ETEC ARUJÁ - PROFESSORA LUZIA MARIA MACHADO: Novembro 2014
Não existem amigos no trabalho, apenas colegas com quem você aprende a conviver em razão da sua necessidade de sobrevivência. Amigos não demitem nem puxam o tapete de amigos
Decorridos trinta dias desde que o seu amigo foi promovido, você é chamado por ele na sala para uma conversa ao pé-de-orelha e a mensagem direta: - é o seguinte, meu amigo, os números da sua área foram sofríveis nos últimos tempos, portanto, apesar de morar dentro do meu coração, ou você muda isso ou não tenho como segurá-lo no emprego.
Fonte http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/voce-tem-amigos-no-trabalho/82583/
Além de fornecer o dinheiro, outra opção no caixa apresentava várias ideias de como a pessoa poderia dividir. Algumas pessoas voltaram para contar como resolveram gastar os cem euros. Assista abaixo ao vídeo da campanha através do endereço
http://www.administradores.com.br/noticias/marketing/coca-cola-instala-caixa-eletronico-que-permite-sacar-dinheiro-de-graca/72914/
Postado por Etec de Arujá - Profa. Luzia Maria Machado às 4:00:00 PM Nenhum comentário:
Uma das consequências do bullying é a depressão
Práticas de constrangimento e menosprezo para com colegas passaram a ser identificadas também no âmbito de trabalho como bullying. André Freire, presidente da Odgers Berndtson do Brasil, companhia especializada no recrutamento de executivos, cita a constante busca por produtividade e situação econômica mundial deprimida como fatores que tornam o ambiente de trabalho mais "nervoso", conjuntura que pode criar um clima de cobranças doentias. "A cobrança, quando mal administrada e feita por executivos já estressados e com baixo suporte emocional, pode acarretar bullying profissional", afirma
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/nao-e-brincadeira-como-o-bullying-corporativo-destroi-profissionais-e-empresas/94988/
O Governo de São Paulo autorizou a implantação de 300 metros de uma faixa de desaceleração na Rodovia Cônego Domenico Rangoni (SP-55), visando fornecer uma nova alternativa de ligação com a Av. Santos Dumont e acesso a margem esquerda do Porto de Santos (SP).
Com isso, estima-se que aproximadamente mil caminhões passem a usar o novo acesso como alternativa à Rua do Adubo, no Guarujá.
A ARTESP (Agência de Transporte do Estado de São Paulo) aprovou o projeto e as obras começaram nesta quarta-feira (12/11). Os trabalhos deverão ser concluídos em três meses, antes do início da próxima fase de escoamento da safra de grãos, período em que aumenta o volume de caminhões com destino ao Porto de Santos.
Os investimentos na obra do novo acesso ao Porto somam R$ 1,1 milhão e contemplam, ainda, a reconstrução e remanejamento da ciclovia existente no trecho.
Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2014/11/caminhoes-terao-novo-acesso-ao-porto-de-santos-sp/
E-mail enviado em 27.11.2014
Regional – Vale do Paraíba e Litoral Norte
Grupo de Supervisão Educacional – GSE
Lançada esta semana, iniciativa da Unesco disponibiliza na internet coleção de livros, artigos e vídeos voltados para a educação científica.
O Portal busca também promover uma experiência de aprendizagem compartilhada.
http://cienciahoje.uol.com.br/alo-professor/intervalo/2014/11/biblioteca-mundial-da-ciencia
Prof. Dr. Frederico Fonseca da Silva
IFPR - Instituto Federal do Paraná / Federal Institute of Parana
Acesso ao meu Curriculo Lattes / Updated Curriculum Vitae:
Postado por Etec de Arujá - Profa. Luzia Maria Machado às 4:39:00 PM Nenhum comentário:
Empresa "deleta" o tradicionalismo para captar jovens talentos Por Patrícia Bispo
Quando se fala na captação de novos talentos, o mercado depara-se, no mínimo, com uma contradição. De um lado, encontram-se profissionais que se dizem ávidos por uma oportunidade no mercado. Do outro, posicionam-se empresas que afirmam que não encontram talentos qualificados para suprir a determinados cargos que precisam ser preenchidos. Diante disso, cada vez mais, a solução tende a trilhar um rumo: acreditar que o investimento na formação dos talentos é uma alternativa que dará retorno à organização.
