Gestão horizontal ou vertical: entenda as diferenças entre elas
A gestão horizontal é um modelo organizacional em que empresas estruturam seus processos com base em decisões de grupo. É diferente, portanto, da gestão vertical, na qual a figura de um chefe concentra o poder de decidir, não importa o que os demais colaboradores pensem a respeito.
Gerenciar horizontalmente, entretanto, não significa falta de controle ou ausência de liderança. Pelo contrário, o papel dos líderes acaba sendo reforçado pela própria autonomia que as pessoas recebem nesse modelo de gestão.
Parece confuso? Para entender melhor, no artigo de hoje fazemos uma exposição mais aprofundada das características sobre gestão horizontal e gestão vertical, assim como das vantagens e desvantagens de cada uma delas. Boa leitura!
Um equívoco geralmente cometido a respeito da gestão horizontal é que ela seja um modelo no qual não há ordem e as pessoas fazem o que bem entendem.
Na verdade, gerenciar horizontalmente não é o mesmo que deixar de gerenciar.
O que acontece é uma maior delegação de funções e atribuições, gerando assim, para cada colaborador, a possibilidade de tomar decisões a respeito de como executar as tarefas propostas, de sugerir outras formas de realizá-las e, até mesmo, de expor inovações.
Em vez de chefe, as equipes passam a ter facilitadores. Esses profissionais, de certa forma, ocupam cargos ou assumem funções diretivas, mas sem as mesmas prerrogativas que os chefes tradicionais costumam ter. Eles podem, inclusive, receber críticas abertamente, sem que isso implique quebra na disciplina ou motive algum tipo de punição.
Quando uma empresa opta pelo regime de trabalho em que as equipes decidem os próprios rumos, apoiadas em uma figura de referência, geralmente os resultados se refletem em melhoria nas performances e nos relacionamentos.
Há casos de empresas que vêm registrando contínuo crescimento em função da maior produtividade proporcionada pela gestão horizontal.
Um bom exemplo disso é a The Morning Star Company, uma empresa norte-americana de processamento de tomates. Nela, todo indivíduo deve fazer o que se chama de CLOU (Colleague Letter Of Understanding).
Nessa carta aberta aos colaboradores da empresa, o novo contratado assume, perante todos, seus compromissos, ao mesmo tempo em que expõe suas expectativas e o que acredita ser necessário para o bom desempenho de suas atividades.
Já na também norte-americana Gore, empresa que fabrica diversos tipos de componentes tecnológicos, todo novo contratado escolhe o que eles chamam de sponsor. Embora o termo seja normalmente associado a patrocinadores, na empresa ele funciona mais como um padrinho.
Assim, ele é alguém para quem novos colaboradores pedem conselhos, expõem dúvidas ou revelam possíveis insatisfações. Na hora em que quiserem, eles podem trocar de sponsor, se entenderem que isso pode ser mais útil para seu desenvolvimento.
Embora a organização horizontal de empresas seja um modelo mais em voga, não quer dizer que a gestão vertical seja ruim ou que deva ser necessariamente colocada de lado.
O que se percebe é que há empresas favorecidas com um sistema hierárquico menos rígido, enquanto outras se saem melhor quando lideranças mais centralizadoras tomam as decisões.
De qualquer forma, o modelo vertical é predominantemente hierárquico. É a forma de se organizar empresas que vem acompanhando as corporações desde a Primeira Revolução Industrial. Nesse tipo de gestão, os indivíduos estão sempre subordinados às ordens de um superior na cadeia de comando.
Na gestão vertical, a liderança é mais imposta e menos sugerida. Os profissionais em posição de comando é que concentram o poder de decisão. Mesmo assim, o padrão de organização verticalizado não exclui totalmente a participação do colaborador na empresa.
Seu empoderamento pode ser materializado de outras formas como, por exemplo, na compra de ações, o que o torna automaticamente dono de parte da empresa.
Ainda neste modelo, a hierarquia é claramente disposta na forma de organogramas e esquemas nos quais as posições de chefia não são divididas.
Normalmente, cabe a apenas um único profissional a tarefa de determinar prazos, metas, fluxos de trabalho e outras competências. Ademais, a administração da empresa é repartida em níveis e subníveis, cada um subordinado ao que está acima no organograma corporativo.
Na Promon, empresa de engenharia sediada em São Paulo, a gestão vertical vem se mostrando a mais adequada para a sustentabilidade do negócio.
Mesmo com a organização apoiada em organogramas, cargos de chefia e hierarquia bem definida, os colaboradores têm liberdade para apresentar ideias, mostrar projetos e até tentar recolocações dentro da própria instituição.
Há ainda o bem-sucedido modelo de aquisição de ações, que abre a possibilidade de todo empregado se tornar proprietário de uma parte da empresa, tornando-se acionista.
Como se pode perceber, ambos os modelos apresentam vantagens e desvantagens, se comparados isoladamente. No entanto, não se deve considerar um modelo por si só como a solução para todos os problemas de gestão.
Cada organização deve se planejar e conhecer seus processos a fundo — o que dá errado e o que funciona de forma certa —, antes de optar pela gestão horizontal ou vertical.
Numa visão mais ampla, a gestão horizontal tem como principais vantagens:
Tornar mais claros os processos para os colaboradores, o que resulta em mais transparência;
Deixar as pessoas mais à vontade para dar sugestões, fazer críticas construtivas e propor melhorias;
Estimular a iniciativa empreendedora, já que as decisões tomadas em grupo favorecem a atuação dos que realmente querem apresentar soluções;
Com menos entraves burocráticos em função de menos formalidades, a motivação tende a ser maior;
Para as empresas, uma estrutura hierárquica mais compacta resulta em menos contratações, logo, em redução de custos.
Pode haver dificuldade em gerenciar processos, mais sentida em momentos de crescimento;
Se a comunicação falhar, líderes podem se sentir desprestigiados e colaboradores desorientados a respeito do que fazer.
A gestão vertical, assim como a horizontal, pode funcionar para algumas empresas, mas em outras se revelar não muito eficaz. Caberá aos líderes decidirem de acordo com o perfil do negócio, podendo até mesmo adotar modelos híbridos de gestão.
Tomada isoladamente, a gestão verticalizada apresenta como vantagens:
Com funções mais bem definidas, a delegação de tarefas é mais fácil;
Colaboradores se sentem mais seguros em relação ao desempenho de suas tarefas;
Tempo de decisão é mais rápido, desde que os chefes coloquem princípios acima da personalidade;
Abre-se mais espaço para profissionais altamente especializados que dificilmente encontrariam pares em equipes niveladas;
Os canais de informação são mais claramente definidos;
Em empresas que operam na cadeia de suprimentos, construção ou que dão sequência em grandes operações logísticas, é a forma de gestão mais adotada, pois torna a execução das tarefas menos sujeitas a interferências.
Já as desvantagens que podem ser apontadas consistem em:
Engessamento de iniciativas empreendedoras por parte de subordinados;
Maior dependência às decisões de um único profissional;
Decisões equivocadas tendem a gerar reflexos em toda a hierarquia, numa espécie de efeito cascata.
Portanto, mais do que avaliar comparativamente gestão horizontal e gestão vertical, cabe às empresas adotarem o modelo que melhor se ajuste aos seus objetivos e à sua cultura.
As duas apresentam características que podem ser positivas para alguns, mas para outros podem ser motivo de problemas gerenciais ou de perda de controle.
Independentemente de a sua empresa adotar a gestão horizontal ou a vertical, para continuar se mantendo informado sobre temas relevantes à gestão de pessoas, siga-nos no Facebook e no LinkedIn. Até a próxima!