DIÁLOGO SOCIAL EUROPEU: PROJECTO DE ORIENTAÇÕES MULTISSECTORIAIS PARA O COMBATE DA VIOLÊNCIA E ASSÉDIO DE TERCEIROS RELACIONADOS COM O TRABALHO - PDF
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Angélica Freire Mangueira
1 DIÁLOGO SOCIAL EUROPEU: PROJECTO DE ORIENTAÇÕES MULTISSECTORIAIS PARA O COMBATE DA VIOLÊNCIA E ASSÉDIO DE TERCEIROS RELACIONADOS COM O TRABALHO EPSU, UNI Europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS 30 de Setembro de 2010 (I) INTRODUÇÃO 1. O objectivo das Orientações é o de assegurar que cada local de trabalho possui uma política orientada para os resultados que aborde a questão da violência de terceiros. As Orientações estabelecem as medidas práticas que podem ser tomadas pelos empregadores, trabalhadores e seus representantes/sindicatos, para reduzir, prevenir e mitigar problemas. As medidas reflectem as melhores práticas desenvolvidas nos nossos sectores e podem ser complementadas por medidas mais específicas e/ou adicionais. 2. De acordo com a legislação comunitária e nacional, tanto os empregadores como os trabalhadores têm obrigações no domínio da saúde e segurança. Embora o dever de garantir a saúde e segurança dos trabalhadores em todos os aspectos relacionados com o trabalho recaia sobre o empregador 1, o empregado tem também a responsabilidade de cuidar, na medida do possível, da sua própria saúde e segurança e da de outras pessoas afectadas pelas suas acções no trabalho, em conformidade com a sua formação e com as instruções dadas pelo seu empregador. Os empregadores também possuem a obrigação de consultar os trabalhadores e/ou os seus representantes e de lhes permitir participar em todas as questões relativas à saúde e segurança no trabalho. Este facto reflecte a consciência de que, na prática, uma abordagem conjunta para a saúde e segurança é a mais bem sucedida. 1 A legislação da UE inclui as seguintes Directivas: Directiva 89/391/CEE, relativa à aplicação de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho. O Artigo 5º (4) afirma que As obrigações dos trabalhadores no domínio da segurança e da saúde no local de trabalho não afectam o princípio da responsabilidade da entidade patronal. Directiva 2000/43/CE, de 29 de Junho de 2000, que aplica o princípio da igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distinção de origem racial ou étnica. Directiva 2000/78/CE, de 27 de Novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional. Directiva 2002/73/CE, de 23 de Setembro de 2002, que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho.
2 3. Os signatários, parceiros sociais do governo local e regional nos sectores da saúde, comércio, segurança privada e educação 2, têm uma preocupação crescente com o impacto da violência de terceiros sobre os trabalhadores, porque não só prejudica a saúde e a dignidade do indivíduo, como também possui um impacto económico muito real em termos de absentismo do local de trabalho, moral e rotação de pessoal. A violência de terceiros pode também criar um ambiente inseguro e até assustador para o público e para os utilizadores de serviços, e portanto, tem um amplo impacto social negativo. 4. A violência e o assédio de terceiros podem tomar muitas formas. Podem: a) Ser físicos, psicológicos, verbais e/ou sexuais b) Ser incidentes isolados ou padrões de comportamento mais sistemáticos, por parte de um indivíduo ou grupo c) Ser originados pelas acções ou comportamento dos clientes, compradores, pacientes, utilizadores de serviços, alunos ou pais, membros do público ou do prestador de serviços d) Variar de casos de desrespeito a ameaças mais sérias e agressão física e) Ser causados por problemas de saúde mental e/ou motivados por razões emocionais, antipatia pessoal, preconceitos com base no género, origem racial/étnica, religião e crenças, deficiência, idade, orientação sexual ou aparência física f) Constituir infracção penal que visa o(a) trabalhador(a) e a sua reputação ou a propriedade do empregador ou cliente, que pode ser organizada ou oportunista, e que requer a intervenção das autoridades públicas g) Afectar profundamente a personalidade, a dignidade e a integridade das vítimas h) Ocorrer no local de trabalho, em espaço público ou em ambiente privado, e são relacionadas com trabalho i) Ocorrer como ciber-bullying/ciber-assédio através de uma vasta gama de tecnologias de informação e comunicação (TIC). 5. A questão da violência de terceiros é suficientemente distinta da questão da violência e assédio (entre colegas) no local de trabalho, e suficientemente significativa em termos do seu impacto na saúde e segurança dos trabalhadores e do seu impacto económico para justificar uma abordagem diferenciada. 6. Embora existam diferenças sectoriais e organizacionais em relação à violência de terceiros enfrentada pelos trabalhadores em diferentes profissões e locais de trabalho, os elementos essenciais de boas práticas e medidas para a combater são comuns a todos os ambientes de trabalho. Estes elementos são: uma abordagem de parceria, definições claras, prevenção através de avaliação de risco, sensibilização, formação, comunicação clara e acompanhamento, e avaliação apropriada. 7. Com o apoio da Comissão Europeia, os parceiros sociais multissectoriais organizaram duas grandes conferências em Bruxelas, em 14 de Março de 2008 e 22 de Outubro de 2009, onde foi apresentada a pesquisa do patronato e dos sindicatos sobre violência de terceiros, juntamente com estudos de caso e conclusões conjuntas. Estas Orientações 2 Ver anexo para informação detalhada 2
