Os 4 principais pontos de avaliação em uma gestão de desempenho - AIESEC no Brasil
Os 4 principais pontos de avaliação em uma gestão de desempenho
A gestão de desempenho é constituída por um conjunto de processos que têm como objetivo garantir que os objetivos empresariais sejam alcançados de maneira eficaz e eficiente. Ela busca envolver o alinhamento das metas com as habilidades, planos de desenvolvimento, requisitos de competências e a entrega de resultados.
O foco dessa metodologia é obter um progresso da performance por meio da aprendizagem. Desse modo, a gestão de desempenho constitui diversos elementos que contribuem para os resultados das equipes empresariais.
Então, para que isso seja possível, é importante conhecer alguns fatores que deverão ser observados em uma avaliação de gestão de desempenho. Confira, então, os 4 principais pontos a seguir para a implementação do processo. Boa leitura!
1. Processos bem definidos
Para que a gestão de desempenho tenha um excelente funcionamento, é fundamental que os processos estejam bem definidos e, principalmente, que façam sentido com o plano estratégico da empresa. Fazer uso do planejamento da organização é muito importante, pois ele ajuda a ter uma concentração onde o negócio precisa ir e ainda determinar quais os processos podem indicar essa evolução.
Lembrando que o ideal é que o sistema de gestão e as ferramentas utilizadas estejam de acordo com cada necessidade da organização. Portanto, eles não devem ser uma cópia de um sistema que já foi implementado em outra companhia.
2. Feedbacks adequados
É essencial que os problemas de desempenho sejam abordados com a equipe à medida que eles ocorram, pois imagine que um funcionário descubra que o seu chefe tenha se decepcionado com algo que ele tenha feito há algum tempo.
Essa não vai ser uma situação de ganho para o colaborador e muito menos para o supervisor, já que o primeiro se sentirá omisso, enquanto o segundo viverá novamente o seu desapontamento ao relembrar o que ocorreu.
Portanto, as pessoas devem saber o seu lugar em uma base regular. Desse modo, evita-se que bons funcionários se sintam inseguros e abandonem a empresa e que os de pior desempenho pensem que estão bem e que a culpa é da gestão.
Lembre-se da importância de encurtar os ciclos de feedback para ter melhores resultados, pois fazê-lo apenas uma vez por ano ou a cada seis meses não é suficiente para implementar uma gestão de desempenho bem-sucedida.
3. Integração das ferramentas utilizadas
A falta de integração é um grande problema que pode impedir que a informação circule, prejudicando, assim, a gestão e tornando o processo menos produtivo.
Os sistemas de gestão de desempenho devem ser integrados com o sistema de recursos humanos, com a cultura da organização e com o planejamento estratégico.
4. Recompensas individuais e significativas
Há alguns anos, os gestores estabeleciam as metas para os funcionários e, em seguida, atribuíam notas de acordo com seus esforços. No entanto, essas práticas não são capazes de reconhecer as colaborações e desempenho de cada profissional.
Se os profissionais mais qualificados da equipe não estão tendo boas recompensas, pode ser que eles as tenham em outra organização. Por isso, é importante identificar os melhores talentos a fim de oferecer incentivos adequados a eles. Recompensas significativas consideram a individualidade do colaborador, atendendo tanto às suas expectativas quantos às da empresa.
Hoje, a gestão, no lugar da pontuação, tem como foco as interações de qualidade entre os gestores e as equipes, preocupando-se com o crescimento e com o desenvolvimento de cada profissional.
A gestão de desempenho atualmente é uma das principais metodologias de administração, pois ela trata de forma justa a performance dos funcionários. Esse método reduz a ameaça que os funcionários sentiam e faz com que eles focalizem na aprendizagem e no crescimento. Com isso, é possível visualizar o que acontece em todos os processos, estabelecendo metas claras e conhecendo as potencialidades de toda a equipe.
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