Jeito de Ser - Pin People — Como os dados te ajudam a entender pessoas - um exemplo prático
As mulheres no mundo corporativo
Sabemos que a participação feminina no mercado de trabalho corporativo vem crescendo cada vez mais. Apesar desse crescimento, a participação de mulheres em cargos elevados ainda é baixa.
Analisando os dados da base de candidatos da Pin People, hoje com mais de 25 mil profissionais, percebi um padrão interessante com relação às mulheres na carreira executiva: há uma significativa diferença entre as intenções de carreira entre homens e mulheres quando o assunto é assumir um cargo de CEO.
De acordo com os dados da nossa base, enquanto 49% das profissionais têm intenção de chegarem a cargos de diretoria, apenas 12% demonstram interesse em chegar à posição de CEO. No caso dos homens, enquanto 42% querem assumir cargos de diretoria, 26% querem se tornar CEOs - mais que o dobro do número de mulheres com tal objetivo.
Quase metade das mulheres querem ser diretoras, mas apenas 12% almejam a presidência. Por quê?
Isso me chamou a atenção e decidi investigar mais a fundo as motivações por trás dessas intenções. Muitas mulheres querem chegar à diretoria, mas, afinal, o que faz com que elas não queiram continuar? Para buscar essa resposta, entrevistei 15 mulheres profissionais, de 15 empresas diferentes, cujos escritórios ficam localizamos na cidade de São Paulo, indagando-as sobre seus objetivos profissionais e procurando entender os motivos por trás deles.
Essas profissionais entrevistadas possuem faixa etária de 25 a 55 anos, escolaridade entre o nível de graduação completo e MBA ou pós-graduação, e proficiência em pelo menos uma língua estrangeira (com exceção de uma entrevistada). Em relação ao cargo, foram entrevistadas 3 diretoras de grandes empresas (com mais de 10 mil funcionários), 3 diretoras de médias empresas (entre 500 e 1.000 funcionários), 3 gerentes seniores de grandes empresas, 2 gerentes seniores de médias empresas e 2 coordenadoras, sendo 1 de grande empresa e 1 de média empresa. Por fim, foram entrevistadas 2 analistas, sendo 1 analista de grande empresa e 1 de média empresa.
Autenticidade, desafio e equilíbrio: as três palavras-chave
Segundo Lisa Mainiero e Sherry Sullivan, pesquisadoras americanas, três fatores levam homens e mulheres a fazerem um balanço sobre suas decisões de carreira, transições e mudanças. São elas: autenticidade, desafio e equilíbrio. Como resultado do estudo, percebi que esses 3 fatores realmente atuaram de forma decisiva nos casos estudados.
Nas entrevistas com as mulheres que ocupam cargos de diretoria, percebi claramente que elas sempre buscaram muitos desafios em suas carreiras, mas, dado o nível hierárquico em que se encontram hoje, o que define suas intenções por não quererem crescer mais é o desejo de autenticidade, ou seja, o desejo de garantir que o papel que desempenham no trabalho seja consistente seus com seus valores, ideias e senso de identidade.
No caso das mulheres em cargos de gerência, a maior preocupação apresentada foi a insegurança sobre suas habilidades para uma alta posição futura de liderança. Por isso, elas buscam cada vez mais desafios, mas muitas vezes tentando movimentações horizontais ao invés de movimentações verticais.
No caso das mulheres em cargos de analistas e coordenadoras, todas disseram que almejam ser diretoras, porém não presidentes, e a principal razão apresentada para isso é a crença de que o custo para o lado pessoal é muito alto nesse nível hierárquico.
Sendo assim, para o grupo de diretoria, o fator principal determinante para que não queiram ser presidentes é a autenticidade; para o grupo de gerência, são os altos desafios; e para o de analistas e coordenadoras, é o equilíbrio entre vida pessoal e profissional no futuro.
A inteligência de dados em RH: ferramenta para seu objetivo estratégico
Esse estudo, além de nos oferecer insights sobre algumas das motivações femininas sobre a preferência por ocupar cargos de liderança, mas não a presidência, das empresas, mostra também a importância de se ter uma boa gestão de pessoas baseada em dados - e não apenas no feeling. A partir a inteligência de dados, padrões de comportamento podem ser identificados, investigados e compreendidos para a criação de políticas que sejam capazes de gerar valor de forma mais eficiente para os colaboradores e para a busca de objetivos estratégicos.