componente de avaliação de desempenho para sistemas de informação em recursos humanos do SUS - PDF Free Download
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Tiago de Barros Teves
1 Informação como suporte à gestão: desenvolvimento de componente de avaliação de desempenho para sistemas de Esta atividade buscou desenvolver instrumentos e ferramentas gerenciais para subsidiar a qualificação dos processos de gestão do trabalho e da educação, bem como para o reordenamento das práticas nos sistemas de saúde. Os sistemas desenvolvidos tiveram como propósito coletar e processar dados atualizados e fidedignos acerca de aspectos relacionados a profissionais e trabalhadores da saúde, com vistas a caracterizar a situação existente e revelar os pontos críticos para o estabelecimento de políticas de recursos humanos que suscitem as transformações necessárias à consolidação de Sistemas Nacionais de Saúde. O desenvolvimento desta atividade foi orientado segundo três grandes eixos de trabalho: A. Desenvolvimento do componente de avaliação de desempenho para sistemas de. 1
2 A. Desenvolvimento do componente de avaliação de desempenho para sistemas de Este eixo propôs desenvolver metodologia e ferramenta informatizada para avaliação de desempenho dos trabalhadores da saúde, como componente acoplado a qualquer sistema de informação de recursos humanos em saúde. As atividades apresentadas a seguir foram concentradas em quatro etapas. 1ª. Etapa: Levantamento bibliográfico O levantamento tem como objetivo avaliar o estado da arte da área de conhecimento sobre o tema Metodologias de avaliação de desempenho (AD) de recursos humanos para serviços de saúde, a partir da análise de artigos publicados dos anos 1990 a Os elementos de análise utilizados foram o mapeamento dos temas abordados nos artigos e a sistematização das obras em categorias estabelecidas para a análise do material. Os textos encontrados foram agrupados em três períodos de tempo: anos 1990, de 2000 a 2004 e de 2005 a Foram selecionados 93 textos. A revisão teórica se concentrou na aplicabilidade dos conceitos trazidos pela literatura sobre a área de recursos humanos do setor público de saúde brasileiro. Dentre as publicações inicialmente selecionadas, 52 artigos foram incluídos na análise. Constatou-se que, dos referenciais selecionados, 52% são ensaios teóricos; 67% contemplam estratégias de avaliação de RH; há um predomínio de publicações da administração pública (77%) e ainda é baixa a descrição de procedimentos metodológicos de avaliação de desempenho para RH do sistema público de saúde. Esta avaliação preenche algumas lacunas nos processos 2
3 avaliativos de RH em saúde, sugerindo as possibilidades de desenvolvimento de tecnologias para avaliação de desempenho dos trabalhadores em saúde. Os insumos teóricos selecionados contemplam novas perspectivas de avaliação de RH. Numa breve abordagem dos conceitos recursos humanos, avaliação e desempenho deparamo-nos com teóricos que anunciam conceitos de capital humano e capital intelectual, gestão de desempenho e gestão de competências, indicando novas formulações conceituais e metodologias avaliativas diferenciadas. No que se refere ao setor público, cabe destacar as observações de Barros (2004), quando analisa as transformações por que vem passando o setor público e que produziram um desafio importante: a necessidade de profissionalizar a gestão de pessoal. Para o autor, historicamente, a área de gestão de pessoal nas administrações públicas tem apresentado problemas que vão desde a descontinuidade da gestão até a pura e simples incapacidade, o que se torna crítico no contexto atual. Os autores dão destaque ao fato de que, no mundo globalizado, o ser humano é o grande diferencial da organização, com crescente exigência de um melhor desempenho humano. Nesse mundo sem fronteiras, centrado no modo de produção capitalista, levantamos os seguintes questionamentos: como avaliar o desempenho humano sem que possamos causar injustiças sociais? O que é possível avaliar? Como avaliar? O que avaliar? Avaliar o desempenho humano a partir de quê? Como produto do levantamento bibliográfico, foi elaborado o artigo Os desafios de desenvolvimento de tecnologia para avaliação de desempenho dos trabalhadores do SUS 3
