LIDERANÇA. Gestão de Recursos Humanos Desenvolvimento Gerencial - Aula 8 Prof. Rafael Roesler - PDF
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Adelina Pereira Bentes
1 LIDERANÇA Gestão de Recursos Humanos Desenvolvimento Gerencial - Aula 8 Prof. Rafael Roesler
2 Sumário Introdução Conceito de liderança Primeiras teorias Abordagens contemporâneas Desafios à liderança Gênero e liderança Liderança e equipe Funções do líder
3 Introdução Liderança Administração Administração - gerenciamento da complexidade Liderança - gerenciamento da mudança Líderes estabelecem direções por meio do desenvolvimento de uma visão de futuro; depois, engajam as pessoas, comunicando-lhes essa visão e inspirando-as a superar os obstáculos.
4 Liderança - conceito Liderança é a capacidade de influenciar um conjunto de pessoas para alcançar metas e objetivos. A origem dessa influência pode ser formal - cargo de direção - ou não sancionada - emerge fora da estrutura formal da organização. A autoridade formal não garante a capacidade de liderança. A liderança não sancionada é tão importante quanto a formal.
5 Primeiras teorias Século XX
6 Teoria dos Traços Remonta aos estágios iniciais das pesquisas sobre liderança. Procura descrever e diferenciar os líderes a partir de seus traços sociais, físicos, intelectuais ou de personalidade. Os traços podem auxiliar na identificação da liderança, porém funcionam melhor para prever o surgimento da liderança do que para distinguir líderes eficazes e ineficazes. Modelo Big Five - estrutura válida para classificar e organizar os traços de personalidade. Extroversão, conscienciosidade, abertura às mudanças, empatia e inteligência emocional são traços comuns aos líderes eficazes. O fato de um indivíduo apresentar determinados traços e ser considerado um líder pelos demais não significa, necessariamente, que será bem sucedido em liderar seu grupo no alcance dos objetivos.
7 Teorias Comportamentais Enquanto a Teoria dos Traços forneceram uma base para selecionar a pessoa certa para exercer a função de liderança, as teorias comportamentais sugeriam que é possível treinar pessoas para serem líderes. Prinipais pesquisas: Universidade de Ohio e Universidade de Michigan. Ohio: Estrutura de iniciação - grau em que um líder é capaz de definir e estruturar o próprio papel e o dos seus funcionários na busca dos objetivos. (delega tarefas, espera que equipe mantenha um padrão de desempenho, enfatiza o cumprimento dos prazos) Consideração - grau em que um líder é capaz de manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às ideias dos funcionários e cuidado com os sentimentos deles. (ajuda os colaboradores em seus problemas pessoais, amigável e disponível, trata todos como iguais, expressa apreço e dá apoio)
8 Teorias Comportamentais Michigan: Líder orientado para as pessoas - aquele que enfatiza as relações interpessoais; demonstra interesse pessoal pelas necessidades de seus funcionários e aceita as diferenças entre os membros do grupo. Líder orientado para a produção - aquele que enfatiza os aspectos técnicos e práticos do trabalho. Pesquisas recentes demonstram que: Seguidores de líderes orientados para as pessoas demonstraram maior satisfação com seu trabalho, mais motivação e maior respeito pelos seus líderes; A liderança orientada para a produção está mais relacionada com níveis de produtividade do grupo e da organização mais elevados e com avaliações de desempenho mais positivas.
9 Teorias Contigenciais As teorias contigenciais buscam identificar como os fatores situacionais influenciam a liderança. Entre esses fatores podemos citar: grau de estrutura da tarefa, relações líder-membro, poder de posição do líder, clareza dos papéis dos subordinados, normas do grupo, disponibilidade de informação, aceitação pelos subordinados das decisões do líder e maturidade dos subordinados. Teorias: Modelo de Fiedler - sustenta que os grupos eficazes dependem da adequação entre o estilo do líder na interação com os subordinados e o grau de controle e influência que a situação lhe proporciona. Teoria da liderança situacional - enfoca o nível de prontidão dos subordinados. Teoria do caminho-meta - sustenta que é função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo orientação e apoio necessários para assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização. Modelo de participação e liderança - oferece uma sequência de regras que devem ser seguidas para a determinação da forma e do volume de participação dos liderados no processo decisório de acordo com diferentes situações.
