Compliance antidiscriminatório | upLexis
10 NOV. 2020 / por Isadora Soliani
Você sabe qual é o intuito do compliance antidiscriminatório?
Como o nome já evidencia, este modelo de compliance tem como objetivo principal garantir o bom convívio, respeito à diversidade e segurança dentro de uma instituição pública ou privada. Sendo assim, o programa visa implementar novas normas, controles e processos de governança corporativa para identificar, prevenir e acabar com possíveis situações discriminatórias no local.
Real significado de discriminação nas empresas:
No ambiente trabalhista, a discriminação está ligada a receber um tratamento desfavorável ou incoerente devido à cor, raça, etnia, gênero, orientação sexual, visão política, classe social, deficiência física, entre outras diversas razões incabíveis.
A ação discriminatória tem como efeito principal acabar com a igualdade de oportunidade ou de tratamento, trazendo grandes danos, tanto emocionais, quanto financeiros a quem sofre este tratamento injusto.
Se caracteriza quando um indivíduo é tratado de uma forma menos favorável devido à sua etnia, raça, posição política, idade, religião, gênero, entre outros aspectos.
Esse modelo de ação discriminatória pode ser facilmente compreendido, através do exemplo de mulheres que recebem um salário inferior, realizando a mesma função que um homem. Infelizmente, casos como este são bastante comuns no universo corporativo.
Neste caso, o ato discriminatório é feito de uma forma menos explícita, por exemplo, quando uma norma, critério ou prática (que deveria ser neutra) coloca pessoas de uma dada origem racial, étnica, gênero, orientação sexual numa situação de desvantagem em comparação aos outros.
Exemplos de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho:
Solicitar um atestado de gravidez na fase pré-contratual;
Deixar de empregar um candidato à vaga por ser homossexual;
Ofensas verbais dirigidas a um colaborador;
A negação de uma promoção devida;
Difamação sobre um ex-funcionário;
Por que ele se tornou tão importante na atualidade?
Nos dias de hoje, cada vez mais as marcas estão abraçando a bandeira da diversidade como forma de posicionamento, em suas publicidades e nas redes sociais, pois além desta ser uma necessidade mundial, o consumidor também está preferindo se aliar e comprar das empresas preocupadas com causas sociais e ambientais.
Porém, de nada adianta uma organização adotar um discurso anti-racismo se na rotina do local existem atos discriminatórios contra os próprios colaboradores, clientes, parceiros ou qualquer outro tipo de relacionamento da empresa. Sendo assim, a implementação do compliance antidiscriminatório se torna fundamental no combate deste problema e para tornar o mercado mais íntegro e inclusivo.
Segundo um levantamento realizado pela Kantar com 18 mil funcionários de 24 setores diferentes em 14 países – incluindo o Brasil (em 2019). 25% dos entrevistados responderam que se sentiram assediados ou intimidados no ambiente de trabalho nos últimos 12 meses, mas a maioria (67%) aponta que não se sente confortável para reportar comportamentos negativos para a liderança ou aos gestores de RH.
Principais práticas do compliance antidiscriminatório:
Canal de Denúncias – é a ferramenta que recebe e encaminha notificações de denúncias sobre qualquer tipo de má conduta (assédio moral, sexual, racismo, entre outras). Geralmente, será função da equipe de compliance e RH tomar decisões sobre o ato, podendo levar até uma demissão por justa causa, dependendo da situação.
Código de Conduta Ética – é um documento que conterá as normas e os princípios da empresa para que todos os colaboradores o sigam. Dentro dele, deverá haver um tópico ou vários que pregam a não tolerância à discriminação contra colaboradores ou candidatos devido a raça, nacionalidade, entre outros.
Checagem de Terceiros – é uma prática bastante útil, pois ela é capaz de prever uma má conduta por parte de um colaborador ou outro tipo de relacionamento da empresa através da verificação de seus dados.
Ao realizar a prática na fase pré-contratação, a equipe de RH é capaz de descobrir que um candidato possui um processo em andamento por racismo no antigo emprego, por exemplo. Com esta informação, é possível prever que o mesmo pode realizar atos discriminatórios novamente e trazer grandes prejuízos à nova empresa.
Tecnologia como ferramenta para prever possíveis riscos
Uma dica bastante pertinente em relação à prática de checagem de terceiros ou investigações é o investimento em soluções tecnológicas Big Data/mineração de dados.
Uma plataforma de mineração de dados será capaz de trazer informações valiosas em um curto espaço de tempo. Dessa forma, equipes de compliance, RH e gestão de riscos conseguem realizar mais checagens e tomar as suas decisões de forma mais assertiva.
Dados sobre processos e mídia negativa podem ser extremamente eficazes na identificação de candidatos que já cometeram atos discriminatórios na internet, antigos empregos ou outras situações.
É uma solução de mineração de dados que conta com mais de 1900 fontes (nacionais e internacionais) e 16 aplicativos para fornecer informações à equipes de compliance, RH e gestão de riscos.
Através dos dados, gestores e analistas conseguem identificar de forma mais assertiva possíveis riscos à organização, garantir contratações/relacionamentos mais transparentes, reduzir custos e adotar ações estratégicas mais eficazes.
Nos dias de hoje, o alto índice de atos discriminatórios, corrupção, fraudes e processos trabalhistas, envolvendo tanto colaboradores, quanto outros relacionamentos das empresas (fornecedores, investidores, transportadoras, entre outros), evidencia a necessidade de investir em práticas de checagens e soluções que otimizem este tipo de processo.
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