Percebe-se que o homem se encontra em constate desenvolvimento e com isso as transformações no ambiente também ocorrem, tendo como consequência as transformações do mercado de trabalho. Entretanto, para que homem não fique desatualizado e acompanhe as novidades do mundo corporativo, é necessário a criação de ferramentas e as realizações de ações assertivas que visam a promoção e propagação do conhecimento, para que assim ele possa continuar a se desenvolver e a modificar o ambiente. Você sabe o que é uma avaliação de desempenho?
A partir de um contexto instável nos negócios, com diversos desafios oriundos da competitividade e a necessidade de manterem-se no mercado com crescimento econômico e social, as organizações começaram a buscar estratégias. Entre essas houve a implantação de ferramentas para o desenvolvimento da avaliação de desempenho dos seus colaboradores (PHILADELPHO; MACÊDO, 2007).
Na constante busca por melhorias e aperfeiçoamento em seus processos, além da valorização da mão de obra humana e o reconhecimento social, várias organizações têm nos últimos anos investido recursos financeiros e tempo nos processos de avaliações, treinamentos e desenvolvimento de seus colaboradores (FERREIRA, 2014).
Ferreira (2014) afirma que, para identificar os pontos a serem treinados e desenvolvimento nos colaboradores que fazem parte da organização, incluindo aqueles que ocupam cargos de gestão e liderança até os serviços mais operacionais, os feedbacks pontuais e assertivos são proporcionados por meio de um “questionário” (avaliação), respondido por superiores, pares e subordinados;
Fornecedores e até mesmo por clientes internos e externos. Por tanto, para que as organizações e seus colaboradores saibam quais pontos e comportamentos necessitam ser aprimorados e desenvolvidos e como anda o seu processo de produtividade em suas atividades, a avaliação de desempenho e o feedback são fundamentais para analisar o Conhecimento Habilidade e Atitude (CHA). Assim como as tomadas de decisões dentro da equipe e da própria organização.
Atualmente, percebe-se que por meio do feedback o profissional avaliado também tem a oportunidade de refletir e se autoavaliar, o que lhe permite uma consciência e perspectiva ainda mais precisa de seu CHA e, de outros fatores que vão lhe ajudar a implementar melhorias e a fortalecer o que for necessário em seu dia a dia de trabalho.
A avaliação de desempenho pode promover uma perspectiva de futuro mais promissor, com grandes possibilidades de desenvolvimento de comportamentos possibilitando o crescimento individual e coletivo. Desse modo, a responsabilidade do desenvolvimento é do próprio colaborador, no entanto, a organização pode/deve apoiar, incentivar e fortalecer (promover) esse processo, uma vez que o desenvolvimento pessoal trará benefícios para a própria organização (CHIAVENATO, 2010).
Ainda em relação a avaliação de desempenho, para Ferreira (2014), não se tem um modelo padrão “único”, cada organização pode desenvolver a suas ferramentas de avaliação a depender dos fenômenos a serem avaliados, da cultura e política organizacional. No entanto alguns pontos/ palavras chaves, certos roteiros também podem ser seguidos de “maneira padrão” pelas organizações, possibilitando que outras empresas ao criarem seu próprio modelo de avaliação tenha pontos assertivos.
Vários são os métodos para a criação e aplicação de uma avaliação de desempenho, por exemplo: atribuição de graus, avaliação de 90 e 180 graus, avaliação participativa por objetivos. Avaliação 360 graus, avaliação por competências, comparativa, escalas gráficas, escolha forçada, frases descritivas, lista de verificação, pesquisa de campo, dentre tantas outras (BRANDÃO et al., 2008). Ao desenvolver sua avaliação de desempenho, cada organização deve escolher o modelo que melhor atendera suas necessidades e se alinha com o perfil organizacional.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Conclui-se que as avaliações de desempenho são ótimas ferramentas da gestão estratégica de pessoas. Uma de suas principais vantagens é permitir que o indivíduo avaliado tenha a oportunidade de fazer uma autoanálise e com isso, proporciona ao avaliado desenvolver a sua autocrítica e colocá-la em prática. Além, de obter uma comparação concreta entre a percepção de si próprio e a percepção que os demais ao seu redor têm sobre seu CHA.
Cada modelo de avaliação de desempenho é único de cada organização. Seguir alguns roteiros, perguntas e palavras chaves não as tornam idênticas, mas sim, as tornam importantes para auxiliar outras empresas no processo de desenvolvimento de tal ferramenta, além de proporcionar um maior embasamento.
REFERÊNCIAS
BRANDÃO, Hugo Pena et al. GESTÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS: Integrando a gestão por competência, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. Revista de Administração Pública, v. 42, n° 5, Rio de Janeiro, set./out. 2008. Disponível em: . Acesso em: 26 jun. 2021.
CHIAVENATO, Idalberto. GESTÃO DE PESSOAS: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3° ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. Disponível em: . Acesso em: 26 jun. 2021.
FERREIRA, Scheila Bendo. VANTAGENS E DESVANTAGENS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360 GRAUS. Universidade do Extremo Sul Catarinense – UNESC. Monografia de curso de Pós-Graduação Lato Sensu da UNESC. Criciúma – SC, 2014. Disponível em: . Acesso em: 27 jun. 2021.
PHILADELPHO, Patrícia Bento Gonçalves; MACÊDO, Kátia Barbosa. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO INSTRUMENTO DE PODER NA GESTÃO DE PESSOAS. Revista Aletheia, n° 26, jun./dez, 2007, p. 27-40, Brasil, 2007. Disponível em: . Acesso em: 26 jun. 2021.
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Por: Allan Ribeiro Camargo
Discente do 7º período do curso de Psicologia da Faculdade Metropolitana de Anápolis -FAMA. Organizador de eventos sociais e acadêmicos; Monitor de disciplinas do curso de psicologia. Diretor de eventos da Associação Atlética Acadêmica de Psicologia da Faculdade Fama - AAAPFF ALUCINADOS. Atuando na Área de Recursos Humanos/ Psicologia Organizacional. Com foco sempre na gestão, eficiência, equidade, qualidade e melhorias continuas focadas não apenas em maquinários, produtos e quantidades, mas principalmente nos Seres Humanos, na saúde psíquica, na qualidade de vida e eficiência no trabalho. Tenho conhecimentos em processos de Recrutamento e Seleção (interno e Externo); Endomarketing; Integração de novos colaboradores; Gestão de Conflitos; Treinamento e desenvolvimento, dentre outras atividades da área. Também possuo básico conhecimento em legislação trabalhista e Departamento Pessoa. 📚Acadêmico em Ψ PSICOLOGIA 🧠💡 "Comunicação e Possibilidades".
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