Trabalho remoto. Regulamentá-lo ou não? – Bosisio Advogados
A Lei 13.467/2017, introduzindo o capítulo II-A ao título II, da CLT, e acrescentando o inciso III, ao art. 62, do mesmo título, visou a regulamentar uma das espécies ou modalidades de trabalho remoto, o teletrabalho, definindo-o como o trabalho prestado preponderantemente fora do estabelecimento do empregador, com a utilização de tecnologia de informação e de comunicação, não confundível com o serviço externo tipificado na lei.
Dentre os projetos de lei em tramitação no Congresso, versando sobre trabalho remoto, o de nº 5581/2020 é o mais minucioso, adentrando em questões de privacidade, treinamento, etiqueta digital, identificando modalidades distintas de trabalhador remoto e buscando detalhar aspectos relativos à preservação da sua saúde física e mental, além de propor a modificação parcial dos dispositivos da CLT inseridos no capítulo dedicado ao teletrabalho.
Ainda assim, não me parece próximo de esgotar as questões pertinentes ao tema e de solucionar as suas principais divergências, sendo imprescindível, para tanto, a experiência empírica num quadro mais estável de normalidade, que em algum momento chegará. É inegável, v. g., que a incidência significativa no home office de distúrbios e síndromes emocionais tem forte relação com o quadro de pandemia, que induz os medos relacionados à morte, à possibilidade de perda do emprego, à solidão…., a despeito das dificuldades ínsitas de acomodação a um regime de trabalho remoto não programado.
– O ajuste bilateral de mudança para o teletrabalho pressupõe a possibilidade real da permanência em regime presencial, assim como o ato unilateral de transferência para o estabelecimento da empresa dependerá da modalidade de regime de trabalho originariamente contratado. É razoável, contudo, enquanto perdurarem restrições oriundas da pandemia, que sejam flexibilizadas as exigências e interpretações da lei e dos contratos, em relação ao trabalho remoto.
– O art. 75-B, da CLT, contempla o regime híbrido de trabalho, de acordo com orientação do próprio TST, desde que o teletrabalho seja o regime preponderante.
– As alterações da CLT, através da Lei 13.467/17, com a introdução do teletrabalho, foram concebidas para perfis específicos de atividades e de empregados, adequados para regimes de trabalho remoto, baseados em comunicação tecnológica, absolutamente flexíveis no tocante a horário e voltados para a entrega de resultados, características essas cuja observância foi atropelada pelas consequências do vírus nas relações de trabalho.
– Para o futuro, sob o aspecto da retenção de talentos, as empresas deverão ter um olhar especial para o teletrabalhador típico, aquele enquadrado nas condições supra, adaptado ao trabalho remoto telemático, em home office ou anywhere office, que tenderá a buscar opções de mercado que lhe permitam o exercício das suas funções de qualquer lugar, dentro ou fora do Brasil, agregando flexibilidade, autonomia e qualidade de vida.
– O art. 62, III, da CLT deve ser visto e aplicado com parcimônia. Considero-o plenamente justificado, para o que venho qualificando como trabalhador remoto típico (esteja ele em teletrabalho, home office ou anywhere office), podendo, todavia, gerar iniquidades e tratamento não isonômico, se aplicado indistintamente pelo empregador, exclusivamente para o corte de custos, por mera transferência de locação, empresarial para residencial, permanecendo o empregado submetido às mesmíssimas atividades, que sempre estiveram relacionadas ao tempo à disposição contratualmente fixado, sujeito a controle de ponto.
De qualquer modo, o debate a respeito do tempo de trabalho, principalmente em home office, trouxe à tona o tema da DESCONEXÃO, que, na verdade, é mais relevante do que o controle de horário em si. A fiscalização de jornada, quando cabível, é apenas um meio, destinado, precipuamente, não para o pagamento de horas extraordinárias, algo a ser evitado, sob as ressalvas da lei, mas sim para garantir ao trabalhador o seu período diário, biologicamente necessário, de descanso e de convívio social e familiar. A desconexão deve ser tida como um direito fundamental, diretamente vinculado ao art. 7º, XIII, da CF, a ser sistematicamente estimulada pelo empregador ou pelo tomador de serviços, por qualquer meio que seja, tanto nas atividades remotas – mesmo as não submetidas a controle de jornada – quanto no trabalho presencial.
– Na esteira do ponto anterior, entendo que a lei vigente, devidamente interpretada, já exige do empregador, no trabalho remoto, extrema responsabilidade quanto à saúde e segurança do trabalhador, muito além de submeter ao empregado termo de compromisso formal, para o cumprimento de orientações padronizadas de segurança. Tal responsabilidade, a ser integrada aos PCMSOS, PPRAS e CIPAS, inclui, sistematicamente, cuidados ergonômicos, cuidados com a prevenção de doenças resultantes do trabalho de digitação e contínuo contato visual com a tela de computadores ou notebooks (a ciência vem identificando novos espectros de doenças dessa natureza) e acompanhamento rigoroso da saúde emocional do trabalhador. O ideal é que os contratos ou termos aditivos, a par de estipularem, segundo determinado na lei, as condições de concessão de infraestrutura e de ferramentas para o trabalho remoto, prescrevam rotinas de segurança e saúde do trabalho, entre as quais a possibilidade de visitações, previamente ajustadas, no ambiente de trabalho em home office e a disponibilização de atendimentos de ordem psíquica, por meio de profissionais qualificados.
>Veja o artigo no site do Estadão
Por Bosisio Advogados|2021-10-01T08:43:07-03:0016 de setembro de 2021|Direto Trabalhista|0 Comentários