Layoff vs Despedimento: as diferenças - E-Konomista
Perceba quais são as diferenças que opõem layoff vs despedimento, quando se aplicam e o que podem os profissionais fazer em cada uma das situações
Qual a diferença entre ambos os conceitos?
Layoff vs Despedimento: quais são as principais diferenças entre ambos os conceitos?
Desde que a crise económica se instalou no nosso país, muito se ouve falar dos termos layoff e despedimento. Mas quando se fala em ser despedido ou ser colocado em situação de layoff, fala-se em situações distintas e que podem ter um impacto na sua vida profissional. Apesar de ambos os conceitos poderem implicar um afastamento do posto de trabalho, os termos layoff e despedimento acarretam realidades diferentes. Perceba quais.
O termo é inglês, mas é conhecido de muitos portugueses. Trata-se de um instrumento legal utlizado pelas empresas – quando enfrentam períodos de crise – e que consiste na redução do horário de trabalho ou (até) a suspensão do contrato de trabalho, com vista a equilibrar a situação da entidade laboral e assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.
O layoff pode começar nos cinco dias seguintes à comunicação aos trabalhadores e deve ser previamente definida a duração da medida (que não deve ser superior aos seis meses, caso seja motivado por questões mercado, estruturais ou tecnológicas; ou até um ano, caso as razões por detrás da decisão afetem seriamente a atividade da empresa – como uma catástrofe). Apesar da duração do período de layoff estar, de certa forma, limitado, a mesma pode ser estendida por mais seis meses, desde que esse prolongamento seja comunicado e aceite pelos trabalhadores envolvidos.
3. Que direitos e deveres?
Os profissionais em situação de layoff têm direitos e deveres previstos, no Código do Trabalho. Para começar os trabalhadores durante o período de layoff, aos trabalhadores é atribuída uma compensação salarial (mensal), que deve corresponder a dois terços (ou 66%) do salário ilíquido e que não pode ser inferior ao valor estabelecido para o salário mínimo nacional (485€) nem superior a 1455€. Dos valores estabelecidos 70% são assegurados pela Segurança Social, sendo os restantes da responsabilidade da empresa. O valor é pago diretamente aos trabalhadores pela empresa. Mas os trabalhadores mantêm ainda o direito ao subsídio de desemprego (caso os pagamentos não sejam efetuados), bem como subsídios de férias e Natal (sendo o primeiro pago pela empresa e o segundo pela Segurança Social) e a possibilidade de exercerem outra atividade remunerada.
E agora os deveres. Qualquer profissional em situação de layoff está obrigado pagar as contribuições para a Segurança Social (os chamados descontos), tendo por base a compensação salarial atribuída. Para evitar a perda desta compensação, o profissional está ainda obrigado a comunicar, no prazo de cinco dias, o início da atividade remunerada fora da empresa que definiu o layoff. Em alguns casos a empresa opta por colocar os trabalhadores a frequentar cursos de formação profissional, se for esse o caso, o trabalhador está obrigado a participar. Caso contrário perde a compensação.
Outro facto importante é que, em caso de layoff, a empresa é obrigada a congelar as admissões. O que significa que não preencher os postos de trabalho dos profissionais colocados em layoff.
1. As causas?
O despedimento difere do layoff em vários aspetos. O primeiro deles reside nas razões que motivam o despedimento, sendo que em alguns casos o trabalhador nem sequer terá direito a compensações financeiras.
2. Os tipos de despedimento e os respetivos direitos e deveres
Há vários motivos que podem justificar a rescisão contratual entre uma empresa e um colaborador e, consequentemente, há vários tipos de despedimentos previstos na lei. São eles:
É o mais conhecido provavelmente e o menos positivo para o trabalhador. Neste caso, o despedimento acontece por comportamento inadequado. Entre as causas podem estar, por exemplo, acumulação de faltas injustificadas, desobediência de ordens superiores, conflitos ou ofensas no local de trabalho, comportamentos impróprios, incumprimento das tarefas atribuídas ou lesão dos interesses da empresa. Em caso de despedimento por justa causa, o trabalhador tem direito a receber o valor correspondente a um período de férias (proporcional ao tempo de serviço) e a atribuição do subsídio de férias correspondente, bem como o valor do subsídio de natal, também ele correspondente ao tempo de serviço prestado.
Acontece quando ambas as partes envolvidas – entidade empregadora e trabalhador – chegam a acordo sobre a rescisão contratual e os termos da mesma. Este tipo de despedimento prevê um documento assinado entre as partes e ao trabalhador pode contar com a atribuição de uma indemnização (ainda que a mesma não seja obrigatória, mas sim acordada entre a empresa e o trabalhador). A partir da data de assinatura do acordo, o trabalhador dispõe de sete dias para revogar a decisão. Nesse caso, caso tenha recebido a dita indemnização deve proceder à restituição do valor.
Este interessará sobretudo a quem esteja a trabalhar com um contrato a termo. No caso dos contratos a termo certo, a decisão deve ser comunicada ao trabalhador num prazo de 15 dias; enquanto para contratos a termo incerto, a comunicação deverá ser feita com sete, 30 ou 60 dias de antecedência, mediante os períodos em que trabalhador se encontre em funções (mais concretamente, há seis meses, de seis meses a dois anos ou superior a dois anos, respetivamente).
Desde o início da crise económica este é um dos tipos de despedimento mais frequentes. Caracteriza-se por implicar o despedimento de dois (para micro e pequenas empresas) a cinco trabalhadores (para médias e grandes empresas), num período de três meses, devido ao encerramento da empresa ou das secções envolvidas; ou devido à redução de pessoal, tendo em conta motivos conjunturais, estruturais ou tecnológicos. Ao trabalhador é assegurado subsídio de desemprego, mediante apresentação da documentação comprovativa da situação, bem como uma indemnização.
Tal como acontece no despedimento coletivo, a justificação para o despedimento devido a extinção do posto de trabalho deve-se a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos e apenas pode acontecer caso estas dificuldades efetivamente se verifiquem. Ao trabalhador é atribuída uma compensação financeira. Neste caso, aos trabalhadores é atribuída uma indemnização correspondente ao valor mensal de base, por cada ano de trabalho.
Outro tipo de despedimento que nos últimos anos se tornou mais comum. Para proceder ao despedimento por encerramento da empresa, a entidade deve proceder por escrito à comunicação da medida junto dos trabalhadores, sendo ainda obrigada a cumprir um pré-aviso que pode variar de 15 a 75 dias de antecedência, mediante o tempo de trabalhe de cada um dos colaboradores. Após um período (mínimo) de 15 dias após a primeira comunicação ou a (possível) negociação entre as partes envolvidas, a empresa pode comunicar a decisão final aos seus trabalhadores. Também aqui, aos trabalhadores é atribuída uma indemnização correspondente ao valor mensal de base, por cada ano de trabalho.