Saiba quais são os principais tipos de contrato de trabalho - AIESEC no Brasil
A seleção e a contratação de profissionais pelas empresas devem sempre estar em sintonia com as reais necessidades corporativas decorrentes da deficiência de mão de obra no ciclo produtivo. Nesse sentido, saber quais os tipos de contrato de trabalho e entendê-los com maestria é extremamente relevante para que empresas e colaboradores extraiam, ao máximo, as vantagens do recrutamento e contratação.
Por isso, a identificação das principais características de cada tipo de contrato permite minimizar diversas obrigações trabalhistas dispensáveis. Isso porque alguns contratos, por exemplo, podem estabelecer um tempo determinado de trabalho para a equipe de colaboradores a ser contratada.
Se você quer saber mais sobre quais os tipos de contrato de trabalho regulamentados pela lei brasileira e em quais situações cada um deles pode ser celebrado, fique conosco neste post!
É a modalidade contratual padrão na legislação brasileira. Isso implica que, caso inexista um contrato escrito, a relação jurídica entre empresa e colaborador será regulada por essa relação trabalhista sem data-fim. Toda a sua matéria jurídica está disposta na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Assim, diversos direitos são amparados por esse tipo de contrato, como salário, hora extra, adicionais, 13º salário, férias, bônus, entre outros.
Todo o contrato deve estar formalizado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador, contendo os dados da empresa, a data de admissão, o valor do salário de contratação, o cargo ocupado e eventuais informações necessárias.
Além disso, por ser um contrato sem data certa para ser extinto, caso a rescisão seja promovida pela empresa, o empregado tem direito ao aviso-prévio, saque do FGTS e multa de 40% sobre esse fundo garantidor.
A contratação nesses termos é mais interessante quando as empresas demandam por mão de obra fixa e permanente. Isso porque, em tese, o tipo enseja relações trabalhistas entre empresa e trabalhador mais contundentes e duradouras, influenciando positivamente a produtividade da empresa.
O diferencial dessa modalidade é a prefixação da data terminativa da relação jurídica de trabalho. Em consequência, por ser de conhecimento do trabalhador o tempo exato de atuação na empresa, a rescisão normal desse contrato não garante direitos como multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego.
Essa contratação é incentivada nas empresas que estejam à procura de mão de obra por um determinado período de tempo, porque as desincumbe de algumas obrigações trabalhistas impostas no contrato de trabalho indeterminado.
Por exemplo: uma loja de peças decorativas de Natal que busque por funcionários apenas para esse período. Assim, logo que chega o mês de janeiro, a dispensa do funcionário — já previamente arbitrada — não está condicionada ao pagamento de aviso-prévio.
No entanto, a legislação estabelece que o contrato por tempo determinado deve ser celebrado de acordo com os seguintes requisitos:
a atividade deve ser transitória (CLT) ou estar autorizada sua contratação temporária por convenção coletiva de trabalho da classe (Lei n° 9.601/98);
duração contratual máxima de dois anos, sob pena de o contrato ser automaticamente convertido para a modalidade indeterminada, com todas as implicações jurídicas decorrentes.
Além disso, há na CLT três hipóteses em que contratação por prazo determinado se faz válida — excluindo o chamado contrato de aprendizagem, que se enquadra em outra categoria. São elas:
serviços em que haja a necessidade de mão de obra temporária, conforme o exemplo mencionado anteriormente, justificando um prazo determinado para ele;
atividades empresariais não recorrentes (ou seja, de caráter transitório, como a prestação de certo serviço por tempo determinado para um cliente específico);
contratos de experiência, sobre o qual falaremos adiante no post, que são temporários por três meses e garantem segurança para uma futura contratação sem prazo determinado.
Um contrato de trabalho temporário, por lei, deve ser escrito e intermediado por uma empresa que oferece esse tipo de mão de obra. Ele deve conter, de forma expressa, a justificativa pela demanda de trabalho temporário, os prazos de início e término das atividades, os direitos e deveres das partes envolvidas e as modalidades de remuneração.
O tempo máximo de um contrato de trabalho temporário é de até 180 dias. No entanto, o empregador tem a possibilidade de estender esse prazo por 90 dias. Para isso, é necessário realizar o pedido cinco dias antes do término das atividades por meio do site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Entre os direitos assegurados ao trabalhador nesse tipo de contrato, estão:
remuneração equivalente à dos colaboradores contratados da empresa e que realizam as mesmas funções;
registro legal na carteira de trabalho, na condição de funcionário temporário;
férias proporcionais quando do término do contrato e seu um terço;
O empregador deve também garantir as condições apropriadas de segurança, salubridade e higiene dos trabalhadores temporários, independentemente se o trabalho for realizado em suas dependências ou em qualquer outro local designado por ela. Além disso, é obrigação dela estender a esses colaboradores os mesmos atendimentos médico e de refeição destinados aos funcionários contratados.
Essa relação contratual é considerada pela CLT como uma das espécies de contrato por tempo determinado. No entanto, existem algumas regras muito específicas, que devem ser seguidas pela empresa para sua plena validação. Nesse sentido, o contrato de experiência somente pode ser prorrogado uma vez e dentro do período integral do contrato de 90 dias.
Qualquer que seja a natureza do trabalho, de início, a empresa pode contratar o profissional pelo regime de experiência. Afinal, a modalidade foi inserida no ordenamento jurídico com a finalidade de garantir às empresas a certeza de que o empregado cumprirá com todas as tarefas corporativas exigidas.
No entanto, o período probatório deve ser devidamente registrado na carteira e o empregado deve estar amparado por todos os direitos pertinentes ao contrato determinado.
