40% das empresas em Portugal prevê recrutar mais em 2018 - INFORH
40% das empresas em Portugal prevê recrutar mais em 2018
Ana Silva — 20 Setembro, 2017
Total Compensation 2017: estudo sobre tendências de Compensação e Benefícios do mercado Português
41% das empresas prevê aumentar o número de colaboradores este ano, o que evidencia a continuação de sinais positivos na criação de emprego, já que a previsão para 2018 aponta para 40%;
Continua a descer a percentagem de empresas que pretende reduzir o número de colaboradores (12% em 2017 para 9 % em 2018);
Em 2017 os incrementos salariais rondaram os 2% para quase todos os níveis de responsabilidade (o valor mais elevado dos últimos anos). Para 2018 as empresas inquiridas preveem incrementos da mesma ordem de grandeza;
O salário base anual dos recém-licenciados, no primeiro emprego, situa-se tendencialmente entre os 13 280 € e os 17 856 €, verificando-se um aumento do valor mínimo (13 057€ em 2016) e uma diminuição do valor máximo (17 984€ em 2016)
A avaliação individual (86%) e os resultados da empresa (66%) surgem como fatores preponderantes na atribuição de incrementos salariais. A antiguidade e o nível funcional ressaltam como os fatores menos influentes;
As revisões salariais são realizadas tipicamente uma vez por ano (87%), maioritariamente em março (28%) e abril (15%);
O plano médico é atualmente o benefício mais atribuído por parte das empresas participantes no estudo da Mercer (93%). Cerca de 44% das empresas analisadas também atribui um plano de pensões;
Em 35% das empresas participantes no estudo, as despesas associadas à educação dos colaboradores são asseguradas pela empresa (em média em cerca de 67% do custo total)
De acordo com o estudo Total Compensation Portugal 2017 realizado pela Mercer | Jason Associates, que analisou 154 826 postos de trabalho em 333 empresas no mercado português, o número de empresas dispostas a contratar novos colaboradores continua elevado. Com uma amostra que atingiu um número recorde de organizações analisadas no estudo, mantem-se a tendência dos últimos dois anos no que se refere à intenção de recrutar mais colaboradores por parte das empresas participantes no estudo. Embora a percentagem tenha diminuído em 2017 para 41%, face aos 49% de 2016, continua a ser muito expressiva. A previsão para 2018 aponta para 40% de empresas a demonstrarem intenção de recrutar mais pessoas. Por outro lado, 47% das organizações afirma que irá manter o número de colaboradores e 12% prevê a redução do seu número, em 2017. Para 2018, o cenário é ainda mais favorável, uma vez que apenas 9% prevê reduzir a sua força de trabalho.
Segundo Tiago Borges, Responsável da área de Rewards da Mercer | Jason Associates, "Em 2016, o PIB real cresceu 1,4%. Em 2017, as estimativas apontam para um crescimento mais acentuado, prevendo-se para 2018 uma estabilização do crescimento económico em Portugal. Este comportamento da economia tem contribuído para as melhorias verificadas na intenção de contratação de colaboradores por parte das organizações, o que tende a refletir-se na descida da taxa de desemprego de 11,2%, em 2016, para 9,9% em 2017, com uma previsão de 9,2% para o próximo ano. No que diz respeito aos incrementos salariais por níveis funcionais em Portugal, estes são influenciados por diversos fatores, sendo que as funções de maior nível de responsabilidade têm sido as mais penalizadas em fases de contração da economia, mas sendo também as que mais recuperam em períodos de crescimento económico."
Segundo o Total Compensation 2017, cerca de 87% das empresas que participaram no estudo realizam a sua revisão salarial uma vez por ano. Desta percentagem, 30% elege o mês de abril para a revisão, seguido de 28% que opta pelo mês de março e 15% por janeiro. No período das revisões salariais, a percentagem de incremento atribuída aos colaboradores é determinada por um conjunto de fatores que influenciam diretamente o valor disponibilizado para esse fim. Assim sendo, surgem como fatores preponderantes na atribuição de incrementos os resultados individuais do colaborador (86%), bem como os resultados da organização (66%). Outros fatores que influenciam os aumentos salariais referem-se a diretrizes da casa-mãe, equidade interna, orçamento aprovado e Acordos Coletivos de Trabalho. A antiguidade e o nível funcional são os fatores que menos influenciam a atribuição do incremento salarial.
