People Analytics: mudando a forma de se fazer Gestão de Pessoas – Adm. Monique Rodrigues – CRA-MG
Seja para lucrar 40% a mais no próximo ano, para diminuir a rotatividade em determinada área ou para aumentar a produtividade dos colaboradores, os dados são a grande base. Toda e qualquer tomada de decisão sempre serão fundamentadas em dados. A diferença é que há pessoas que se baseiam em elementos subjetivos e outras em fatos objetivos. Exatamente onde se encontra o people analytics, na objetividade e na transparência.
Entendendo que o setor de RH (Recursos Humanos) tem um papel estratégico e não só processual, a utilização de mecanismos exatos vem para transformar a forma de se fazer gestão de pessoas. O people analytics consiste em coletar, organizar, analisar e correlacionar os dados. Ele vem para retirar a subjetividade, excluir o "eu acho que é isso", para incluir o "eu tenho certeza disso, conforme os dados xyz".
Com objetivo de contribuir para a tomada de decisão de uma empresa, ele mapeia o comportamento dos colaboradores e todos os demais aspectos que envolvem o capital humano. Em sua primeira fase ele faz um retrato da situação da empresa; inicia a segunda fase com um processo de identificação de semelhanças e relações entre as variáveis envolvidas (como horas de treinamento e volume total de vendas) e em seguida vai para a terceira fase, quando se torna capaz de fazer análise de tendências, isto é, quando adquire capacidade de prever o futuro da organização.
No processo de recrutamento e seleção, por exemplo, o people analytics vem contribuir com a agilidade da decisão por um candidato, a precisão e assertividade da contratação e a economia de todas as despesas envolvidas. Ele permite que seja identificada a pessoa certa para uma determinada área, considerando o contexto atual da empresa e a necessidade de soluções imediatas. Ele evita o prejuízo da condução de processos seletivos aparentemente iguais, mas com resultados tão diferentes.
Por meio da tratativa dos dados, ele consegue identificar se teve alguma alteração no formato da condução do processo, por exemplo, e qual o fator que levou ao infortúnio da seleção. Ele distingue o porquê existiram momentos em que a contratação foi muito bem sucedida e outros tantos momentos foram sem sucesso. Ele desconsidera os vieses inconscientes que nem sempre condiz com a realidade e segue um padrão pautado em sucessos reais do passado daquele lugar e em necessidades do momento presente da organização.
O people analytics pode ser usado em qualquer fase da jornada do colaborador dentro da empresa, indo desde a atração de talentos ao desligamento, e quando avança para a fase prescritiva (análise de tendências e dicas de ações futuras) a organização está em grande vantagem competitiva. Afinal, é muito positivo para a empresa descobrir numericamente que a maior parte dos atestados médicos estava relacionada com a festa comemorativa da cidade, por exemplo, mas melhor ainda é prever essa tendência e agir antes que aconteça o problema. Isso é ser estratégico: agir preventivamente e de encontro com os objetivos macros da organização. Daí vem o people analytics para ajudar as empresas nessa caminhada para um RH estratégico, capaz de agregar o valor para o capital humano e, simultaneamente, valor para os negócios.
Administradora, pós-graduada em neuroeducação e especialista em Gestão Comportamental e Empregabilidade. HR Business Partner e Coach, é coautora de livro na área, avaliadora de trabalhos de conclusão de cursos universitários e membro do Grupo Temático de Gestão de Pessoas no CRA-MG.