Com o término do tempo de experiência, a companhia tem o livre-arbítrio de contratá-lo, caso tenha cumprido com suas expectativas e metas estabelecidas. Contudo, se não for de interesse da empresa, a relação jurídica pode ser extinta, sem qualquer barreira legal e financeira.
Entre os principais tipos de contrato de trabalho está, também, o contrato de estagiário. Esse, no entanto, não está definido na CLT e refere-se da forma encontrada para que os estudantes (seja do Ensino Médio, seja do Ensino Superior) possam consolidar e colocar em prática os conhecimentos adquiridos em sala de aula no mercado. Dessa forma, é obrigatória a presença de um vínculo estudantil para ser contratado por essa opção.
A formalização desse tipo de contrato é representada apenas por um Termo de Compromisso de Estágio. Como as contratações de estagiários não são regidas pela CLT, não incidem encargos sociais sobre elas. Contudo, é obrigatório que o aluno, durante o período de vigência do termo de compromisso, esteja coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais, o que é de responsabilidade do empregador.
O investimento no estrangeiro pelas empresas brasileiras tem se tornado recorrente na atualidade. Contudo, independentemente das motivações estratégicas, é essencial deter uma clareza maior sobre a contratação de mão de obra advinda de outro país.
Antes de tudo, é importante saber que, segundo o artigo 352 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as empresas que atuam no Brasil necessitam, obrigatoriamente, ter um quadro de funcionários com no mínimo 2/3 de brasileiros. Em outras palavras, 1/3 dos colaboradores pode ser estrangeiro.
Além disso, uma dúvida que ocorre muito nas empresas é: "aplica-se a lei do Brasil ou do país onde vivia o estrangeiro?". Na verdade, a resposta ainda gera certa turbulência, visto que a lei brasileira muito pouco dispõe sobre o tema. No entanto, atualmente, a doutrina e jurisprudência orientam melhor sobre qual a forma ideal de definir quais são os direitos a serem inclusos no contrato.
De acordo com o entendimento de muitos, a resposta está no princípio da norma mais benéfica ao trabalhador. Em resumo, o preceito consagra que, nos casos de conflito de leis (brasileiras versus estrangeiras) na aplicação, a legislação trabalhista que deve ser escolhida será sempre a mais vantajosa ao empregado.
Por exemplo, se o país de onde advém o trabalhador estrangeiro resguardar direitos trabalhistas mais vantajosos comparados aos previstos no Brasil, a CLT e todas as demais regulamentações daqui devem ser afastadas, mesmo que o trabalho seja realizado no território brasileiro.
Por outro lado, se a legislação brasileira for mais benéfica, então, essa será aplicada, afastando-se a legislação pátria do estrangeiro. Nesse sentido, todos os direitos (mais vantajosos) devem estar devidamente inseridos no contrato internacional.
Como uma empresa especializada ajuda na contratação de estrangeiros?
Contar com o auxílio de empresa especializada faz toda a diferença na contratação de estrangeiros. A AIESEC, por exemplo, garante que todos os processos fluam da melhor maneira possível, evitando quaisquer contratempos. Além disso, ela se compromete em trazer para o seu time funcionários alinhados aos objetivos e às oportunidades oferecidas pela organização.
Outra vantagem é que todas as etapas burocráticas desses processos se tornam livres de complicações, uma vez que tanto a parte contratante quanto o colaborador internacional estarão devidamente amparados.
Contrato de teletrabalho (home office)
Em novembro de 2017, começou a vigorar no ordenamento jurídico brasileiro a lei n° 13.467/17, que dispõe sobre a contratação de funcionário para realizar todo o trabalho na própria residência, por meio de tecnologia de informação e comunicação. A legislação clareou certas controvérsias sobre o trabalho home office, autorizado pela lei n° 12.511 desde o ano de 2011.
Em regra, o trabalhador nessa modalidade não recebe horas extras porque, em tese, o controle de jornada de trabalho não seria viável. No entanto, caso a empresa opte por se utilizar de meios tecnológicos para o controle da jornada do funcionário, seria possível fiscalizar tais períodos. Assim sendo, as eventuais horas extras realizadas, nesse caso, são de direito do trabalhador, devendo ser constado no contrato de trabalho.
O contrato do teletrabalhador pode ser firmado por tempo indeterminado ou determinado (nesse último caso, desde que esteja autorizado por convenção coletiva de trabalho da classe, ou seja, atividade transitória da empresa). A partir disso, direitos e deveres são mais bem definidos conforme o tipo (indeterminado ou determinado) escolhido pela empresa.
De qualquer forma, o trabalho home office é indicado, entre diversos cenários, para as empresas que procuram ampliar seus ciclos produtivos com o aumento no número de funcionários, mesmo com a insuficiência de espaço físico para recebê-los.
Portanto, os tipos de contrato de trabalho devem ser detidamente avaliados em conformidade com o contexto e pretensões da companhia, visto que, para cada modalidade, há diversas vantagens e deveres decorrentes da celebração contratual.
Por isso, ater-se aos requisitos necessários para a formalização de cada contrato é outro detalhe muito importante no momento da contratação, para que tanto a empresa quanto os colaboradores possam extrair o melhor dessas relações jurídicas — sem a posterior ocorrência de inconformismos na seara judicial.
Agora que você já conhece quais os tipos de contrato de trabalho e em quais contextos são mais indicados, o que acha de descobrir qual é a forma ideal de receber estudantes de intercâmbio na empresa? Fique conosco e entenda tudo.