Naturalmente, um número cada vez maior de empresas aponta criatividade e inovação como catalisadores de crescimento. A conclusão é acertada e indica um caminho promissor, repleto de possibilidades, àqueles que se dedicam a criar e manter ambientes corporativos que endossem a busca incansável por soluções inovadoras e eficientes.
Esse tipo de postura faz toda a diferença no desenvolvimento sustentável da empresa, independentemente do porte ou do segmento de atuação. Por isso, desponta como uma das principais apostas gerenciais da atualidade.
Neste post, você entenderá um pouco mais sobre criatividade e inovação, reconhecendo a importância de fomentá-las na companhia. Em seguida, você terá acesso a dicas preciosas para incentivar comportamentos mais ousados e proativos em todos os membros da equipe. Boa leitura!
Qual é a importância da criatividade e da inovação nas empresas?
Antes de tudo, convém explicar que criatividade e inovação não são sinônimos. Enquanto a primeira está comumente associada ao potencial da mente e valoriza ideias que sobressaem o padrão, a segunda diz respeito a uma ação disruptiva, estimulando a implantação de algo criativo e extraordinário.
As duas posturas são interdependentes, complementares e têm muito em comum. Ambas desafiam o status — ou seja, as coisas como elas são — e estão focadas na construção de soluções não convencionais, o que as torna capazes de produzir resultados expressivos, quando não surpreendentes.
Na prática, a criatividade antecede e fortalece a inovação. É comum, por exemplo, que soluções criativas surjam a partir da associação entre conhecimento profundo do assunto, disposição para olhar o tema sob diferentes perspectivas e vontade genuína de resolver o problema de modo original.
Quando há potencial em uma ideia criativa e a decisão é incorporá-la ao cotidiano de processos, tem-se, portanto, a inovação. A importância desse movimento não é nova e, ainda em 2015, a inovação era uma das três prioridades empresariais para 79% dos grandes líderes mundiais.
De lá para cá, a mentalidade se expandiu e criou um movimento de CNPJs — grandes e pequenos negócios, com atuação nos mais diversos segmentos de mercados — que acredita no poder da criatividade e da gestão da inovação como uma forma eficiente de sobreviver e de diferenciar em um mercado cada vez mais competitivo.
Como inserir criatividade e inovação na cultura da empresa?
Implantar uma cultura de estímulo à criatividade e à inovação demanda foco em estratégias integradas e transparentes. No esforço de tornar a equipe mais engajada aos objetivos de mudança e evolução da companhia, o departamento de RH desponta como um poderoso facilitador.
É preciso que os gestores da área se comprometam com o desafio e liderem o time de maneira coesa, efetiva e enérgica, catalisando a geração de ideias originais e acelerando a implantação das melhores soluções criativas.
Confira algumas das principais dicas para viabilizar um cenário de inovação na sua empresa!
Incentive a autonomia e a proatividade
O primeiro passo para gerar insights inovadores é dedicar-se a repensar modelos e soluções. Por isso, uma equipe proativa costuma ser mais produtiva e entregar um número maior de propostas criativas.
A dinâmica é, em teoria, bem simples: quando o colaborador tem autonomia para sugerir e sente-se compelido a dividir suas conclusões com uma liderança aberta a novas experiências, fica mais fácil obter a participação do time no desafio contínuo da inovação.
O panorama é diferente em organizações que limitam — ou pior, ignoram — a possibilidade criativa de seus funcionários. A falta de estímulo à proatividade compromete todo o fluxo disruptivo e prejudica os resultados da companhia no curto, médio e longo prazo.
Aposte na liderança participativa
Valorizar a liderança participativa, na qual a equipe tem a chance de participar ativamente das decisões corporativas, é um bom caminho para permitir que novas ideias fluam de modo espontâneo e recorrente pelo ecossistema de negócios.
Quando as deliberações sobre o futuro da empresa passam, também, pelas mãos daqueles que executam as tarefas operacionais, o senso de responsabilidade e de pertencimento são potencializados. Todos se sentem parte da estratégia, portanto, tendem a se dedicar ainda mais para a eficácia do projeto.
Em relação à criatividade e à inovação, vale mencionar que a liderança participativa, que integra as definições da gestão de pessoas, também é eficaz para incentivar a colaboração aberta e alavancar o volume de soluções criativas — e potencialmente inovadoras — no dia a dia de trabalho.
Crie uma cultura de feedback
Não seria equivocado dizer que o feedback, positivo ou construtivo, é o combustível da mudança. Ao criar um ambiente confortável e comunicativo, no qual as devolutivas de performance sejam recebidas como orientações de carreira, os líderes asseguram uma cultura focada da melhoria contínua.
Criatividade e inovação não escapam aos benefícios do feedback. Imagine, por exemplo, que um dos colaboradores da fábrica tenha submetido à Diretoria uma ideia criativa para reduzir os desvios de produção.
Caso a proposta seja viável, resultando em uma inovação importante no processo produtivo, é interessante que haja um feedback positivo e um agradecimento individualizado.
Da mesma forma, caso a implantação não seja possível, é preciso que o gestor se comprometa a agradecer pela ideia, a explicar a impossibilidade de aplicá-la e, claro, a incentivar que novas sugestões sejam compartilhadas internamente.
Trabalhe o RH da empresa
Finalmente, surge a necessidade de posicionar o RH como o grande maestro de uma cultura voltada à criatividade e à inovação. Os profissionais da área devem se comprometer com o desafio e, assim, criar estratégias aderentes para estimular comportamentos originais e disruptivos.
Por um lado, pense na possibilidade de criar programas de incentivo e de estabelecer um sistema de reconhecimento às boas ideias. Por outro, certifique-se de mobilizar a alta administração e de ressaltar a importância de receber, analisar e implantar soluções pensadas por quem está na linha de frente da operação — Financeiro, Marketing ou PCP.
Na prática, é cada vez mais valioso contar com uma equipe engajada na transformação e comprometida com o sucesso do negócio. Para isso, criatividade e inovação revelam-se como recursos essenciais para garantir o crescimento sustentável das empresas modernas.
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Entenda tudo sobre o que é admissão digital e aproveite vantagens
08/04/2021 23/03/2020 Por RHF Talentos
A admissão digital é mais uma das grandes sacadas do avanço da tecnologia para o setor de RH, buscando a excelência nos processos e a otimização do tempo dos gestores frente às leis trabalhistas.
Essa ferramenta faz algo que antes era inimaginável: dados e documentos dos recém-contratados podem ser recebidos via internet, dando fim as intermináveis idas dos profissionais a empresa contratante para levar a documentação antes do primeiro dia de trabalho.
Parece muita modernidade para você? Não se preocupe, hoje vamos te explicar certinho do que se trata. Você vai ver:
a importância de digitalizar o processo admissional;
as principais vantagens da admissão digital;
como ela funciona na prática.
Acompanhe e saiba mais sobre como ela pode ajudar você com a chegada de um novo funcionário!
A importância de digitalizar o processo admissional
A importância da admissão digital segue os mesmos preceitos da automatização de processos no RH: possibilitar que o gestor de pessoas deixa a parte burocrática para as máquinas enquanto se dedica a uma atuação cada vez mais estratégica.
Além disso, atende bem a um conceito cada vez mais difundido na área e uma das tendências para o próximo ano, que é a melhoria da experiência do candidato.