Expetativa de Incrementos Salariais em 2018
Em 2017 os incrementos salariais rondam os 2%, para quase todos os níveis de responsabilidade, sendo o valor mais elevado registado nos últimos anos. As funções comerciais apresentam incrementos de cerca de 2,5%, sendo que funções de responsabilidade mais baixa apresentam valores de incremento mais baixo, a rondar os 1,5%. Comparativamente a 2017, verifica-se que as expectativas de incremento salarial projetadas para 2018 rondam os 2% para a generalidade das famílias funcionais, ligeiramente mais para funções de topo e menos para as funções de menor responsabilidade.
Face a 2017, diminui o número de empresas que tem intenção de congelar salários em 2018. Apesar dos incrementos salariais, a entrada de novos profissionais no mercado a aceitarem níveis de remuneração inferiores continuam a pressionar os salários reais em praticamente todos os níveis de responsabilidade.
Verifica-se que 91% das empresas da amostra analisada atribui formas de remuneração variável (bónus) à totalidade ou parte da sua estrutura com uma periodicidade anual. Existe uma consistência nas motivações para a atribuição de bónus por nível funcional, sendo que a maioria das empresas baseia a atribuição numa avaliação que inclui resultados da empresa e individuais. Metade das empresas (50%) atribui um bónus de incentivo de vendas aos seus colaboradores na Área Comercial, com uma periodicidade trimestral ou mensal.
A atribuição de Incentivos de Longo Prazo não constitui uma prática generalizada, sendo apenas utilizada por cerca de 25% das empresas participantes, registando-se um decréscimo de 5% em relação a 2016. Como seria expectável, verifica-se que a elegibilidade para Incentivos de Longo Prazo é tanto mais frequente quanto maior for o nível de responsabilidade associado às funções em causa.
O ambiente cada vez mais competitivo e seletivo nas empresas origina, como consequência, uma necessidade de, por um lado, rentabilizar os recursos existentes e, por outro, identificar os melhores talentos que garantam a prossecução e a consecução dos objetivos estratégicos a que se propõem, procurando retê-los e motivá-los.
Assim sendo, verificou-se que o salário-base anual dos recém-licenciados, no seu primeiro emprego, situa-se tendencialmente entre os 13 280 € e os 17 856 €, apresentando um aumento no valor mínimo e máximo face ao ano anterior, que registou valores mínimos de referência de 11 200 €.
No que respeita à população expatriada, verifica-se que é a função de Diretores de 1ª Linha que apresenta mais colaboradores expatriados (9%). De seguida, surgem as chefias intermédias e quadros técnicos, ambos com 2%.
Cerca de 47% das empresas participantes no estudo concedem aos seus trabalhadores um complemento de Subsídio de Doença, mais 10% face a 2016. Para a maioria das empresas que concedem este benefício, o valor pago pela empresa não ultrapassa os 35% do salário base do colaborador. Tipicamente as empresas que concedem este benefício não fazem discriminação por antiguidade ou por outro critério, atribuindo-o de igual modo a todos os colaboradores (83%). Das empresas participantes no estudo, 63% (mais 4% em relação ao ano 2016) assegura o pagamento dos 3 primeiros dias de baixa não comparticipados pela Segurança Social.
A maioria das empresas participantes no estudo (93%) concede um plano médico aos seus colaboradores. O seguro de saúde para os colaboradores é muito frequentemente extensível aos familiares (registado em 63% dos inquiridos), considerando o cônjuge e filhos e incluindo coberturas de hospitalização, parto, medicamentos, assistência ambulatória, estomatologia, próteses e ortóteses. Na maioria das organizações, o custo para o colaborador é totalmente suportado pela empresa (76%). No entanto, para a extensão do benefício a cônjuges e filhos é mais frequente existir uma comparticipação do colaborador caso o mesmo a deseje
50% da amostra atribui Seguro de Acidentes Pessoais que inclui cobertura de assistência médica fora do país, roubo de bagagem, sinistros graves, catástrofes naturais, entre outros, sendo que para a maioria dessas empresas o capital seguro é variável, tendo maioritariamente como referência o Salário Base (83% das observações). Quanto ao Seguro de Vida, 73% das empresas concede-o aos seus colaboradores. O Seguro de Vida típico concede coberturas complementares à cobertura de morte, particularmente invalidez (85%), morte em caso de acidente (82%) e invalidez em caso de acidente (73%).
