People Analytics: tudo que você precisa saber
Livia Nonato 09/02/2022 Atualizado em 09/02/2022 11 minutos
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Importância do People Analytics para as empresas
Como aplicar o People Analytics corretamente
Como identificar erros em People Analytics
Futuro do People Analytics
O people analytics coleta e avalia os dados organizacionais de pessoas e de talentos para garantir melhores resultados em decisões importantes para a empresa.
Os dados são uma mina de ouro para o RH; dessa forma, a prática do people analytics permite lapidar muito bem cada uma dessas informações para que, a partir delas, os processos se tornem mais precisos e satisfatórios.
Entre as etapas envolvidas no processo, é crucial saber como aplicar o people analytics, como evitar os erros mais comuns deste tipo de análise e as principais tendências da área. Com essas informações, a sua análise terá muito mais assertividade.
A intenção da análise é compreender os elementos que interferem na produtividade, satisfação e eficiência dos colaboradores dentro do ambiente de trabalho.
Os dados obtidos através de softwares são dispostos de uma maneira fácil de ser compreendida em gráficos, visualizações, perguntas e respostas.
Com essas informações reunidas, é possível otimizar o gerenciamento da organização e atingir os seus objetivos com o maior aproveitamento possível.
O papel essencial do People Analytics em uma organização é gerar insights com os dados coletados e analisados. Esses dados podem permitir melhores decisões de negócios e maior impacto em cada contratação, atribuição ou promoção.
Quando as empresas avaliam os indivíduos e seu relacionamento com os grupos em que trabalham, a liderança pode melhorar a experiência dos funcionários e os resultados dos negócios.
A análise de pessoas fornece uma visão macro do impacto que os profissionais geram e as condições sob as quais eles podem maximizar suas contribuições.
Ela identifica relacionamentos, tendências e padrões que permitem aos líderes tomar decisões de negócios baseadas em dados, identificar problemas e agir de forma eficaz para melhorar as operações do negócio.
Escolha das ferramentas e treinamento da equipe
Para aplicar o People Analytics de forma adequada, é fundamental selecionar e implementar as ferramentas que fazem a mineração e o armazenamento dos dados.
A equipe de RH deve utilizar um software com inteligência artificial que se alinhe à natureza dos dados e ao objetivo da análise.
Em relação aos profissionais, a equipe de People Analytics reúne especialistas em diversos campos para que as necessidades sejam atendidas com eficiência.
O time multidisciplinar requer conhecimento de RH, psicologia, tecnologia da informação, estatística, metodologia de pesquisa, entre outros.
Coleta de dados e cálculos
Os dados são os elementos que fazem o People Analytics funcionar bem como metodologia. Realizar a coleta desses dados é um passo essencial para começar a análise de pessoas na organização.
Finalizada essa fase, será possível executar o cálculo, ou seja, a análise de todos os dados coletados. O cálculo é o momento de descobrir as respostas às questões levantadas pelo People Analytics.
É preciso estar atento, no entanto, à qualidade dos dados coletados, pois, na análise, uma grande quantidade de dados não leva automaticamente a descobertas notáveis. Para construir hipóteses e fundamentar suas decisões, você precisa dos dados corretos e análises adequadas.
Definição de foco e análise
Métricas bem definidas devem caminhar juntas dos dados coletados para guiar a análise em um sentido. Para que essas métricas sejam justificáveis, elas necessitam de indicadores que apontem para uma informação relevante.
Nesse sentido, o conceito de KPI se torna fundamental, permitindo apontar quais dados realmente contribuem para a análise. O indicador de satisfação dos colaboradores, por exemplo, pode ser usado para avaliar o clima organizacional.
Na hora da análise, outro ponto definido deve ser que tipo de análise será feita de acordo com o que se pretende.
Elas são divididas em quatro categorias:
A análise descritiva — serve para esclarecer uma situação que já ocorreu;
A análise de diagnóstico — que busca a causa de um problema;
A análise prescritiva — que propõe uma solução para o problema.
A análise preditiva — que visa projetar cenários futuros.
Com a equipe especializada, as ferramentas alinhadas aos dados e os modelos já definidos, o RH tem um terreno ideal e pode partir para a ação.
A etapa do plano de ação é a hora de colocar o modelo em teste, sempre lembrando de construir feedbacks para que os colaboradores estejam a par das informações obtidas no processo.
Assim, junto aos funcionários, o RH experimenta e observa os resultados para avaliar se o planejamento está sendo bem-sucedido ou não, podendo fazer alterações no modelo conforme os resultados.
Como mencionamos antes, é importante ter uma equipe treinada do início ao fim do processo, pois mesmo utilizando os melhores softwares, ainda é preciso ter profissionais que interpretem as informações e atuem a partir delas.
