Decorrente da conversão da Medida Provisória Nº 1.116 de 2022, que entrou em vigor a partir da sua publicação ocorrida no dia 22 de setembro de 2022.
Assim é que, a referida lei instituiu o “Programa Emprega + Mulheres”, tendo como escopo principal a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho através da implementação de diversas medidas sociais, como o apoio à parentalidade (pais e mães) na primeira infância, pagamento de reembolso-creche, apoio às instituições de educação infantil etc.
Esclareça-se, por oportuno que, nos termos do parágrafo único, do artigo 22, do Estatuto da Criança e do Adolescente, a expressão “parentalidade” trazida pela Lei 14.457/2022 é conceituada como o “vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes”.
Nesse sentido, a doutrina compreende que a referida lei não trata apenas do trabalho feminino e da proteção à maternidade, mas, também, de questões direcionadas à parentalidade, abrangendo, dessa forma, o trabalhador de modo geral sob a ótica da maternidade e da paternidade, bem como os filhos, além de flexibilizar regras trabalhistas para determinados grupos e condições.
Seguem abaixo os pontos e aspectos que merecem destaque:
I. Reembolso-creche:
A nova lei autoriza as empresas a adotarem o benefício de pagamento de “reembolso-creche”, previsto na Lei 8.212/91, desde que cumpridos alguns requisitos, entre os quais:
1) ser o benefício destinado ao pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas;
2) ser o benefício concedido à empregada ou ao empregado que possua filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade, sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade;
3) ser dada ciência pelos empregadores às empregadas e aos empregados da existência do benefício e dos procedimentos necessários à sua utilização; e
4) ser o benefício oferecido de forma não discriminatória e sem a sua concessão configurar premiação.
A implementação do reembolso-creche ficará condicionada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho, que estabelecerá condições, prazos e valores, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.
O benefício, que ainda será disciplinado por ato do Poder Executivo Federal, para dispor sobre os limites de valores, as modalidades de concessão e o pagamento a pessoas físicas, não poderá ser discriminatório (deve abranger empregados e empregadas), nem ter caráter de prêmio e deverá abranger empregada ou empregado com filhos de até 5 anos e 11 meses de idade, sob pena de não se enquadrar a concessão na esfera do parágrafo 9º, do art. 28, da lei 8.212/91.
A lei obriga que o empregador dê ciência às empregadas e aos empregados, quanto à existência de tal benefício, bem como dos atos necessários para a sua utilização.
Cumpridos os requisitos legais previstos na lei, as quantias pagas a título de reembolso-creche não terão natureza salarial, não se incorporarão à remuneração para quaisquer efeitos e não constituirão base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), além de não configurarem rendimento tributável dos empregados.
Reiterando o teor do parágrafo 1º do artigo 389 da CLT, a lei dispõe que os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. Não obstante, as empresas que adotarem o benefício do reembolso-creche para todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade na forma da nova lei, ficarão desobrigadas da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.
II. Teletrabalho:
A lei não alterou a regulamentação existente sobre o teletrabalho no artigo 75-A da CLT e seguintes, mas apenas incluiu a obrigação de as empresas observarem a priorização de vagas relativas a teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade, bem como às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
A lei é omissa sobre vários aspectos, não contribuindo para melhor disciplinar o tema, ditando apenas o princípio de que “os empregadores deverão conferir prioridade” às referidas modalidades de trabalho, ao grupo mencionado.
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III. Flexibilização do regime de trabalho e das férias:
A lei estabelece que, respeitado o poder de comando do empregador e a real vontade expressa dos empregados que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, será “priorizada” a concessão de uma ou mais medidas, considerando a flexibilização da jornada de trabalho, regime de tempo parcial, regime de banco de horas, à jornada de 12 x 36, a antecipação de férias individuais, bem como a flexibilização de horários de entrada e de saída do trabalho, respeitado o limite de tempo de até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção, ou guarda judicial.
Para o referido ajuste será necessária a formalização da concessão por acordo individual, acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
Quanto ao regime de banco de horas a nova lei estabelece regras quanto à hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregados em regime de banco de horas. Desse modo, quando a demissão for a pedido do empregado e este não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio, as horas acumuladas no banco de horas, ainda não compensadas, serão descontadas das verbas decorrentes da rescisão, devidas ao empregado. Já na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada, estas deverão ser pagas juntamente com as verbas decorrentes da rescisão do contrato.
