Sete orientações para saber dar um feedback
O termo feedback é muito recorrente nas empresas, todavia, são poucos os profissionais que realmente conseguem aplicar essa ferramenta corretamente, principalmente fazendo isso de maneira imparcial e motivadora.
Mas o que é feedback? "Entende-se por esse termo um canal de comunicação entre a empresa – representada na maioria das vezes pelo gestor ou pelo recursos humanos – no qual se dá uma avaliação crítica dos trabalhos, levando em conta pontos positivos e negativos em relação àquilo que se realiza e que é de essencial importância para o aprendizado e crescimento. Assim, é um ponto estratégico para a gestão da equipes, permitindo a modificação da maneira que os colaboradores encaram e lidam com determinados assuntos e ideias, e para que se trabalhe com maior afinco, em busca de melhores resultados" explica diretor executivo da Innovia Training e Consulting, Ricardo Barbosa.
A gerente de Recursos Humanos da Mega Sistemas Corporativos, Mariana Almeida, ressalta que maturidade e regularidade são as palavras de ordem. "Muitos gestores não sabem dar feedback e não fazem isso com a frequência necessária para se criar um ciclo virtuoso, no qual o amadurecimento profissional é o foco", explica. "A principal dica para quem vai oferecer um feedback é: se baseie sempre em fatos e não faça julgamentos. Assim a chance da conversa ir pelo lado pessoal é menor", aconselha.
É bastante comum observarmos pessoas insatisfeitas com os feedbacks recebidos, principalmente por considerá-los desalinhados com as expectativas colocadas no início do relacionamento profissional ou com a real rotina do trabalho. "Os líderes devem apresentar objetivos e missões às suas equipes sempre de forma transparente, deixando claro quais são as metas e o que se espera de cada um. E se a rota mudar no meio do processo? Neste caso é importante informar qual é o papel de cada colaborador e como ele pode contribuir neste novo cenário", alerta. "Além disso, os feedbacks devem ser uma rotina, não adianta chamar o funcionário para conversar só quando um surge um problema. Elogiar nos momentos certos é essencial e motivador", diz Mariana.
O funcionário também deve estar disposto a receber o feedback. Segundo Mariana, muitas vezes ele cria uma barreira e se mantém na posição defensiva no momento da avaliação. "É importante que o colaborador tenha calma e tente identificar algo de positivo na conversa. Sempre existem pontos que precisam ser melhorados e só os descobrimos quando espelhados pelo outro", sugere.
Assim, de acordo com o Ricardo Barbosa, que também é Consultor em Gestão de Projetos há 15 anos , existem alguns pontos que são fundamentais e devem ser considerado no momento de dar feedback para ele ser correto, tais como:
1. Reflita sobre o momento adequado de se criticar, a maneira mais adequada de fazer críticas construtivas e a maneira inteligente de receber e de fazer bom uso delas. Sempre aponto como sendo uma regra básica para que se tenha resultados positivos: fazer a crítica positiva quando visa a reforçar o comportamento ou desempenho que está atingindo o padrão desejado, e negativa quando visa a corrigir e melhorar o comportamento ou desempenho de baixa qualidade ou insatisfatório. Parece básico, mas muitos líderes se atrapalham, causando confusão na avaliação do colaborador de sua situação na empresa, o que é bastante prejudicial.
2. Evite começar falando sobre os pontos negativos da pessoa, isso a colocará na defensiva e prejudicará o processo. Busque sempre iniciar de forma amena, para depois intensificar o assunto.
3. Se preocupe com o local onde será realizado o feedback. O mais conveniente seria procurar uma sala, em que não houvesse o risco de ser ouvido, nem tampouco interrompido. Também é relevante que observe como o ouvinte reage às suas colocações. A expressão facial do colaborador irá orientá-lo se o feedback está sendo construtivo ou apenas complicando uma situação que poderia ser contornada sem grandes "atropelos" de comunicação.
4. Não há problema nenhum em se fazer uma crítica positiva geral ao grupo diante de outras pessoas, pelo contrário, há nessa atitude consideráveis benefícios. Porém cuidado, isso deve ser feito de maneira delicada e planejada, já que até mesmo elogios mal postos podem gerar problemas, principalmente em relação aos ciúmes da equipe.
5. Em uma avaliação 360, o ideal é que se faça de forma individual e presencial onde você consiga englobar 100% dos colaboradores, mas nem sempre esta prática é adotada pelas organizações.
6. Seja objetivo nas suas explicações diante do profissional, evite a opção da dúvida e que expectativas não reais se formem na cabeça do colaborador, por isso é fundamental que se prepare para este procedimento com antecedência e para facilitar o processo de feedback, liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador.
7. Mostre que sempre estará aberto para trocar ideias, caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade. E principalmente, quem fala também deve estar preparado a escutar a outra parte. Uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. Por isso, esteja pronto para ver o "outro lado da moeda".
Dicas da Mariana, para os GESTORES
Resultado: Se você concorda com alguma dessas afirmações, momento de repensar. Pergunte-se se você não está exageradamente na defensiva. Para evoluir é preciso conhecer os seus pontos fortes e fracos, a fim de trabalhá-los em prol de seu desenvolvimento profissional. Mas também é importante avaliar (de forma isenta) a postura de seu chefe / empresa em relação ao feedback que é dado aos colaboradores. Se realmente o momento da avaliação tem sido parcial, desmotivador ou, até, inexistente, que tal uma conversa? E se não for possível reverter a situação, é importante reavaliar o seu papel dentro da organização e se este caminho profissional o faz feliz. Quem sabe não é hora de mudar?