Temos excelentes resultados em todo o País. Em boa parte das cidades nós tivemos em torno de 5% de reincidência da violência contra a mulher. Normalmente, os agressores quando iniciam o processo se veem como vítimas também, mas ao longo do processo eles vão assumindo a sua responsabilidade e percebendo as mudanças. Um juiz em Minas Gerais, por exemplo, no ano passado me disse que a reincidência era em torno de 58% por cento e, depois do trabalho da Espere, que chamamos de “Perdão e Justiça”, estes índices caíram para 8% de reincidência.
O perdão é um direito humano e, por isso, ele precisa estar dentro das políticas que envolvem o campo judicial. Normalmente, as dificuldades dos casais estão na dificuldade do diálogo, da comunicação. Então, o que um diz machuca, fere o outro, aí o outro vai e revida. Tudo o que você faz com o propósito de violência – ‘eu vou punir para você se corrigir’, é uma ofensa e isso tem uma reação, e a reação não é de bom grado. É todo um trabalho para você se autorresponsabilizar pelo que você disse ou o que você faz. Então eu não culpo ninguém pelo que eu fiz ou disse, tenho o que avaliar o que foi que eu disse que feriu o outro e a mim, preciso saber o que eu disse que feriu o outro e quais consequências vai ter para o outro e para mim, e como é que eu posso consertar o que eu fiz.
Com base na orientação desses relacionamentos e solução de conflitos, é possível concluir que é muito difícil perdoar?
O perdão é difícil, mas quando as pessoas se dão conta dos benefícios que elas alcançam com o perdão, todas as portas se abrem. Enquanto você não percebe a importância do perdão, você fica só no campo da autodefesa, achando que é muito forte, tem poder, aí você não percebe que, quanto mais faz isso, mais você se desautoriza, se ofende, se desrespeita e faz com o que o outro também a desrespeite.
Quando a gente pensa e age achando que vai mudar o outro, mais a gente se ofende com isso e se frustra. Quando a mulher faz todo o processo e percebe que ela é que precisa mudar a direção do seu olhar, ela começa a perceber as consequências do seu novo olhar na família e aí a gente obtém resultados incríveis. Normalmente, a gente tem mágoa de quem mais a gente ama, porque criamos expectativas em cima das pessoas, e quando não há uma resposta conforme essa expectativa, nós nos decepcionamos e isso gera em nós mágoas.
O nosso amor maior geralmente temos por nossos pais ou avós quando criança. E, quando essa pessoa que diz que me ama me pune, vem a frustração, e é aí que a gente gera raiva, ódio, construindo uma relação de amor e ódio. E essas mágoas que a gente traz de criança, que a gente não conseguiu resolver porque os pais não souberam dialogar, acaba acarretando nos nossos relacionamentos futuros. Então, se você não sabe trabalhar essa mágoa e se torna adulto, se casa, você transforma essa mágoa em uma vingança quase intuitiva. E aquilo que foi feito com você quando criança acaba refletindo na sua forma de agir nesse relacionamento quando adulto. E isso acaba impactando na vida, levando o casal a se distanciar. Então, é preciso que primeiramente ele perdoe essa violência passada para depois reconhecer o seu erro.
O ato de violência fere as nossas potencialidades e fere a nossa relação com o outro, a autoconfiança e também o sentido das coisas, a minha animação pelas coisas, pelo meu ideal e tudo mais que me motiva a lutar e a Espere tem todo um programa para potencializar as principais áreas afetadas. Nós temos muitos resultados que não tem relatos de reincidências na violência. O que eu acho interessante é que o processo leva a um engajamento das pessoas, não é imposição, ninguém faz por obrigação. São abordagens que trabalham a autorresponsabilização, então a pessoa toma a consciência que ela é responsável pelo que fez e o perdão é uma questão pessoal. Então eu que quero me libertar, e eu me libertando eu liberto o outro e soluciono o meu problema. São ações que trabalham do individual para o coletivo.