44% das empresas participantes no estudo concede aos seus colaboradores um Plano de Pensões, dos quais 21% são de Beneficio Definido e 40% de Contribuição Definida, sendo os restantes Planos Mistos (39%). Verifica-se que a maioria dos Planos de Benefício Definido e Mistos não prevê a atribuição de direitos adquiridos aos colaboradores antes da idade da reforma. Cerca de 30% dos planos prevê a antecipação da idade normal de reforma (66 anos). Nos planos que concedem benefícios de pré-reforma, a idade prevista varia entre os 50 e 62 anos.
Cerca de 53% das empresas concede dias de férias extra (além do regulamentado por lei) aos seus colaboradores, o que representa uma diminuição de 4% em relação a 2016. Cerca de 18% das empresas participantes pagam as quotas dos colaboradores em alguma associação profissional (menos 3% face a 2016) e 11% pagam a mensalidade de alguma atividade desportiva. Em 35% das empresas participantes no estudo da Mercer, as despesas associadas à educação dos colaboradores são asseguradas pela empresa (em média em cerca de 67% do custo total), estabelecendo em alguns casos um valor máximo limite. Cerca de 36% das empresas participantes atribuem subsídio escolar aos filhos dos colaboradores e cerca de 16% concede subsídios de creche.
Através deste estudo, foi possível apurar que o valor médio de subsídio de refeição, atribuído a cada colaborador, se situa nos 178€/mês.
30% das empresas participantes no estudo (valor igual a 2016) referem que concederam empréstimos/ adiantamentos aos colaboradores, com as seguintes finalidades:
A viatura é um benefício atribuído na maioria da amostra (91%). A viatura é atribuída maioritariamente para uso total (empresa e pessoal), sendo que para colaboradores que não possuem carro da empresa, o valor médio pago por quilómetro se situa nos 0,36€.
Caracterização das empresas participantes no Total Compensation 2017
Para este estudo foram analisados 154.826 postos de trabalho em 333 empresas presentes no mercado português. A amostra do estudo Total Compensation 2017 é constituída por empresas multinacionais (63%) e empresas nacionais (37%). Relativamente às multinacionais estrangeiras, a sua maioria tem origem nos Estados Unidos da América (33%) seguida de França (13%).
A amostra deste Estudo inclui empresas pertencentes a diferentes setores de atividade, com uma maior representatividade dos setores de Serviços Gerais, Indústrias Diversificadas, Bens de Consumo, Hi-Tech/ Telecomunicações, e Serviços Financeiros representando a totalidade destes setores 80% da amostra. Verifica-se mais uma vez que a amostra reunida para o Total Compensation 2017 é representativa dos principais setores de atividade do tecido económico nacional, estando representados todos os setores relevantes.
Em relação ao Volume de Negócios foi analisada uma amostra diversificada, estando representadas pequenas, médias e grandes empresas. O universo encontra-se, no entanto, repartido sobretudo entre as empresas com menos de 50 milhões de euros de faturação (59% da amostra) e mais de 100 milhões de euros de faturação (27% da amostra).
Relativamente ao Número de Colaboradores, a amostra analisada é maioritariamente constituída por empresas de Pequena e Média Dimensão com um quadro de pessoal inferior a até 100 colaboradores (50% da amostra), sendo que 9% das empresas participantes detêm mais de 1000 colaboradores. Em relação ao Género da amostra analisada, regista-se uma ligeira prevalência do sexo masculino (54% Masculino, 46% Feminino), sendo que se situam na faixa etária entre os 26 – 35 anos cerca de 24% das observações. A nível de Antiguidade, verifica-se que a maior prevalência de ocorrências entre os 4 e os 11 anos de permanência na empresa (32%), sendo que cerca de 16% dos colaboradores têm uma antiguidade igual ou inferior a 3 anos. As Habilitações Literárias mais prevalentes são a Licenciatura e o nível de Ensino Secundário, ambos com 35%.
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Tags:estudo,Jason Associates,Mercer,recrutamento
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