A novidade trazida pela lei é o desconto, na rescisão, do valor das horas não compensadas pelo empregado. Como o artigo 462 da CLT estabelece que ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo, estando agora previsto em lei o desconto, este passa a ser legítimo.
Quanto à antecipação de férias individuais, a nova lei permite que sejam antecipadas as férias por ato patronal, aos empregados até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção, ou da guarda judicial, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo, mas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos.
O certo é que, concedidas as férias nos termos trazidos pelo artigo 10 da Lei 14.457 de 2022, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devido o décimo terceiro salário.
Quanto ao pagamento das férias antecipadas, este poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês seguinte ao início do gozo de férias, ou seja, poderá não haver o tradicional pagamento dois dias antes do início das férias. Caso haja rescisão do contrato e férias ainda não usufruídas, os valores correspondentes serão pagos com as verbas da rescisão, mas, haverá desconto no caso de pedido de demissão, se houve férias antecipadas e usufruídas sem estar cumprido o período aquisitivo.
Outro ponto trazido pela lei foi a flexibilidade dos horários de entrada e de saída para os empregados do grupo referido, sendo estabelecido que, quando a atividade permitir, que os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados pelo empregador em intervalo de horário previamente ajustado, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário.
IV. Medidas para qualificação de trabalhadoras:
A lei trouxe uma nova hipótese de suspensão do contrato de trabalho, estimulando a qualificação de empregadas mulheres e o desenvolvimento delas em habilidades e competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, tais como, ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
A lei permite que a empregada solicite, mediante requisição formal, a suspensão do seu contrato de trabalho para participar de cursos ou de programa de qualificação profissional sob responsabilidade do empregador.
A forma de suspensão observará o disposto no artigo 476-A da CLT, ou seja, com suspensão de 2 a 5 meses, com duração equivalente à suspensão do contrato.
A suspensão de contrato poderá ocorrer mediante acordo individual firmado entre o empregador e a empregada, acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho, sendo que, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a empregada fará jus à bolsa de qualificação profissional, sem prejuízo de espontâneo pagamento pelo empregador de uma ajuda compensatória, que não terá caráter salarial.
No caso de dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador terá a obrigação de pagar, além das parcelas decorrentes da rescisão, uma multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
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De acordo com a doutrina, a hipótese trazida pelo artigo 15 da Lei 14.457 de 2022, assim como já compreendido com o disposto no parágrafo quinto, do artigo 476-A, da CLT, não se trata de estabilidade ou garantia de emprego, mas sim, de mera sanção pecuniária que, uma vez satisfeita, isenta o empregador de qualquer outra obrigação adicional, ou maior reparo indenizatório, caso haja dispensa da empregada no período referido.
V. Medidas de apoio ao retorno ao trabalho da mulher, pós licença-maternidade:
A Lei 14.457 de 2022 prevê que, mediante ajuste entre empregado interessado e empregador, acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, poderá ser suspenso o contrato de trabalho do empregado com filho, cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade, com o objetivo de o pai prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar o desenvolvimento destes e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira. Também, nesse caso, deve existir prévia requisição formal ao empregador do empregado ou dos empregados referidos.
A suspensão deverá acompanhar os termos do artigo 476-A da CLT, ou seja, suspensão pelo período de 2 a 5 meses mediante bolsa de qualificação, com participação do empregado em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador e sem prejuízo de concessão espontânea de ajuda compensatória pelo empregador.
A carga horária máxima do curso será de 20 (vinte) horas semanais e será realizado, exclusivamente, na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona, ou seja, aulas gravadas disponibilizadas ao aluno em horários livres (videoaulas), sem interações ao vivo.
Nesse caso, também haverá sanção no caso de a dispensa do empregado ocorrer no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, qual seja, pagamento de multa que será de no mínimo 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Entre as obrigações do empregador, a lei trata, ainda, da ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade, a orientação sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação, e a promoção de ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.
VI. Regras para formalização de acordos individuais:
Em que pese a lei dispor sobre a existência de “regras para formalização de acordos individuais”, verifica-se, na verdade, escassez de disposições regulamentando os ajustes individuais, seja quanto à forma, seja quanto ao conteúdo formal e material daqueles.