É no recrutamento e seleção que a empresa começa a construir uma relação sólida e motivacional com seu futuro novo colaborador. Por isso, proporcionar bons momentos antes que ele inicie sua jornada é essencial para garantir a produtividade desejada logo no início da jornada.
Facilitar a vida dessa pessoa permitindo que ele envie seus documentos pelo smartphone ou via internet — sem a necessidade de se deslocar até a empresa e tirar cópias e mais cópias dessas informações — conta muitos pontos a favor da organização e contribui logo de cara para que seja estabelecida uma boa relação.
As principais vantagens da admissão digital
Para que seja ainda mais fácil de visualizar todas as coisas boas que essa revolução na admissão de novos colaboradores pode trazer, separamos as principais vantagens para que você dê uma olhada. Confira!
Segurança
Quando você escolhe um software de gestão de Recursos Humanos de qualidade, você está garantindo que as informações sobre os colaboradores da sua empresa fiquem armazenados de forma segura.
Mais do que armazenar esses documentos em um local altamente apropriado, também é um meio prático, rápido e confiável de enviar os dados aos profissionais que cuidam das obrigações fiscais, como os contadores.
Isso sem falar na integração com o eSocial. Ao optar por um software que faça essa integração, você garante que todos os procedimentos relacionados a admissão de um colaborador esteja totalmente dentro dos parâmetros legais, evitando problemas com o Governo Federal.
Agilidade
Processos admissionais costumam ser longos e dependendo da rotina do profissional do RH, esse prazo pode se estender além do aceitável. Além disso, também deve se levar o nível do profissional contratado: a empresa pode perder essa pessoa para a concorrência.
Isso acontece porque o indivíduo pode entender que o novo contratante não está tão interessado nos seus serviços ou que é tão desorganizado a ponto de deixar a admissão para depois. Adotar um sistema automatizado evita esse tipo de situação e faz todo o processo de admissão digital melhor.
Praticidade
Tudo o que foi exposto acima vai de encontro a praticidade, tão importante em tempos como os atuais em que o mercado está cada vez mais competitivo e exigindo das empresas uma postura altamente estratégica.
Enquanto documentos são preenchidos, assinados e entregues online, o processo de admissão é agilizado e o custo por contratação diminui, sobra tempo para que os gestores de Recursos Humanos possam investir em estratégias de valorização do capital humano.
Vale lembrar que um bom software também pode auxiliar nos cálculos trabalhistas e realizar integrações com diversas ferramentas, tornando a rotina ainda mais prática.
Sustentabilidade
Em meio a segurança e a praticidade, não poderíamos esquecer de mencionar os benefícios que a admissão digital traz a natureza.
A sustentabilidade é assunto cada vez mais recorrente em nossa sociedade e uma tendência do mundo corporativo. Cuidar do planeta é tarefa de todos nós e digitalizar os processos de admissão contribui com isso e, por esse motivo, a vantagem deve ser valorizada.
É possível, inclusive, usar a ferramenta como um meio de conscientização, ao mesmo tempo em que agrega valor à marca.
Inovação
É impossível falar em tecnologia sem citar a inovação, e não há dúvidas de que permitir que o novo contratado inicie sua relação com a empresa acessando uma ferramenta moderna e inovadora pode garantir uma experiência única ao profissional.
Os colaboradores são os verdadeiros embaixadores da marca, suas percepções sobre o empregador se refletem para o mundo. Dentro disso, é muito importante garantir uma impressão positiva logo no primeiro contato.
Relacionamento
A atuação estratégica do RH em prol da valorização do capital humano pode — e deve — contemplar o colaborador nos primeiros momentos da sua contratação.
Adotando a admissão digital, sobra mais tempo durante esse processo para que esse relacionamento seja trabalhado de forma estratégica.
Como o novo colaborador não vai precisar se preocupar com pilhas de papéis e a entrega de documentos, os encontros podem se refletir em integração, debates sobre a cultura organizacional, responsabilidades do cargo e demais assuntos pertinentes as atividades que serão realizadas no dia a dia.
Neste momento, cabe o gestor de Recursos Humanos ser criativo e aproveitar essa oportunidade da melhor forma.
Como ela funciona na prática
Na prática, tudo começa com a adoção de um software de gestão de RH que ofereça este recurso. Depois, acontece mais ou menos assim:
a empresa encaminha o procedimento para o candidato selecionado, que deve receber o formulado junto as informações sobre a vaga, funções que serão desempenhadas, salário e benefícios corporativos;
depois, é feito uma análise dos documentos para verificar se todos eles estão de acordo com as obrigações legais;
após o preenchimento e verificação, o RH encaminha os dados para o contado responsável pela parte fiscal da admissão e garante a integração dos dados ao eSocial.
Prontinho! Depois, basta que o colaborador leve consigo a Carteira de Trabalho no seu primeiro dia para que a empresa possa realizar as devidas assinaturas e o profissional está legalmente admitido. Surpreendente, não é mesmo?
E então, gostou de conhecer melhor a admissão digital? Está preparado para digitalizar esse processo de contratação e garantir todas as vantagens que a tecnologia pode trazer?
Esperamos que sim, afinal, acertar na contratação é um dos principais objetivos que um RH pode conquistar. Invista!
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Employee experience: vá além da satisfação dos colaboradores
04/03/2020 Por RHF Talentos
Um novo ritmo de vida organizacional, com colaboradores que já não se sentem satisfeitos somente com remuneração e recompensas. Que precisam se sentir valorizados, em processo de ascensão e compreendidos em seu ambiente corporativo.
Se você já percebeu as mudanças no ambiente de trabalho, então está na hora de ir além e conhecer sobre a tendência que mais cresce globalmente: o employee experience.
Mas o que ela de fato significa e por que é tão crucial ao RH? É o que vamos desvendar neste artigo. Continue a leitura!
A experiência do candidato hoje
Para muitos colaboradores, as empresas onde atuam representam sua segunda casa. Muitas vezes esses profissionais passam mais tempo com seus colegas de trabalho do que com seus familiares.
Logo, é fundamental otimizar a experiência desses indivíduos no trabalho para promover um bem-estar físico, psicológico, financeiro e competitivo. Para isso, é ideal adotar o employee experience.
Essa metodologia coloca o colaborador como centro e faz com que a companhia invista todas as suas energias e promover equipes de alta performance.
Veja a seguir um pouco mais sobre a importância do employee experience e como implementá-lo em seu negócio!
O que é employee experience?
O employee experience, ou EX, significa ter o colaborador como foco central das decisões tomadas pelos Recursos Humanos. Seu objetivo é promover ações que visam o crescimento e bem-estar das equipes na corporação.
Mas atenção. A experiência do funcionário não é, por si só:
o engajamento do colaborador;
uma política de trabalho flexível;
um pacote de benefícios cheio de opções atraentes;
um escritório cheio de atrativos.
Ela não é um dos itens acima isoladamente (e, no entanto, pode abranger todos eles), e sim focada em rastrear como os colaboradores pensam e se sentem durante cada ponto de contato de sua jornada pela empresa – suas interações com a liderança, equipes e centenas de outras coisas.
