People Analytics: o que é, benefícios e como aplicar na gestão de pessoas
Rebeca Rohr 04/06/2021 15/06/2021
Muitas organizações já entendem a importância do people analytics no RH. Entretanto, a maioria ainda enfrenta obstáculos para iniciar a construção dos recursos de análise de pessoas.
Por isso, neste blogpost separamos tudo que você deve saber para implementar e progredir em people analytics.
People analytics é um método de organização, análise e interpretação de dados para gerenciar pessoas e tomar decisões baseadas em evidências no setor de RH.
Isto é, o people analytics vive na interseção da estatística, ciências comportamentais, sistemas de tecnologia e estratégia de pessoas.
Na pesquisa Innovation Generation: The Big HR Tech Disconnect 2019/20, 70% da liderança das empresas citam a análise de pessoas como uma prioridade.
Mas como ter sucesso em people analytics? Antes de mais nada o primeiro passo é entender todos os conceitos que o método envolve para então progredir na sua construção.
Big data é o termo utilizado para descrever um grande volume de dados, com grande velocidade e grande variedade.
Como resultado do advento das novas tecnologias, o volume de dados gerados aumentou substancialmente. No entanto, essa quantidade é tão grande que chega ser impossível analisar sem a ajuda de um software especializado.
Dessa maneira, a conectividade entre diferentes dispositivos e ferramentas proporciona, além do big data, a vantagem de analisar dados em tempo real e tomar ações cada vez mais rápidas a partir da mineração de dados.
Em resumo, a mineração de dados é o processo que analisa um grande conjunto de dados com foco em encontrar padrões. Para isso, geralmente, são utilizadas técnicas estatísticas e inteligência artificial para prever tendências e encontrar associações.
Ou seja, a mineração de dados aplicada ao big data fornece as informações para o business intelligence.
O uso do business intelligence
O business intelligence envolve a conversão dos dados brutos do big data em informações relevantes através da coleta, organização, compartilhamento e monitoramento dos dados. De acordo com a geração de dados são criadas visualizações em gráficos interativos (os famosos dashboards).
O processo de business intelligence está diretamente relacionado ao contexto de people analytics. Isso porque, para implementar a análise de pessoas é necessário coletar os dados, organizá-los e criar visualizações utilizando gráficos para fazer as análises.
A influência da inteligência artificial em people analytics
De tal forma que com soluções tecnológicas que usam a inteligência artificial, o RH potencializa suas estratégias de análise de pessoas.
Portanto, a partir de big data e inteligência artificial, é possível aplicar o business intelligence no RH: o people analytics.
Como o people analytics está impactando a gestão de pessoas?
O people analytics oferece inúmeros benefícios para o setor de RH, permitindo decisões estratégicas com base em dados, acompanhamento dos indicadores, identificação de falhas nos processos, mapeamento de oportunidades e melhoria contínua.
Mas como isso acontece na prática? Especialistas do conselho de RH da Forbes elencaram os principais pontos em que o people analytics está impactando dentro de suas organizações.
Rastreamento do engajamento do colaborador
Informações em tempo real sobre o engajamento dos colaboradores permitem que a liderança abra diálogos rápidos. Assim, encontra-se soluções para impedir um problema antes que ele surja.
Mensuração do impacto da aprendizagem
O machine learning permite reunir a profundidade e dimensão dos dados para entender o impacto do aprendizado e a eficácia de programas de treinamento nos resultados do negócio.
Definição do caminho ideal
O uso de métricas produzidas pela análise organizacional permite que os líderes de RH sejam mais responsivos aos negócios.
Além disso, permite implantar equipes internas de consultoria de capital humano. De tal forma que membros podem ser designados de maneira flexível para projetos críticos que afetam a saúde organizacional da empresa.
Prevenção de má conduta no ambiente de trabalho
Os dados comportamentais dos colaboradores podem ser a chave para antecipar e combater questões como assédio sexual e preconceito.
Ou seja, indicadores sobre onde os problemas dos funcionários estão ocorrendo, que tipo de problemas estão sendo relatados, o número de casos e muito mais podem ser analisados ​​para prever tendências, conduzir planos estratégicos e criar medidas preventivas.