3 desenvolvem essas iniciativas. Elas complementam o Acordo-Quadro intersectorial sobre Assédio e Violência no Trabalho, de 26 de Abril de A forma como certos serviços são organizados e prestados reflecte as circunstancias nacionais, regionais e locais. Onde os parceiros sociais já estejam a implementar as medidas estabelecidas nestas Orientações, a principal acção a tomar será reportar os progressos realizados. 9. Os parceiros sociais multissectoriais reconhecem que os empregadores e os trabalhadores têm obrigações profissionais, éticas e legais para com terceiros, assim como entre si. (II) OBJECTIVO 1. O objectivo destas Orientações é o de apoiar acção/acções dos empregadores, trabalhadores e seus representantes/ sindicatos para prevenir, reduzir e mitigar a violência de terceiros e as suas consequências. 2. Os parceiros sócias multissectoriais reconhecem que as medidas práticas para a prevenção e gestão de assédio relacionado com o trabalho e/ou violência de terceiros têm ainda de ser desenvolvidas em muitos locais de trabalho. Estas medidas devem: a) Aumentar a consciencialização e a compreensão dos empregadores, trabalhadores, seus representantes e outras autoridades públicas (por ex., agências de saúde e segurança, polícia, etc.) da questão da violência de terceiros. b) Demonstrar o compromisso dos parceiros sociais de trabalharem em conjunto e partilharem experiências e boas práticas, a fim de se ajudarem mutuamente na prevenção e gestão de problemas de assédio e/ou violência instigados por terceiros, de forma a reduzir o impacto na saúde e bem estar dos trabalhadores, no absentismo por doença e na produtividade. c) Proporcionar aos empregadores, trabalhadores e seus representantes a todos os níveis, Orientações que lhes permitam identificar, prevenir, gerir e combater problemas de assédio e violência, instigados por terceiros. (III) MEDIDAS PARA A IDENTIFICAÇÃO, PREVENÇÃO, REDUÇÃO E MITIGAÇÃO DE ASSÉDIO E VIOLÊNCIA DE TERCEIROS RELACIONADOS COM O TRABALHO 1. A probabilidade da ocorrência de assédio e/ou violência de terceiros pode ser reduzida através da sensibilização de empregadores, trabalhadores e utilizadores de serviços para a questão, e assegurando que gestores e trabalhadores recebem orientação e formação adequadas. 2. As iniciativas mais bem sucedidas de combate à violência envolvem ambos os parceiros sociais desde o início e envolvem uma aproximação holística que cobre todos os aspectos, desde a consciencialização sobre prevenção e formação, a métodos de comunicação, de apoio às vítimas e de avaliação, bem como de melhoria contínua. 3. Os empregadores deverão ter um quadro de políticas claro para a prevenção e gestão de assédio e violência por parte de terceiros, que deve ser integrado nas suas políticas gerais de saúde e segurança. Estas políticas deverão ser desenvolvidas pelos empregadores, consultando os trabalhadores e os seus representantes, de acordo com a legislação nacional, acordos colectivos e/ou prática. Em particular, as avaliações dos 3
4 riscos de saúde e segurança dos locais de trabalho e das funções individuais deveriam incluir uma avaliação dos riscos colocados por terceiros orientada para a acção. 4. A natureza multifacetada da violência de terceiros significa que as políticas devem ser adaptadas a cada ambiente de trabalho. Por uma questão de boas-práticas, as políticas devem ser mantidas sob revisão periódica, de forma a terem em conta a experiência e os progressos relacionados ocorridos na legislação, tecnologia, etc. Com o tempo, a pesquisa, a experiência e os avanços tecnológicos deverão proporcionar soluções melhores do que as disponíveis actualmente. 