Avaliação de desempenho: tipos e benefícios em tech | Alura
Neste artigo você verá como fazer avaliação de desempenho em empresas de tecnologia: objetivos, tipos e impactos para a gestão de pessoas.
Atrair talentos, fidelizar pessoas e várias outras demandas se impõem no dia-a-dia dos times de Recursos Humanos. Porém, citando Chiavenato:
"Muito do que foi planejado e organizado nem sempre é adequadamente desempenhado. [...] Acontece que todo trabalho [...] envolve ação, execução, desempenho. [...] E a natureza ou complexidade dessas atividades varia bastante de uma organização para outra, e nem sempre as coisas ocorrem da maneira planejada e esperada.
Por essa razão, é importante acompanhar essas atividades através da avaliação de desempenho.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de RH para acompanhamento dos resultados e da performance de pessoas ou times em uma organização.
Há diversos tipos de ferramentas e, para escolher o melhor, é necessário definir os objetivos da empresa. Por isso, a avaliação de desempenho é uma importante aliada na construção de um RH analítico e estratégico.
O ideal é que a avaliação seja aplicada periodicamente para entender como o comportamento e as competências de uma pessoa estão se desenvolvendo em conjunto às suas entregas, permitindo uma gestão de pessoas mais assertiva.
Ainda, é possível identificar melhorias não apenas a nível individual, como Soft Skills e Hard Skills que podem ser potencializadas.
Também se identificam melhorias de nível organizacional.
Afinal, será que o processo de recrutamento e seleção traz pessoas com fit cultural? O que os resultados revelam sobre a cultura organizacional? Ou mesmo sobre as lideranças?
O principal objetivo da avaliação de desempenho, além de trazer dados para a organização, é permitir a implementação de melhorias: em desenvolvimento, comunicação, inovação e estruturas organizacionais.
1. Melhora de performance e desenvolvimento de talentos
No aspecto individual, a avaliação de desempenho revela onde a empresa pode investir em cada funcionário e funcionária. Isto significa mapear suas habilidades, acompanhar sua performance para poder entender as ações de desenvolvimento necessárias.
Outro ponto sobre o qual se tem falado bastante é replicação de talentos dentro das empresas.
A partir do momento em que você identifica os colaboradores e colaboradoras com melhor performance e identifica o que contribui para esse desempenho, você pode incentivar essas características em outras pessoas ou buscar, no recrutamento e seleção, quem preencha esse perfil.
Só não se esqueça que cada pessoas é particular e tudo isso deve ser alinhado com as estratégias de team building.
2. Melhoria em comunicação e inovação
A avaliação de desempenho também contribui para a comunicação e a inovação em empresas.
O momento da avaliação pode ser utilizado para feedbacks, o que aproxima as lideranças das pessoas lideradas. Este momento de diálogo, muitas vezes deixado de lado no dia-a-dia, é muito rico para insights de todos os lados.
E se você conversa, você troca visões, você cria oportunidades. Identificar os pontos de melhoria também abre espaço para inovar, pois a inovação exige a observação por outro ponto de vista.
As empresas alcançarão resultados diferentes na medida em que implementarem práticas diferentes. Portanto, se a sua organização está em um momento de crescimento, buscando inovar de fato e não apenas no discurso, é hora de olhar para o que também se pode modificar na gestão de pessoas.
3. Atingimento de metas organizacionais e em gestão de pessoas
As empresas crescem junto às pessoas.
A educação corporativa e o desenvolvimento de pessoas precisam andar lado-a-lado com os objetivos da corporação e a produtividade organizacional. É uma relação de mão dupla. Se a empresa precisa alcançar certo patamar, precisa que as pessoas crescem em determinado caminho para chegar lá. Se as pessoas crescem, melhoram seu trabalho, inovam e contribuem para as metas corporativas.
Sabemos que isto talvez seja mais fácil falar do que fazer realmente. Por isso, vamos a outro objetivo da avaliação de desempenho: dados.
4. RH Tech, RH estratégico, RH com dados
A avaliação de desempenho é também uma coleta de dados. Ao avaliar lideranças, colaboradores e colaboradoras, você reúne informações preciosas sobre o cenário da sua empresa.