Além disso, para detectar falhas, os colaboradores precisam saber exatamente quais são os propósitos da análise, avaliando se os dados obtidos foram úteis ou não para aquele fim.
Outro ponto importante é que eles sejam bem orientados quanto às legislações que envolvem dados pessoais para evitar problemas em relação à privacidade dos colaboradores.
Confira cinco erros comuns em People Analytics e como evitá-los:
1 – Falta de adequação à LGPD
Todas as informações sobre uma pessoa, como nome, endereço, telefone, etc, são de sua propriedade – e isso é defendido pela legislação.
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) foi sancionada com o objetivo de garantir os direitos às pessoas e às empresas sobre seus próprios dados.
É importante que os profissionais envolvidos na estratégia de People Analytics tenham conhecimento e respeitem essa legislação para não infringi-la utilizando informações de modo indevido.
Isso significa que apenas dados de funcionários, profissionais ou qualquer outra pessoa que deram autorização podem ser coletados e analisados, do contrário, a empresa estará sujeita a penalidades no futuro, como multas e processos.
2 – Não qualificar os dados
A qualificação dos dados é um passo essencial na aplicação do People Analytics, já que um material bem preparado é o que vai garantir resultados consistentes no final de tudo. Quando isso não ocorre, todo o trabalho pode ir por água abaixo.
Falhas como essas são mais comuns do que se imagina, pois uma informação no campo errado ou um número trocado na hora de preencher um formulário podem passar despercebidos, caso não haja uma checagem atenta logo depois.
A consequência é que esse erro aparentemente mínimo irá comprometer o processo inteiro, pois provoca alterações nos resultados – e em People Analytics, a precisão é tudo. O ideal, nesse caso, é adotar softwares de big data que irão automatizar o processo, mas se não for possível, fazer a preparação mais cuidadosa possível dos dados coletados é sempre recomendado.
3 – Não definir objetivos claros
Outro erro comum do People Analytics é não definir os objetivos da análise. Antes de iniciar a coleta de dados, é preciso saber para que eles vão ser usados, ou seja, o que você pretende fazer com a metodologia.
Se a equipe vai preparar uma análise de talentos para um processo de seleção, ou se quer analisar o clima organizacional da empresa para realizar uma promoção, ou criar uma política de cargos, precisa usar métricas diferentes para cada caso.
Se você não sabe responder o porquê de estar realizando a coleta antes de iniciá-la, está abrindo mão de informações mais direcionadas e de insights apropriados para seus objetivos. No mínimo, bastante tempo da equipe terá sido perdido.
4 – Resistência às novidades e inovações na área
O People Analytics é uma metodologia ideal em empresas com uma cultura aberta à inovação.
Uma organização consciente da importância de inovar em seus processos sabe que deve ficar de olho nas novidades que a tecnologia oferece e, sobretudo, nas atualizações que o mercado exige.
Portanto, é um erro querer fazer análise de pessoas quando a cultura da empresa resiste às mudanças, afinal todo o conceito por trás desse método envolve fazer transformações para alcançar melhores resultados.
5 – Pressa excessiva com o processo e os resultados
O People Analytics não acontece num passe de mágica. É preciso ter paciência para acompanhar todas as etapas que o processo demanda.
Os eventos devem acontecer na rotina da empresa para gerar os dados que alimentam o sistema e produzem os resultados que tanto se esperam, e em alguns casos é preciso comparar informações com semanas ou meses de intervalo.
Pular de uma etapa para outra antes da hora não adianta, no entanto, muitas empresas não querem esperar até que os resultados apareçam e acabam desistindo. No fim, o People Analytics não dá certo e a organização perde as suas vantagens.
Agora que você já sabe como aplicar o método e como evitar os erros mais comuns, conheça os principais benefícios de uma cultura de People Analytics.
Manter os colaboradores em sua empresa significa também diminuir a taxa de turnover e esse é um dos efeitos da aplicação do people analytics.
Isso é ainda mais perceptível quando a análise foca em um determinado conjunto de funcionários ou setor, identificando as características que levam à permanência ou afastamento.
O People Analytics revela oportunidades inexploradas na força de trabalho, como um talento desconhecido de um funcionário.
Se o RH remanejar a pessoa certa para as funções mais apropriadas a ela, é claro que esse colaborador irá aumentar seu nível de produção.
Além disso, a análise de pessoas melhora o engajamento dos funcionários, fornecendo insights sobre como as equipes são mais bem motivadas por fatores mensuráveis, permitindo que o departamento de RH analise as mudanças para melhorar a participação dos funcionários.
