OKR no RH: metodologia apoia a gestão de recursos humanos
OKR no RH: como a metodologia apoia a gestão de recursos humanos
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Usar OKR no RH é uma ótima solução para tornar a gestão da área mais estratégica e gerar mais valor.
Essa metodologia ficou conhecida por estar por trás do crescimento de gigantes como Google e Amazon.
Apesar da fama, o OKR se destaca justamente pela facilidade em alcançar objetivos e metas de forma totalmente alinhada e com forte engajamento da equipe.
Neste conteúdo, você vai entender como usar o OKR no RH para ganhar espaço na tomada de decisão e ter uma gestão mais inteligente.
Continue lendo e aprenda a aplicar essa metodologia.
OKR no RH: o que é e como funciona?
OKR no RH é uma metodologia de definição de metas com base em objetivos centrais da empresa aplicada à área de Recursos Humanos.
A sigla OKR significa Objective and Key-Results (objetivos e resultados-chave), que são seus dois componentes básicos.
O método foi criado pelo ex-CEO da Intel Andrew Grove e ficou famoso por ser usado na gestão estratégica de empresas de tecnologia como Google, Amazon e Microsoft.
Isso porque ele permite que as equipes foquem seus esforços no atingimento dos objetivos primordiais do negócio e monitorem de perto seus resultados-chave, mantendo o alinhamento com o plano.
Na prática, cada OKR é composto por um objetivo (algo que se quer alcançar) e entre 3 e 5 resultados-chave (metas específicas usadas para monitorar o progresso em direção ao objetivo).
Pensando no RH, o formato fica mais ou menos assim:
Objetivo (O): reter talentos estratégicos para a empresa
KR1: aumentar a retenção de talentos em 20% até julho
KR2: reduzir o turnover em 30% até julho
KR3: criar uma campanha de incentivo para os colaboradores com adesão de 80% até dezembro.
A grande vantagem do método é sua simplicidade, pois é uma estrutura muito fácil de seguir que elimina toda a burocracia do planejamento tradicional.
Importância dos OKRs em recursos humanos
Implementar o OKR no RH é uma forma de evoluir a gestão da área e deixar para trás os estereótipos de um departamento "engessado".
Antes visto como uma área burocrática, os Recursos Humanos têm buscado um posicionamento mais estratégico dentro das empresas.
Afinal, a gestão do capital humano é uma das frentes mais importantes nos negócios atualmente, considerando que talentos são ativos de valor imensurável.
Para ocupar seu espaço na mesa das decisões, o RH precisa de metodologias como o OKR, que aproximam sua linguagem da diretoria da empresa.
Além disso, por ser um método que ressalta a importância da transparência e da participação do time na montagem dos objetivos e dos resultados-chave, o OKR ajuda a engajar os colaboradores e aumentar as chances de sucesso.
Como estamos falando de uma metodologia inovadora, o RH se torna um ótimo laboratório, pois poucas áreas dependem tanto do alinhamento entre a gestão e as metas do negócio.
Basta pensar que é nessa área que são selecionados os talentos que vão contribuir com a empresa e definidos os rumos do desenvolvimento dos profissionais.
Dessa forma, o OKR no RH se mostra a solução ideal para uma gestão de pessoas mais inteligente e alinhada aos objetivos gerais da organização.
Como usar OKR no RH
Para usar o OKR no RH, é preciso se adaptar à metodologia e saber quais objetivos priorizar.
Confira um passo a passo para começar.
1. Pense em curto e longo prazo
Os OKRs clássicos são determinados para atingimento dos objetivos em ciclos curtos, geralmente trimestrais ou no máximo semestrais.
Dessa forma, fica mais fácil organizar as prioridades do RH e determinar com maior clareza cada objetivo e resultado-chave.
Na prática, você deve usar os OKRs para cumprir metas de curto e médio prazo, de modo que nenhuma demanda seja deixada para trás.
Mas, ao mesmo tempo, precisa manter uma visão macro de longo prazo para saber aonde quer chegar no próximo ano.
2. Comece pelos objetivos
Todo OKR é um objetivo primordial que se desdobra em resultados-chave que precisam ser alcançados.
Logo, você deve começar pela definição desses objetivos centrais do RH, que vão depender do momento da empresa e suas necessidades.
Na hora de descrevê-los, é preciso que eles sejam claros, diretos e ao mesmo tempo inspiradores para a equipe que irá trabalhar para atingi-los.
Alguns exemplos de objetivos para um OKR no RH são "aumentar o engajamento das equipes", "melhorar o clima organizacional", "melhorar o retorno sobre contratações", "construir uma cultura organizacional sólida", etc.
3. Defina os resultados-chave
Com os objetivos definidos, o próximo passo é criar os resultados-chave para cada um deles.
Esses KRs (Key Results) são como metas que devem ser específicas, mensuráveis e relevantes.
Então, é importante que exista alguma métrica que permita monitorar o progresso em direção ao atingimento da meta, como uma porcentagem, valor ou quantidade.
Objetivo (O): aumentar o engajamento das equipes
KR1: fazer uma pesquisa de satisfação com adesão de no mínimo 80% dos colaboradores e coletar insights
KR2: estruturar novos planos de carreira para 70% do quadro de funcionários
KR3: identificar benefícios com melhor retorno e investir R$ 50 mil na expansão da política do RH.
4. Compartilhe os OKRs
Com os OKRs do RH prontos, é hora de organizar e compartilhar esse conteúdo com a equipe responsável.
É importante limitar o número de OKRs para não sobrecarregar os colaboradores e encontrar uma maneira de comunicá-los de forma intuitiva e visual.
As empresas utilizam quadros, mapas mentais ou plataformas de gestão de tarefas digitais para exibir os OKRs e manter todos alinhados com os objetivos e metas.
5. Acompanhe o progresso dos OKRs
Os OKRs no RH devem ser acompanhados de perto para determinar se a equipe está no caminho certo ou se é preciso ajustar metas.
Para que o método funcione, a gestão deve ser dinâmica e contínua, com reuniões constantes para alinhar a equipe e feedbacks de gestores.
Entendeu como funciona o OKR no RH e o que você tem a ganhar com esse método? Elaboramos também um vídeo sobre o assunto.
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