Essa atenção ao profissional deve ser dada desde o momento do processo seletivo, até o momento de seu desligamento. E, para otimizar as experiências do colaborador com a empresa, é preciso pensar em 3 forças:
Ambiente físico. Aqui, a companhia deve oferecer um espaço de atuação agradável, com boas refeições e uma infraestrutura acessível, segura e confortável.
Ambiente tecnológico. A organização deve comprometer-se com os avanços tecnológicos e oferecer ferramentas modernas e que otimizam a rotina de trabalho do colaborador, tais como plataformas de treinamento online, por exemplo. Dessa forma, o funcionário poderá se atualizar no momento em que for mais oportuno a ele, tornando-se mais qualificado e engajado.
Ambiente cultural. A empresa deve cuidar de seu estilo de liderança, para que ele seja o mais justo e alinhado a cultura organizacional possível, promovendo influência positiva na maneira de pensar, sentir e atuar do time.
Logo, como você pode ver, o employee experience está focado na conexão das pessoas e no impacto de suas atitudes no coletivo. É uma ferramenta que proporciona o entendimento dentro dos setores da empresa e faz com que os profissionais sintam-se mais compreendidos e valorizados.
Porém, sua adoção ainda é tímida. De acordo com pesquisa da Social Base, somente 13,4% das corporações afirmam estar dispostas a ter um orçamento voltado a execução de estratégias direcionadas ao público interno.
Portanto, optar pelo employee experience é uma forma de estar a frente dos concorrentes e tornar-se cada vez mais competitivo no mercado, gerando maiores resultados e conquistando mais clientes e profissionais talentosos.
Qual a sua importância?
O employee experience é importante para fidelizar os colaboradores e otimizar o trabalho da corporação, bem como aprimorar inúmeros indicadores. Além disso:
fortifica a cultura organizacional;
melhora o clima da empresa;
aumenta a acessibilidade dos colaboradores;
reduz a rotatividade;
amplia o engajamento;
diminui os erros;
melhora a comunicação interna.
Por isso, essa metodologia é tão importante e deve ser aplicada por toda empresa que deseja ter sucesso.
Quais são suas principais vantagens?
Veremos a seguir as principais vantagens que o employee experience garante à empresa. Confira!
Maior engajamento e produtividade
Quando os colaboradores percebem que são valorizados e que tem chances de ascensão na empresa, eles aumentam seu engajamento e produtividade.
Logo, o employee experience faz com que os profissionais se sintam mais estimulados a prestar um trabalho de qualidade para a empresa.
Aumento na atração e retenção de talentos
O employee experience está presente nas etapas de recrutamento e seleção. Assim, torna-se mais simples promover aumento na atração e retenção de talentos.
Afinal, os candidatos que não foram admitidos vão se sentir inclinados a tentar novamente e vão informar a outros profissionais sobre a excelente experiência que a empresa proporciona. Logo, novos talentos vão se interessar em fazer parte do quadro de colaboradores dessa companhia.
Já os profissionais que forem contratados darão seu melhor para manter-se na empresa, pois se sentem bem e engajados a realizar uma excelente atuação.
Melhoria na qualidade de vida do colaborador
Quando o profissional atua em um ambiente no qual o espaço físico, cultural e as condições psicológicas são favoráveis, sua qualidade de vida é melhorada.
Isso se explica pelo fato de que os níveis de estresse são reduzidos drasticamente, tornando-se exclusividade das cobranças em relação ao desempenho e em relação às condições de mercado.
Essas cobranças são menos complexas, pois já é o que o profissional espera do ambiente corporativo. Além disso, com boas condições de desenvolvimento, líderes compreensivos e um ambiente físico acessível e higiênico, é mais simples se empenhar para cumprir com as metas propostas.
Aumento na satisfação do cliente
Por fim, o employee experience promove o aumento na satisfação do cliente. Afinal, todo cliente deseja ser atendido por um profissional preparado, confiável e engajado.
Ou seja, o trabalho prestado terá maior qualidade e os consumidores também terão sua experiência otimizada com a empresa.
Como implantar a estratégia de employee experience?
A seguir veremos as formas mais sábias de implantar a estratégia de employee experience na empresa. Confira!
Escute e conheça os seus colaboradores
Um dos grandes mitos que existem nos ditados populares é dizer que o outro deve ser tratado da maneira como gostaríamos de ser tratados. Isso não é verdade porque as nossas necessidades são diferentes das necessidades dos outros.
Logo, devemos tratar as pessoas como elas gostariam de ser e, para isso, é primordial conhecê-las. Por isso, escute e conheça os seus colaboradores, peça feedbacks, saiba quais são suas aspirações pessoais e profissionais e tenha abertura à suas ideias e desabafos.
Alinhe os interesses dos colaboradores com os da empresa
Após conhecer os anseios de seus profissionais, alinhe-os com os anseios da empresa. Claro que devemos admitir que nem todos os desejos dos colaboradores poderão ser atendidos pela corporação.
No entanto, é possível alinhar os objetivos do funcionário aos objetivos da companhia. Desse modo, mesmo que seus interesses não se realizem em totalidade, ele verá que a organização se esforça por compreendê-lo e dar espaço a suas ideias.
Construa um ambiente de trabalho favorável
Muitas vezes o ambiente de trabalho é a segunda casa do profissional. Por isso é fundamental que se construa um ambiente de trabalho favorável e bem estruturado.
Isso significa que o ambiente precisa ser arejado, acessível, seguro e higiênico. Assim, os colaboradores se sentirão mais à vontade em seus postos de atuação.
Por fim, não se esqueça de acompanhar os resultados e observar se o employee experience está sendo aplicado de maneira eficiente.
Conclusão
Como vimos, o employee experience é extremamente positivo em diversos aspectos. Essa metodologia é útil para gerar sucesso sistêmico e a empresa que investe nela, está investindo em sua competitividade e boa reputação no mercado.
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Desafios da inovação no mercado de trabalho
22/01/2020 Por RHF Talentos
A inovação no mercado de trabalho é uma realidade, e esquivar-se dela enquanto profissional significa perder boas oportunidades, estando sempre atrás da concorrência. Tanto as empresas quanto seus colaboradores precisam se capacitar para tirar o melhor proveito das novas tecnologias. Contudo, sabemos que essa nem sempre é uma missão descomplicada, afinal, estar alinhado às tendências requer planejamento e treinamento.
A empresa precisa entender que as ferramentas tecnológicas geram otimização e potencializam resultados. Já os profissionais devem estar capacitados para compreender tais recursos e aplicá-los de modo eficiente no dia a dia — e é justamente aqui que começam a surgir os desafios. Pensando nisso, trouxemos um panorama da inovação no mercado de trabalho e seus impactos para empregadores e empregados. Acompanhe!
Qual é o perfil do profissional esperado pelas empresas?
A Indústria 4.0 impulsionou o uso da tecnologia nas empresas para otimizar processos e potencializar resultados. No entanto, não só as organizações devem se preparar para as transformações tecnológicas: elas precisam de mão de obra qualificada e devidamente instruída para transitar em meio à inovação com eficiência.
Esse cenário acarretou mudanças importantes nos processos de recrutamento e seleção. Hoje, os empregadores direcionam esses procedimentos por meio de estratégias que alinham o colaborador ideal às missões, aos valores, à cultura e ao cotidiano organizacional. Isso significa que o tipo de profissional esperado também passou por grandes mudanças.