Muito se fala na crise. Crise ou não crise, a verdade é que a situação económica do nosso país (e não só) está a passar uma fase menos boa e carregada de grandes incertezas.
Enquanto que algumas organizações vêem nisso fonte de preocupação, outras detectam o momento actual como uma oportunidade de mudança e investimento. Uma situação económica envolvente menos favorável pode dar às organizações a possibilidade de:
A análise destas opções deve ser feita de forma consciente e suportada pelos melhores dados, informação e conhecimento. Mas, onde estão eles? Não sofrem as organizações, no geral, de um deficiente acesso a dados, informação e conhecimento de qualidade, em formatos adequados e na altura em que deles necessitam?
Pois bem, uma adequada estratégia para a gestão de conhecimento é de grande importância em todas as fases da vida de uma organização mas revela-se crítica em alturas como esta, em que a organização precisa de rapidamente analisar alternativas, considerar as implicações e definir as acções a implementar.
Estas acções estratégicas geralmente requerem mudanças operacionais significativas. Por exemplo, uma aposta em novos mercados pode requerer a construção de novas fábricas num outro país; ou a criação de novos produtos pode necessitar de acesso a fontes de informação diferentes; ou um novo modelo de negócio pode implicar o recrutamento de pessoas com um conjunto distinto de qualificações; ou novos processos internos podem ser sinónimo de novas máquinas ou sistemas informáticos. Tudo isto são mudanças significativas que, regra geral, têm de acontecer em simultâneo com a actividade normal da organização.
Isto é, o processo de mudança é, normalmente, algo que coexiste com a actividade rotineira da organização. E isto... bem, isto, para a maioria dos colaboradores da organização, significa duas coisas principais:
impactos pessoais directos, como por exemplo novas responsabilidades, nova equipa de trabalho, ou até mesmo, novo local de trabalho.
Ambos podem ter impactos pessoais demasiado importantes para que sejam ignorados e, quando o impacto é visto como negativo, é vital que a organização o perceba e conceba um plano de comunicação capaz de reconhecer estes aspectos mas também de realçar os aspectos positivos da mudança.
Ignorar os receios dos colaboradores traça um caminho direitinho para a resistência ou, na melhor das hipóteses, para a falta de apoio à mudança organizacional pretendida.
Assim, a decisão de mudança na organização deve fazer-se sempre acompanhar de um plano de mudança. E o que é que consta de um plano de mudança?
Para além dos aspectos específicos à mudança a implementar (por exemplo, construção de nova fábrica, criação de alianças locais, etc.), o plano de mudança deve incluir um elemento também ele fundamental: um plano de comunicação.
Este plano de comunicação, que pode ser construído por uma taskforce multidisciplinar, deve ser elaborado depois de analisados vários pontos. Por exemplo:
de que forma a mudança irá afectar os colaboradores (pode haver grandes diferenças entre colaboradores de acordo com a sua função, idade, competências, localização, agregado familiar, etc.)
quais as opiniões dominantes dos colaboradores que irão ser afectados (também aqui pode haver grandes diferenças dependendo de, por exemplo, nível de escolaridade, idade, ambições profissionais, etc.)
quais os canais de comunicação disponíveis e quais os mais adequados para os diferentes “grupos” identificados anteriormente (apresentações, vídeos online, emails, newsletters em papel, reuniões um-para-um, etc.).
Considerando tudo isto, a organização pode então preparar um plano detalhado e intenso de comunicação, garantindo que todos os colaboradores percebem:
que a organização sabe os impactos que a mudança vai causar a nível pessoal dos colaboradores (“temos consciência de que esta mudança vai significar...”)
que apesar dos impactos negativos há benefícios ou vantagens (“mas a mudança é importante, para cada um de vocês, porque...”)
assegurar que a mudança não tem só impactos nos colaboradores de um determinado nível (nem só nos níveis mais baixos, nem só nos níveis mais altos) e evidenciar esses impactos comuns
tanto quanto possível, envolver os colaboradores (ou, mais realisticamente, representantes dos colaboradores) na construção do plano de comunicação e no processo de mudança.
Relativamente a este último ponto, e dependendo da dimensão da mudança e da duração do programa de mudança, pode ser vantajoso criar um grupo de “champions” que, representando os seus colegas, possam dar ideias e ser envolvidos não só no planeamento mas também na execução das tarefas definidas no plano. Eles serão os olhos e os ouvidos da organização, mas serão também um canal (mais ou menos) informal para transmissão de actualizações. Os “champions” poderão, efectivamente, ser, eles próprios, o canal principal de comunicação bidireccional durante o processo de mudança.
Com crise ou sem crise, as organizações podem ter necessidade ou optar por mudar ou diversificar o seu rumo. Nesta altura, é importante que o conhecimento esteja disponível para apoiar a decisão e que os processos de conhecimento estejam oleados para apoiar a organização numa altura em que tudo tem de acontecer rapidamente sob pena de usarem demasiados recursos ou de serem ultrapassados pela concorrência.
É também fundamental que a organização dê a devida importância ao que pensam e sentem os colaboradores: afinal, eles serão peças fundamentais durante e após o processo de mudança. Um plano de mudança deve incluir um plano de comunicação que os ouça e que fale com eles numa linguagem simples e directa, conquistando a sua atenção e conseguindo apelar para os factores racionais e emocionais que controlam as suas acções e decisões.
Nota: Este texto foi originalmente publicado na quinta edição da revista POSI Mag, uma publicação do Curso de Pós-Graduação em Sistemas de Informação (POSI) do Instituto Superior Técnico. Clique aqui para aceder a esta e outras edições da POSI Mag.
Acabo de ler FLIRTING WITH DISASTER – Why Accidents are rarely Accidental, do Marc Gerstein. Ele comenta alguns dos maiores desastres das últimas decadas ( Chernobyl, Enron, Katrina, e a crise financeira de 2008 etc…). Especialmente nas crises financeiras tem gente que sabe o que vai ocorrer, sempre aparecem pessoas com opinião abalizada avisando, só que o sistema não quer saber, seguem em frente com um sistema falido até que não dá mais. Agora é Portugal que pede socorro, a Espanha diz que não tem risco de ser arrastada, não tenho conhecimento claro do cenário, mas poria as barbas de molho. Os próprios Estados Unidos estão empurrando com a barriga os problemas deles. Quando não der mais, todos pagamos.
O quadro é sempre o mesmo. A alta administração por razões impublicáveis resolve correr riscos não razoáveis. E o faz pois não pagará as contas.
[…] por exemplo, não queiram “agora” olhar para a gestão de conhecimento. Pois bem, já aqui escrevi sobre esse tópico. Hoje, no entanto, gostava de falar um pouco mais sobre […]
[…] da revista POSI Mag estão disponíveis aqui. O texto de Ana Neves está também disponível no KMOL onde pode ser debatido. […]

