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Diogo Amorim Penha
1 Módulo: Seleção e Dinâmicas de Grupo Aula 1 Técnicas de Recrutamento e Seleção de Pessoas Professora: Sonia Regina Campos
3 Pontos Importantes que Antecedem R&S Planejamento junto às competências organizacionais. Todos devem ter perfeito entendimento dos rumos do segmento em foco. A ARH está fazendo mudanças cada vez mais rápidas. Gestores passam de espectadores para o papel de atores. Atenção especial à cultura organizacional.
4 Recrutamento É um conjunto de técnicas e procedimentos criados para atrair com seletividade e captar pessoas com competências técnicas e psicológicas, para suprir e abastecer a seleção com candidatos potenciais.
5 Recrutamento: Um Viés para Seleção de Pessoas O recrutamento precisa ser visto como uma ferramenta promissora para a organização. O sucesso ou insucesso de uma seleção está inteiramente ligado ao recrutamento realizado. Deve ser visto de forma estratégica dentro da organização. Abordagem sistêmica para recrutamento.
6 Recrutamento: O Processo de Atrair Pessoas O recrutamento é a fase inicial de um processo devidamente estudado e planejado para se atrair candidatos potenciais. Precisa se de conhecimento e entendimento das necessidades, etapas e procedimentos para fazê-lo da melhor forma possível.
7 Etapas e Procedimentos Indispensáveis ao Recrutamento Coleta de Dados Detalhamento do cargo. Detalhamento do perfil desejado. Recursos financeiros e humanos disponíveis. Tempo para preenchimento da vaga. Localização da realização do recrutamento.
8 Planejamento Etapas e Procedimentos Quando: Ocorrerá o recrutamento? Quais: Mídias para divulgação? Verbas tenho? Conhecimentos de mercado de profissionais e empregadores? Estimativas de contatos?
9 Etapas e Procedimentos Execução Como fazer a divulgação da vaga? Em qual mídia esse cargo precisa ser divulgado? Aberto. Fechado. Semiaberto.
10 Etapas e Procedimentos Avaliação Os meios de recrutamento foram eficazes? O número e a qualidade dos candidatos correspondeu à expectativa? Houve aproveitamento fácil ou forçado de candidatos? Custo e tempo do recrutamento. Vaga foi preenchida?
11 Meios de Recrutamento Interno Feito dentro da organização através de: Transferências. Remanejamentos verticais e horizontais. Como pode ser feito: Resultados de AD. Reflexos de aproveitamento de treinamentos. Planos de carreira.
12 Vantagens do Recrutamento Interno Muito mais barato. Se conhece o candidato. É mais rápido. Pode ser uma fonte poderosa de motivação. Aproveita todos os recursos dados pela organização. Desenvolve espírito de competição. Não afeta a política salarial da organização.
13 Desvantagens do Recrutamento Interno Pode frustrar as pessoas que não se promoveram. Quando administrado de forma não correta, pode ocorrer a Síndrome do Princípio de Peter. Pode se criar uma despotencialização de capital. Exige que o novo empregado esteja preparado.
14 Recrutamento Externo É feito com candidatos de fora da organização, de forma física e também online. Como pode ser feito: Arquivos com candidatos espontâneos. Apresentação de candidatos por empregados. Cartazes e anúncios na portaria. Contatos com instituições. Conferências. Contatos com outras empresas. Todasasformasdemídias, e agora com relevância para as redes sociais.
15 Vantagens do Recrutamento Externo Traz sangue novo. Enriquece o Capital Intelectual da org. Trabalha a zona de conforto existente. Aproveita investimentos de outras organizações. Traz candidatos ainda não contaminados pelo sistema organizacional.
16 Desvantagens do Recrutamento Externo Custo alto. Demorado. Não se conhece totalmente os valores do novo candidato. Pode frustrar os empregados. Estrutura de salários pode ser afetada.