O colaborador requisitado pelos empregadores hoje em dia é aquele que não tem medo da transformação, mas se adapta a ela, tendo também sede de ir além, contribuindo com ideias e sugestões. Seguindo essa linha, a criatividade é outro fator que conta muito, bem como a proatividade — ou seja, cumprir as tarefas sem esperar ordens superiores —, a vontade de aprender — afinal, ninguém nasce dominando tudo, mas demonstrar interesse pelo novo já muda a forma como você é visto pelas empresas — e o dinamismo.
Outras habilidades e traços que compõem o perfil de profissional esperado atualmente são:
facilidade para trabalhar em equipe;
resiliência para aprender com erros;
inteligência emocional para lidar com desafios;
curiosidade para aperfeiçoar processos e adotar inovações.
Qual é o papel da gestão na capacitação e na incorporação de tecnologias inovadoras?
É fundamental deixar de lado o pensamento de que as empresas são do século XIX, os colaboradores do século XX e os clientes do século XXI. Todos devem se comunicar, e as organizações devem estar conectadas à tecnologia para que a inovação não seja apenas parte do processo de produção, mas algo comportamental — o que inclui gestão, estratégia e liderança.
Essa constatação foi feita, inclusive, pelo professor, autor, palestrante e CEO Luiz Rasquilha. Em outras palavras, os gestores precisam enxergar o investimento no desenvolvimento do capital humano — treinamentos, workshops etc. — como uma ação de alto retorno, e não como um gasto. Afinal de contas, trabalhadores capacitados são capazes de gerar resultados melhores em produtividade e qualidade das entregas.
Vale ressaltar que essa capacitação deve ser conduzida de forma que os colaboradores realmente entendam os impactos da inovação na produção e saibam como aplicar os recursos tecnológicos no cotidiano de trabalho. Assim, as ações de educação corporativa se tornam grandes aliadas, sobretudo quando acompanhadas pelos gestores e líderes.
A velocidade em que as coisas acontecem passa a ser um desafio?
A velocidade das inovações e da conectividade imprimiram um dinamismo e uma complexidade nunca vistos no mercado de trabalho, levando a uma mudança no comportamento do profissional e das corporações. Esse ritmo acelerado de constantes transformações é, de fato, um desafio para todos os envolvidos.
Tanto para as empresas quanto para os colaboradores, não acompanhar o ritmo da Indústria 4.0 é sinônimo de prejuízo. As organizações perdem em nível de produtividade e, consequentemente, lucratividade. Já os profissionais se tornam obsoletos, visto que sempre haverá alguém capacitado e antenado, que facilmente poderá ocupar o seu lugar.
Em 1900, ainda segundo Rasquilha, a atualização no ambiente corporativo demorava 100 anos, ou seja, os processos continuavam sendo realizados sem nenhuma mudança. Já em 1945, o ciclo de atualização na carreira caiu para 45 anos, possibilitando que a reciclagem ocorresse quando os colaboradores estivessem encerrando sua vida útil no mercado.
Quase 70 anos depois, os números mostram a magnitude da revolução tecnológica. Em 2013, o CEO afirma que a velocidade do tempo de capacitação foi aumentado para 13 meses — isso significa que os profissionais precisaram, desde então, se reciclar constantemente para acompanhar o ritmo das mudanças tecnológicas. Em 2022, a previsão é de que todos necessitarão dedicar 101 dias de suas vidas à aprendizagem de novas tecnologias.
De que maneiras driblar esses desafios?
A capacitação é a melhor forma de lidar com a inovação no mercado de trabalho sem deixar que ela se torne um empecilho. Mais uma vez, isso vale para empregadores e empregados. Por mais que ambos contem com anos de experiência e tenham insights valiosos sobre a área de atuação, negar os avanços tecnológicos significa deixar de crescer.
Por isso, é importante que as empresas criem uma cultura de aprendizado dentro do ambiente organizacional. Os colaboradores precisam receber capacitação para aplicar a inovação na prática, eliminando dúvidas, gargalos e instigando-os a buscar conhecimento.
Por que a aplicação da tecnologia é tão importante no dia a dia?
Vimos que o ritmo em que as transformações ocorrem é rápido. Uma ferramenta que anteriormente fundamentava todo um processo de produção, hoje pode ser substituída por um recurso automatizado, gerando economias em tempo e recursos e evitando retrabalhos.
A tecnologia é tão importante no dia a dia da corporação porque interfere diretamente em sua lucratividade. O mercado é competitivo, e sobre isso não há dúvidas. As startups e pequenas e médias empresas (PMEs) estão aí justamente para provar que soluções e metodologias inovadoras aceleram o ritmo de crescimento de um negócio, por isso, até mesmo as grandes corporações têm muito o que aprender sobre a transformação digital.
A aplicação de tecnologia tem como vantagens:
melhorias no fluxo de produção;
motivação dos funcionários;
elaboração de ações que incentivam o capital interno;
integração dos times;
engajamento dos colaboradores com a missão da empresa;
engajamento dos colaboradores com a função desempenhada;
processos mais rápidos e seguros;
comunicação mais eficiente entre setores;
comunicação mais eficiente com o cliente;
criação de um relacionamento entre empresa e público-alvo etc.
Como foi possível perceber, ser inovador em um meio extremamente exigente e acelerado é questão de sobrevivência para empresas e funcionários. O primeiro passo para que isso aconteça é aceitar a inovação no mercado de trabalho e driblar os possíveis desafios. Estar a par das tendências e de tudo o que está em alta em termos de tecnologia é fundamental — uma vez que trazê-las para a realidade do negócio gera um diferencial competitivo, ao mesmo passo que ignorá-las pode até mesmo ser sinônimo de prejuízo.
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Inovação, diversidade e comportamento geracional
11/10/2019 Por RHF Talentos
Vivemos em um mundo onde a concorrência está cada vez mais acirrada e nos deparamos com pessoas em busca do sucesso a qualquer custo. Andreas Auerbach nos conta alguns estudos que fez sobre comportamentos emergentes e como eles desafiam questões de consumo, atração de talentos e transformação cultural.
Andreas apresentou dois dados importantes durante o evento:
Em 10 anos 40% das empresas presentes hoje na lista da Fortune 500 não existirão mais, e 46% delas não existiam a 10 anos (World Economic – Fórum de 2016).
45% da população mundial tem dificuldade para dormir. Outro indicador importante é que atualmente a depressão é a quarta causa global de incapacidade e deve se tornar a segunda até 2021 (OMS).
A evolução tecnológica e a cobrança para entregarmos mais em menos tempo nos puxam para conseguirmos sobreviver no mercado. Em troca disto, estamos sacrificando nosso lado humano, nosso tempo de dormir e de brincar com as crianças, evitando o contato presencial com as pessoas.
Em vez de considerar as gerações X, Y ou Z conforme verificamos com frequência em artigos de diversas bibliografias, para entendimento dos comportamentos dos seres humanos, Andreas demonstrou ao público o conceito de Zeitgeist, um termo alemão que tem como significado o espirito de uma época ou espirito do tempo. Esse é o conjunto do clima intelectual e cultural do mundo em uma determinada época da trajetória do comportamento humano.
O conceito possui 6 níveis de complexidade:
Instinto Tribos: Período em que os seres humanos começaram a construir pequenos grupos e rituais.
