De uma OO a uma OA em 30 minutos – KMOL
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Na semana passada estava num curso e uma experiência destacou-se das restantes. Não me recordo o exercício pretendia ilustrar mas, para mim, foi experimentar a transição de uma organização ordinária (OO) para uma organização aprendente (OA) no espaço de trinta minutos – bem, a transição ainda foi mais rápida. Não, não foi um remendo, mas a experiência pode despertar algo dentro daqueles que a realizam.
Éramos seis participantes e um facilitador. Cada um de nós recebeu um algarismo entre 1 e 6 em post-its de três cores diferentes. Aqueles que receberam post-its da mesma cor deveriam colocar-se lado a lado e formámos um círculo. O objectivo das diferentes cores era apenas para gerar uma boa mistura de números no círculo. O número 1 recebeu dez bolas de ténis e todos fomos informados de uma regra: todas as bolas têm de ser tocadas por todas as pessoa por ordem crescente dos seus números. O objectivo era realizar a tarefa tão rápido quanto possível e cometendo o menor número de erros possível. O facilitador tinha um cronómetro e contava os erros.
Na primeira tentativa, só tentar e ver como funcionava: o número 1 atirou a primeira bola ao número 2, este passou-a ao número 3 mas falhou a apanhar a segunda bola (pensando que idiota o número 1 era, enquanto os restantes olhavam para ele e riam). O round terminou quando a décima bola chegou ao número 6: 47 segundos e 6 erros. OK, conseguimos. Na segunda tentativa, conseguimos 25 segundos e 0 erros. Óptimo! Será que conseguimos melhor? Outra tentativa não trouxe melhores resultados e acabámos em 29 segundos com 3 erros – e algumas frustrações bem direccionadas. Foram risos que se ouviram quando o facilitador nos perguntou o que pensávamos dos outros no grupo.
De seguida o facilitador pediu-nos para adivinhar quão bons poderíamos ser, dada a regra e a nossa experiência até ao momento. Quatro pessoa disseram 20 segundos, 0 erros (um perguntou quantos segundos um erro custaria…), uma pessoa disse 10 segundos (antecipando que a regra permite uma execução completamente diferente), outra pessoa disse 5 segundos (acrescentando que estava a brincar). A pessoa que disse 10 segundos tentou argumentar um alinhamento por ordem crescente de números passado mais do que uma bola ao mesmo tempo, mas ninguém ouviu. A situação mudou completamente quando o facilitador disse que o benchmark deste exercício é de 5 segundos. Isto significa que outro grupo de pessoas conseguiu realizar a tarefa em 5 segundos. Isto obrigou a uma mudança mental. A mudança era suficientemente pequena para que todos a conseguissem realizar, contudo não era óbvio qual o processo que iria resolver o problema. Organizámo-nos numa linha por ordem crescente de números e passámos cinco bolas de cada vez. Sem erros, mas ainda assim demorámos 12 segundos. Mais bolas significava passar as dez de uma vez – impossível sem cometer muitos erros. Então pusemos as bolas na mesa e passámos um de cada vez tocando em todas as bolas. Nada mau: 6 segundos. E então outra ideia inovadora: colocar as bolas num círculo e tocar em todas de uma só vez com ambas as mãos. Tentámos e, sim, funciona. Partida, largada, fugida. Em 3 segundos todos nós, na sequência certa, tocámos em todas as bolas.
Não foi o ganho na eficiência que mais de surpreendeu. Experimentei dois tipos de sistemas. Na realidade, já não chamaria o sistema da OO um sistema, embora ele consistisse de elementos, relações e um objectivo comum. Os elementos (os indivíduos) era sistemas, ligados a um ambiente formado por outros indivíduos. Estes elementos não formavam um sistema, porque as relações estavam envenenadas por julgamentos de bom e mau. Isto tornou-se claro na nossa reflexão em retrospectiva sobre o sistema OA: uma ideia gerava outra, todas eram testadas imediatamente, sem tempo para acusações, apenas para aprender e fazer melhor. Não nos comportámos como elementos com relações e um objectivo comum, simplesmente agimos como um sistema, uma organização aprendente.
É claro que esta experiência não pode ser copiada para situações reais, onde a a barreira da energia é muito mais alta e exige muito mais esforço de aprendizagem dedicada por parte de todos os membros e onde o progresso demora dias e semanas e não segundos e minutos. Mas pode dar oferecer uma visão mais vívida do que se trata uma organização aprendente.