10 Abordagens contemporâneas
11 Liderança carismática Teoria que defende que os seguidores atribuem capacidades heroicas ou extraordinárias a seus líderes quando observam determinados comportamentos. Carisma qualidade da personalidade de um indivíduo, através da qual ele se distingue das pessoas comuns e que o faz ser tratado como se fosse dotado de poderes ou qualidades sobrenaturais, sobre-humanas ou, pelo menos, particularmente excepcionais. Essas qualidades não estão acessíveis às pessoas comuns e, com base nelas, os indivíduos em questão são tratados como líderes.
12 Liderança carismática Líderes carismáticos: Visão e articulação têm uma visão de futuro melhor que a presente. São capazes de esclarecer a importância da visão para os demais. Risco pessoal estão dispostos a correr riscos pessoais, assume os custos de suas atitudes e sacrificam-se para atingir a sua visão. Sensibilidade às necessidades dos liderados conseguem perceber as capacidades dos liderados e sensíveis às suas necessidades e sentimentos. Comportamentos não convencionais apresentam comportamentos vistos como inovadores e que vão contra as normas.
13 Liderança carismática Líderes carismáticos já nascem com suas qualidades ou podem ser treinados para exibir comportamentos carismáticos. Como os líderes carismáticos influenciam seus liderados? Visão atraente e desafiadora; Formalização clara da visão; Transmissão de conjunto de valores e exemplos; Influenciar emoções e demonstrar coragem. A liderança carismática eficaz depende de fatores situacionais. Lado obscuro carisma não é sinônimo de eficácia e de sucesso organizacional.
14 Liderança transformacional Líderes transacionais conduzem ou motivam seus seguidores em direção às metas estabelecidas por meio do esclarecimento das funções e das exigências das tarefas. Líderes transformacionais inspiram seus seguidores a transcenderem os próprios interesses e que são capazes de causar um impacto profundo e extraordinário em seus liderados. Líderes transformacionais prestam atenção às preocupações e às necessidades de seus liderados, modificam a maneira de seus seguidores verem as coisas e são capazes de entusiasmar, incitar e inspirar as pessoas a darem o máximo de si na busca dos objetivos do grupo.
15 Liderança transformacional Líderes transformacionais são mais eficazes porque são mais criativos e motivam seus seguidores a serem assim. Nas organizações com líderes transformacionais, há maior descentralização, os gerentes são mais propensos a assumir riscos e os planos de recompensa são associados a resultados de longo prazo. Seguidores de líderes transformacionais têm mais tendência a buscar metas mais ambiciosas, estão mais alinhados com os objetivos estratégicos da organização e tendem a acreditar que as metas que perseguem são pessoalmente importantes.
16 Liderança transformacional Esse tipo de liderança tem um impacto maior quando exercida em níveis hierárquicos inferiores de pequenas empresas privadas do que em organizações maiores e mais complexas. Ela é mais eficaz quando o líder interage diretamente com os trabalhadores. A liderança transformacional está mais fortemente associada a menores taxas de rotatividade, maior produtividade, menor estresse e maior satisfação do empregado do que a liderança transacional. Da mesma forma que o carisma, a liderança transformacional também pode ser aprendida.
17 Liderança autêntica Ética e confiança Líderes autênticos sabem quem são, no que acreditam e agem conforme seus valores e crenças, de forma aberta e honesta. Seus liderados os consideram pessoas éticas. Líderes autênticos compartilham informações, encorajam a comunicação aberta e são fiéis a seus ideais. Sendo assim, as pessoas passam a confiar neles. A liderança autêntica foca os aspectos morais do líder. Nem sempre ser um líder transformacional ou carismático é garantia de um comportamento ético.
18 Liderança autêntica Ética e liderança Líderes éticos utilizam seu carisma de maneira socialmente construtiva, para servir aos outros. Líderes que tratam seus liderados de maneira imparcial, principalmente fornecendo informações honestas, regulares e corretas, são vistos como mais eficazes. Liderança carismática socializada - conceito de liderança que estabelece que o líder deve transmitir valores centrados nos outros versus centrados em si mesmos e devem ser modelos de conduta ética. Os líderes carismáticos socializados são capazes de transmitir valores aos empregados de acordo com os próprios valores, por meio de suas palavras e ações.
19 Liderança autêntica Confiança e liderança Confiança - expectativa de que o outro não agirá de maneira oportuna. A confiança é um atributo primário associado à liderança; trair a confiança pode ter efeitos negativos sobre o desempenho do grupo. A confiança e a credibilidade modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação. Os liderados que confiam em seu líder estão dispostos a se colocarem em vulnerabilidade em virtude das ações dele, certos de que seus direitos e interesses não serão prejudicados. Apenas um líder confiável será capaz de encorajar os funcionários a se superarem no alcance de metas transformacionais.