Combativos: Período em que conseguíamos os propósitos a base da força, da luta e do combate para conquista de territórios. Andreas destacou que este nível ainda é muito presente nas empresas.
Dogmáticos: Período em que introduzimos as leis, processos, disciplina e papéis sociais. Basicamente, no mundo atual são insígnias para os papéis sociais, como por exemplo: uniforme de uma empregada doméstica ou um terno de um executivo que diferenciamos certa classe social.
Performance: Período em que iniciou as competições, busca por eficiência, foco e Inovação. Em busca de ser o mais eficiente possível, seja máquina, fornecedor ou pessoa.
Relacional: Período em que começamos a buscar o proposito das coisas, dar resultado mas se importando com as pessoas, levando em consideração seus pensamentos e sentimentos.
Tecnologias Exponenciais: Período do mundo atual, onde se busca sempre a quebra de paradigmas. Um exemplo disso é o uso de smartphones que está desmaterializando as coisas. A 20 anos atrás não imaginaríamos o que estamos vivendo hoje, como os serviços da Uber, que é totalmente contra o que nossos pais nos ensinavam sobre não pegar carona e aceitar comida de estranhos.
Essa mudança de comportamento entre gerações nos obriga a saber lidar com diversas situações e habilidades importantes para o profissional, independentemente do tempo. Os Millennials, por exemplo, possuem muita capacidade de questionamento, porém demonstram pouca energia e espírito de combatividade.
Diante deste cenário, Andreas deixou as seguintes dicas para os congressistas do CONARH 2019:
Perdemos muito tempo hoje em dia com coisas não essenciais. Precisamos saber priorizar o que é importante.
Cuidado com as generalizações, modas e fetiches. Precisamos saber dosar as expectativas conforme aumenta nossa maturidade, pois quanto maior expectativa, maior pode ser a desilusão.
Precisamos encontrar o equilíbrio entre os níveis de complexidade para conseguirmos não nos tornar obsoletos como empresa, profissional, educador e nem nos tornamos uma sociedade patológica.
You Either disrupt yourself or someone else will (Peter Diamandis).
Andreas Auerbach
Founder and IDM at NEXOHw
Business Partner at Box1824
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O que é Employer Branding?
29/05/2019 Por RHF Talentos
Devido à chegada de uma geração de pessoas com visões profissionais inovadoras ao mercado, um dos problemas mais constantes entre as empresas, atualmente, é a dificuldade em reter esses talentos.
Atrair funcionários de alto potencial e, acima de tudo, motivá-los e mantê-los na equipe torna-se um desafio difícil de se reverter quando se desconsidera as técnicas de Employer Branding — mas, afinal, o que exatamente é Employer Branding?
Ao contrário das gerações passadas, os chamados millenials buscam por oportunidades de crescimento contínuo e acelerado, realizando suas escolhas profissionais com base na qualidade de vida e na busca por desafios constantes.
Para fazer deles colaboradores em potencial, faz-se necessário mostrar que a sua empresa é um bom lugar para se trabalhar, certo? E é justamente aí que entre o Employer Branding.
Muito se fala sobre o assunto nos dias de hoje, e isso acontece por um motivo relevante. É possível contar com o Employer Branding para fortalecer a sua imagem positiva junto aos profissionais do mercado.
Quer entender como isso acontece e conhecer os principais benefícios de trazer essa estratégia para a sua empresa? Continue a leitura do artigo e aprenda o que é Employer Branding!
O que é Employer Branding?
De modo geral, chama-se de Employer Branding aquilo que faz da sua empresa um lugar atrativo e bom para se trabalhar, ou seja, a reputação da organização em questão.
Sua companhia é conhecida por proporcionar boa qualidade de vida aos funcionários, com programas de benefícios e equilíbrio entre vida profissional e pessoal? Ou por oferecer um ambiente de trabalho positivo, com possibilidades concretas de crescimento e boa remuneração?
Ou, ainda, o empreendimento é visto como um lugar propício ao aprendizado, mas sem oportunidades para que o colaborador possa construir uma carreira em longo prazo?
Independentemente de qual seja essa reputação, saiba que ela desempenha um papel fundamental no que diz respeito à captação e retenção de talentos.
Nesse contexto, é fundamental o planejamento e a execução de uma série de estratégias para que uma boa imagem do negócio seja construída e mantida — contudo, diferentemente do que se possa imaginar, o público-alvo aqui não são os clientes finais, mas, sim, os próprios colaboradores.
Por que investir em Employer Branding?
Não é segredo algum que o mercado de trabalho está cada vez mais exigente e competitivo. Em meio a esse cenário, aquelas empresas que não se preocupam em cuidar da sua reputação e adotar estratégias de Employer Branding estarão sempre um passo atrás da concorrência.
Isso porque contar com colaboradores de alto potencial em seu time, alinhando-os à cultura e aos valores da empresa e engajando-os com a missão do negócio, certamente fará com que esses se tornem difusores da sua imagem positiva.
As consequências disso podem ser percebidas nos resultados da organização, já que funcionários engajados, orgulhosos do local em que trabalham e satisfeitos com as tarefas que exercem costumam redobrar os esforços em suas funções, aumentando, assim, os níveis de produtividade.
Além disso, elevar o Employer Branding de um negócio, como já mencionamos, permite que ele aumente sua atratividade perante os profissionais do mercado, sobretudo quando se trata de um local de trabalho que aposta na diminuição de burocracias, que investe em rotinas flexíveis e que está a par das principais tendências culturais.
Quanto a esse último aspecto, você certamente já percebeu que as startups e companhias tecnológicas — como Google e Facebook, por exemplo — vêm incluindo no cotidiano de seus colaboradores fatores estimulantes, como games eletrônicos, mesas de jogos, máquinas de refrigerantes e doces, dias especiais para fantasias, entre outros.
Ainda que indiretamente, tudo isso é utilizado para a promoção do engajamento entre funcionário e empresa, reforçando consequentemente a imagem da marca e ressaltando o quão interessante e incrível pode ser trabalhar naquele local. Não é à toa que empresas como essas vêm se tornando as mais desejáveis para grande parte dos profissionais jovens e maduros.
Além desses aspectos mais “incomuns”, a boa relação entre riscos e recompensas, uma cultura organizacional que tenha como foco proporcionar desafios constantes e a facilidade no acesso aos gestores podem também ser apontadas como grandes vantagens.
Por fim, vale destacar que um alto nível de Employer Branding a torna referência não só entre profissionais, como também entre concorrentes e fornecedores, sendo que esses últimos podem construir relações de maior confiança com ela.
Qual o impacto do Employer Branding para o RH?
Cabe ao setor de RH gerenciar a Employer Brand para que sejam atraídos talentos à organização — e os profissionais da área certamente entendem o quão fundamental é contar com funcionários comprometidos e competentes para o sucesso de um negócio.
Além dos benefícios do Employer Brand para a empresa em geral, é válido ressaltar que também existem pontos positivos no que diz respeito aos processos realizados pelos recursos humanos. São eles:
Atração de talentos, pois um Employer Branding forte faz com que os profissionais possuam expectativas claras de como será o cotidiano naquela empresa, atraindo-os e incentivando-os a se candidatarem;
Aumento do número de referrals (ou seja, aqueles candidatos certos), já que os próprios colaboradores, ao se sentirem bem trabalhando na sua empresa, a recomendarão para outros profissionais;
Redução dos custos de recrutamento, uma vez que, quando a marca possui uma fama positiva no mercado, as necessidades de investimento em processos de seleção e contratação de talentos diminuem.
