VAI TRABALHAR DE CASA? – Revista Sescon SP
Nº 349 . ANO XXIX . JUNHO 2018 . CARREIRA
Reforma trabalhista reconhece o teletrabalho ou home office, mas empresas precisam fazer a lição de casa antes de liberar seus colaboradores para realizar atividades remotamente
A reforma trabalhista validou o trabalho a distância ou o teletrabalho. Ou seja, a partir da publicação da Lei que reforma a CLT (Lei nº 13.467), em 14/07/2017, passou a ser possível trabalhar de casa ou de outro local da mesma forma e com a mesma validade da presença física na empresa. Mas como implementar o modelo sem risco para organizações e colaboradores? O advogado especialista na área trabalhista, Luiz Calixto Sandes, do escritório Bichara Advogados, explica que a lei derrubou a complexidade. Em poucos passos uma organização pode implementar o teletrabalho ou home office, como o modelo é popularmente conhecido.
E isso independe do tipo de empresa, tamanho ou ramo de atividade, apesar de existir correntes que afirmem que o modelo atenderia apenas aos trabalhos realizados por tarefa. "É importante lembrar que a alteração legislativa foi incluída no Capítulo da Jornada de Trabalho e não faz qualquer distinção", reitera o advogado.
Então, se empresa e colaborador estiverem de acordo com o novo modelo, quais passos devem percorrer? Sandes informa que alguns cuidados são prudentes. O primeiro deles é fazer um estudo pormenorizado, tanto das áreas em que será possível o desenvolvimento do trabalho a distância, como dos empregados que se adequariam a essa nova forma de trabalho ou, ainda, dos cargos em que é possível a inclusão, de modo que não haja prejuízos e riscos à empresa em relação a qualidade da contraprestação do empregado.
Feito isso, é importante partir para os cálculos. Existem custos indiretos que serão economizados com a alteração do regime mas, também, outros gastos ocorrerão com a implementação do espaço do teletrabalho. Conforme consta do artigo 75-D, é de responsabilidade do empregador a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Por isso, para que a decisão seja a mais acertada do ponto de vista primariamente econômico, é necessária a elaboração desse estudo de custos.
Despesas com água, luz, telefone, conexão à internet ou outros insumos utilizados para a realização do trabalho são de responsabilidade da empresa e por ela devem ser custeados. Sandes recomenda que os valores sejam negociados entre empregador e empregado, e inseridos no aditivo contratual.
Isso mesmo. Não será preciso comunicar a mudança ao Ministério do Trabalho o a outro órgão de regulação, segundo Sandes, mas o advogado orienta que a empresa prepare um aditivo contratual. Não é preciso um novo contrato de trabalho, mas o aditivo deve conter toda a negociação para a alteração do regime no contrato de emprego, como as atribuições inerentes ao cargo exercido, os custos da aquisição, manutenção ou o fornecimento dos equipamentos tecnológicos ou da infraestrutura necessária à prestação de serviços, além do reembolso de despesas com internet, entre outros.
"Em relação ao controle das despesas, considerando que os custos, em regra, são fixos, imaginamos que essas situações serão remotíssimas. Se ocorrerem, é possível que no aditivo contenha uma 'cláusula de reembolso de despesas abertas', onde o reembolso se daria por comprovação, por exemplo", diz.
Um dos itens que devem ser cuidadosamente analisados nos cálculos do custo que a empresa terá para colocar os funcionários trabalhando remotamente é o fato de não ser possível controlar o horário de trabalho. A Lei 13.467/2017 excluiu o controle de jornada dos empregados inseridos na condição de trabalho remoto. Uma ação que ainda encontra resistência por parte dos juristas e do judiciário, considerando que a Constituição Federal, impõe um limite para a duração da jornada de trabalho, destaca Sandes. Assim, caso existam indícios mínimos de controle do trabalho, como vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout, localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento dos trabalhos, especialmente se de forma periódica, ou outra modalidade qualquer de controle assemelhada, "é possível a descaracterização da exclusão do controle de jornada e a condenação ao pagamento de horas extras, em futura ação trabalhista, caso ocorram", diz Sandes. "É importante lembrar que as normas de exclusão do controle de jornada são exceções à regra e, diante desta natureza, qualquer evidência de controle do empregador, o regime de reserva poderá ser desconsiderado", esclarece.
"Além disso, o empregado deve ser orientado, de maneira expressa, sobre os cuidados com acidentes e aquisição de doenças ocupacionais. Também cabe ao empregador se certificar e levar ao conhecimento do empregado a qualidade do ambiente de trabalho e, principalmente, se está compatível com as normas regulamentadoras – NR's -, principalmente as que se referem à ergonomia", ressalta o advogado.
Outra preocupação que ronda os que estudam a aplicação desse novo regime é o acidente do trabalho, justamente pela possibilidade de que qualquer evento ocorrido fora do estabelecimento do empregador, no local de desenvolvimento do teletrabalho, possa ser considerando acidente do trabalho.
Com quase todas as regras incluídas pela Lei 13.467/2017 ou por elas modificadas, a expectativa é que a adesão às novas regras ocorra mais de forma paulatina, uma vez que foram muitos os movimentos sociais, jurídicos, e políticos contra a Reforma Trabalhista. Segundo Sandes, diante desse quadro "distendido", uma mudança que não seja muito bem construída, sem estudos prévios de riscos e adequações, não é a medida mais inteligente para uma empresa tomar, neste momento, a decisão de colocar os funcionários trabalhando em casa.
"É importante lembrar que as normas de exclusão do controle de jornada são exceções à regra e, diante desta natureza, qualquer evidência de controle do empregador, o regime de reserva poderá ser desconsiderado", Luiz Calixto Sandes, advogado trabalhista do escritório Bichara Advogados
5 passos para implementar o trabalho remoto
1. Estudo das áreas que podem desenvolver trabalho a distância, dos empregados e cargos
2. Cálculo dos custos diretos e indiretos envolvidos na migração
3. Definir modelo de pagamento ou reembolso dos gastos com infraestrutura (água, luz, telefone, conexão à internet, aquisição e manutenção dos equipamentos)
4. Análise do ambiente físico utilizado para o trabalho remoto para evitar riscos de acidentes trabalhistas
5. Elaboração do aditivo ao contrato de trabalho
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