Uma empresa que tem seguido essa linha "premissa" é a Danome Brasil - organização que conta com cerca e 3, 4 mil funcionários internos, sendo 13 mil colaboradores indiretos. A companhia atua no Brasil há mais de 40 anos, no segmento de produtos lácteos frescos e se consolidou como sinônimo de iogurte. Suas duas fábricas no Brasil, estão localizada em Poços de Caldas (MG) e Maracanaú (Ceará).
De acordo com Priscila Pacheco, gerente de Recursos Humanos da Danone, os colaboradores da empresa devem ser empreendedores e ter ambição. Precisam se sentir donos do negócio, para que a empresa cresça a cada quatro anos de forma significativa, pois mais do que fazer um processo seletivo padrão, a essência está em buscar o diferencial.
"A Empresa busca conhecer o perfil de cada candidato, estudando como sairão nas atividades diárias, em linha com a missão da empresa de levar saúde e nutrição ao maior número de pessoas", discorre a gerente de RH.
"Sempre adotamos uma estratégia de construção de relacionamento com o jovem. A Danone oferece programas de desenvolvimento para todas as fases do jovem talento que vão do primeiro ano da faculdade até dois anos de formado. Nosso objetivo é motivar as pessoas por meio de atividades diárias e planos de desenvolvimento estruturados para suportar o alcance dos desafios e o crescimento destes profissionais", enfatiza Priscila Pacheco, ao acrescentar que a área de Recursos Humanos é quem coordena todos os programas de captação de talentos.
Escape do Tradicional - A Danone conta com programas atrativos para a captação de talentos - uma mecânica que foge dos processos de seleção tradicionais, ou seja, um novo método de escolha que avalia o candidato em três fases. A primeira é a participação na plataforma web Eureca! Nessa fase, o jovem universitário participa de desafios e jogos on-line, e vai acumulando moedas virtuais - os danonecos - que podem ser convertidas em experiências que aceleram o desenvolvimento candidato. Os melhores colocados serão selecionados para a segunda etapa, denominada 'Inovation Day'. Nesta fase, os jovens devem passar um dia na sede da Danone, vivenciando na prática o trabalho em projetos desafiadores por meio de ferramentas de empreendedorismo e inovação.
Na última etapa, os candidatos alinhados à cultura da Danone, são chamados para uma conversa presencial com o gestor. Para os programas 2015, a Danone oferece , por exemplo, remuneração compatível com o mercado, além de assistência médica e odontológica, ticket refeição, seguro de vida, convênio com academia (para São Paulo), vale-transporte (se necessário) e bônus no caso do Junior Manager.
Os Programas - Ao todo, a Danone oferece três programas de captação de jovens talentos que compreendem:
Programa Junior Manager - Voltado para a formação da próxima geração de líderes da Danone, essa iniciativa oferece aos trainees oportunidades para liderar projetos, treinamentos robustos e conta com um programa de coaching individual. Ao término dos dois anos de programa, o trainee é promovido para o cargo de gerente júnior da companhia e terá pela frente grandes desafios e infinitas possibilidades de crescimento dentro da organização, podendo assumir uma posição de gerente sênior em poucos anos. É destinado às pessoas com graduação entre dezembro de 2012 e dezembro de 2014.
"Inovamos o processo seletivo do Programa Junior Maneger 2015 com um modelo dinâmico de avaliações que valoriza o talento individual e o relacionamento com o candidato, de forma a conhecer a essência do jovem no dia a dia. Capacitamos o colaborador para ser um profissional moderno, ou seja, desenvolvemos um profissional que desempenhe multitarefas e tenha a visão da Danone por completo. Com estes profissionais a empresa alcançará todos os seus objetivos", argumenta Priscila Pacheco.
Programa de Estágio - Com duração de um a dois anos, este programa visa desenvolver os jovens talentos, para que possam ocupar posições de destaque dentro da Danone. Ao entregar resultados e demonstrar potencial ao longo do programa, o estagiário poderá ser efetivado como Junior Manager, sem ter a necessidade de participar de outro processo seletivo. As principais formas de desenvolvimento deste programa são on the job com desafios constantes, projetos, treinamentos formais e o programa de tutoria.
Programa de Estágio de Férias -Desenvolvido para estudantes dos primeiros anos da faculdade, é uma oportunidade de conhecer a realidade empresarial da Danone por meio de apresentações, treinamentos e bate-papos com líderes da organização. Durante um mês, os participantes são responsáveis pela execução de um projeto multidisciplinar que é apresentado por um board de gestores. Este programa acontecerá em janeiro de 2015.