O que a lei estabelece, de fato, é somente um princípio aplicável a todas as hipóteses de ajustes individuais trazidos por ela, qual seja, o princípio de que deverá sempre ser levada em conta a vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiados pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade (artigo 22).
VII. A nova CIPA – Medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho:
A Lei 14.457 de 2022 estabelece medidas a serem adotadas no combate ao assédio sexual e outras violências no trabalho, indicando caminhos para a promoção de um ambiente laboral saudável, a partir de ações e novas competências da CIPA, entre as quais:
1 – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
2 – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
3 – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
4 – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Veja também: Aspectos jurídicos da lei nº 6.019/74 – trabalho temporário e terceirização – após a “lei da terceirização” (lei nº 13.429/17) e a “reforma trabalhista” (lei nº 13.467/17)
A lei estabelece o prazo de 180 (cento e oitenta) dias após a sua entrada em vigor, para o cumprimento dessas regras junto às CIPAs e empresas e declara que a adoção das medidas preventivas e punitivas apontadas não substitui eventual responsabilização penal do agressor (art. 216-A do Código Penal).
De acordo com o artigo 23 da Lei 14.457 de 2022, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) “deverão adotar” regras comportamentais e medidas, no ambiente de trabalho, sem prejuízo de outras da mesma natureza e objetivo, para combater o assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, mediante inclusão de normas internas nas empresas, com ampla divulgação a todos os trabalhadores.
A CIPA está obrigada a estabelecer procedimentos quanto às denúncias recebidas na comissão, inclusive, quanto à “aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência”, devendo ser preservado sempre o anonimato de quem denuncia.
De acordo com a Lei 14.457 de 2022 caberá, ainda, às CIPAs a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e a outras formas de violência nas atividades e nas suas práticas, com realização, no mínimo, a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Em que pese a lei entrar em vigor na data de sua publicação, ou seja, 22 de setembro de 2022, para a constituição de CIPA, com o novo formato, haverá o prazo de 180 dias, e ato do Ministério do Trabalho do Trabalho e Previdência, que deverá baixar instruções a respeito.
VIII. Selo “Emprega + Mulher”:
A Lei 14.457 de 2022 também institui o SELO “EMPREGA + MULHER”, com o escopo de premiar as empresas que se destacarem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para o atendimento às necessidades de suas empregadas e de seus empregados, bem como as boas práticas de empregadores que visem, entre outros objetivos:
a) ao estímulo à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, especialmente em áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação;
b) à divisão igualitária das responsabilidades parentais;
c) à promoção da cultura de igualdade entre mulheres e homens;
d) à oferta de acordos flexíveis de trabalho;
e) à concessão de licenças para mulheres e homens que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;
f) ao efetivo apoio às empregadas de seu quadro de pessoal e das que prestem serviços no seu estabelecimento em caso de assédio, violência física ou psicológica ou qualquer violação de seus direitos no local de trabalho; e
g) à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar e de acolhimento e de proteção às suas empregadas em situação de violência doméstica e familiar.
Para fins do recebimento do SELO “EMPREGA + MULHER, a Lei 14.457/2022 é considerada violência doméstica e familiar contra a mulher as ações ou as omissões previstas no artigo 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 (Lei Maria da Penha).
De acordo com o artigo 27 da Lei 14.457/2022, a pessoa jurídica detentora do Selo Emprega + Mulher poderá utilizá-lo para os fins de divulgação de sua marca, produtos e serviços, sendo vedada, contudo, a extensão do uso para grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo.
IX. Outras disposições sobre igualdade salarial entre empregados e empregadas e ausências ao trabalho – Alterações na CLT:
A Lei 14.457/2022 trouxe alteração da CLT relativamente ao artigo 473, inciso III, passando de 1 dia para 5 dias consecutivos, a contar da data do nascimento do filho, o direito de o empregado deixar de comparecer ao serviço, por nascimento de filho, acrescentando-se agora os casos de adoção ou de guarda compartilhada.
No mesmo artigo 473, houve alteração no inciso X, passando de 2 dias para até 6 consultas e “pelo tempo necessário”, o período em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário a falta para acompanhar sua esposa ou companheira em consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez.
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