Aumenta a velocidade e a inovação corporativa
A velocidade com que o negócio se adapta às mudanças e sua capacidade para inovar são determinantes para o seu sucesso.
Utilizando People Analytics, o RH pode desenvolver um processo de contratação que selecione indivíduos com esses dois conjuntos de habilidades principais e favorecendo uma cultura de inovação.
Daqui para frente, a tendência é que a ciência de dados domine o setor. Na verdade, as IAs e o machine learning já são uma realidade presente nas organizações mais abertas à inovação em RH.
Ao que tudo indica, num futuro cada vez mais próximo, a maioria das empresas utilizará a análise automatizada de pessoas para acelerar os processos de negócios.
Pensando nisso, é fundamental estar atento a essas novidades na área.
Listamos as principais tendências de People Analytics para o seu negócio se adequar e ser mais eficiente na gestão de pessoas.
Dar importância ao fit cultural dentro de uma organização é mais que recomendado. Ele permite que talentos mais alinhados à cultura da empresa avancem no processo seletivo, e é uma forma de garantir novas contratações que se integrem mais facilmente ao comportamento e valores difundidos na organização.
Isso também amplia a diversidade, já que as escolhas são menos enviesadas, e assim as oportunidades não ficam restritas a quem cumpre requisitos específicos, abrindo-se para todas as pessoas engajadas com a cultura da organização.
Com a ajuda de ferramentas para a análise de pessoas, o RH tem dados valiosos em mãos para conseguir um melhor aproveitamento na contratação.
Essas informações vão indicar quais decisões são as melhores de acordo com os objetivos estabelecidos e as demandas do cargo.
Um dos processos relacionados ao RH que mais se beneficia com o People Analytics é o recrutamento e a seleção de novos colaboradores.
Já ultrapassamos a época de confiar apenas na intuição e no currículo para contratar alguém: com o uso de ferramentas que se baseiam em algoritmos, essas decisões ficam muito mais acertadas, além de garantir maior agilidade nos processos.
Na hora da escolha, o RH precisa levar em conta o desempenho do candidato e a afinidade com a cultura da organização.
Através do People Analytics, as ferramentas fazem um mapeamento dos dados de todos os seus colaboradores de forma a traduzir melhor o perfil comportamental da organização.
Esse perfil indica as principais características de comportamento e performance de cada colaborador que serão tomadas como base para trazer efetividade para a seleção e evitar altos índices de rotatividade.
Diagnósticos e projeção
Quando o RH colocar o People Analytics em prática, irá coletar dados e cruzar informações que fazem diagnósticos e projeções.
Ou seja, ao identificar um problema ele irá explorar essa questão, coletando as informações envolvidas – assim como os colaboradores envolvidos, correlacionando os dados e apresentando motivos pelos quais ocorrem determinadas situações na empresa; como a queda de produtividade, falta de engajamento, insatisfação dos clientes, obstáculos na retenção de talentos, etc.
Além disso, também é possível fazer projeções sobre cenários futuros com base nos resultados apresentados anteriormente por um setor ou colaborador.
A inteligência artificial não para de evoluir e ganhar destaque dentro das empresas. Ela otimiza muitos processos, inclusive no RH, deixando o setor cada vez mais tecnológico.
Graças ao machine learning, a IA é capaz de realizar análises e identificar padrões, o que colabora na tomada de decisão de forma autônoma. Por isso, essa tecnologia impulsiona o People Analytics, proporcionando escolhas mais eficientes para a empresa.
Com a postura estratégica, a tendência é que o RH se torne menos operacional e manual e se torne mais analítico e automatizado.
Entre as vantagens que a IA oferece nas estratégias de people analytics podemos citar: análise de dados ágil, tomada de decisões assertivas, aprimoramento no processo de recrutamento e seleção e muito mais.
No People Analytics, a análise da força de trabalho em tempo real é uma tendência que ajuda a reduzir os riscos à produtividade na empresa, melhorando o desempenho e, por consequência, gerando melhores resultados.
Através de consultas ao time, esse processo garante o monitoramento contínuo do engajamento, do desempenho e da satisfação dos funcionários. É possível fazer ajustes rápidos, eliminando adversidades antes que elas ganhem maiores proporções.
Adotar o people analytics para um RH mais estratégico se traduz na otimização dos processos de gestão de pessoas, afinal, as análises podem melhorar drasticamente a forma como as organizações identificam, atraem, desenvolvem e retêm talentos.
Para transformar os dados obtidos em avanços concretos, é sempre válido usar uma ferramenta capaz de gerir projetos inovadores, como o AEVO Innovate.
Solicite uma demonstração para saber mais sobre como a plataforma pode automatizar e impulsionar a gestão de pessoas e as outras áreas do seu negócio.