Conflitos entre Empregados - Considerações Gerais
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Essa matéria trata dos conflitos entre empregados, no ambiente de trabalho.
1. Introdução 2. Modalidades 2.1 Agressão verbal 2.2 Agressões físicas 2.3 Homicídio 2.4 Provocação injusta 3. Procedimentos 3.1 Boletim de Ocorrência (B.O.) 4. Locais de ocorrência 4.1 Dentro da empresa 4.2 Nas imediações da empresa 4.3 Nas áreas de uso comum 5. Prejuízo à imagem da empresa 6. Insubordinação do empregado 7. Penalidades para o empregado 7.1 Advertência 7.2 Suspensão 7.3 Justa causa 8. Providências contra o empregado que iniciou o conflito 9. Não Identificação do empregado culpado pelo inicio da briga
As empresas, mesmo aquelas mais organizadas, estão sujeitas a serem palco de conflitos e desentendimentos entre seus empregados.
Este problema, dos conflitos entre empregados, vem ocorrendo de forma mais freqüente no ambiente de trabalho, por motivos diversos.
Diversos são os questionamentos quanto ao tratamento a ser aplicado quando da ocorrência de tais conflitos entre empregados.
A ocorrência de conflitos entre os empregados poderá repercutir de forma negativa tanto na carreira dos envolvidos, quanto na produtividade da empresa, posto que, na maioria das vezes, os incidentes envolvem toda uma equipe.
Nessa matéria, faremos a análise das situações, bem como trataremos das providências e efeitos no contrato de trabalho.
2.1 Agressão verbal
A violência verbal é a expressão que designa o fenômeno de comportamento deliberadamente transgressor e agressivo. Tem qualidades que a diferenciam de outros tipos de ação violenta praticados por pessoas ou grupos de pessoas e se desencadeia em conseqüência das condições de vida ou convívio, tais como injuria, calunia e difamação.
2.2 Agressões físicas
Ação ou efeito de agredir fisicamente alguém, ação que demonstra hostilidade; em que há provocação, mais conhecida no mundo jurídico como lesão corporal.
Tal ato encontra subdivisões quanto a sua natureza, com conseqüente reflexo na aplicabilidade de penas, quando o lesionado tem interesse em representar contra o agressor.
2.3 Homicídio
Os desentendimentos verbais que ocorrem entre os empregados podem gerar reflexos físicos, tais como as lesões corporais, e, em situações mais atípicas, como o homicídio.
O crime de homicídio encontra previsão no artigo 121 do Código Penal, com pena de seis a vinte anos de reclusão dependendo do caso concreto. Tal crime também encontra variável quanto ao tipo, sendo culposo ou doloso.
2.4 Provocação injusta
Incontestável é o dever do empregador de punir os empregados que mantém condutas desabonadoras em seu ambiente de trabalho, sejam elas agressões meramente verbais ou físicas.
Contudo, para que haja a correta aplicabilidade da punição, o princípio da razoabilidade e o bom senso devem sempre estar presentes no momento de analisar o caso concreto, posto que, inúmeras vezes, o resultado (briga entre os empregados) é fruto de provocações injustas de uma das partes envolvidas, onde a "briga" acaba assumindo um efeito de conseqüência por conta de um problema pré-existente.
Por conta dos inúmeros detalhes que cercam um desentendimento entre empregados, o empregador deverá ponderar todos os detalhes inerentes ao problema para que não ocorra aplicação de penalidades excessivas ou injustas.
3.1 Boletim de Ocorrência (B.O.)
Ainda, observado o princípio da razoabilidade e fundamentação para aplicação de penalidades, cumpre destacar a importância de provas documentais como alicerce para suspensões e penalidades mais severas como é o caso da Dispensa por Justa Causa, conforme artigo 482 da CLT.
Uma vez ocorrido um desentendimento entre empregados, orienta-se sempre pela forma mais correta de preservar-se fisicamente: registro de Boletim de Ocorrência (B.O.).
Ainda que sem representação criminal, apenas para documentar o problema, a fim de que haja respaldo futuro se houver consumação de ameaça ou lesões decorrentes de desentendimentos futuros.
4.1 Dentro da empresa
Quando o desentendimento ocorre dentro do estabelecimento da empresa, o poder diretivo do empregador é imperioso, cabendo a aplicação de penalidades administrativas, tais como advertências (verbais e escritas), suspensões e até mesmo a dispensa por justa causa prevista na CLT. O entendimento majoritário é de que o poder diretivo do empregador limita-se ao estabelecimento da empresa, não cabendo ao mesmo tomar parte, quando o fato ocorrer em outro local.
4.2 Nas imediações da empresa
Define-se como limitado o poder diretivo do empregador, sendo viável a aplicação de sanções administrativas apenas quando o fato ocorrer dentro da empresa.
Caso haja desentendimento entre os empregados fora do estabelecimento da empresa, cabe apenas às partes a resolução do conflito, por meios judiciais caso seja esse o entendimento da parte lesada, não podendo, portanto, o empregador tomar partido a fim de punir qualquer um dos envolvidos.