4 2ª. Etapa: Levantamento da existência e utilização de AD nos serviços de saúde É relevante destacar que algumas atividades previstas no plano diretor sofreram alterações, para adequação metodológica aos estudos, sem causar prejuízo aos objetivos do projeto. O produto das atividades descritas acima redirecionou o encaminhamento da pesquisa, a fim de atender às emergências conceituais que surgiram. Assim, outras atividades foram executadas para fundamentar o proposto na etapa seguinte. Oficinas com especialistas na área de gestão Foram realizadas três entrevistas com especialistas e gestores de recursos humanos. Visita Técnica Foi realizada visita técnica à Secretaria Municipal de Saúde de São Paulo. Inquérito com gestores do setor saúde Em prosseguimento às atividades planejadas e com o objetivo de mapear a situação deste componente na estrutura de RH das SES e SMS, foi realizado inquérito com os gestores desta área, utilizando um formulário sintético, contendo 4
5 questões fechadas, para levantar informações sobre o processo de avaliação de desempenho de pessoal nas secretarias de Saúde. O trabalho de campo aconteceu em dois momentos e procurou-se levantar as experiências em AD nos setores da Saúde e da administração municipal. A pesquisa foi realizada na reunião do ProgeSUS em Itaipava-RJ e em Brasília-DF, no Congresso Nacional do CONASEMS, perfazendo um total de cinquenta e um (51) respondentes de Secretarias Municipais (SMS) e Estaduais de Saúde (SES) de todo Brasil, distribuídos por região, de acordo com o gráfico 1. Gráfico 1: Representantes por Região. Norte Nordes te C entro-oes te S ul S udes te 24% 20% 20% 22% 14% Fonte: Inquérito com gestores do SUS. ROREHS/IMS/UERJ. Brasil,
6 Principais resultados sobre utilização de AD nas SES e SMS Quadro 1: Principais resultados do inquérito com gestores das SES e SMS Secretarias Estaduais de Saúde 45% responderam possuir sistema de AD para seus trabalhadores 40% informaram que AD é próprio do setor saúde 55% não possuem sistema de informação para a avaliação de desempenho Secretarias Municipais de Saúde 61,3% não possuem nenhum mecanismo de AD 12,9% informam ter AD específico para trabalhadores do setor saúde 77,4% não possuem sistema de informação para a avaliação de desempenho 3ª. Etapa: Metodologia para avaliação de desempenho Foi norteada pelos seguintes objetivos: Identificar e analisar as informações contidas nos instrumentos de avaliação de desempenho utilizados/aplicados pelos gestores. Verificar se as variáveis e os critérios constantes dos documentos oficiais refletem as ferramentas e os instrumentos de avaliação de desempenho utilizados. Construir e/ou adequar instrumentos de avaliação às necessidades da gestão do trabalho em saúde. Desenvolver uma ferramenta (software) para coleta e processamento das informações para implementação de novos modelos de avaliação de desempenho de sistemas de informação e gestão de recursos humanos em saúde. 6
7 A participação nas oficinas com os especialistas em gestão, a visita técnica realizada à SMS-SP e a análise dos dados obtidos no trabalho de campo com gestores de saúde foram fundamentais para o desenvolvimento do protótipo do componente de AD. Foram analisados instrumentos de AD utilizados na administração municipal de São Paulo à luz da opção teórica conceitual feita com base na literatura. Nessa perspectiva, os conceitos de avaliação de desempenho e de competência trabalhados na opção metodológica que subsidiou o desenvolvimento do software foram construídos a partir do encadeamento de fundamentos teóricos expressos na figura 1. 7
8 AD: A avaliação de desempenho é um mecanismo que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado (pactuado) e o apresentado por esses indivíduos. 8