Contudo, uma empresa que possui uma reputação empregadora negativa e não investe em Employer Branding traz dificuldades sérias para o setor, que precisará gastar mais com estratégias de atração e retenção e processos de seleção.
Além, é claro, de trabalhar redobrado para desconstruir a imagem negativa da companhia tanto internamente quanto externamente.
Qual estratégia de Employer Branding adotar?
São várias as possibilidades nesse contexto. Entre os fatores mais práticos capazes de elevar o Employer Branding, podemos citar:
Remuneração compatível com as funções e com o mercado;
Benefícios múltiplos, incluindo vale-refeição e vale-alimentação;
Jornada de trabalho flexível;
Ambiente de trabalho que promova a liberdade criativa;
Engajamento com campanhas e causas sociais e ambientais;
Práticas que reforçam a ética e a honestidade empresarial;
Chances de desenvolvimento profissional;
Possibilidade de crescimento.
No geral, para elevar o Employer Branding, é indispensável investir em ações voltadas ao bem-estar do seu público interno, ou seja, dos colaboradores. Aqui, é possível focar tanto nos benefícios individuais quanto nos grupais.
Uma estratégia interessante — e que vem gerando resultados satisfatórios — de Employer Branding visa propagar a atratividade da organização por meio das redes sociais, grandes aliadas do marketing digital. Isso pode ser feito em forma de publicações positivas sobre o cotidiano da empresa, imagens divertidas dos colaboradores, promoção de hashtags, entre outras.
Como criar uma estratégia de Employer Branding?
Entenda quais são os objetivos da organização
Para que uma estratégia de Employer Branding de fato renda resultados satisfatórios, este definitivamente deve ser o primeiro passo a ser tomado. Entender claramente os objetivos da organização é essencial para que seja possível passá-los aos colaboradores de maneira adequada.
Além disso, a compreensão desses objetivos em curto, médio e longo prazo possibilita aos gestores saber quais os talentos necessários dentro da empresa, dividindo recursos e investimentos para atrair e manter os profissionais que agreguem valor à organização.
Estabeleça estratégias para diferentes grupos
Quais grupos internos devem ser capacitados e treinados para exercerem determinados cargos — como os de liderança — e quais grupos externos de possíveis colaboradores (profissionais especializados, com MBA, gestores mais experientes etc.) é preciso trabalhar para que seja possível atraí-los à sua empresa?
Tudo isso precisa estar bem definido para que, assim, seja possível estabelecer estratégias adequadas para cada grupo, direcionando recursos e ações que de fato garantam atratividade para ambos — o que, consequentemente, acabará elevando o Employer Branding da organização.
Desenvolva ações para canais de comunicação distintos
Canais de comunicação diferentes atendem a perfis diferentes. Você dificilmente conseguirá atingir quem deseja se conduzir as suas ações de Employer Branding em apenas um canal, no qual grande parte dessas pessoas não estará presente.
Nesse sentido, apostar em diferentes meios é imprescindível para disseminar a imagem da organização junto a públicos potenciais distintos.
Crie planos de implementação e acompanhamento
Realizar ações de Employer Branding sem um devido plano de implantação raramente gerará os resultados esperados. O mesmo acontece caso a empresa adote estratégias relevantes, porém não as acompanha nem mensura seus resultados.
Sendo assim, antes de colocar qualquer campanha em prática, estabeleça um plano de implementação de ações, com orientações sobre atividades, estratégias de marketing e indicadores para acompanhamento. Além disso, não se esqueça de apontar alternativas de readequação para aqueles processos que possam acabar não saindo como o esperado.
Por fim, é necessário ter em mente que o Employer Branding é um projeto de longo prazo, ou seja, seus resultados dificilmente vão aparecer de uma hora para outra. A empresa deve trabalhar de forma contínua para construir a sua imagem positiva, sendo assim, ter paciência é fundamental.
Pronto. Agora você já sabe o que é Employer Branding e como utilizar-se de suas técnicas para fazer da sua empresa um local atrativo, retendo talentos e evitando cada vez mais a rotatividade de funcionários.
Lembre-se de que as organizações que conseguem manter seus colaboradores engajados contam com defensores da marca dentro do próprio time, que acabam por disseminar para outros o quão bom é trabalhar para aquele lugar!
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Como promover a inovação no RH
08/04/2021 24/05/2019 Por RHF Talentos
A tecnologia tem sido uma das grandes responsáveis pela vasta transformação do mercado, favorecendo e endossando uma sequência de avanços, que também estão diretamente relacionados à inovação no RH.
Nas empresas modernas, a preocupação com o aperfeiçoamento das técnicas de gestão de pessoas é cada vez mais evidente e justificável. Em um cenário competitivo e desafiador, os líderes precisam estar cientes da importância determinante de sua equipe, canalizando esforços para mantê-la engajada no propósito da organização.
Neste post, você vai entender de que forma é possível promover a inovação no RH, conhecer um pouco mais sobre as tendências da área e demonstrar a relevância dos investimentos no setor. Preparado? Vamos lá!
Quais são as tendências da área de RH?
Muito embora a tecnologia seja a protagonista de uma série de mudanças, é importante lembrar que o principal objetivo dos avanços é justamente o de melhorar a qualidade de vida das pessoas.
A mensagem, portanto, é clara: por mais que haja inúmeros recursos tecnológicos disponíveis, o essencial é empregá-los em prol do desenvolvimento e da satisfação do indivíduo. Neste caso, quando consideramos o ambiente empresarial, o RH figura como uma das áreas mais próximas devem estar das inovações tecnológicas.
Entre as tendências mais expressivas para a área de RH, a maioria está ligada à tecnologia ou é impulsionada por ela. A inovação está batendo à porta!
Comunicação interna em nuvem
A gestão efetiva de RH pressupõe que o setor esteja ativamente presente no cotidiano dos colaboradores, comunicando-se com eles de forma clara e por meio de mecanismos com os quais se identifiquem. Soa familiar? A comunicação interna em nuvem, transmitida via redes sociais e/ou dispositivos móveis, é uma tendência cada vez mais evidente no cotidiano organizacional.
Nova geração de benefícios
O velho combo salário + VR + VT não é mais suficiente para atrair, incentivar e reter a nova safra de colaboradores. Para fortalecer a atratividade e contribuir para o engajamento do profissional, é ideal que os gestores da área se dediquem a desconstruir os paradigmas que cercam a concessão de benefícios, propondo novas soluções.
Pensar nos hábitos e nas preferências dos indivíduos que compõem a equipe é um excelente caminho para começar a inovar na carteira.
Design Thinking para repensar processos
Já é hora de desfazer a imagem engessada dos processos de RH. Para revê-los com criatividade e eficiência, contudo, é válido adotar um modelo inovador que vem conquistando muitas empresas contemporâneas: o Design Thinking.
A ferramenta propõe que haja uma profunda imersão no problema e que, a partir da reflexão sobre ele, sejam desenhadas e testadas novas fórmulas para resolvê-los.