Vale ressaltar que para o processo 2015, há cinco vagas no Programa Junior Manager, 20 vagas no Programa de Estágio e 30 vagas no Programa de Estágio de Férias, destinadas aos universitários dos 1º e 2º anos. As orientações para inscrições encontram-se na fanpage Carreiras Danone. As vagas abertas são para as diversas áreas dos negócios da Danone, localizadas no escritório em São Paulo (SP), e na fábrica em Poços de Caldas (MG).
Por fim, Priscila Pacheco comenta que os programas da companhia estão em constante evolução, seja com relação aos processos seletivos quanto aos programas de desenvolvimento. "Precisamos nos adaptar constantemente às novas necessidades e às ambições dos jovens. Eles querem trabalhar na Danone e a cada oportunidade o número de candidatos aumenta. Podemos perceber que os candidatos estão cada vez mais bem preparados para o mercado de trabalho. Vemos jovens com diversas experiências o que os tornam cada vez mais diferenciados. Buscamos atrair e desenvolver jovens talentos, para que possam concretizar suas próprias ambições e nos ajudar a realizar as da Danone", sintetiza.
Fonte http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Materia/9525/empresa-deleta-o-tradicionalismo-para-captar-jovens-talentos.html
Estatal pretende ter uma empresa para fazer o transporte aéreo da carga postal, que hoje é feito por meio de 13 linhas aéreas contratadas na Rede Postal Noturna
Conforme decisão publicada no Diário Oficial da União, a ANAC (Agência Nacional de Aviação Civil) concedeu licença para contribuição de capital e transferência de ações para a Rio Linhas Aéreas pela ECT (Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos).
No mês de julho, o Cade (Conselho Administrativo de Defesa Econômica) havia aprovado a aquisição de 49,99% das ações da companhia aérea pela estatal, que deve principiar o acordo com aporte inicial de R$ 24 milhões.
A participação acionária dos Correios na Rio Linhas Aéreas deve ocorrer até o final de 2014.
Com esta aquisição, os Correios pretendem ter uma empresa para fazer o transporte aéreo da carga postal, que hoje é feito por meio de 13 linhas aéreas contratadas na RPN (Rede Postal Noturna). Atualmente, essa rede transporta 500 toneladas por dia, e o custo anual das operações é de aproximadamente R$ 500 milhões.
Segundo a estatal, a Rio Linhas Aéreas já é responsável pelo atendimento de cinco linhas da RPN.
O retorno do investimento deverá ocorrer em sete meses após o início das operações, conforme previsão dos Correios.
Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2014/11/anac-autoriza-correios-a-comprarem-4999-da-rio-linhas-aereas/
Avaliação de desempenho vira sinônimo de estímulo para os talentos
As empresas vivenciam uma busca constante por profissionais que façam o diferencial e agreguem valor ao negócio. Uma vez que ingressam no time, os talentos têm a oportunidade de demonstrar o melhor de si. Mas, na prática, não basta apenas que a organização observe o desempenho do time no "olhômetro", é preciso contar com uma ferramenta que possa mensurar a performance da equipe, para identificar possíveis gaps e, dessa forma, investir no desenvolvimento do capital intelectual.
Na Marelli Ambientes Racionais - empresa com sede em Caxias do Sul (RS) e que atua no segmento mobiliário corporativo no Brasil e na América Latina, a avaliação de desempenho formal, como ferramenta de Gestão de Pessoas, foi instituída há 15 anos. De acordo com Francisco Antonio Santos, diretor de RH e Industrial da Marelli, antes desse período a companhia já contava com uma cultura de avaliação das pessoas, conduzida informalmente pelos líderes. Cada uma das lideranças realizava conforme seu entendimento de avaliação, sua visão mais simplista em relação ao profissional. A grande motivação da empresa para implantar essa ferramenta foi justamente busca por padronização do sistema de Avaliação de Desempenho, treinando e desenvolvendo os gestores no uso adequado e alinhado da mesma. Dessa forma, todos os profissionais passariam a ser avaliados, seguindo-se sempre um mesmo padrão.
