Trabalho Remoto: novas perspectivas e regulamentação no cenário de pandemia | Portal FCR Law News
Trabalho Remoto: novas perspectivas e regulamentação no cenário de pandemia
Autora: Korina Curi
Desde o início do isolamento social decorrente das recomendações para enfrentamento da pandemia pela transmissão da Covid-19, o teletrabalho ou modelo de trabalho à distância ou, ainda, como popularmente é conhecido o home office, vem sendo muito utilizado pelos escritórios comerciais e pelos mais variados ramos de atividade, mas será que as empresas estão fazendo o uso de acordo com a legislação?
É o que tentaremos explicar nesse artigo.
A possibilidade de alteração da modalidade do regime de trabalho presencial para telepresencial possibilitou para muitos empregadores que as atividades empresariais não fossem paralisadas completamente e ainda continua sendo bastante utilizada. Mas, se não implementada corretamente, poderá acabar provocando riscos trabalhistas para os empregadores.
Esse modelo de trabalho não é tão recente como pode parecer, pois já existia na legislação trabalhista, no entanto, o teletrabalho só foi regulamentado a partir da implementação da Reforma Trabalhista, em 2017, por meio de um capítulo próprio com regras e diretrizes específicas que devem ser seguidas para seu correto enquadramento nessa modalidade.
O contrato de trabalho no modelo à distância ou o teletrabalho é definido por uma prestação de serviços executada preponderantemente fora das dependências do estabelecimento do empregador, utilizando-se meios de comunicação tecnológicos, tendo como principais instrumentos para a execução do trabalho remoto o computador e o smartphone.
A CLT impõe que sejam estabelecidas algumas diretrizes em contrato escrito entre o empregador e empregado, tais como: responsabilidade sobre as despesas, aquisição, fornecimento e manutenção dos equipamentos, assim como a infraestrutura utilizada, que não serão considerados como remuneração ou seja, não integram a remuneração do empregado.
Nessa modalidade o contrato de trabalho deverá especificar expressamente quais serão as atividades desempenhadas pelo empregado, inexistindo imposição legal sobre o local onde será exercido o trabalho remoto, podendo ser executado, inclusive, no próprio estabelecimento comercial, desde que necessariamente as atividades no estabelecimento do empregador sejam esporádicas, preponderando a prestação de serviço fora das dependências do empregador.
Importante ressaltar que, se inicialmente o contrato de trabalho prever o regime presencial, a alteração contratual para o regime de teletrabalho, depende da aceitação do empregado, por meio de um aditivo ao contrato de trabalho original. Em contrapartida, a alteração do trabalho remoto para o trabalho nas dependências da empresa poderá ser alterado unilateralmente pelo empregador, desde que observe um período mínimo de quinze dias para a transição.
Como visto, antes da pandemia, o trabalho remoto necessitava expressamente constar em contrato individual de trabalho, regulamentando-se as atividades exercidas, a infraestrutura utilizada e as inerentes despesas, seguindo as determinações impostas pela CLT.
Devido à pandemia da Covid-19 e a determinação estatal de fechamento de estabelecimentos comerciais não essenciais, o home office tornou-se a solução mais eficaz para a continuidade do trabalho pelos prestadores de serviços. Em vista disso, o Governo Federal editou Medida Provisória nº 927 (MP 927), a qual previa flexibilização das regras trabalhistas sobre o regime de teletrabalho durante o estado de calamidade pública.
De acordo com a MP 927, o empregador poderia alterar o regime presencial para o teletrabalho, e vice e versa, dispensando a anuência de seus empregados ou de previsão em normas coletivas, estendendo esta regra para estagiários e aprendizes, desde que houvesse a notificação sobre a alteração do modo de trabalho com uma antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, por escrito ou por meio eletrônico.
O ponto mais sensível concernente ao teletrabalho refere-se à jornada de trabalho, visto que, de acordo com a CLT (artigo 62, III), o controle de jornada não se aplica aos empregados que estão na modalidade de teletrabalho. Portanto, não são submetidos ao controle de jornada, não terão direito ao recebimento de horas extras.
Ocorre que, para afastar o direito de percepção de horas extras pelo empregado, é importante o empregador ter em mente que se houver a possibilidade de exercer algum tipo controle de jornada de tais trabalhadores, seja por meio de fiscalização direta ou eletrônico, como login no sistema da empresa, por envio de e-mails etc., eles deverão receber pelo labor extraordinário, independentemente de terem sido contratados inicialmente para prestar serviço via teletrabalho ou se houve alteração contratual em razão da pandemia.
Importante esclarecer que nada impede que a empresa faça o controle da jornada que anteriormente exercia, no caso de alteração contratual para o teletrabalho em razão da pandemia, todavia, não será aplicada a exceção de dispensa de controle de jornada e pagamento de horas extras prevista no art. 62, III, da CLT.
Um ponto negativo com a perda de validade da MP 927 é sobre um trecho que previa que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição. Assim, os empregadores precisarão ficar atentos as regras atuais para esses empregados que ainda permanecem na modalidade de teletrabalho, pois, este tempo poderá ser considerado à disposição.
A vigência da MP 927 foi iniciada em 22/03/2020 e caducou no último dia 19. Como não foi convertida em lei, nos termos da Constituição Federal, o Congresso Nacional deverá disciplinar, por decreto legislativo, as relações e seus efeitos jurídicos gerados durante a sua vigência, sem prejuízo, de terem seus efeitos preservados durante o período que vigeu a MP, caso não seja implementado o decreto legislativo.
Por isso, com a perda da validade da MP, o empregador deve se atentar as regras previstas na CLT para com os seus empregados que permanecerem em regime de home office, para não correr o risco de ser penalizado por possíveis reclamações trabalhistas.
Nesta perspectiva, importante que o teletrabalho esteja disposto no contrato individual de trabalho por meio de um aditivo, com as especificações de quais atividades serão realizadas pelo empregado e com assinatura deste anuindo expressamente com a mudança de regime, ainda que seja temporária.
Vale lembrar que é de suma importância que sejam estabelecidos mecanismos de saúde e segurança do trabalho remoto, com instruções expressas sobre práticas de proteção e prevenção de acidentes de trabalho, mesmo que o trabalho seja realizado em casa.
Outro ponto muito importante a ser observado para o regime de teletrabalho é a elaboração de códigos de conduta e políticas de boas práticas, uma vez que o teletrabalhador terá um ponto de acesso externo aos dados e sistema do empregador.
Neste novo cenário de necessidade de isolamento social, percebe-se que o trabalho home office, em que pese pouco regulamentado, ainda é a saída mais eficaz para a manutenção das atividades empresariais, sem expor os seus funcionários aos riscos de contaminação do coronavírus. Mas, o empregador precisa se atentar às exigências impostas, tanto pela Medida Provisória 927, enquanto aplicáveis ao período de sua vigência, quanto pela própria CLT, o que reforça a necessidade de uma assessoria jurídica, de modo a conferir maior segurança e se evitar que demandas judiciais sejam iniciadas.
Por fim, podemos dizer que, embora tenha se ampliado esse modelo de prestação de serviços em razão da Pandemia pela Covid 19, ao que tudo indica será um modelo que veio para ficar, tornando-se muito atraente, para as empresas que poderão ter redução de custos com locação, espaço físico menores, e revelou-se, ainda, ao contrário do que se pensava, o empregado que exerce a atividade de casa tem maior produtividade, pois a economia de tempo com o deslocamento representa maior qualidade de vida e disposição para o trabalho. 1
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