Identificação de bandeiras vermelhas
Com a coleta de dados de maneira consistente, é possível identificar sinais de alerta. Isso ajudará a determinar se há colaboradores com dificuldades, riscos de fuga ou impactando negativamente a equipe.
Escolha dos benefícios certos
Os benefícios oferecidos aos colaboradores é a segunda maior despesa dos empregadores depois da folha de pagamento.
Certamente, compreender as tendências de utilização e relacioná-las com os dados de rotatividade pode fornecer insights sobre quais benefícios são mais requisitados e permite que os empregadores se ajustem em direção a uma experiência mais ideal para impulsionar o recrutamento e retenção de funcionários.
Resolução de lacunas de conhecimento
O big data pode ajudar na alocação de recursos internos, identificar adequadamente as métricas de desempenho dos colaboradores e auxiliar na cultura organizacional e de equipe.
Sobretudo, lidar com os gargalos do processo ou lacunas de conhecimento que levam ao desligamento, esgotamento e rotatividade pode ajudar as equipes de RH a construírem uma cultura mais forte, ao mesmo tempo que criam valor duradouro.
Determinação das necessidades de aprimoramento
Muitos empregadores lutam para encontrar colaboradores que possuam as habilidades que suas funções exigem, resultando em cargos não preenchidos e receita perdida.
Inegavelmente, aproveitando os dados, as empresas podem determinar as funções que seus negócios em crescimento exigirão no futuro próximo e as habilidades necessárias para ter sucesso nelas, permitindo oferecer treinamento aos colaboradores atuais com antecedência e minimizar os custos de contratação.
Auxílio para o RH se tornar melhor parceiro do negócio
A análise de pessoas pode ajudar o RH a alinhar dados com soluções que ajudarão a empresa a prosperar. Uma vez que melhores estratégias de pessoas significam maior satisfação do cliente e maiores receitas.
Melhora da eficiência do processo
O RH desempenha muitas funções, e os executivos nem sempre conseguem ver a conexão entre os programas. Assim sendo, a utilização de métricas ajuda a impulsionar o desempenho, mostrar ROI e obter mais adesão para programas em andamento.
Construção de organizações de alto desempenho
Os dados ajudam a resolver problemas diários sobre engajamento, contratação ou comportamentos e mudanças na cultura. Os benefícios incluem ambientes nos quais as pessoas podem se desenvolver e organizações mais eficazes e de alto desempenho.
Qual é o melhor processo para people analytics?
Preparação para people analytics
Antes de implementar o people analytics na sua organização, é necessário ter certeza de que ela está pronta para essa mudança. Certamente verificar pontos como cultura organizacional e valores ajudarão a definir se é o momento certo para investir nesse novo método.
Além disso, também é fundamental comunicar os colaboradores com transparência, fazendo com que entendam o people analytics como um processo vantajoso para o desenvolvimento deles dentro da empresa.
Para iniciar a análise de dados, é primordial que você entenda qual é o maior problema da sua empresa e que você defina um objetivo a alcançar com o people analytics.
Para isso, você pode utilizar a técnica dos 5 W's:
What? (O que?)
Why? ( Por que?)
Por fim, com isso em mente, será mais fácil mensurar os resultados da análise de pessoas.
O ponto de partida para people analytics é ter processos estruturados dentro do RH e definir como os dados serão coletados, contando com softwares para conseguir extraí-los.
A coleta de dados deve ser segura, transparente e respeitar a privacidade dos colaboradores.
Para fazer a coleta não tenha em mente apenas o resultado, mas sim o processo do colaborador para alcançá-lo. É aquela ideia de que o caminho também importa, e não só a chegada.
Aliás, é interessante buscar a consistência nos dados para eliminar qualquer informação que venha de uma casualidade.
Processamento (Definição de métricas e análise)
Enfim, com os dados brutos em mãos, é hora de analisá-los. Mas para não ter erro, é preciso construir métricas e indicadores para contextualizar e relativizar as informações para avaliá-las sob o mesmo parâmetro.
