Regimes de trabalho adotados na pandemia e a tendência no pós-pandemia – Hinterlang de Barros
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22 de fevereiro de 2022 Hinterlang Direito do Trabalho
É indiscutível que o mundo jamais será o mesmo após as mudanças advindas da pandemia disseminada pelo coronavírus. O isolamento social aderido para controle do vírus demandou mudanças significativas na sociedade, e, nas relações de trabalho, não foi diferente.
Nos últimos dois anos, as empresas foram consideravelmente impactadas e precisaram se reinventar para seguir os protocolos sanitários e garantir a saúde dos colaboradores no ambiente de trabalho.
Neste contexto, o trabalho até então desenvolvido inteiramente de modo presencial, passou a ser realizado à distância, ou seja, fora das dependências da empresa, por meio de trabalho remoto e do teletrabalho. [1]
Quais formas de trabalho à distância são as mais adotadas na pandemia?
As formas de trabalho à distancia implementadas na pandemia são o teletrabalho, trabalho remoto (home office) e regime híbrido.
A legislação trabalhista dispõe que o teletrabalho[2], deve ser preponderantemente realizado fora das dependências da empresa, com uso de tecnologia, e sem obrigatoriedade de controle de jornada.[3].
O home office por sua vez, é considerado um trabalho remoto, no qual a prestação de serviços se efetiva na residência do colaborador, e é realizado por demanda, produtividade, sem obrigatoriedade de controle de jornada e por conseguinte, sem recebimento de horas extras.
Existem diferenças entre teletrabalho e home office?
A discussão existente é se o home office poderia ser considerado teletrabalho, uma vez que a legislação pressupõe como requisito para caracterização do regime de teletrabalho o uso de tecnologia de comunicação e informação, a exemplo da internet. E, no que se refere ao home office o empregado nem sempre se utilizará destes meios, por exemplo no caso de uma costureira que trabalha por demanda. Por esta razão, o entendimento majoritário é o de que existem diferenças.
Atualmente encontra-se em tramitação no Senado, o Projeto de Lei 612/2021 que define as regras para o trabalho remoto sem uso de tecnologias e que não seja considerado teletrabalho.
Ressalvadas as divergências, ante a ausência de previsão específica para o home office, observam-se as mesmas regras do regime de teletrabalho previstas nos artigos 62 § único e 75 da CLT.
O que seria regime híbrido de trabalho?
Com grande parte da população totalmente imunizada, os empregados estão retomando gradativamente às atividades presenciais, e com este movimento, inúmeras empresas aderiram ao regime de trabalho híbrido[4], em que a prestação dos serviços pode acontecer de forma alternada, sendo parte realizada no estabelecimento da empresa, de forma presencial e parte realizada à distância, fora das dependências da empresa, (ex. casa, coworking, etc.) através do teletrabalho, home office.
Esta modalidade de trabalho flexível já era adotada em outros países, e tem ganhado espaço nas empresas do Brasil. De acordo com pesquisas já realizadas[5], este regime será uma realidade no movimento pós-pandemia. "Considerando a ausência de perspectiva de retorno à normalidade diante do descontrole da pandemia da covid-19 e a redução de custos das empresas, o home office tende a se fortalecer cada vez mais no Brasil, segundo o estudo da Fundação Getulio Vargas – FGV. O levantamento mostrou que o número de empresas que pretendem adotar o teletrabalho no pós-pandemia deve crescer cerca de 30%."[6]
Os colaboradores apontam diversos benefícios advindos do regime híbrido de trabalho, entre eles: melhor gerenciamento do tempo; maior facilidade em conciliar projetos pessoais, redução de tempo e gastos com deslocamento e, por conseguinte maior produtividade. Neste aspecto, os empregadores indicam como principais resultados deste regime híbrido: a redução significativa de despesas e a queda de rotatividade de colaboradores qualificados.
O regime de trabalho híbrido também possibilita melhor gerenciamento por parte dos empregadores e interação entre os colaboradores. Contribui para a orientação dos recém-contratados, sendo também, uma forma de inserção da cultura da empresa, o que certamente não seria possível no regime exclusivamente à distância.
É fato que, o regime híbrido de trabalho, por se tratar de uma modalidade que ganhará mais relevância com fim da pandemia, muitos questionamentos não serão exauridos neste momento, uma vez que ainda não se consolidou um entendimento majoritário acerca deste tema e a legislação trabalhista neste ponto é insuficiente.
Entre os principais questionamentos em relação ao regime híbrido, a obrigatoriedade e forma de realização do controle de jornada é o mais pontual. Atualmente a legislação brasileira obriga o controle de jornada pelas empresas que possuem mais de 20 empregados, exceto os trabalhadores que ocupam a função de confiança, os trabalhadores externos e os que atuem em teletrabalho (artigo 62 da CLT), que são livres de controle.
Leia também: É possível o retorno das empregadas gestantes imunizadas às atividades presenciais?
De acordo com o artigo 75 B da CLT, o regime de teletrabalho, deve ser realizado preponderantemente à distância, o que não necessariamente se verifica no formato de regime híbrido (distância em alternância com presencial), havendo uma distinção entre as duas modalidades.
Apesar de não haver um consenso acerca do assunto, juristas tem se posicionado pela necessidade de controle de jornada no regime híbrido, quando existir a possibilidade de meios de controle no período em que o trabalho for prestado à distância.
Sem qualquer intenção de esgotar este tema, mas simplesmente trazer clareza acerca de alguns dos regimes de trabalho à distância existentes no ordenamento jurídico capazes de contribuir para o bom funcionamento das empresas durante este período de instabilidades, e que poderão ser adotados sob a orientação de um profissional da área trabalhista.
Artigo escrito pela Dra. Simone Siqueira.
[3] Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
[4] Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
[5]https://www.cnnbrasil.com.br/noticias/trabalho-hibrido-deve-se-manter-como-tendencia-no-pos-pandemia/#:~:text=A%20conclus%C3%A3o%20foi%20feita%20a,pelos%20escrit%C3%B3rios%20no%20p%C3%B3s%2Dpandemia.