5. Um quadro de políticas adequado para o empregador é sustentado, em particular, pelos seguintes elementos: a) Informação e consulta contínuas aos gestores, trabalhadores e seus representantes/ sindicatos em todas as fases b) Uma definição clara de violência de terceiros e assédio, com exemplos das diferentes formas que podem tomar c) Informação apropriada a clientes, compradores, utilizadores de serviços, membros do público, alunos, pais e/ou pacientes, salientando que o assédio e a violência dirigida aos trabalhadores não serão tolerados e que serão tomadas medidas legais adequadas d) Uma política baseada em avaliação de risco que possa ter em conta as diferentes profissões, locais e práticas de trabalho e que permita a identificação de potenciais problemas e a concepção de respostas e práticas adequadas, como por exemplo: Gerir expectativas através do fornecimento de informação clara quanto à natureza e ao nível de serviço que os clientes/compradores/utilizadores de serviços/alunos e pais devem esperar, e preparar procedimentos que permitam a expressão da insatisfação por parte de terceiros e a investigação de tais reclamações Integrar ambientes mais seguros na concepção do local de trabalho Preparar ferramentas adequadas de salvaguarda dos trabalhadores, como por exemplo, canais de comunicação, monitorização, medidas de segurança, etc. Acordos de cooperação com as autoridades públicas relevantes, como a polícia, a justiça, os serviços sociais e os serviços de inspecção e) Formação adequada para os gestores e para os trabalhadores que inclua segurança geral relacionada com as tarefas profissionais e com o ambiente de trabalho, e que possam integrar capacidades mais específicas, como técnicas para evitar e gerir conflitos. f) Um procedimento para monitorizar e investigar alegações de assédio e/ou violência de terceiros, e para informar as vítimas do progresso de quaisquer investigação ou acção relevantes. g) Políticas claras sobre o apoio a conceder aos empregados expostos a assédio e/ou a violência de terceiros que, por exemplo, e dependendo das circunstâncias, pode envolver apoio médico (incluindo psicológico), legal, prático, e/ou financeiro (por exemplo, cobertura de seguro adicional que vá além das obrigações legais). h) Requisitos claros quanto à notificação de incidentes pelos trabalhadores e quanto às medidas tomadas para proteger esses trabalhadores de possíveis represálias, bem como para abordar as questões junto de outras autoridades públicas, como por exemplo, polícia, agências de saúde e segurança, etc., no âmbito das práticas e procedimentos nacionais. 4
5 i) Políticas claras sobre quando é adequado apresentar queixas, denunciar um crime ou partilhar informação sobre autores de violência de terceiros com outros trabalhadores ou autoridades públicas, respeitando integridade pessoal, confidencialidade, obrigações legais e princípios de protecção de dados. j) Um procedimento transparente e eficaz de registo de factos e números para monitorizar e garantir o acompanhamento das políticas aplicadas. k) Medidas para garantir que o quadro de políticas é bem conhecido e compreendido por gestores, trabalhadores e terceiros. 6. A este respeito, os parceiros sociais multi-sectoriais sublinham a importância do trabalho em conjunto com outros parceiros adequados a nível nacional ou local, a fim de identificar e prevenir a violência e o assédio através de abordagens políticas consistentes. (IV) IMPLEMENTAÇAO E PRÓXIMOS PASSOS A implementação e o acompanhamento das Orientações compreenderão três fases: Fase 1 Compromisso e divulgação Os parceiros sociais signatários divulgarão as Orientações e tomarão medidas para avaliar e abordar a questão do assédio e violência de terceiros, usando o quadro de políticas identificado na Secção 3 acima. Pedirão conjuntamente à Comissão Europeia para apoiar um projecto de divulgação e promoção das Orientações, inclusive através de workshops a serem organizados antes do fim de Incentivarão a promoção das Orientações nos Estados-Membros a todos os níveis apropriados, tendo em conta as práticas nacionais, através de acções conjuntas e/ou em separado. Dado o interesse da matéria em apreço, os parceiros sociais transmitirão igualmente este documento a todos os parceiros relevantes a nível Europeu e nacional. Também convidarão os seus membros fora da UE a fazer uso das Orientações. Fase 2 Sensibilização Os parceiros sociais nacionais publicitarão a questão do assédio e violência de terceiros e partilharão as melhores práticas neste campo dentro dos seus sectores. Isto poderá incluir quaisquer meios adequados ao estado actual de conhecimento e experiencia do fenómeno da violência de terceiros no Estado-Membro e/ou no sector e tendo em conta o trabalho já levado a cabo nesta área, incluindo as seguintes possibilidades: Investigação posterior Publicações Conferências reunindo os interessados para partilharem boas práticas e/ou trabalharem no sentido de encontrarem soluções para o problema. Fase 3 Monitorização e acompanhamento Os parceiros sociais signatários: 5
6 Entregarão um relatório intercalar em 2012 aos respectivos comités sectoriais de diálogo social e confiarão aos Comités Europeus de Diálogo Social dos respectivos sectores a preparação de um relatório conjunto. Os parceiros sociais terão em conta estas Orientações na preparação do próximo programa de trabalho do Diálogo Social da UE. Serão organizadas reuniões multissectoriais de acompanhamento quando apropriado e em 2013 terá lugar uma avaliação conjunta final. U: \09 - LRG\diálogo social sectorial LRG\iniciativa multisectorial sobre violência\orientações 6