People Analytics para alavancar a produtividade
O uso de dados qualitativos e quantitativos já é bastante explorado no Marketing, mas também é viável no contexto do RH. Ao avaliar com consistência o teor das informações disponíveis sobre o público interno, é possível extrair insights valiosos para melhorar processos e aumentar a satisfação da equipe, gerando mais produtividade e engajamento.
Como promover (e defender) a inovação no RH da sua empresa?
Agora que você já está convicto de que é cada vez mais mandatório empreender mudanças significativas na área de RH, também é importante planejá-las para que possam efetivamente acontecer, gerando resultados positivos para o negócio.
É essencial que o gestor da área seja capaz de alçar às propostas aos seus superiores e de confirmar a viabilidade para aplicá-las internamente.
No esforço para aprovar as medidas de inovação no RH, é indispensável que o profissional mapeie antecipadamente a aderência das sugestões e se dedique a explicitar o ROI (retorno sobre o investimento, em tradução livre) de cada estratégia desenvolvida.
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Recursos Humanos e a transformação digital
29/04/2019 Por RHF Talentos
O fenômeno da Transformação Digital vive sua fase mais sólida e ativa, marcando território em muitos segmentos, seja na Indústria, no Varejo, nas Finanças, na Saúde, na Educação, na Logística e outra infinidade de áreas que têm absorvido a potencialidade e abrangência dessa transformação.
Com a área de Recursos Humanos não é diferente. O RH já esboça sua jornada pela Transformação Digital. Sua relevância nas corporações extrapola os muros das companhias, por isso, aí está o enorme desafio de engajamento de pessoas – principal ativo para iniciar o RH nessa mudança determinante. Afinal, cabe ao novo RH cruzar as várias informações de habilidades, competências técnicas e comportamentais, os chamados Hard e Soft Skills, no processo de recrutamento, por exemplo. E não para por aí, o RH terá atribuição fundamental de acompanhar e medir cada um desses colaboradores em toda a jornada da empresa, cruzando todas estas informações com os objetivos de negócios.
E como saber quais as principais tendências para o RH incorporar estratégias de alto impacto e resultados efetivos? As respostas para impulsionar esse movimento digital estão na adequada aplicação de metodologias ágeis e utilização de muitas tecnologias disponíveis.
A Transformação Ágil em Recursos Humanos ocorre em várias frentes e alcança seus propósitos, gerando resultados práticos na gestão de pessoas. Seguramente, ser ágil não é apenas uma vantagem competitiva de aplicações tecnológicas. Devemos enxergar melhor como as corporações estão reagindo rapidamente para se apropriar de novas formas para transformar e obter retornos reais na área de RH, seja nas fases de contratações, como também na gestão de seus colaboradores.
Em muitas empresas, a transformação se dá de maneira gradativa e praticamente orgânica. Na área de RH, um dos recursos mais agregadores a ser utilizados são os valores contemplados na metodologia ágil, que traz quatro conceitos-chave: maior interação entre indivíduos do que entre ferramentas e processos; mais softwares em funcionamento, evitando a geração de uma grande quantidade de documentação; parceria com os clientes acima das negociações de contrato; e saber que um plano não deve ser mais importante do que a adaptabilidade.
No RH, o que faz mais sentido atualmente não é um modelo de avaliação, mas sim de colaboração, uma vez que caminhamos para um mundo mais colaborativo e engajado. O uso da inteligência de dados pode e deve contribuir para esse desafio, explorando mais os recursos oferecidos por esse movimento digital, como, por exemplo, adotar alguns exames físicos de uma forma remota e, desta forma, agilizar os processos.
O RH deve sair de uma ação reativa para uma ação mais proativa, valorizando o lado comportamental, assumindo novos modelos de trabalho e criando ferramentas que estimulem a colaboração. Atuando dentro dessa premissa, o RH vai absorver melhor o que deve ser priorizado, por exemplo, a satisfação dos clientes por meio de entregas constantes de valor, melhor aceitação de mudanças de condições em qualquer etapa dos processos, realização de entregas frequentes e com o menor tempo possível, trabalho em conjunto com a equipe de negócios e com os desenvolvedores de software em todo o projeto, oferta de suporte e condições necessárias às pessoas, além da geração de alto grau de confiança para a realização das tarefas, entre outros princípios básicos que norteiam a metodologia ágil.
O papel essencial da área não é apenas de Recursos Humanos, mas sim ser orientado para lidar com gente, compreendendo tudo o que está à sua volta, gerando motivação, engajamento e mostrando como está acontecendo essa transformação.
O uso e aplicação do Machine Learning é fundamental no processo de recrutamento e seleção, uma vez que essa robusta tecnologia vem se tornando uma tendência capaz de auxiliar no ganho de agilidade do RH. Com isso, a área pode concentrar esforços e um tempo mais focado para gerir equipes ágeis distribuídas em todas as unidades da corporação, incluindo nesse gerenciamento a busca para conhecer e reduzir as barreiras culturais, por exemplo, localizadas em companhias com presença em outros países.
Entre as tantas transformações que circulam no mundo físico e digital, há outros modelos e ideias disruptivas da tecnologia que podem ser aplicados também na gestão de pessoas como Inteligência Artificial ou até a Internet das Coisas (IoT), onde é possível trabalhar com a coleta de dados de forma prudente e com engajamento tecnológico socialmente responsável. Além de usar essas tecnologias não para substituir as pessoas, mas para ajudar na produtividade delas ruma à aceleração do alcance dos melhores resultados para a empresa.
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Dicas para construir um time inovador
15/02/2019 Por RHF Talentos
Flexibilidade, diversidade e um programa de incentivo às ideias ajudam grandes companhias a encontrar soluções aos seus problemas.
A palavra de ordem no mundo corporativo tem sido inovação. Diversos negócios estão sendo ameaçados por rivais da nova economia que se mostram mais rápidas, eficientes e capazes de se adaptar ao atual momento do mercado. Quem se lembra, por exemplo, da gigante Blockbuster frente ao poder atual da Netflix? Para não ter o mesmo destino, as companhias tradicionais precisam se mexer.
Inovar em uma grande organização não é uma tarefa fácil. Por isso, os líderes de recursos humanos precisam trabalhar para formar equipes criativas, nas quais as ideias rolem soltas. Alguns clichês, como almofadas coloridas, vi­deogames e mesas de pebolim não bastam para essa transformação. Mais importante é manter uma atmosfera que estimule a criatividade.
É o que afirma o consultor americano Greg Satell, especialista no tema e autor do Mapping Innovation: A Playbook for Navigating a Disruptive Age (“Mapeando a inovação: um livro para navegar na era disruptiva”, numa tradução livre): “Pessoas motivadas, bem tratadas e num grupo diverso se sentirão estimuladas a procurar soluções”.
Veja a seguir as dicas para montar times inovadores e assegurar a sobrevivência dos negócios.
1. Crie ambientes em prol da inovação
Não basta colocar um videogame para os funcionários e pensar que eles serão criativos de uma hora para a outra. “Nada adianta ter uma sala cheia de pufes e post-its se a cabeça dos líderes não está voltada para a cultura de inovação”, afirma Luís Rasquilha, presidente da Innova Consulting. Muitas vezes, para mudar o mindset é preciso ultrapassar as paredes da firma. Foi o que fez a seguradora Porto Seguro, baseada na região de Campos Elíseos.