Quais as habilidades e competências mais proeminentes? Quais os gaps? Como está a curva de aprendizado e de performance na sua organização?
Se realizada com consistência e periodicidade, a avaliação de desempenho ajuda a mostrar valor para o trabalho realizado pelo RH.
Imagine, por exemplo, que a sua empresa utiliza um método de avaliação 360º (e mais adiante falaremos sobre os tipos de avaliação de desempenho). Nessa avaliação, são atribuídas notas a categorias definidas com base na cultura organizacional e , as quais possuem peso distinto para o resultado final.
Em janeiro de 2021, o RH identificou o seguinte cenário:
10% das pessoas - 1 a 4
75% das pessoas - 5 a 6
10% das pessoas - 7 a 8
5% das pessoas - 9 a 10
Em janeiro de 2022, após rodar nova avaliação de desempenho, o RH encontrou:
7% das pessoas - 1 a 4 72% das pessoas - 5 a 6 13% das pessoas - 7 a 8 8% das pessoas - 9 a 10
Os números, claramente, melhoraram de um ano para o outro. Mas o que justificou isso?
A resposta pode estar em uma estratégia de educação corporativa, com cursos e treinamentos. Pode estar em um processo de recrutamento e seleção mais adequado, o que trouxe pessoas mais alinhadas aos níveis de performance desejados.
Dados são prova do trabalho realizado. Reúna esses dados, correlacione com o histórico de ações e tenha, assim, um RH mais estratégico.
Como mencionamos, há várias opções de avaliação de desempenho. Não existe uma mulher que outra. Na verdade, o modelo ideal depende das suas necessidades, e, inclusive, muitas empresas combinam modelos distintos para alcançar o resultado desejado.
São alguns dos tipos mais comuns no mercado:
Avaliação de desempenho Direta ou 90º;
Avaliação por clientes;
Avaliação de desempenho por metas e resultados.
Vejamos mais sobre cada um:
Na autoavaliação, o colaborador ou a colaboradora é a pessoa responsável por analisar sua performance e identificar seus próprios pontos de melhoria.
O processo, contudo, deve ser mediado por requisitos de referência oferecidos pelo time de RH. Assim, a área de Recursos Humanos também consegue extrair dados para melhorar os processos corporativo.
Após o momento de autoavaliação, é hora de dialogar com a liderança para identificar as ações necessárias no próximo ciclo. Em empresas com uma cultura de aprendizado forte, é interessante que as próprias pessoas analisem como podem crescer. Quando a mudança vem de dentro, ela tem maior receptividade. O problema, porém, é que pode haver pontos que passam despercebidos.
Por essa razão, é essencial estimular e desenvolver uma cultura de feedbacks, garantindo a troca entre pessoas não apenas no momento da avaliação de desempenho.
2. Avaliação de desempenho Direta ou 90º
Na avaliação de desempenho Direta ou 90º, a avaliação parte da empresa, seja da liderança ou do próprio time de RH.
Para isso, estabelecem-se os critérios de avaliação, respondidos com base no que se observa da pessoa avaliada.
É um método interessante do ponto de vista da empresa, mas que não estimula a auto consciência sobre o processo de desenvolvimento. Além disso, exige que a liderança esteja próxima das pessoas no dia-a-dia.
3. Avaliação de desempenho 180º
Na avaliação de desempenho 180º, as pessoas realizam uma autoavaliação, mas também são avaliadas por sua liderança.
Isto evita, então, o problema de ter apenas a avaliação da gestão, que pode, em muitos cenários, se ver afastada do dia-a-dia de sua equipe.
Para isso, tanto na autoavaliação quanto na avaliação de líderes, utilizam-se os mesmos critérios.
4. Avaliação de desempenho 360º
A avaliação de desempenho 360º é composta pela autoavaliação, pela avaliação da liderança e pela avaliação de outras pessoas. Ou seja, cada pessoa recebe também feedbacks de suas equipes.
Isto agrega ao desenvolvimento individual, porque traz uma nova perspectiva sobre a performance e considera, sobremaneira, o trabalho em grupo. Além disso, estimula a cultura do feedback ao exigir de outras pessoas a análise sobre o trabalho de seus pares. O que fazer, porém, se as avaliações forem distintas?
