Mônica de Oliveira Rocha*
Contratar e reter jovens talentos cada vez mais seduzidos por oportunidades de exercer sua criatividade e ousadia, e mantê-los motivados. Nesse cenário está o maior desafio das áreas de recursos humanos, atualmente. É no programa de estágio que esse processo tem início, ao oferecer ao candidato a oportunidade de mostrar seu potencial tanto nas operações técnicas quanto na estratégia da companhia. Mais do que funcionar como um suporte, o estagiário pode contribuir com suas ideias e tem a oportunidade de interagir com as lideranças, desenvolvendo capacidades como inovação, iniciativa, proatividade e capacidade de trabalhar em equipe.
Mas e o que fazer quando o jovem já passou pelas áreas da empresa e começa a demonstrar a inquietação comum aos indivíduos da geração Y, que querem ascender rapidamente na carreira? Como reter os profissionais nos quais a companhia já investiu tempo e recursos? A saída encontrada pela maioria dos gestores da área de recursos humanos é desenvolver mecanismos de formação e de desenvolvimento nas próprias empresas, mostrando ao funcionário o seu valor e a contribuição que ele pode oferecer, caso permaneça. O importante é mantê-lo motivado, certo de que seu trabalho é importante para a estratégia dos negócios. "Desafio" é a ordem do dia.
A CPFL sempre se destacou no mercado por investir na formação da mão de obra por ela contratada. Atualmente, a empresa buscar formar lideranças, por meio de parcerias com instituições de ensino renomadas, como a Fundação Getulio Vargas, Fundação Dom Cabral (FDC) e Insper. Diante de oportunidades como essas, o estagiário vê-se mais motivado a disputar uma vaga permanente na companhia, o maior grupo privado de energia do país. Entre os hoje cerca de 7 mil colaboradores, o candidato que for efetivado pode deslanchar na carreira, graças às oportunidades de aperfeiçoamento oferecidas. Em seus quase 100 anos, a empresa continua a trilhar o caminho da formação permanente e conta com uma série de programas para o desenvolvimento de lideranças e aprimoramento da mão de obra, entre eles a universidade corporativa, com mais de 300 cursos agrupados em escolas de especializações, cliente e mercado, liderança e capacitação de suporte, e o programa Jovens Talentos, que nos permite atuar justamente na mão de obra da geração Y.
Ávidos por galgar postos na carreira rapidamente, os nascidos após 1980 têm o investimento da empresa para o seu desenvolvimento e a contribuição com o crescimento sustentável do negócio. A estratégia é preparar os futuros líderes, com projetos associados à inovação e à sustentabilidade, com duração de no máximo dois anos, ideal para esse perfil de público. Com esses e diversos outros projetos, a CPFL vem sendo reconhecida como uma companhia que tem na gestão de pessoas um de seus diferenciais competitivos. E com eles pretende vencer uma variável que vem tirando o sono de muitos gestores: reter os profissionais mais jovens – o que deixou de ser o "x" da questão para ser o "y" da equação.
*Mônica de Oliveira Rocha é gerente de Recursos Humanos – Desenvolvimento de Pessoas da CPFL Energia