Badii, um homem de meia-idade, percorre os arredores quase desertos de Teerão. Ao volante do seu carro procura, aparentemente, alguém. Várias pessoas entram no carro - um soldado, um estudante de teologia, um operário e um taxidermista, a quem faz o pedido invulgar. Badii decidiu suicidar-se e precisa de alguém que o enterre, caso seja bem-sucedido.

Início/Entretenimento/Cinema/Séries/‘The Undoing’: Mentiras e segredos na promo do episódio 01×03; Confira!
A HBO divulgou a promo oficial de “Do No Harm”, segundo episódio da minissérie criminal ‘The Undoing’.
No capítulo, “Grace ouve o lado da história de Jonathan e se vê sendo seguida por alguém bem próximo de Elena”.

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O Liberal Regional - -Justiça Eleitoral de Andradina não vai realizar cerimônia de diplomação dos eleitos
O Tribunal Regional Eleitoral (TRE) de São Paulo informou que as eventuais cerimônias de diplomação, virtuais ou presenciais, dos eleitos e suplentes, no pleito de 2020, poderão ser realizadas, de acordo com o calendário eleitoral definido pelo Tribunal Superior Eleitoral (TSE), entre os dias 15 e 18 de dezembro. A diplomação está vinculada à prestação de contas, que terminou nessa terça-feira (15). O Cartório Eleitoral de Andradina informou que, devido à pandemia do novo coronavírus, não será feita cerimônia de diplomação, como tradicionalmente ocorria. Os eleitos e suplentes deverão baixar os diplomas pela internet. No caso de Andradina, os diplomas estarão disponíveis no dia 18.
A expedição e validação de diplomas deverá ser feita pela internet, também no site do TRE, pelo “Sistema de Diplomação de Eleitos e Suplentes – Diplomas”, e está condicionada à apresentação das contas de campanha para a Justiça Eleitoral.
Da mesma forma que Andradina decidiu pela não realização da cerimônia de diplomação, Araçatuba optou pela disponibilização dos diplomas na internet. A razão é a mesma, evitar cerimônia com a presença de pessoas devido à pandemia do novo coronavírus.
A diplomação marca o encerramento do processo eleitoral e está prevista nos artigos 215 a 218 do Código Eleitoral. Não será diplomado o candidato que estiver com o registro indeferido, ainda que o recurso esteja pendente de julgamento.

Aceito que os meus dados pessoais sensíveis sejam recolhidos e tratados pelo sítio lu1hard.love.easyincontri.org

Início > Iluminação de Alto Padrão - Asfour Crystal > Linha Cristal Asfour > Luminária de Parede Arandela de Cristal Asfour Candelabro Tocheiro para 3 Lâmpadas

Quero deixar o aviso, que as situações referidas não devem ser consideradas como provas sólidas, podendo até ser duvidosas, no sentido em que é possivel o fabrico de fraude com esta natureza.
Deixo aqui este vídeo sobre um dos maiores visionários dos ultimos tempos e também um dos menos conhecidos, tendo seu trabalho levado a criação de algumas das tecnologias mais revolucionárias na electrónica, no armamento e na indústria como HAARP.
Quero avisar que o que é referido neste vídeo está assente em factos sólidos - Não é ficção científica.