Grandes empresas de tecnologia trabalham com processos de calibragem, que ajudam a equilibrar as notas e identificar qual seria a média de desempenho da pessoa.
5. Consenso;
A avaliação de desempenho por consenso é realizada entre as pessoas e suas lideranças. Apesar de bastante parecida com a avaliação 180º, a diferença é que consiste em um único momento: o do diálogo entre as partes.
Não há, portanto, duas avaliações, mas uma avaliação realizada em conjunto. Para isso, as duas partes apresentam seus pontos de vista sobre os requisitos e chegam a um resultado em conjunto.
A avaliação da equipe é uma análise sobre a performance do time como um todo. Ou seja, como estão suas entregas, sua produtividade, o que precisa ser melhorado enquanto time.
Esse processo é bastante importante para entender os frutos da correlação entre pessoas e quais os gaps dentro de uma equipe. O resultado pode ajudar, inclusive, no team building e na contratação de novas pessoas para o grupo.
7. Avaliação por clientes
Os clientes são o centro das estratégias corporativas e podem dizer muito sobre o desempenho das pessoas. Mas será que isto se aplica a todas as áreas.
Para áreas de customer success e vendas, por exemplo, que possuem contato direto com o cliente, essa estratégia parece mais fácil. E para as posições dev, como fazer?
Uma sugestão nos setores de tecnologia, é entender a relação entre o cliente, interno ou externo, e as entregas de cada pessoa. Será que o produto entregue satisfaz o cliente? Quantos bugs foram resolvidos no período?
Vale lembrar que clientes também podem fazer parte da avaliação 360º.
8. Matriz 9 Box
A Matrix 9 Box é uma ferramenta de avaliação de desempenho para análise visual da performance em relação aos resultados esperados de uma pessoa.
Também chamada de 9 Box, Nine Box ou Matriz de Desempenho e Potencial, essa ferramenta ajuda a identificar quem precisa de auxílio em desenvolvimento e quem poderia, por exemplo, receber uma promoção ou ser recolocado dentro do time.
Ela conta com dois eixos (potencial e desempenho) e 9 quadrantes referentes ao resultado dessa relação.
No eixo potencial (sobre competências):
No eixo desempenho (resultados):
Enquanto a Matriz 9 Box oferece a visualização em gráfico, a escala gráfica oferece uma avaliação de desempenho em formato de tabela.
Para isso, relacionam-se, em uma coluna, os quesitos de análise. Em outra, atribuem-se as notas (numéricas ou de valor)
10. Avaliação de desempenho por metas e resultados
A avaliação de desempenho por metas e resultados mede a performance da pessoa em relação aos objetivos da empresa.
Por exemplo, no roadmap da empresa se previu a entrega de duas novas funcionalidades no ano, além de melhorias em funcionalidades antigas, uma nova tela de produto, uma nova experiência de onboarding. Dessas entregas, quantas foram realizadas?
Você pode pensar: mas era responsabilidade do time como um todo. Porém, dentro de suas funções individuais, o que cabia a cada pessoa?
No caso da experiência de onboarding, sua empresa pode definir uma entrega anterior de testes de usabilidade, depois o desenho da jornada, desenvolvimento (design, implementação), pesquisa de satisfação, acompanhamento por gerentes de conta, e assim vai.
Para isso, é necessário um planejamento da empresa e das lideranças, que conduza a avaliação de desempenho posterior.
11. Avaliação de desempenho por competências
Por fim, a avaliação de desempenho por competências. Nela, se avaliam 3 elementos:
C: o conhecimento;
H: as habilidades;
A: as atitudes.
Quais as Soft Skills e Hard Skills de cada pessoa?
Esta forma de avaliação também é bastante utilizada em Planos de Desenvolvimento Individual (PDI) e é uma ótima base para entender qual o próximo passo para que colaboradores e colaboradoras continuem crescendo.
Veja, então, quais os objetivos da sua empresa, mas também as necessidades das pessoas internas, para definir o melhor modelo de avaliação de desempenho. Mescle formatos diferentes e desenvolva um processo que se encaixe na sua realidade.