É nesse bairro, no centro da capital paulista, que 10 000 de seus 14 000 funcionários trabalham, inclusive o presidente. A poucos quarteirões da sede, contudo, está a chamada “Cracolândia”. Para tentar revitalizar a região, a seguradora inaugurou um teatro há cinco anos e um centro cultural em 2016.
Os investimentos, além de aumentar o fluxo de pedestres fora do horário comercial, formaram um polo de criatividade para os empregados, que participam de cursos, workshops e encontros culturais no espaço. Um dos exemplos é o PortoFabLab, um laboratório de fabricação digital voltado para artes e que é aberto ao público. Assim, funcionários da Porto interagem diretamente com a população do entorno. “É uma maneira de trazer novas visões para o nosso pessoal”, afirma o presidente.
A seguradora adota outras medidas para promover a inovação: tem uma aceleradora de startups (a Oxigênio, que apoia 29 empresas novatas) e estimula o trabalho flexível. “Se uma pessoa considera que rende melhor à noite, por que vou escolher o horário dela?”, diz o CEO. “Se não mexermos nessas tradições antigas, não será possível criar um ambiente inovador.” Além do horário flexível, 3 000 empregados da Porto trabalham de casa.
2. Incentive a colaboração
Segundo uma recente pesquisa da consultoria americana Clear Company, 39% dos empregados de grandes companhias afirmaram que seus companheiros não colaboravam tanto como deveriam. Mais: para os entrevistados, 86% das falhas de uma empresa acontecem pela falta de trabalho em equipe entre as pessoas. “Criar um ambiente colaborativo é uma responsabilidade conjunta das áreas de inovação e de recursos humanos”, afirma Rasquilha.
Incentivar essa cultura é um desafio que a operadora Vivo vem enfrentando nos últimos anos. A concessionária, que atua no Brasil há duas décadas, desde a privatização da antiga Telesp, luta para que seus 35 000 funcionários comprem a ideia da inovação conjunta. “Por ser uma empresa que fornece serviços de internet, muitos podem imaginar que seja mais simples inovar aqui. Porém, não é o que acontece”, diz Ricardo Sanfelice, vice-presidente de estratégia digital e inovação. A Vivo tenta mudar a antiga filosofia baseada em comando e controle para uma com visão colaborativa.
Essa cultura é uma questão de sobrevivência, segundo Sanfelice. Isso porque a operadora pretende atrair talentos que sonham em trabalhar para companhias nativas digitalmente, como o Google e o Facebook. Por isso, a flexibilidade é algo fundamental. Medidas como extinção do antigo código formal de vestimenta, além de trabalho a distância, estão sendo adotadas.
A estratégia também resultou em uma área de inovação e digital, que ­atualmente conta com 600 funcionários — menos de 2% do quadro total de empregados da Vivo. Seguindo o conceito Agile, que estimula a criação de projetos entre diferentes setores, esses profissionais têm a missão de “serem evangelizadores da inovação”.
Um resultado mais tangível da estratégia foi a criação de um aplicativo para assistência técnica, chamado de Meu Vivo Fixo. Lançado em dezembro e gerado da união de diferentes departamentos, ele tem como meta reduzir à metade as mais de 700 000 ligações relacionadas a falhas técnicas que a operadora recebe por mês.
Além da interação entre pessoas de diferentes setores, Ricardo Sanfelice estimula também a inserção de start­ups no dia a dia da Vivo. “Esse tipo de contato melhora os resultados e motiva todos os funcionários a pensar em novas soluções para a companhia”, diz. Para esse fim, a Vivo criou a aceleradora Wayra e, com ela, já investiu em 64 empresas novatas no Brasil.
Uma delas é a Oito, ligada à área jurídica. A startup, que teve o aporte em 2013, procura por processos judiciais contra empresas e cadastra-os de maneira mais eficiente — algo fundamental para uma operadora de telefonia, que, com um número altíssimo de clientes, fica à mercê de ações na Justiça. A Telefônica, controladora da Vivo, já investiu globalmente cerca de 130 milhões de euros no projeto Wayra, sendo cerca de 10% no Brasil.
3. Invista na diversidade
A lógica é simples: pessoas iguais pensam de maneira igual. Quanto mais gente diferente em um ambiente, maior a probabilidade de soluções distintas para um problema. Um estudo do banco Credit Suisse aponta que, de 2011 a 2016, as empresas que investiram em diversidade tiveram um aumento no lucro 6,5% maior do que aquelas que não apostaram no tema.
Esse é um dos pilares em que a IBM mais presta atenção. Todo trimestre, a área de recursos humanos no Brasil reúne as lideranças em um comitê de diversidade para tratar da contratação de mulheres, negros e representantes da comunidade LGBT. “Aumentamos em mais de 70% a contratação de mulheres e negros no ano passado”, diz Christiane Berlinck, diretora de RH da IBM.
4. Recompense as ideias
A IBM sabe que precisa de mais do que uma estratégia de diversidade para ter inovação. A companhia, que em sua história centenária saiu da fabricação de computadores para a de sistemas de inteligência artificial, tenta estimular ideias permanentemente.
Para isso, criou uma moeda própria: o blue point. Se um funcionário inicia um projeto inovador ou tem atitudes que encorajem a inovação de seus pares, ele é premiado com o dinheiro. Com a bonificação, compra desde viagens até eletrodomésticos. Todos os gerentes e diretores têm direito a premiar qualquer pessoa na empresa, do próprio time ou não. “É uma forma de incentivar o trabalho entre as equipes”, diz Christiane, que não divulga os resultados.
5. Fale e repita
Falar sobre inovação — o tempo todo — é importante. O Grupo Algar, que engloba desde resort até empresa de energia renovável, criou há 16 anos ciclos anuais sobre o assunto. Nesses encontros, equipes multidisciplinares são formadas para resolver problemas internos e externos da corporação e até mesmo para sugerir novos produtos ou serviços. Desde 2001, a empresa já investiu 100 milhões de reais em mais de 1 000 projetos e teve um retorno de 500 milhões de reais no mesmo período.
Para o tema não ficar restrito a apenas um grande evento por ano, no entanto, a Algar lançou uma série de eventos menores. Maratonas de programação e aprendizagem são feitas em parceria com universidades de maneira recorrente, especialmente na cidade de Uberlândia, em Minas Gerais. Além disso, também abriu uma incubadora. Um dos exemplos desse movimento foi a estreia da Algar no mercado de energia fotovoltaica, por meio da startup Alsol. “Não enxergamos inovação como um tema apenas do momento”, diz Clau Sganzerla, vice-presidente de estratégia.
Como tudo na vida, não existe uma receita para inovar — mas há ingredientes certos. É irreal pensar que, com um evento aqui e outro acolá ou com estímulos pontuais, os times se tornarão supertalentosos em criar soluções. “O problema é que muitas empresas imaginam que basta jogar um pó mágico que a inovação acontece, e está longe de ser desse modo”, diz Roberto Wik, diretor da consultoria americana Cognizant. A mudança de mentalidade de todos os envolvidos é fundamental.
Afinal, a inovação não é resultado de um toque de Midas nem de pufes espalhados pelo escritório.
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