A partir disso, é possível encontrar a correlação entre os dados. Ou seja, entender como o movimento de uma variável influencia em outra (relação causa e efeito). Então definir de que modo esses insights influenciarão nas decisões da liderança.
Com os dados e indicadores obtidos, é possível projetar o futuro e prever cenários e tendências dentro da empresa. Isso permite colocar os planos certos em ação e pensar em uma gestão de risco.
Apresentação dos resultados de people analytics
Com os insights em mãos, é o momento de apresentar os resultados para a liderança a fim de acompanhar, monitorar e alinhar as estratégias do negócio com os processos de Gente e Gestão para a tomada de decisões assertivas.
Trajetória de crescimento de uma equipe de people analytics
Segundo a McKinsey, a trajetória de crescimento de uma equipe de people analytics pode ser pensada como uma escada com cinco degraus.
As melhores equipes não sobem diretamente de um degrau para o outro. Mas estão constantemente repetindo – refazendo seus passos e subindo as mesmas escadas novamente – em todos os níveis da jornada até chegar ao topo. Por isso, é preciso paciência e consistência para progredir em people analytics.
People analytics: como analisar pessoas utilizando dados?
Existem 4 classificações de utilização de dados que você pode explorar na sua empresa para ter diferentes tipos de informação.
Análise de dados que descreve o estado atual das coisas ou eventos passados.
Antecipa resultados e acontecimentos futuros com base em dados atuais e históricos. Usa técnicas estatísticas como mineração de dados e machine learning.
Sugere o que fazer no futuro com base nas previsões e no que aconteceu no passado.
Mostra as causas dos problemas apresentados para concentrar esforços na solução.
Os dados podem ser explorados por diversos métodos e analisados por métricas de estatística como gráficos, séries, correlações, regressão. Porém, tão importante quanto a análise é a visualização desses dados.
A audiência que precisa entender os dados muitas vezes não tem expertise técnica em gráficos e tabelas. Por esse motivo, é necessário transformar as informações em história, ou seja, incluir elementos narrativos. Esse é o chamado data storytelling.
Com ele, é possível ter certeza de que haverá um entendimento completo dos insights gerados para realmente fazer com que as ações sejam executadas.
Em suma, data storytelling é a técnica de organizar e apresentar dados de forma mais agradável e acessível através de uma narrativa.
Para criar um data storytelling de sucesso, siga estes 4 passos:
Conheça o seu público para adequar os dados ao seu contexto;
Aprofunde-se em seus dados e análises para fazer as melhores conexões;
Certifique-se de ter as melhores representações visuais de seus dados;
Construa uma narrativa convincente para acompanhar os recursos visuais com:
Começo: apresente a questão a ser explorada
Meio: situe o problema
Fim: sugira as soluções
Como aplicar people analytics no RH?
O people analytics otimiza o processo de recrutamento e seleção. Já que pode, por exemplo, definir qual é o colaborador ideal para a vaga e analisar quais candidatos se encaixam nesse perfil antes de realizar uma entrevista.
O RH consegue analisar individualmente o comportamento de cada colaborador e entender quais atitudes tomar para melhorar a sua performance e o desempenho do time como um todo.
A interpretação de dados também mostrará o que deixa os colaboradores satisfeitos e motivados. Nesse sentido, permite pensar em quais esforços adotar e quais manter para que eles sejam felizes e engajados e se tornem promotores da marca. Com efeito, haverá aumento da retenção e diminuição do turnover.
Tomada de decisões nos negócios
Informações precisas fundamentam decisões mais assertivas. Por certo, a organização aumenta a produtividade do RH e otimiza tempo, além de reduzir custos, garantindo que o investimento em pessoas tenha o melhor retorno.
Posto que a pandemia trouxe um cenário de muito estresse e ansiedade, houve um grande impacto dentro das empresas. Através de dados comportamentais e pesquisas pontuais é possível descobrir e entender como está a saúde mental dos colaboradores para evitar a perda de talentos.
Do mesmo modo, ter indicadores sobre diversidade ajuda a pensar estratégias de conscientização e prevenção de problemas para garantir um ambiente de trabalho inclusivo e harmonioso.
