Na última sexta feira, 26/03/2021, foi publicada a Lei 14.128/21 que cria compensação financeira, a ser paga pela União, aos profissionais da área de saúde que durante o período de pandemia, ao exercer o múnus de combate ao Coronavírus, vierem a se tornar permanentemente incapacitados para o trabalho.
Entretanto referida lei não se restringiu a regulamentar situações pontuais de profissionais da área de saúde, trouxe ela, também, substancial alteração no que diz respeito as ausências justificadas por atestados médicos que são aplicadas a todos os trabalhadores regidos pela CLT.
A norma citada introduziu dois novos parágrafos – §§ 4º e 5º – ao artigo 6º da Lei 605/49, os quais trazem importante alteração no que tange a exigência de apresentação de atestados médicos para fins de justificar a ausência do empregado ao trabalho.
Para uma melhor compreensão do tema é de se registrar que a Lei 605/49 versa sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salários nos dias de feriados civis e religiosos.
Seu artigo 6º dispõe sobre a dispensa de obrigatoriedade de pagamento de salário quando o empregado, sem motivo justificado, não trabalhar.
A partir do seu § 1º o referido artigo passa a indicar os casos onde o empregado NÃO deixará de receber o salário em razão da ausência, pois, define a partir daí as hipóteses de ausências justificadas ao trabalho.
O seu §2º, indica a ordem de preferência dos atestados, levando o interprete a conclusão quanto a necessidade da sua apresentação para fins de justificar a ausência.
Entretanto com introdução dos §§ 4º e 5º, pela Lei 14.128/21, ao artigo sexto da Lei 605/49, criou-se a possibilidade de se justificar a ausência por questões de saúde mesmo sem a apresentação do atestado médico que a justifique, assim dispõe os novos §§ 4º e 5º do artigo 6º da Lei 605/49 introduzidos pela Lei 14.128/21, verbis:
4º Durante período de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7 (sete) dias. (Incluído pela Lei nº 14.128, de 2021)
5º No caso de imposição de isolamento em razão da Covid-19, o trabalhador poderá apresentar como justificativa válida, no oitavo dia de afastamento, além do disposto neste artigo, documento de unidade de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) ou documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde. (Incluído pela Lei nº 14.128, de 2021)
Vejam que nos parágrafos transcritos a "imposição de isolamento" é algo de destaque em ambos e esta condição, segundo a Lei 13.979/20 e Portaria 20/20, item 2.2 e seguintes, deve ser observada na condição de "contatante" (empregado que mantém convívio com individuo infectado) ou "suspeito" (empregado que apresenta sintomas da doença) de COVID.
Nos termos dos parágrafos citados para os empregados "contatantes" ou "suspeitos", os primeiros 07 dias de afastamento estão dispensados da apresentação de atestado médico para justificar a ausência, sendo somente a partir do oitavo dia de afastamento necessário a comprovação dos motivos que ensejaram a ausência.
Importante registrar que o item 2.5, e subitens, da Portaria 20/20 – afastamento de atividades presenciais por 14 dias para casos suspeitos, confirmados ou de contatantes de confirmados – não muda sendo, inclusive, necessária a apresentação do atestado médico para a ausência superior aos 07 dias versados na norma em comento. A questão abordada pela introdução legislativa se refere ao prazo e meio de comprovação ao empregador dos 07 primeiros dias de afastamento.
Nasce a partir daí toda uma celeuma jurídica de proteção ao empregador contra abusos que podem vir a ser cometidos pelos empregados sob a pecha de se encontrarem na condição de "contatante" ou "suspeito" para se ter a necessidade de se manterem em "posição de isolamento" já que quanto ao pagamento de salário por esses dias de afastamento não há dúvidas de que este será devido pelo empregador.
Entretanto a norma não é clara sob o que pode ser exigido pelo empregador para fins de justificar a ausência, deixando a mercê do intérprete que uma mera declaração seria suficiente para tanto.
Com a devida vênia àqueles que possam vir a concluir de forma contrária, penso que a mera declaração não é suficiente, havendo a necessidade do empregado se valer, quando na condição de "contatante", da prova do contato/convivência tido com a pessoa infectada e, quando na condição de "suspeito", de um PCR negativo para atestar sua boa fé ao se colocar em "posição de isolamento".
Entendo, ainda, que os empregados que se valerem da "posição de isolamento", mas se mantiverem em ativa vida social, o que poderá ser comprovado até mesmo por meio de redes sociais, e que no oitavo dia não apresentem justificativa para o isolamento, dentre aquelas aqui sugeridas, não são dignos da presunção da boa fé devendo inclusive ser alvo de punição por parte do seu patrão, que, também, poderá considerar os 07 dias de isolamento como falta injustificada.
Por fim, mais uma vez, pedindo vênia aqueles que possam vir a concluir de forma diferente, não poderia ter sido mais inoportuna a introdução dos §§ 4º e 5º, no artigo 6º, da Lei 605/49, principalmente se considerarmos a falta de clareza dos seus termos e a sua introdução tardia no mundo jurídico, já que promovida somente 01 ano após o início da pandemia.
Nesse diapasão, faltou sensibilidade ao legislador de não observar que ao introduzir novos parágrafos ao artigo 6º da Lei 605/49 somente abre espaço para mais embaraços às relações de trabalho hoje já tão conturbadas em razão da pandemia que estamos enfrentando.