20 Liderança autêntica Natureza da confiança Quais são as características que nos levam a acreditar que um líder é confiável? Confiabilidade do líder Integridade Benevolência Capacidade Propensão à confiança CONFIANÇA Assumir riscos Compartilhamento de informações Eficácia do grupo Produtividade
21 Liderança autêntica Consequências da confiança A confiança encoraja a assumir riscos A confiança facilita o compartilhamento de informações Grupos confiáveis são mais eficazes A confiança melhora a produtividade
22 Desafios à liderança Liderança como atribuição A teoria da atribuição diz que é mais importante passar a aparência de líder eficaz do que realizar conquistas propriamente ditas. Os aspirantes a líderes que conseguem moldar a percepção de que são inteligentes, atraentes, bons oradores, agressivos, dedicados e consistentes podem aumentar a probabilidade de que seus chefes, colegas e subordinados os vejam como líderes eficazes.
23 Desafios à liderança Substitutos e neutralizadores da liderança Substitutos - atributos que podem substituir a necessidade de liderança. Neutralizadores - atributos que impossibilitam que o comportamento do líder faça qualquer diferença para o seu subordinado. A liderança não é a única variável que produz efeito sobre o desempenho e a satisfação dos funcionários.
24 Desafios à liderança INDIVÍDUO Característica definidora Liderança orientada para o relacionamento Liderança orientada para a tarefa Experiência/treinamento Sem efeito Substituto Profissionalismo Substituto Substituto Indiferença em relação à recompensas Neutralizador Neutralizador TRABALHO Tarefas altamente estruturadas Sem efeito Substituto Oferece o próprio feedback Sem efeito Substituto Intrinsecamente satisfatório Substituto Sem efeito ORGANIZAÇÃO Metas formalizadas explicitamente Sem efeito Substituto Regras e procedimentos rígidos Sem efeito Substituto Grupos de trabalho coesos Substituto Substituto
25 Desafios à liderança Liderança on-line A comunicação em rede é um canal poderoso que pode ajudar a construir e a melhorar uma liderança eficaz. Quando mal utilizado, pode minar o que o líder adquiriu através da comunicação verbal. As habilidades de liderança precisam incluir a capacidade de comunicar apoio, confiança e inspiração por meio de mensagens eletrônicas e a capacidade de perceber as emoções nas mensagens recebidas dos subordinados.
26 Gênero e liderança Qual o papel do gênero sexual do colaborador na questão da liderança? Praticamente nenhuma. As diferenças que parecem existir são que as mulheres caem num estilo de liderança mais democrático (estímulos à participação, partilha de poder e de informação e valorização dos seguidores de uma forma mais acentuada), enquanto os homens acabam sentindo-se mais a vontade num estilo mais diretivo (comando e controle e autoridade formal).
27 Liderança e equipes A liderança cada vez mais ocupa um lugar central dentro das empresas. Cada vez mais as empresas buscam a criação de times interfuncionais, que possam tratar as necessidades da empresa de uma forma holística, ou seja, analisando cada situação e necessidade com uma visão mais abrangente. Isso se dá através da criação de grupos de trabalho com pessoas de inúmeras áreas. Esse novo tipo de grupo de trabalho que surgiu nas empresas, gera a necessidade de líderes que possam trabalhar com estes grupos de forma a extrair o melhor desempenho das pessoas, diminuindo e resolvendo problemas que possam existir em função da cultura de cada uma das áreas e das pessoas envolvidas
28 Liderança e equipes A liderança tem um papel central para a compreensão do comportamento do grupo, pois é o líder quem, geralmente, oferece a direção para alcançar os objetivos. Saber o que define um líder eficaz pode ser valioso para a melhoria do desempenho do grupo.
29 Funções do líder Comunicação Feedback Desenvolvimento Avaliação Desligamento
30 CONCLUSÃO Referência Cap 12 Liderança ROBBINS, Stephen Paul; JUDGE, Timothy A; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
OFICINA DA PESQUISA DISCIPLINA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Prof. Ms. Carlos José Giudice dos Santos carlos@oficinadapesquisa.com.br www.oficinadapesquisa.com.br Objetivos desta apostila: Ao final desta