Passos para implementar o people analytics na sua empresa
Procure softwares e ferramentas de people analytics
No mercado já existem diversas opções de softwares de recrutamento e seleção, controle de ponto online, retenção, entre outros que podem te ajudar com people analytics.
Ainda assim, pesquise muito bem para encontrar um software que se encaixe nas suas necessidades e peça uma demonstração para conhecer o seu funcionamento.
A Vaipe é uma plataforma de people analytics para gestão ativa de engajamento de colaboradores. Por meio de pesquisas digitais as empresas dão voz aos colaboradores, empoderam gestores e gestoras de pessoas com dados assertivos e estimulam a troca de reconhecimento e feedback.
Monte uma equipe de people analytics
É preciso pensar nos profissionais que conduzirão a análise de pessoas. Primeiramente monte uma equipe qualificada que ficará responsável pelas análises e que direcionará as informações da melhor forma com foco nas necessidades da sua empresa.
Treinamentos de people analytics
Invista em cursos e certificações para garantir o conhecimento necessário para construir e evoluir em people analytics garantindo resultados sólidos na gestão de pessoas.
Cursos de people analytics:
People Analytics da FIA
Especialização em People Analytics da PUC- SP
People Analytics da Wharton (curso gratuito em inglês)
Livros sobre people analytics:
The basic principles of People Analytics, de Erik Van Vulpen
Livro para profissionais de RH e liderança que apresenta a análise de pessoas e como ela pode ajudar os colaboradores e o negócio com base nas experiências do autor e exemplos inspiradores.
The Power of People, de Nigel Guenole, Jonathan Ferrar e Sheri Feinzig
O livro traz estudos de casos que demonstram as melhores práticas na análise de dados em RH.
Um novo jeito de trabalhar (Work Rules), de Laszlo Bock
Eleito um dos melhores livros de negócios pela The Economist, Forbes e Business Insider.
Apresenta os bastidores do Google revelando os processos de Gente e Gestão e como foi a construção e crescimento de people analytics dentro da empresa.
Cases de sucesso em people analytics – clientes Vaipe
Fundação José Luiz Egydio Setúbal (Hospital Sabará)
A Fundação José Luiz Egydio Setúbal tinha o desafio de dar voz aos colaboradores e realizar uma pesquisa de clima contínua. Afinal, queria refletir sua preocupação genuína com os colaboradores e incluí-los no processo decisório.
Então a Instituição entendeu que a jornada de gestão de engajamento da Vaipe era a mais adequada. Uma vez que a metodologia contínua possibilita ações em menor tempo e foi considerada pelos líderes a mais vantajosa por oferecer resultados em tempo real.
Além de permitir a inclusão dos colaboradores no processo decisório através de comentários anônimos com sugestões de melhoria. E também por promover o reconhecimento por meio da solução de Colega Inspirador.
Com mais de 260 mil interações desde o início da jornada, a fundação:
atingiu 66 pontos no eNPS (de uma escala de -100 a 100);
evoluiu mais de 15 pontos percentuais nos maiores desafios de engajamento;
proporcionou mais de 8.321 indicações de Colega Inspirador entre os colaboradores.
Ademais, através do CHAT RH os colaboradores enviam comentários anônimos elogiando a pesquisa, as ações executadas pela Fundação e buscam apoio sempre que necessário.
O ATW Delivery Brands pretendia criar uma cultura de feedback e reconhecimento entre os colaboradores.
Portanto, o desafio era impulsionar as pessoas a se ajudarem mutuamente e construir relacionamentos fundamentados em confiança, lealdade, compreensão e respeito por meio da jornada de engajamento.
A organização também escolheu as soluções de reconhecimento da jornada de engajamento da Vaipe para ajudar os colaboradores a construírem essa cultura.
Ao mesmo tempo que os comentários anônimos das perguntas semanais da metodologia contínua de gestão do engajamento criaram um canal aberto e seguro entre colaboradores e tomadores de decisão.
