Quais são as características dos colaboradores de alto potencial? :: Rhquatro
Quais são as características dos colaboradores de alto potencial?
Colaboradores de alto potencial, também conhecido como HiPos, são ilustres grupos de indivíduos compostos por estrelas em ascensão em sua organização. Enquanto sua organização pode ter um processo para a identificação de colaboradores de alto potencial, o que pode estar faltando é um processo definido para mantê-los engajados e possa retê-los.
Se você apenas "presumir" que seus HiPos estão engajados, você corre o risco de queda no desempenho e no aumento de seu turnover. A chave é criar um banco de talentos bem gerido, onde HiPos possam vislumbrar um futuro para eles em sua organização.
E, francamente, um banco de talentos bem gerido pode dar a sua organização uma vantagem competitiva e a possibilidade de entender o que transforma um colaborador em um HiPos e quais táticas especiais você precisa para mantê-los engajados.
O que são HiPos na verdade?
De acordo com o Corporate Executive Board (CEB), colaboradores de alto potencial possuem três características fundamentais em comum: aspiração, capacidade e engajamento.
Então como é que esses atributos são demonstrados no local de trabalho? Vejamos um exemplo com um colaborador de alto potencial imaginário, "Emily".
A aspiração é o desejo de assumir responsabilidades, desafios e recompensas normalmente demonstrada por aqueles em cargos seniores.
Para demonstrar aspiração, Emily deve atender de forma proativa seu gestor e solicitar que possa assumir novas tarefas que sejam mais desafiadoras do que aquelas que ela normalmente trabalha, ou aquelas que exigem mais responsabilidades pessoais, prestação de contas ou tomada de decisão. O que é fundamental é que Emily tome a iniciativa e se identifique com seu gestor como alguém pronto e disposto para os desafios mais complexos.
Habilidade é uma combinação de características inatas e qualidades aprendidas
Emily tem uma personalidade que a faz agir de forma natural quando se trata de lidar com clientes. Ao longo dos anos, ela vem desenvolvendo esta característica inata como uma das habilidades aprendidas, de modo que tornou-se perita na gestão de relacionamentos difíceis com clientes. Emily é agora capaz de lidar com reclamações de clientes e dificuldades, de uma forma calma e proporcionando um excepcional serviço ao cliente.
Engajamento é compromisso emocional e racional do colaborador, com esforço desmedido e intenção de ficar.
Emily é uma colaboradora de potencial elevado. Ela está com o seu empregador a dois anos e sempre vai além para garantir que os clientes estejam felizes. Emily gosta de seu trabalho, mas ela também tem ambições. Recentemente, ela informou seu gestor que pretende candidatar-se a um cargo em uma área diferente da empresa; um cargo que vai desafiá-la e ajudá-la a desenvolver-se ainda mais.
Seu gestor reconhece que Emily quer expandir suas habilidades e crescer. Ela está pronta para novos desafios em sua carreira e vê oportunidades para persegui-las na empresa. Por seu um bom gestor, ele vai apoiar Emily na mudança e, eventualmente, ela crescerá em sua carreira.
Aspiração, capacidade e engajamento - juntando tudo em um pacote
Em essência, colaboradores de alto potencial, gostam do que eles fazem, querem fazer mais, sempre ir além, e ver um futuro para eles em sua organização.
O risco ... mantê-los engajados
Por causa de suas características únicas, manter colaboradores de alto potencial engajados é muito importante, mas também um pouco mais desafiador. Eles podem ser facilmente desiludidos com a má gestão e a falta de oportunidades de crescimento. E eles também podem encontrar mais facilmente trabalho em outro lugar e podem decidir pular do barco.
Então, o que você pode fazer para manter seus HiPos envolvidos e construir o seu banco de talentos?
Capacite seus gestores a identificarem os riscos de engajamento crítico. Por exemplo, muitos gestores não entendem a vasta gama de razões que podem afetar os índices de turnover. Treine seus gestores sobre a importância de manter um diálogo regular e permanente com os colaboradores (e, especialmente, colaboradores de alto potencial), para que eles possam identificar de forma proativa e lidar com esses riscos.
Garantir que os HiPos se comprometam com a organização. Simplesmente dizer a alguém que ele é um HiPo pode não ser suficiente para envolver e retê-los. Estabeleça um "acordo de talentos" que lhes forneça uma variedade de oportunidades especiais, benefícios e compromissos, mas deixe claro que a empresa espera dele comprometimento e que assumam maiores responsabilidades.
Alinhe as expectativas HiPos e líderes com as trilhas de carreira. Hipos valorizam trilhas de carreiras justas, diversificadas e estruturadas, por isso, um processo padronizado para ajudar a facilitar a sua circulação em toda a empresa pode ser concedida. Certifique-se de os líderes sêniores compraram o programa de alto potencial para que eles não descarrilhem.
Oferecer oportunidades de alto risco em um ambiente de apoio. HiPos precisam de oportunidades de desenvolvimento altamente desafiadores que lhes permitam avançar em sua carreira. Mas essas oportunidades precisam ser cuidadosamente geridas. Hipos também precisam de um ambiente de trabalho favorável para mitigar seus riscos e conduzir ao sucesso.
Cuide de seus colaboradores de alto potencial e maximize o potencial das empresas
Como você desenvolve, recompensa e retém seus colaboradores de alto potencial pode ter um enorme impacto sobre sua capacidade de formar futuros líderes, e aumentar ou manter a alta produtividade.
Your Turn: O que sua empresa está fazendo para identificar e reter seus colaboradores de alto potencial?
O que é Gestão de Desempenho
Um conjunto de práticas de gestão implementadas que ajudam a garantir que os colaboradores recebam a orientação, feedback e desenvolvimento que necessitam para terem sucesso em seus cargos
Três maneiras de assegurar feedback​ efetivo aos colaboradores
Dar feedback, não importa o quão bem-intencionados e o quanto necessário seja, é difícil para a maioria das pessoas. Talvez isso ocorra em parte porque receber feedback raramente é uma experiência agradável. Muitos de nós hesitamos porque nos colocando no lugar de quem recebe, preferindo não infligirmos a dor que entendemos a pessoa que recebe o ...
Coaching ou clonagem, como desenvolver suas equipes de forma mais eficaz?
Uma das armadilhas mais comuns como gestores é usarmos nós mesmos como o parâmetro para medir o desempenho de nossos colaboradores. E somos normalmente inconsciente do fato de que estamos fazendo isso. Observamos como executam suas atividades e em como eles lidam com as situações, e imaginamos o que teríamos feito diferente. Então, na maioria das...