Negligência do empregado no desempenho da função - Migalhas de Peso
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Tahiana Marchon
A Constituição Federal, no Capítulo "Dos Direitos Sociais" prevê em seu artigo 6º o direito ao trabalho, e no artigo 7º, inciso I, uma relação de emprego protegida contra dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Tahiana Marchon*
A CF (clique aqui), no Capítulo "Dos Direitos Sociais" prevê em seu artigo 6º o direito ao trabalho, e no artigo 7º, inciso I, uma relação de emprego protegida contra dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Uma das relações jurídicas mais complexas da sociedade moderna é a relação de trabalho subordinado. O próprio ordenamento jurídico reconhece a desigualdade fática entre os sujeitos, em uma situação em que um deles se subordina juridicamente, de forma absoluta, independente da utilização ou não da energia colocada à disposição.
A relação entre empregador e empregado tem por alicerce a mútua confiança, tendo o empregador que obedecer aos requisitos do artigo 483 da CLT (clique aqui), a fim de evitar a Dispensa Indireta, bem como o empregado observar o artigo 482 do mesmo Diploma Legal para não ensejar a dispensa por justa causa.
Segundo o Ilustre Professor Valentim Carrion, a justa causa é "o efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao empregador a rescisão do contrato sem ônus (pagamento de indenizações ou percentual sobre o depósito do FGTS, 13º salário e férias etc)".
O empregado tem por obrigação ser ativo, diligente e interessado nas tarefas que lhe foram incumbidas, para que possa desenvolvê-la da forma mais proveitosa possível para a empresa.
De todos os deveres do empregado, o de diligência é o mais importante porque representa o perfeito cumprimento do contrato, ou seja, a prestação fiel do trabalho, tal como pactuaram os contratantes ab initio.
A negligência é, então, um ato contrário ao dever de diligência do empregado, cujo resultado foi por ele desejado. Todavia, cumpre ressaltar a dificuldade de enquadrá-la no caso concreto. É mister observar a baixa na produção e na qualidade dos produtos, bem como o descaso do próprio empregado em melhorar as suas atividades. Lembrando-se que a falta de atenção ou erros técnicos de pequena monta não deve autorizar a negligência.
O Poder Disciplinar está baseado na relação entre empregado e empregador, sustentado pela subordinação. De tal arte que a punição ao empregado (advertência verbal, advertência escrita, suspensão) deve estar diretamente proporcional ao nível de gravidade do ato.
É de suma importância padronizar o Processo Disciplinar dentro de uma empresa. Desta feita, todos os empregados terão pleno conhecimento das consequências que sofrerão no caso de negligência ou desídia na relação contratual.
Nesse diapasão, é fundamental que os líderes e coordenadores estejam focados e comprometidos com a melhoria contínua da qualidade, repassando, sempre que possível, as recomendações aos seus empregados.
No Brasil, a sistemática do direito positivo trouxe previsão de responsabilização direta e com presunção de culpa do empregador pelos atos dos seus funcionários. Contudo, importante salientar que isto não exclui a possibilidade de uma ação própria, ainda que regressiva, do empregador contra o empregado para ressarcimento dos gastos que teve pelo ato negligente do empregado.
Neste caso, a ação de indenização pode tramitar perante a Justiça do Trabalho, pois o litígio decorre da relação de emprego.
Em casos de negligência do empregado, o custo para a empresa normalmente é elevado, visto que aumenta significativamente o retrabalho, podendo, inclusive, gerar atraso na entrega do produto.
Destarte, segue abaixo algumas recomendações para que haja redução nos casos de negligência do empregado no desempenho da função:
- nos intervalos para refeição e descanso, é importante que o empregado de fato se alimente e descanse, buscando lugares adequados para tais fins, não o fazendo no seu setor de trabalho;
- o empregador deve manter seus subordinados sempre atentos sobre a forma correta de execução das atividades e manuseio do material de trabalho, pois qualquer desatenção pode gerar defeito e conseqüente retrabalho;
- deve haver padronização no processo de trabalho;
- o empregador deve estimular e valorizar o seu empregado como profissional que é;
- é necessário obedecer a jornada de trabalho descrita na legislação trabalhista, bem como adequá-las as necessidades de produção da empresa;
- por fim, também é importante a promoção de palestras e cursos para desenvolver a capacidade laborativa do empregado.
Frise-se que qualidade é um objetivo comum a todos. A empresa não espera outra postura dos seus empregados que não seja a busca constante pela perfeita execução das tarefas.
O empregador é peça fundamental nesta condição porque, como já explanado, ele deve constantemente incentivar seu grupo e também corrigir desvios, assessorando-os em suas necessidades, bem como alertar aquele que não esteja engajado neste objetivo comum.
Posto isso, é visível a necessidade de interação entre empregado e empregador, a fim de buscar e efetivamente alcançar o objetivo comum, qual seja tornar mais próspero o ambiente de trabalho.
CARRION, Valentin. Comentários à CLT. 11 ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1989; 24, ed. Saraiva, 1999.