A previdência fechada é formada pelas Entidades Fechadas de Previdência Complementar (EFPC), os chamados fundos de pensão. Não pode ser contratada individualmente, e o acesso ao plano está condicionado ao vínculo com uma empresa, associação, sindicato ou entidade de classe.
A principal vantagem da previdência fechada é que 100% da rentabilidade são apropriados pelos participantes. O mesmo não ocorre nos planos abertos, onde parte da rentabilidade deve remunerar as seguradoras ou EAPC que administram tais planos e são empresas que visam lucro. Porém, o custo de um fundo fechado é maior, pois exige a criação de uma nova instituição, com CNPJ, estatuto próprio, corpo diretor e corpo técnico, terceirizado ou não (atuário, contador, auditor contábil, entre outros).
Por isso, para empresas muito pequenas, o ideal é buscar os planos abertos, onde se economiza em tais custos. Para empresas médias, a união na criação de um fundo fechado pode ser interessante. Outra opção é se associar a fundos fechados existentes, constituindo o que se chama de fundos multipatrocinados. Nesses fundos, várias empresas de diversos segmentos podem participar, já que os custos são diluídos entre as empresas patrocinadoras.
Existem duas espécies de plano coletivo: o instituído e o averbado. A instituidora é a pessoa jurídica que participa (total ou parcialmente) do custeio do plano, ficando investida de poderes de representação exclusivamente para contratá-lo com a seguradora ou entidade aberta de previdência complementar.
A averbadora é a pessoa jurídica que propõe a contratação de plano coletivo junto à seguradora ou entidade aberta, ficando investida apenas de poderes de representação, portanto, sem participar do custeio do plano. Tais pessoas jurídicas podem ser empresas ou associações, como cooperativas, sindicatos, etc.
Isso depende de o plano ser de benefício definido (BD), contribuição definida (CD) ou contribuição variável (CV).
Nesses planos você contribui hoje sabendo exatamente quanto receberá ao se aposentar, pois o valor do benefício é fixado na data de contratação do plano. Em contrapartida, o valor das contribuições pode ser variável, pois depende do valor do benefício mensal futuro que você espera receber e de fatores mutáveis, como as taxas de rentabilidade, alterações na mortalidade, etc. Atualmente este tipo de plano está cada vez mais raro, pelos riscos envolvidos de garantia de renda para longo prazo (20, 30 anos), o que exige grande especialização financeira na administração dos recursos.
As contribuições são feitas com base em um componente atuarial e um financeiro. O componente atuarial determina o montante que você precisa ter ao se aposentar (com base na sua idade, expectativa de vida, etc.); já o componente financeiro determina o valor das contribuições necessárias para que você alcance esse objetivo. São planos de caráter mutualista, nos quais as contribuições são direcionadas a um fundo comum do qual saem as despesas administrativas, a folha de benefícios e os valores resgatados ou portados para outros planos. Pode haver déficit ou superávit no resultado do fundo.
Nos planos de contribuição definida, ao contrário, as contribuições são fixadas na data de contratação do plano, tipicamente como uma percentagem do salário, mas os benefícios não. Estes vão depender do valor das contribuições, do tempo de participação e da rentabilidade das aplicações feitas com tais contribuições. Quanto mais bem-sucedida for a gestão financeira do fundo, mais o participante irá receber quando se aposentar. As reservas são individuais e cada participante tem a sua própria conta previdenciária, que pode ser continuamente acompanhada.
Esse tipo de plano funciona como um fundo de investimento, no qual o saldo acumulado na data de aposentadoria é transformado nos benefícios definidos pelo Regulamento. Não há déficit ou superávit, apenas saldo de conta do participante.
Os planos de contribuição variável unem características das modalidades BD e CD. Existem várias modelagens, e a mais comum segue o modelo de contribuição definida (contas individuais) no período de acumulação (quando o funcionário está na ativa) e a fórmula de benefício definido (rendas vitalícias) no momento da aposentadoria. Nos casos de benefícios de riscos (aqueles não previsíveis, como indenizações por morte, invalidez, doença ou reclusão), podem oferecer benefícios definidos.
Sempre que necessário, o plano pode ser revisto para melhor se adaptar às necessidades de seus participantes. Pode haver déficit ou superávit no resultado do fundo, mas menor que no caso dos planos BD. Os planos CD e CV são os mais comuns atualmente no mercado.
Os FGB (planos tradicionais) foram criados numa época em que tanto a inflação quanto as taxas de juros ainda eram muito elevadas. Por isso, foram desenhados para garantir um rendimento mínimo acima da correção monetária. Este era, tipicamente, a variação do IGP-M mais 6% ao ano. Com a queda da inflação e das taxas de juros, a oferta desses planos foi desestimulada pelas próprias administradoras.
O PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre) surgiu em resposta à queda nas taxas de juros, que dificultou a garantia de um rendimento mínimo para os participantes dos planos tradicionais. Desta forma, a principal diferença do PGBL em relação aos planos tradicionais é que no PGBL você não tem tal garantia, mas, em contrapartida, recebe integralmente o rendimento financeiro, isto é, o resultado das aplicações dos recursos captados com contribuições ao plano.
Além disso, os PGBLs permitem que você escolha o perfil de risco de investimento que mais se adapta a seu caso, ao contrário dos planos tradicionais, cujo perfil de risco é decidido pelo administrador. Ambos, PGBL e FGB, concedem incentivo fiscal, pois permitem a dedução das contribuições da base de cálculo do IRPF até o limite de 12% da renda bruta.