Fev 23, 2018 | Comentários
Aos menores de 18 e maiores de 50 anos não era permitido o fracionamento.
Mediante concordância do empregado pode ser dividida em até 3 períodos: um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.
Empregador - devida no mês de janeiro de cada ano ou na data da constituição da empresa, quando essa fosse em data posterior.
Empregado - o desconto é facultativo, mediante prévia autorização escrita do empregado.
O empregado não podia converter 1/3 em abono pecuniário.
A compensação deveria ocorrer no período máximo de 01 ano ou conforme estipulado em acordo ou convenção coletiva da categoria.
Pode ser pactuado por acordo individual escrito, se a compensação ocorrer no período máximo de 06 meses, caso contrário, as horas serão remuneradas com acréscimo.
As horas extras habituais descaracterizavam o acordo de compensação de horas (Súmula 85 TST).
Era considerada como extra a totalidade do tempo que excedia a jornada normal, pois tratava-se de tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc.) - (Súmula 366 TST).
Não são considerados como tempo à disposição do empregador, consequentemente não são computados como horários extraordinários, as prorrogações pelos seguintes motivos:
Empresas em geral - somente mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo, implica no pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50%;
- Negociação individual - permitida somente quando se tratar de empregado com grau de instrução em nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 02 vezes o teto de salário de contribuição previdenciária (atual R$ 5.645,80 x 2= R$ 11.291,60).
Dispensa da marcação de horário também os empregados em regime de teletrabalho (trabalho à distância ou remoto).
A prestação de serviços de forma continuada e com exclusividade caracterizava o vínculo empregatício.
Pode executar qualquer atividade fim, da empresa contratante.
- Contratante não precisava conceder os mesmos benefícios aos empregados da empresa prestadora de serviços nem manter a equiparação salarial.
Tal modalidade permite a contratação de empregados, para execução de qualquer atividade, de forma descontínua, ou seja, os períodos de prestação de serviço podem ser interrompidos por períodos de inatividade, sem que haja o rompimento do vínculo empregatício, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
A empregada gestante ou lactante era afastada das atividades em local insalubre mediante apresentação de atestado médico.
Gestante - a empregada deve ser afastada de qualquer atividade ou local insalubre, excluído o adicional de insalubridade.
Se os uniformes tivessem a característica de Equipamento de Proteção individual (EPI), a responsabilidade pela higienização e lavagem era do empregador, caso contrário, a empresa deveria verificar se havia previsão em documento coletivo neste sentido, regulando esta responsabilidade.
O empregador pode estabelecer o padrão de vestimenta no local de trabalho, inclusive adotar o uso de uniforme com logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
Não havia possibilidade de acordo entre as partes.
O contrato de trabalho pode ser extinto por acordo entre empregado e empregador. Neste caso, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
- o aviso-prévio se indenizado;
A multa era aplicada por empregado em situação irregular, independente do porte da empresa (Portaria MTB 290/1997 - quantidade de UFIR).
Empresa fica sujeita à multa de:
Art. 611 –permitia que a convenção e o acordo coletivo de trabalho firmado entre sindicatos representativos das categorias econômicas e profissionais estipulassem condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho.
As relações de trabalho observavam, além das previsões legais, também a convenção ou acordo coletivo.
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
- quando se tratar de empregado com grau de instrução em nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 02 vezes o teto de salário de contribuição previdenciária (atual R$ 5.645,80 x 2= R$ 11.291,60).
Contribuição Previdenciária - Salário mensal inferior ao salário mínimo nacional - Art. 911-A
Para os segurados empregados não era exigido o recolhimento complementar. Somente para os contribuintes individuais (Art. 66 da IN 971/2009).
Quando a somatória mensal da remuneração auferida pelo empregado, de um ou mais empregadores, for inferior ao salário mínimo mensal, os segurados empregados podem recolher a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal;
- Não se aplicava quando o empregador tinha plano de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho (Portaria SRT nº 02/2006).
Somente eram reconhecidos os planos de carreira homologados pelo Ministério do Trabalho.
O empregador pode organizar quadro de carreira ou formalizar norma interna da empresa ou de negociação coletiva para adotar plano de cargos e salários.
A arbitragem não era reconhecida como meio de dirimir litígios trabalhistas. Nos contratos individuais de trabalho, cuja remuneração do empregado seja superior a 02 vezes o limite de salário de contribuição previdenciária (R$ 5.645,80 x 2 = R$ 11.291,60), pode ser acordada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou sua concordância expressa (Lei 9.307/1996).
- Aviso prévio indenizado - até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.
O prazo para pagamento das verbas rescisórias, anotação na CTPS e a entrega dos documentos que comprovem a rescisão perante aos órgãos competentes, é de 10 dias corridos a contar do término do contrato, considerando o dia do término.
A legislação somente indicava que as empresas com mais de 200 empregados deveriam constituir 01 representante dos empregados para promover o entendimento direto com os empregadores (art. 11 da CF).
A indenização era atribuída de forma aleatória de conformidade com o entendimento do juiz.
Se o ofendido for pessoa física e a decisão for favorável ao mesmo, o juiz fixará a indenização em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada nos mesmos parâmetros do item anterior, mas em relação ao salário contratual do ofensor.