Pontos de destaque da reforma trabalhista - Jus.com.br | Jus Navigandi
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A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) [1] passou a vigorar a partir de 11/11/2017, trazendo junto consigo um rol das mais variadas inovações inseridas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) [2] e dúvidas pertinentes a elas. São várias modificações que virão a influenciar sensivelmente a dinâmica das relações trabalhistas e, por isso, ainda há certo temor no que diz respeito ao que valerá e de que forma a legislação deverá ser aplicada.
Por isso, o escopo do presente artigo é tão somente servir como uma base de consulta facilitada para aqueles que necessitam da informação sem maiores detalhamentos. Far-se-á, aqui, um elencado das principais (mas não todas) modificações e novidades contidas no texto da reforma, para que se possa utilizar do presente texto como um ponto de partida não só para aqueles que precisam de rapidez na informação, mas também para aqueles que precisam dar início a um estudo mais aprofundado sobre o tema.
A primeira novidade a ser aqui delineada trata de duas novas modalidades, por assim dizer, de trabalhos que passam agora a ser regulamentados pela legislação obreira: é o trabalho intermitente e o labor exercido pelo autônomo exclusivo.
O contrato de trabalho intermitente (art. 452-A da CLT) tratará de casos em que o empregado possui a carteira profissional assinada, mas não necessariamente trabalha diariamente. Isto porque o obreiro irá laborar apenas nos dias e pelos períodos para os quais for convocado pelo empregador – tendo tal convocação que ser feita com, no mínimo, três dias de antecedência à prestação laboral. O empregado, por sua vez, terá de responder ao chamado em, no máximo, um dia útil após receber a convocação (restando silente, presume-se a recusa). Ou seja, o trabalhador receberá apenas pelos períodos efetivamente laborados.
Indo adiante, a figura do autônomo exclusivo (art. 442-A da CLT) também é uma novidade dentre as modalidades de trabalho regulamentadas. Isto porque fica regulamentada a possibilidade de contratação de trabalhadores autônomos que, mesmo que prestem serviços exclusivamente a apenas um contratante, e, mesmo que trabalhem para ele de forma contínua, mantém a natureza autônoma do trabalho prestado.
É interessante salientar que dois elementos típicos do vínculo empregatício (art. 3º da CLT) – exclusividade e continuidade - passam a ser admitidos sem que isso configure a relação de emprego. Como um mesmo trabalhador estará prestando os serviços continuamente e exclusivamente, por conseguinte, na maioria dos casos, o requisito da pessoalidade também se fará presente. Desta forma, torna-se imprescindível, para que não se descaracterize tal modalidade, que não haja a subordinação jurídica do prestador de serviços perante o contratante (o prestador deve comprometer-se com a finalidade do serviço prestado, mas o modo como prestará o serviço poderá ser escolhido livremente).
Vale ressaltar que, apesar de a Reforma Trabalhista ter sido o alvo principal dos ataques daqueles que não concordam com tal hipótese, na verdade há precedentes no próprio Supremo Tribunal Federal (STF) que vão ao encontro da aludida possibilidade. Através da decisão proferida nos autos do Recurso Extraordinário (RE) 590.415 [3], de Relatoria do Ministro Luiz Roberto Barroso - que tratava da validade de cláusula de quitação geral, constante em Plano de Dispensa Incentivada (PDI) aprovada em acordo coletivo realizado entre o sindicato obreiro e o Banco do Estado de Santa Catarina (BESC) -, o STF entendeu pela validade de tal cláusula uma vez que:
Ao entender pela validade da cláusula de quitação geral existente no PDI, o STF determinou que o que havia sido aprovado pelo sindicato obreiro, através de acordo coletivo com o BESC, era plenamente válido, ainda que fosse de encontro ao entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) através da Orientação Jurisprudencial 270 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Ou seja, entendeu-se que o acordado prevalecia sobre o legislado ao menos naquela hipótese em específico. No mesmo sentido, já em 2016, o STF julgou o RE 895.759 [4], mais uma vez decidindo por manter tal entendimento, mas agora no que concernia à exclusão do pagamento de hora in itinere em troca de outros benefícios mais vantajosos financeiramente aos empregados.
Vale destacar, ainda, que o artigo 444, parágrafo único, da CLT dispõe agora que as hipóteses previstas no artigo 611-A da CLT poderão ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas e, desde que o empregado seja portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, terão preponderância inclusive sobre os instrumentos coletivos. Ou seja, não só é aberta a possibilidade de o acordado, mediante acordos e negociações coletivas, valer mais que o legislado, mas também é aventada a hipótese de o empregado, que atender os requisitos estabelecidos, poder estabelecer acordo individual que prevaleça sobre as negociações coletivas feitas pelo sindicato de sua categoria profissional.
Além disso, impende gizar que, se não for concedido o descanso intrajornada, a empresa pode ser condenada a pagar apenas o tempo suprimido (diferença entre o tempo concedido e o tempo efetivo de descanso), calculados com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal – antes da reforma, o empregador era condenado a efetuar o pagamento da integralidade do período de descanso como hora extra, mesmo que suprimidos apenas alguns minutos.
Outra importante inovação trata de uma nova modalidade de extinção do contrato de trabalho, prevista no artigo 484-A da CLT, através do qual poderá haver acordo entre empregado e empregador. Tal novidade vem para regulamentar algo que, apesar de não legalmente previsto, ocorre na prática há anos, mas que, em grande parte dos casos, culmina em ações judiciais. Ou seja, a prática de acordos para extinção contratual já ocorria, mas, por não ser legalmente prevista, muitas vezes acabava no judiciário, quando o empregado ajuizava ação para cobrar verbas eventualmente devolvidas ao empregador, ou mesmo não pagas.
Já que se está tratando da extinção contratual, é importante salientar que, a partir da vigência da Reforma Trabalhista, fica revogado o § 1o do artigo 477 da CLT, que obrigava a homologação das rescisões contratuais pelo sindicato da categoria sempre que a prestação de serviços se desse por mais de um ano – a partir de agora não haverá mais tal necessidade.
No que diz respeito às férias, a novidade é que, de acordo com o artigo 134, § 1o, da CLT, caso o empregado concorde, o período correspondente pode ser usufruído em até três períodos distintos, sendo que um dos períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um – antes era possível apenas o fracionamento das férias em dois períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a dez dias corridos.
Tal ponto tem demandado contínuas discussões entre aqueles que acreditam que tal medida virá a beneficiar as gestantes, uma vez que poderão inclusive ser contratadas para o desempenho de atividades que, apesar de insalubres, não prejudiquem sua saúde ou a do bebê, e aqueles que acreditam que tal medida é altamente prejudicial à saúde, uma vez que a gestante, na posição de hipossuficiência, poderá ser obrigada a desempenhar atividades prejudiciais por não ter escolha, ou mesmo por receio de se ver financeiramente desamparada enquanto estiver passando pelo período gravídico.
CALEGARI, Luiz Fernando. Chegou a hora! Saiba quais são os pontos de destaque da reforma trabalhista. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 22, n. 5263, 28 nov. 2017. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/61846. Acesso em: 26 jan. 2022.