Notícias | 18.03.2020
Hoje vivemos num mundo sempre mais digital e conectado, onde empresas e indivíduos sentem a necessidade de gerenciar, veicular e acompanhar o fluxo de informações – de entrada e de saída.
A exigência de estar sempre conectados em real-time favoreceu a multiplicação das ferramentas e dos canais de comunicação – nomeadamente das redes sociais – com o aumento da quantidade de dados e de informações que devem ser gerenciadas.
Um fenómeno global que, sobretudo nos últimos anos, teve um impacto enorme sobre o mundo do recrutamento.
A digitalização dos processos de Recrutamento…
Só alguns anos atrás, o recrutamento concernia exclusivamente a publicação de ofertas de emprego nos jornais. Isso implicava que as candidaturas eram recebidas em papel.
Hoje o processo de aquisição de talentos está completamente revolucionado: as ofertas de emprego estão em linha 7 dias por semana e visíveis em todo o mundo. Isso gera uma quantidade de informações que requerem ferramentas e processos inovativos, longe do simples utilizo de mail e/ou suporte em papel onde reunir os currículos recebidos.
…requer a adopção de novas abordagens e novos instrumentos
Num mundo sempre mais digital, as empresas começaram a utilizar ferramentas tecnológicas para otimizar a aquisição de talentos e gerenciar de forma melhor os CVs: os ATS.
Os Applicant Tracking System (ATS) são ferramentas capazes de construir banco de dados de candidatos consultáveis on-demand, de forma simples e eficaz, otimizando tempos e recursos para o recrutamento.
Todavia, as exigências do setor RH estão vivendo uma constante evolução, que necessita o utilizo de ferramentas sempre mais inovativas; por isso, hoje não falamos mais de ATS mas de ARS: Applicant Ranking System.
Sistema de classificação de candidatos vs Sistema de acompanhamento de candidatos: qual é a diferença?
ARS indica uma versão moderna de rastreamento; a vantagem respeito ao utilizo dum clássico ATS é a possibilidade de ordenar os candidatos por competências adquiridas de forma automática – ou seja, fazer um "ranking" – respeito a uma ou mais pesquisas/ofertas de emprego.
Os ATS tradicionais têm a possibilidade de buscar perfis por filtros e palavras-chave (pesquisa booleana); um sistema que, embora represente uma mudança significativa respeito ao gerenciamento manual dos currículos, hoje aparece ultrapassado pela necessidade de ter uma ordem dos candidatos sempre mais pertinente.
Da screening através de palavras-chave uma análise semântica
A tecnologia que utilizamos na Arca24 – no nosso produto para o recrutamento, Talentum – é baseada na inteligência artificial que pode encontrar uma correspondência entre perfis e ofertas de emprego em 7 línguas (italiano, inglês, francês, alemão, espanhol, português e polaco), também quando a língua do CV é diferente da oferta.
Trata-se dum sistema desenvolvido para garantir a importância da análise semântica, reduzindo as margens de erro e aumentando o conteúdo que pode ser processado pela máquina.
O resultado? Maior potência e profundidade de leitura e das competências dos candidatos para uma melhor associação entre etiquetas profissionais e cargos de referência.
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Por que você usaria um ARS?
Para compreender melhor as potencialidades do sistema de applicant ranking – em comparação com um applicant tracking system – podemos considerar alguns exemplos:
Grandes volumes de candidatos. Se por uma oferta de emprego, recebo muitas candidaturas, não necessitará de examiná-los todas. O motor semântico, não mostrará os perfis não correspondentes com a seleção, mas só os pertinentes vão ser ordenados de forma decrescente (desde 100% de compatibilidade para baixo). Dessa forma, temos uma otimização dos tempos e dos recursos e um processo mais eficaz.
Poucos candidatos e de difícil identificação. O motor semântico pode suportar também quando o problema não é a quantidade, mas a qualidade dos CV recebidos; isso acontece porque o sistema consegue ler os cargos desenvolvidos pelos candidatos sem a necessidade que sejam reconduzíveis a um "job title" específico.
Por exemplo, consideramos os candidatos que têm competências muitos boas, mas que não têm hábito e/ou experiência no escrever um CV. Num sistema ATS clássico, esses perfis estão prejudicados e frequentemente não são encontrados. O mesmo acontece com jovens talentos que, durante a primeira experiência profissional, recebem um job title específico da organização que não encontra correspondência no estrangeiro. No mercado do trabalho, esses candidatos utilizarão o título que receberam no passado, com o risco de não ser encontrados pelas empresas. Também nesse caso, a inteligência artificial lê os cargos e as competências adquiridas (além da profissão específica), individuando as competências procuradas.
Tempo e eficácia são os impulsos que nos levam a desenvolver sistemas de Applicant Ranking System como Talentum.