Como resultado, o ATW:
passou de uma média de 0,4 para 4,9 feedbacks por colaborador entre o primeiro e o segundo semestre de 2020, somando um total de 1.445 feedbacks trocados;
as indicações de Colega Inspirador tiveram um aumento de 48% no mesmo período: acumulando a média de mais de 70% de adesão, totalizando 325 indicações;
a empresa recebeu o selo de TOP Engajada da Vaipe por 11 meses em 2020;
obteve uma média total de engajamento no eNPS de 66 pontos (de uma escala de -100 a 100).
Quais são as tendências de people analytics?
Integração de análise de dados no planejamento estratégico
O ano de 2020 revelou uma necessidade crítica de planejar com antecedência. De tal forma que as empresas entenderam a necessidade de determinar metas e planos para enfrentar desafios inesperados.
Sem dúvida, uma grande tendência é a maior integração da análise de dados no processo de planejamento. Ao passo que começa a considerar métricas mais ideais e identificar prioridades estratégicas usando métodos analíticos preditivos.
Ênfase em employee experience
O employee experience (experiência do colaborador) determinará a impressão que ele terá da sua empresa. Logo, está diretamente ligado ao engajamento e desempenho, tornando-se um ponto de atenção. Até porque o engajamento dos colaboradores tem se tornado cada vez mais significativo para as empresas.
Desse modo, focar employee experience significa unir os diversos processos de RH em uma estratégia coesa. Também significa melhorar e ajustar cada um desses processos usando a análise de dados.
Nesse sentido, employee experience é ainda mais relevante em um ambiente remoto, onde uma sobrecarga de interações virtuais pode levar ao esgotamento.
O COVID-19 trouxe à tona a importância de uma liderança forte. De fato, equipes com uma direção clara, forte senso de coesão e confiança em seus gerentes tiveram mais facilidade em resistir às mudanças.
Mais do que nunca, escolher e desenvolver o talento certo em um nível de liderança é extremamente importante. E é aí que entra a análise de pessoas.
Afinal, usando dados sobre o desempenho do colaborador ao longo do tempo, relacionamento com os colegas e conjuntos de habilidades, o RH pode tomar decisões baseadas em dados ao promover internamente. Também podem aplicar as mesmas técnicas ao recrutar externamente.
Aprimoramento e requalificação
Durante a crise do COVID-19, setores inteiros foram paralisados.
Decerto, com muitas equipes trabalhando remotamente, construir competências digitais é uma meta cada vez mais indispensável.
Com o fim de garantir que os colaboradores recebam o treinamento de que precisam, as empresas devem primeiro entender quais habilidades sua equipe já possui. Isso requer acesso a conjuntos de dados.
Mensuração de diversidade e inclusão
Ao coletar dados de diversidade e inclusão, as organizações têm informações confiáveis ​​sobre o quadro de colaboradores e a rotatividade. Com isso, podem ter uma ideia melhor de como estão atualmente em relação à diversidade.
Igualmente, métodos analíticos mais avançados também podem ser úteis. Por exemplo, a análise de corte pode ajudar os empregadores a compreender as razões por trás da rotatividade em grupos minoritários.
Além de simplesmente entender como a força de trabalho é diversa, esse tipo de análise pode ajudar a cavar mais fundo e desenterrar problemas potenciais com a inclusão do ambiente de trabalho.
Todavia, um fator a ter em mente ao coletar dados de diversidade e inclusão é a privacidade. Pois devido à natureza sensível de tais dados, nem todas as pessoas podem querer divulgá-los.
No entanto, quando feita com consentimento informado e no contexto apropriado, a coleta de dados pode ajudar as empresas a cumprir seus objetivos em diversidade e inclusão.
Por fim, é possível observar que people analytics é um método essencial para a eficiência do setor de RH e para o negócio como um todo. Visto que fornece dados assertivos para a definição de metas e estratégias assertivas, o que é crucial para o desenvolvimento do colaborador e o crescimento da empresa.
Aliás, em um futuro próximo, o people analytics será a principal forma de se trabalhar no RH. Por isso, com os conhecimentos deste artigo você saberá como implementar essa inovação na sua organização de forma eficiente.
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