17 Recrutamento Misto Na verdade as organizações dificilmente praticam um único tipo de recrutamento, pois, ao fazer o interno, alavancará uma vaga externa. Pode ainda, ao fazer o externo, no qual não apresentou resultados satisfatórios, lançar mão de seu próprio ativo de empregados.
18 Vantagens do Recrutamento Misto Rapidez quando dentro da organização. Baixo custo. Alto conhecimento dos participantes. Motivação para os candidatos. Baixa o custo do externo dentro da média.
19 Desvantagens do Recrutamento Misto Pode criar desmotivação, pois nem todos são aproveitados. Os insatisfeitos podem tentar minar o novo que está assumindo. Pode criar panelas organizacionais.
20 Seleção de Pessoas
21 Seleção de Pessoas É o ato de comparar, escolher e ter opção de decisão nas filtragens executadas nos processos seletivos. Ou seja, escolher, dentre os candidatos recrutados, aqueles que possuem maiores competências técnicas e atitudinais para o cargo.
22 Bases para uma Seleção de Pessoas Usando as ferramentas disponíveis para as Técnicas de Seleção. Formulários de inscrição. Análise de currículos e carta de apresentação. Verificação de indicação de empregados ou outros.
23 Entrevista de seleção. Teste de habilidade (física e mental). Provas situacionais. Testes físicos. Testes de personalidade.
24 O que Verificar em uma Seleção de Pessoas Valores: Educação, inteligência emocional. Possibilidades Atitudinais: Inteligência percepcional. Orientação Pessoal: Relacionamento intrapessoal e interpessoal. Favorabilidade ao aprendizado: Adaptabilidade, recomeçar, descartar saberes.
25 Entrevista: a Técnica de Seleção mais Usada.
26 Planejamento. Fases da Entrevista de Seleção Preparação. Execução. Avaliação dos candidatos e de todo o processo.
27 Entrevistas Esta técnica é a mais comum, pelo menos como primeira parte do processo. Criar um bom contrato psicológico inicial. Experiência do entrevistador. Conduta ética do entrevistador. Entendimento dos valores organizacionais pelo entrevistador. Colocar o candidato ciente do processo.
28 Conhecer mercado de oferta e procura. Currículo analisado antes. Características psicológicas do candidato e entrevistador. Imparcialidade. Sair do gesso de entrevistas para não se perder oportunidade junto ao candidato. Ouvir mais e falar menos.
29 Análise Comportamental Deve ser realizada durante toda a entrevista. Atenção à interpretação de ações e reações do cotidiano. Controle de vaidades. Quem deve se destacar é o candidato.
30 Como Verificar Essas Aptidões? Informações de pessoas confiáveis fora e dentro da organização. Testes psicológicos medem traços. Dinâmica de grupo medem atitudes. Entrevistas pela liderança futura.
31 Postura do Entrevistador Ética e profissionalismo. Conhecimento do negócio e as estratégias da organização. Conhecimento do mercado de trabalho. Imparcialidade. Transparência do processo. Sigilo de informações.
32 Controle emocional. Saber ouvir. Atenção às diversidades. Continuação Atenção a questões descabidas diante do objetivo da entrevista. Fornecimento de informações precisas. Busca pela validade do processo.
33 Referências Bibliográficas ALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos. São Paulo, Atlas, CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, BANOV, M. R. Recrutamento, Seleção e Competências. São Paulo: Atlas, DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ed.SãoPaulo:Prentice Hall, DUBRIN, A. J. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Cengage Learning, HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M. (orgs.) Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.
34 Continuação LACOMBE, F. Recursos Humanos: Principais Tendências. São Paulo: Saraiva, MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 5 ed, São Paulo: Futura, MILCOVICH,G.T;BOUDREAU,J.W.Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, MORENO J. L. Pisicodrma. 9 ed. São Paulo: Cultrix, PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 3.ed.São Paulo: LTr, RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, SPECTOR, P. E. Psicologia nas Organizações. 2ed, São Paulo: Saraiva, 2006.