Você sente que a sua organização está inundada de mudança?
Você tem dificuldade em manter-se com as exigências da mudança que enfrenta como um líder? Você não está sozinho. Incessante mudança está se tornando a norma. Os líderes não tem escolha a não ser adaptar-se e ajudar os outros a se adaptarem.
Eventos organizacionais, tais como reestruturações, fusões e aquisições ou problemas financeiros forçam os dirigentes a repensar os seus trabalhos e se adaptarem a uma força de trabalho em mudança. A pressão para obtenção de resultados e para satisfazer as demandas muitas vezes concorrentes constrói a intensidade. Fatores externos – a economia do setor e as tendências de mercado, a globalização, as preocupações políticas e sociais e rápidas mudanças tecnológicas, tudo conspira para tornar a liderança uma atividade complexa e difícil.
A mudança rápida e a constante transição criaram uma dinâmica mais emocional nas organizações.
A incerteza pode acionar todos os tipos de reações comportamentais e emocionais dos líderes e das pessoas que são afetadas pelas decisões de liderança. Perante a mudança, as pessoas passam por um momento de transição que raramente é fácil. Elas se adaptam em ritmos diferentes e de várias maneiras, dependendo das circunstâncias e dos indivíduos.
As pessoas passaram a aceitar a mudança como uma parte da vida organizacional e são mais confortáveis ​​em se adaptar a ela. Mas o desafio da liderança continua a ser um problema difícil.
Quanto mais frequente ou mais dramática a mudança, mais complexo é o processo de transição. No entanto, as organizações e os líderes comumente negligenciam ou ignoram o lado humano da mudança.
Muitos gestores tem dominado o lado estrutural de liderar a mudança – a criação de uma visão, reorganização, reestruturação e assim por diante. Eles são recompensados, avaliados e educados para lidar com os problemas estruturais e por isso tem mais experiência com eles.
As tensões e pressões geradas pela mudança estrutural ou operacional, leva a um aumento da necessidade de prestar atenção ao que está acontecendo com as pessoas na organização e isto envolve orientar as pessoas por meio de um processo de demissão, deixar ir, a construção de esperança e aprendizagem. Em muitos aspectos, o maior desafio para os líderes é o de gerir, no longo prazo, os aspectos humanos de mudança: recuperação, revitalização e recomprometimento.
Pesquisas mostram que 75 por cento das iniciativas de mudança falham.
Por quê? A gestão da mudança exige líderes para lidar eficazmente tanto com o lado estrutural da mudança como a dinâmica humana de transição.
Quando as habilidades associadas com ambos os lados são exageradas, os líderes desestabilizam a cultura organizacional, corroendo a confiança. Em vez de uma força de trabalho leal produtiva e entusiasta, executivos e gerentes devem liderar os funcionários que estão inseguros, com medo e céticos. Ao não obter suficiente endosso dos funcionários, líderes abrandam e minam o seu progresso em direção aos novos objetivos.
Quando os líderes ignoram o lado humano da gestão de mudança, as estratégias e iniciativas perfeitamente boas tendem a falhar.