4.3 Nas áreas de uso comum
É comum que os desentendimentos ocorram em áreas de uso comum da empresa, locais onde não há rigorosa supervisão ou limitações a serem seguidas por conta da presença de superiores diretos ou até mesmo clientes em circulação.
Menciona - se o pátio, no intervalo para descanso dos empregados, estacionamentos ou garagens no início ou término da jornada, ou até mesmo em corredores ou depósitos sem maior fiscalização, dentro da jornada de trabalho.
Neste sentido, ocorrências verificadas dentro do estabelecimento da empresa são puníveis com sanções administrativas (advertências, suspensões, justa causa) ponderadas pelo empregador que deverá analisar o caso concreto para repreender o (s) empregado (s).
Assim, não ocorrerá prejuízo da possibilidade de ingresso judicial por parte do empregado que se sentir lesado pelo colega (área penal), e nem pela empresa (área trabalhista).
Poderá ocorrer que o empregado esteja utilizando uniformes, crachás e outras formas de identificação na ocorrência de desinteligências nas imediações da empresa.
Contudo, por mais que o empregador se sinta lesado pela conduta reprovável de seus empregados, por se tratar de desentendimento ocorrido fora das dependências da empresa, não terá respaldo na legislação para aplicar penalidades aos envolvidos.
A observância da personalidade de cada empregado é fundamental para a condução de um ambiente de trabalho sadio e próspero.
A análise em questão também é fundamental para que o empregador possa tomar partido na ocorrência de desentendimentos entre seus empregados, sem fazer qualquer pré-julgamento, mas sim, para que tenha um norte ao observar as partes envolvidas.
Não é incomum que no ambiente de trabalho existam diversas personalidades distintas e nem sempre as idéias de todos convergirão para o mesmo caminho.
Contudo, o empregador com o poder diretivo que lhe é inerente, tem de manter o controle sobre os setores de sua empresa, inclusive com aplicação de punições disciplinares aos empregados que não sigam as diretrizes básicas do convívio coletivo e dos critérios estabelecidos pela empresa em que foram contratados.
Insubordinações relacionadas a superiores hierárquicos e/ou conflitos criados junto aos colegas de trabalho devem ser tratados sempre com rigor comedido para que não se crie a sensação de impunidade, e desordem.
Se a ocorrência do fato se der no interior do estabelecimento da empresa, caberá ao empregador a aplicação de penalidades administrativas (advertências, suspensões e justa causa) de acordo com a gravidade do fato.
7.1 Advertência
A advertência é a penalidade mais leve e consiste em um aviso, com o objetivo de prevenir a conduta inadequada e oportunizar uma mudança de comportamento.
Poderá ser aplicada para faltas mais leves, sendo verbal ou escrita, a critério do empregador.
7.2 Suspensão
A suspensão é a penalidade aplicada para faltas consideradas moderadas, resultando no afastamento do empregado por um período a ser determinado pelo empregador, com reflexos em sua remuneração e o descanso semanal remunerado (DSR) correspondente ao período.
7.3 Justa causa
A dispensa por justa causa é a mais severa das punições aplicada ao empregado.
Tal penalidade encontra previsão específica no artigo 482 da CLT e tem como resultado a rescisão do contrato, por conta da falta cometida pelo empregado a qual estará eivada de gravidade suficiente a tornar insustentável a continuidade da relação empregatícia.
Cumpre destacar, que as penalidades aplicáveis, em se tratando de desentendimento entre empregados, enquadram-se na alínea "j" Do artigo 482 da CLT.
8. Providências contra o empregado que iniciou o conflito
As sanções aplicadas em casos de desentendimento entre pessoas, sejam elas colegas de trabalho ou com relação externa as atividades laborais diárias, não se restringem apenas às penalidades administrativas, cabendo ao ofendido ingressar com demanda judicial em desfavor de quem deu causa à lide.
Tal demanda poderá ter cunho criminal, com aplicação de penalidades ligadas ao cerceamento de liberdade do indivíduo, com períodos variáveis de acordo com a imputação do crime, bem como um pleito cível, a titulo de ressarcimento de danos causados.
9. Não identificação do empregado culpado pelo inicio do conflito
Nem sempre é possível identificar o trabalhador causador do desentendimento. Em casos como esses, o empregador deverá agir com cautela e razoabilidade, não sendo viável a aplicação de penalidades a todos os envolvidos, posto que possa ser surpreendido futuramente com uma demanda judicial, onde o empregado que se considerar prejudicado poderá pleitear indenização por danos morais supostamente sofridos.
Assim sendo, caso não se identifique quem iniciou o conflito, a orientação é de que o empregador não aplique penalidades às cegas, bem como permaneça com os empregados em seu quadro de pessoal.
Caso considere que ambos os envolvidos não mais são dignos de sua confiança, poderá efetuar a dispensa Sem Justa Causa, observando a existência de eventuais estabilidades provisórias que impossibilitem a dispensa naquele momento.