9 COMPETÊNCIA: O conceito de competência envolve diretamente o indivíduo inserido em sua equipe de trabalho através de sua atividade prática, uma vez que sua rotina diária implica um saber aprender constante. Compromete-se e torna-se explicitamente devedora dos resultados de sua atividade (UBEDA, 2003). O monitoramento do desempenho destaca-se como uma tecnologia importante para a identificação das competências, tanto organizacionais como individuais. Os objetivos da criação de um software de avaliação de desempenho estariam, desse modo, ligados à produção do cuidado em saúde, discutindo a avaliação de desempenho à luz dos planos de cargos e de remuneração dos trabalhadores da saúde, sem evidentemente deixar de ressaltar as especificidades dos serviços. A contribuição desse mecanismo de trabalho estaria no fato de que os processos avaliativos seriam mecanismos para transformações no âmbito funcional das organizações públicas, podendo ser usados no sentido de averiguar deficiências e proporcionar políticas de desenvolvimento profissional. A partir desses estudos e análises, elaboramos uma proposta metodológica de AD para trabalhadores do SUS. A metodologia apresentada é composta de dois momentos: um do trabalhador e outro do trabalho. O momento de avaliação do trabalhador é realizado por meio de três avaliações: do próprio trabalhador (autoavaliação); do chefe imediato e da equipe onde o trabalhador está inserido. O segundo refere-se à avaliação do trabalho, sendo realizada por meio de dois instrumentos: um para o trabalhador e outro para a equipe. A - Avaliação do trabalhador Com três instrumentos para: 9
10 1º o chefe avalia o trabalhador; 2º o trabalhador se autoavalia; 3º a equipe avalia o trabalhador. B - Avaliação COLETIVA (ou do trabalho) A equipe avalia as condições de trabalho. C - Metas a serem alcançadas São pactuadas no serviço. 10
11 A figura 2, a seguir, apresenta o fluxo e o conteúdo dos instrumentos de avaliação de desempenho do trabalhador, propostos neste trabalho. 11
12 4ª. Etapa: Desenvolvimento da ferramenta de avaliação do desempenho dos trabalhadores do SUS O aperfeiçoamento das práticas de administração do trabalho nos serviços de saúde tem-se constituído em grande desafio para a gestão da saúde. Avaliação de desempenho vem sendo indicada como um dos focos de atenção do processo de gestão de recursos humanos. Sua finalidade é identificar o nível de capacitação ou qualificação profissional e o potencial dos trabalhadores aos objetivos organizacionais. Como ferramenta de auxílio ao processo de tomada de decisão, a avaliação de desempenho deve ser considerada como um instrumento de levantamento de dados que caracterize as condições que dificultam ou impedem o completo e adequado aproveitamento dos recursos humanos da organização. Considerando a necessidade de se dispor de informações quantitativas e qualitativas sobre o desenvolvimento e atuação dos trabalhadores da saúde, faz-se necessário desenvolver sistemas informatizados de gestão de RH. Para tal, devem-se considerar as especificidades dos serviços, as diversidades locais e os processos de trabalho no desenvolvimento desses sistemas. Busca-se, assim, enfrentar esse desafio no campo da gestão, reforçando o incremento de metodologias para avaliação de desempenho de RH, conteúdo traduzido em funcionalidades adicionais para sistemas de informação e gestão de recursos humanos em saúde. A intenção foi o desenvolvimento de tecnologia para avaliação de desempenho dos trabalhadores do Sistema Único de Saúde (SUS) no Brasil. O Sistema de Informação e Gestão de Avaliação de Desempenho (SIGAD) é um software desenvolvido com base em fundamentos teóricos que sustentam princípios administrativos, especificidades do setor saúde, processos de trabalho e pactuação de metas e indicadores voltados para o desempenho do trabalhador e do serviço. A concepção metodológica que norteou o desenvolvimento do SIGAD considerou aspectos prioritários para a construção 12
13 de um processo de avaliação aliado à gestão, ao trabalho e ao trabalhador, dentre os quais: definição do que se pretende avaliar, indicando claramente objetivos e metas; superação da lacuna entre o quantitativo e o qualitativo ; identificação e pactuação de indicadores e informações relevantes, levando em conta as diversas perspectivas e interesses dos atores envolvidos; e por último, o manejo efetivo de fluxos da informação gerada pelo processo avaliativo e a introdução de estratégias que promovam o uso dessa informação para a mudança. Principais telas do software 13
14 Além do desenvolvimento do software e do manual, foi produzido o artigo Metodologia de avaliação de desempenho: desenvolvendo tecnologia para planejamento e gestão de recursos humanos em saúde, como resultado do estudo desenvolvimento de componente de avaliação de desempenho para sistemas de informação e gestão de recursos humanos em saúde. Ver em Relatório Completo 14