O contrato de trabalho, como os negócios jurídicos em geral, nasce em certo instante, cumpre-se parcialmente ou de modo integral, e sofre, quase que inevitavelmente, alterações ao longo do tempo; por fim, ele se extingue. [...] o momento de terminação do contrato também é de grande relevância no Direito do Trabalho. (DELGADO, 2016, p.1224).
No momento em que, o empregado e empregador cria uma relação contratual, seja, por prazo determinado ou indeterminado, saberemos que a qualquer ocasião poderá romper essa relação, colando um fim a esse tipo de contrato. Vale ressaltar que existe variadas formas de extinção contratual, tendo em vista, que dependerá de cada caso concreto. Os professores Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto expõe em sua obra, a forma de extinção normal do contrato de trabalho como:
A extinção normal do contrato de trabalho decorre do cumprimento integral do pacto celebrado por prazo determinado. Ao final de um contrato por prazo determinado da CLT, o empregado fará jus à indenização das férias integrais, acrescidas de um terço constitucional (se não gozadas), às férias proporcionais, acrescidas de um terço constitucional, e à gratificação natalina proporcional. (SARAIVA E SOUTO, 2018, p.250)
Os professores Renato Saraiva e Rafael Tonassi Souto, faz referência a extinção contratual, nos casos de contratos feitos por prazo determinado, onde o obreiro ao pactuar com o empregador já terá certeza de quando a relação contratual será rompida. Portanto, terminado o prazo estipulado, o empregado fara jus as suas verbas rescisórias como férias, gratificações etc. Ainda vale relatar, como se trata de prazo certo, não há a necessidade de aviso prévio.
Essa modalidade de extinção contratual, é conhecida como a despedida sem justa causa do obreiro, onde as partes rescindi a relação contratual sem motivo algum grave, nesse tipo de rescisão o empregado abrangerá o maior número de verbas rescisórias. Com a entrada em vigor da Lei nº 13.467, de 2017, trouxe diversas novidades, uma delas, está positivada no artigo 477 da Lei de Consolidação Trabalhista – CLT.
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
A Reforma Trabalhista alterou a redação do caput do artigo em apreço para estabelecer as três principais obrigações aos empregadores após o termino do contrato de trabalho. a) Anotação do termino do contrato na carteira de trabalho do empregado; b) Comunicação da dispensa aos órgãos competentes: essa exigência tem função de permitir aos empregados o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o requerimento do benefício do seguro-desemprego; e c) Pagamento das verbas rescisórias no prazo estipulado. (CORREIA E MIESSA, 2018, p.515).
Todavia, antes da Reforma Trabalhista, o legislador deixava expresso que nos casos em que o obreiro não desse motivo para rescindir o contrato, o empregador era obrigado a efetuar o pagamento de indenização pelo tempo de serviço. Entretanto, com a chegada da Reforma Trabalhista, foi excluído esse tipo de indenização do respectivo artigo. Os autores Henrique Correia e Élisson Miessa expõe que devido a modificação do aludido artigo 477 da CLT, logo após de rescindir o contrato, nasce obrigações ao empregador fazer e dar, efetuando o pagamento das verbas rescisórias, deverá dar baixar na CTPS, bem como, informar aos órgãos competentes, para a liberação do FGTS e SD.
O aviso prévio tem sua origem no Direito Civil. É a comunicação antecipada de uma parte a outra, do desejo de romper o contrato, estabelecendo um termo final à relação jurídica existente entre os contratantes. No Direito do Trabalho, em regra, o aviso prévio é utilizado nos contratos por prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do pacto laboral. Nesse contexto, toda vez que um dos contratantes do pacto de emprego (empregador ou empregado), num contrato sem determinação de prazo, quiser, imotivadamente, romper o liame empregatício, deverá comunicar ao outro, com certa antecedência mínima, de modo que o avisado disponha de lapso temporal para se ajustar ao término do vínculo (SARAIVA e SOUTO, 2018, P.219).