Como Utilizar a Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho é a forma justa de diferenciar os colaboradores dentro da organização. É quando o colaborador se destaca entre os outros.
A Avaliação de Desempenho tem como objetivo verificar frente aos colaboradores o CHA, conhecimentos, habilidades e atitudes que são indispensáveis para o desempenho de suas funções.
Existem três campos de abrangência da AD:
1) Campo de resultados: que mede a quantidade e qualidade;
2) Campo de conhecimento: é a capacidade intelectual;
3) Campo de comportamento: mensura os valores, as atitudes e os comportamentos que a organização estabelece.
Acredita-se que em geral a Avaliação de Desempenho é um planejamento com orientação, recursos necessários e assegurar o desempenho de cada colaborador.
Pois é importante valorizar cada membro dentro da organização, a sua capacitação e com isso melhorar o ambiente de trabalho, trazendo satisfação e produtividade a todos.
A seguir alguns Métodos tradicionais de Avaliação de Desempenho e como utilizá-las:
Escalas Gráficas: é feita através de uma tabela com duas entradas: nas linhas os fatores de avaliação e nas colunas os graus de avaliação, esse método avalia o desempenho de cada funcionário com os fatores previamente definidos, porém ele reduz as opções de avaliação, os resultados são emitidos através de estatísticas em forma de escala gráfica.
Alguns prós da Escala Gráfica
1) É de fácil planejamento;
2) É simples e fácil de aplicar;
3) Facilita a comparação de resultados.
Contra da Escala Gráfica
1)Limita os fatores da avaliação;
2)Avalia somente o desempenho passado dos colaboradores;
3)Funciona como um sistema fechado.
Método Escolha forçada
Esse avalia o desempenho das pessoas através de blocos de frases, com duas ou quatro frases. O avaliador força o funcionário a responder independentemente da pergunta, precisa ser a que mais se aplica ao desempenho dele.
Alguns prós da Escolha Forçada
1)Tira a influencia do avaliador;
2)Não exige treinamento dos avaliadores;
Contra da Escolha Forçada
1)Muito difícil a elaboração das questões;
2)Não traz uma visão correta da avaliação.
Nessa avaliação todos participam, ela é feita de modo circular, participam o superior, os subordinados, os clientes internos e externos, fornecedores enfim todos que fazem parte da organização.
Alguns prós da Avaliação 360º
1) As informações são mais verdadeiras;
2) O feedback permite que seja arrumado, tudo que esta fora do lugar.
Contra da Avaliação 360º
1) É necessário treinamento para os avaliadores;
2) As pessoas se sentem intimidadas.
Método de Comparação aos Pares
Nesse método a avaliação é feita de dois em dois, é um processo simples mas pouco eficiente, ele é usado apenas quando os avaliadores não podem usar métodos mais eficazes.
Método Incidentes Críticos
Esse método é simples, ele avalia os pontos positivos e os pontos negativos, ele não se preocupa com o desempenho dos colaboradores, mas sim com aqueles acima esperado, ou ele é muito bom ou muito ruim.
Observa-se que a Avaliação de Desempenho é muito importante para o crescimento e desenvolvimento da organização, desde que ele seja bem elaborado e aplicado por avaliadores competentes que não se deixam levar pela amizade, mas sim pelo comprometimento e capacidade de cada colaborador que esta dentro da empresa se dedicando.
Acredita-se que cada método tem sua utilidade e poderá auxiliar as empresas a tomar decisões certas em relação aos colaboradores, caso necessitem de treinamento ou até mesmo de uma promoção ou um ganho extra por mérito.