Feedback faz parte do processo de desenvolvimento de uma empresa. Um colaborador que não é auxiliado sobre qual caminho deve seguir, não recebe instruções de como melhorar ou sequer sabe se o seu trabalho está bom, não se sentirá motivado a permanecer por muito tempo. A falta de feedback é um dos motivos da alta rotatividade de colaboradores em algumas organizações.
É importante lembrar que os próprios gestores, inclusive, precisam passar pelo processo de feedback. Melhorar o desempenho é um crescimento válido para todos o colaboradores.
Esse momento nunca deve ser tratado como “a hora da bronca”, porque o colaborador poderá olhar para ele como “o momento do corte”, e não como um aperfeiçoamento. Quando usado corretamente, o feedback ajuda a identificar os pontos fortes e os que precisam de ajustes, para que os colaboradores consigam se desenvolver plenamente e alcançar os resultados esperados pela organização.
Um dos papéis é informar e instruir o profissional sobre um determinado comportamento que pode estar sabotando seu trabalho e, consequentemente, suas possibilidades de crescimento na empresa, além de reconhecer um colaborador por seus resultados.
Como dar um feedback para um dos membros da equipe
Ao dar um feedback negativo, é importante ser seletivo. Uma pessoa pode facilmente sentir-se desestimulada se apenas pontos negativos forem apontados. Tentar cobrir todas as áreas que precisam de mudança pode ser esmagador para o colaborador; portanto, escolher cuidadosamente quais serão trabalhadas e as que precisam de melhoria é importante para evitar o sentimento de fracasso.
Também faz muita diferença salientar alguns sucessos de curto prazo e fornecer um feedback positivo, para então introduzir as necessárias mudanças.
O gestor precisar dar alguns retornos positivos para cada negativo. Isso ajuda o colaborador a se sentir confiante de que seu desempenho continua equilibrado e quebra a resistência de quem escuta. É essencial dar o contexto e exemplificar o comportamento observado, e também o impacto que este comportamento teve no próprio gestor, no time ou na organização.
Preste atenção aos esforços do colaborador e elogie e reforce comportamentos que precisam ser demonstrados mais vezes. Mudança só acontece com esforço consciente. É importante que o gestor ofereça apoio prático, como o acesso à formação, investimento na melhoria de capacidades (como cursos e palestras), e descobrir a partir do empregado o que pode ajudar na mudança.
Como dar um feedback para o gestor
Outro motivo da rotatividade de colaboradores, inclusive, é a ausência de oportunidades para dizer ao gestor os pontos que precisam ser aperfeiçoados na equipe.
Muitos líderes acreditam que é importante dar feedbacks a seus colaboradores, mas se esquecem de que é muito importante ser aberto e estar disponível para receber feedbacks de seus liderados, ouvindo suas sugestões, críticas e preocupações.
Os colaboradores também tem direito de dar um parecer ao gestor; afinal, que colaborador estaria satisfeito sabendo que não pode dar uma opinião real sobre um dos membros da equipe?
O gestor também precisa deixar claro que ele está disposto a ouvir o feedback e que espera que o colaborador o faça. Quem terá coragem de dar feedbacks quando sabe que será repreendido ou censurado de alguma forma por isto?
Como receber o feedback
É importante lembrar que o feedback é um processo que não pode ter carga emocional. Caso contrário, poderá se transformar em ressentimento. Receber essas informações pode ser difícil por muitos motivos.
Em alguns casos, as pessoas que dão feedback não estão preparadas para dá-lo da forma correta. Em outros, a pessoa resiste ao que o outro diz sobre o que fez ou como se comportou. Então, é preciso ouvir e aceitar o feedback, encarando-o de maneira construtiva,
como uma sugestão, algo positivo.
Por mais que ele não seja dado de forma correta, a percepção de outra pessoa precisa ser levada em consideração, especialmente quando ela aponta que determinado resultado pode ser alcançado por meio da melhoria de certo comportamento ou atividade.
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