Planos de Ações (stock option plan) e os Impactos Previdenciários - PLKC Advogados
O plano de opção de compra de ações (stock option plan) vem sendo cada dia mais utilizado pelas empresas como um mecanismo para estimular a retenção e a atração de novos talentos, permitindo aos beneficiários (administradores, empregados ou pessoas naturais que prestem serviços à empresa) a aquisição de ações da empresa por um determinado preço e durante um prazo predefinido.
Do ponto de vista societário, a matéria encontra-se prevista na Lei das Sociedades Anônimas (Lei nº 6.404/76, art. 168, §3º). Porém, por envolver aspectos tributários, previdenciários e trabalhistas, apresenta-se como um tema bastante complexo, especialmente pela ausência na legislação, da definição da natureza jurídica dos referidos planos, se mercantil ou remuneratória.
Com efeito, não há legislação que trate especificamente dos valores recebidos como resultado de participação em planos de compra ou outorga de ações, seja ele fornecido por empresa localizada no Brasil ou no exterior.
A despeito disso, tendo em vista a jurisprudência que foi se formando sobre o assunto, essa definição depende da análise de três principais aspectos, quais sejam, (i) voluntariedade na adesão, (ii) onerosidade na outorga das ações ou opções e (iii) risco quanto à variação de preço das ações.
Isso porque cada plano de opção de compra de ações deve ser analisado levando em consideração se os valores recebidos pelos beneficiários correspondem a uma remuneração e, portanto, estão sujeitos às contribuições previdenciárias, ou se, ao contrário, possuem caráter de negócio mercantil.
A legislação define o que é remuneração, baseando-se em três aspectos:
Quantificação e existência ou não de risco – o valor das remunerações é sempre quantificado ou passível de quantificação e, diferentemente das ações, não está sujeito aos riscos das variações do mercado de capitais.
Reciprocidade – os pagamentos atrelados à performance individual do empregado seriam considerados remuneração, por representar uma compensação pelos trabalhos prestados. Assim, nos casos em que a concessão de direitos atrelados a ações não decorrer diretamente da prestação de serviços, não se está diante de remuneração.
Regularidade e habitualidade – pagamentos habituais são considerados remuneração. Vale dizer, nos casos em que os beneficiários de planos de ações recebem o benefício com periodicidade anual, por exemplo, tal valor pode ser considerado remuneração.
Como se vê, somente os pagamentos desatrelados de riscos, pagos de forma regular e que representam contrapartida direta de um serviço prestado são considerados remuneração.
A jurisprudência, tanto judicial como administrativa, sobre o tema não se encontra pacificada, de tal sorte que a nossa sugestão é que as empresas estejam atentas às características dos planos de ações ofertados a seus administradores, empregados, a fim de identificar possíveis riscos de caracterização de concessões remuneratórias, sujeitas às contribuições previdenciárias.