Neste momento de incertezas trazidos com a pandemia, a Medida Provisória 927/2020 alterou de forma significativa a legislação trabalhista para o enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública decorrente da Covid-19. Houve mudanças em relação ao teletrabalho, ao banco de horas, à concessão de férias individuais ou coletivas, à antecipação ou aproveitamento dos feriados, à suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho, com o adiamento do recolhimento do FGTS durante o estado de calamidade pública para enfrentamento dos efeitos econômicos e preservação do emprego e da renda.
O teletrabalho é aquele realizado fora do estabelecimento ou da sede da empresa empregadora, com o uso dos mais variados dispositivos de comunicação (telefones, smartphones, notebook e afins) e regras previstas nos artigos 75-A e seguintes da CLT. A MP 927/20, no seu artigo 4ª, prevê que o regime presencial pode ser alterado para qualquer tipo de trabalho à distância de forma unilateral, por simples decisão do empregador, inclusive, com aplicação aos estagiários e aos aprendizes, dispensando a alteração no contrato de trabalho, prevista no artigo 75-C da CLT e afastando a possibilidade do direito de o empregado recursar a alteração do regime.
Apesar da adoção do teletrabalho ser uma das medidas de sobrevivência da empresa durante o período de pandemia, muito embora tenha sido flexibilizada, faz-se necessário adotar alguns cuidados, tais como:
1) comunicar o empregado da mudança com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, podendo ser refutada caso tenha adotado antes da MP;
2) formalizar, por escrito, sobre a forma e modo de utilização dos equipamentos para a realização dos trabalhos que podem ou não pertencer ao próprio trabalhador;
3) prever de forma expressa o reembolso das despesas arcadas pelo empregado na implementação ou na manutenção necessária para prestação do trabalho na modalidade de teletrabalho, porquanto, apesar de flexibilizada e de ter preponderância sobre as normas legais e negociais, o risco da atividade continua sendo do empregador.
O teletrabalho, por natureza, não configura trabalho externo, sendo caracterizado com o uso de tecnologias, a ausência dessas tecnologias afasta o teletrabalho e configura tempo à disposição do empregador nos termos do inciso II § 4º do artigo 4º da Medida Provisória. Porém, a mesma MP, diante do momento excepcional, tratou do uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho, afastando o regime de prontidão, sobreaviso e tempo à disposição, salvo se por acordo individual firmado entre o empregado e o empregador.
Desta feita, em que pese os dizeres da MP é necessário cautela na interpretação de seus artigos, isso porque tais medidas são possíveis agora e não vão valer para sempre, pois ultrapassada tal situação prevalecerão as regras dos instrumentos normativos, legais, negociais.