A Avaliação de Desempenho da Marelli é realizada com todos os profissionais da empresa, exceto com os sócios-diretores atuais. O processo acontece ao término do período de experiência para contratação, aos 90 dias, e posteriormente ocorre uma vez por ano, no mês de aniversário do profissional, e após seis meses, quando é efetivada a revisão dos planos de ação. Tem como principais objetivos: avaliação do período anterior; negociação do plano de ação para o período seguinte; elaboração do planejamento de carreira - autodesenvolvimento; a consolidação do conceito de remuneração total; e a evolução das competências do talentos internos. Vele destacar que o departamento de RH coordena a operacionalização do processo de Avaliação de Desempenho, mas a responsabilidade de realização do mesmo, diretamente com cada profissional, é do seu respectivo gestor.
Parcerias - Ao ser questionado se a empresa firmou algum tipo de parceria para implantar a Avaliação de Desempenho, Francisco Antonio Santos explica que no momento em que a Marelli decidiu adotar esse recurso de avaliação, contratou o trabalho de uma consultoria externa, com o grande objetivo de não parar na metade do processo de implantação, ou desistir do mesmo, como ocorre em muitas empresas. "A Marelli acreditou que trabalhando com assessoria especializada no tema não cometeria o mesmo erro de outras organizações e ainda poderia visualizar o processo em sua totalidade, colhendo no futuro mais resultados", argumenta.
Como ocorre em qualquer processo inovador, nem tudo foi um "mar de rosas", durante a implantação da Avaliação de Desempenho. O diretor de RH e Industrial relembra que a maior dificuldade na implantação do processo foi a mudança de cultura necessária a toda gestão, buscando padronizar a forma de avaliação dos profissionais, uma vez que se realizava anteriormente de forma mais empírica. Além disso, exigir da gestão um encontro formalizado e sistematizado de feedback com seus profissionais também demandou uma mudança de comportamento da liderança, o que nem sempre foi tarefa fácil.
"Transformar a avaliação em resultado na prática, saindo da subjetividade pura, mas sim identificando nela uma ferramenta estruturada e padronizada também se mostrou desafio importante. Outro aspecto que se objetivou e carregava em si certa dificuldade era o desvincular da Avaliação de Desempenho como fonte exclusiva de reajustes salariais, o que ainda nos dias atuais se percebe uma crença significativa de alguns profissionais. Essa visão de avaliação igual ao aumento foi sendo desmitificada com o andar do processo. A solução encontrada no momento foi o investimento na gestão em nível de treinamentos, simulações, acompanhamento na realização das avaliações, sempre enfatizando o desenvolvimento da liderança no uso efetivo dessa ferramenta", discorre Francisco Antonio Santos.
Fases da Avaliação - O processo de Avaliação de Desempenho da Marelli funcionam a partir da geração pela área de RH para cada profissional que incluem informações como: remuneração total, treinamentos e cursos realizados (tanto internos quanto externos), eventos ocorridos no período, bem como os formulários da avaliação.
Como o processo é em formato de 360°, gera-se um formulário de autoavaliação, formulários para avaliação de pares e subordinados (quando houver) e um formulário para avaliação final do gestor. Junto a esse material, o RH anexa a última avaliação do profissional, para ser utilizada como parâmetro anterior.
De posse dessas informações, o gestor distribui sigilosamente os formulários e combina uma data enquanto prazo para retorno dos mesmos. Assim, agenda o horário, data e local adequados para realizar a avaliação de desempenho com o profissional.
Num segundo momento, o do feedback, o gestor visa tratar dos pontos fortes e fracos do profissional, auxiliando com alternativas de ações para solucionar os gaps - entre o desempenho atual e o que é esperado pela empresa, seguindo os objetivos da avaliação. Ao ter acesso às informações geradas pelos colegas e à autoavaliação, o gestor tem condições de realizar uma avaliação mais fidedigna em relação ao profissional, além de esclarecer dúvidas.
Ao final será efetivado um recontrato do que é esperado desse profissional para o período seguinte. O plano de ação será traçado também, contendo práticas importantes que devem ser realizadas em prol do desenvolvimento do profissional, tanto a nível comportamental quanto técnico. O formulário final, com data e assinaturas do gestor e profissional, é entregue ao RH, que controla a realização das avaliações, uma vez que gera um índice no indicador de cada área e um indicador global da Marelli, contando inclusive com metas e prazos para a gestão.
O Feedback - É fundamental destacar a importância do processo de feedback no contexto da Avaliação de Desempenho. Sob o ponto de vista da Marelli, o feedback tem a principal função de alinhar junto aos profissionais todos os esforços rumo ao melhor aproveitamento das competências individuais e coletivas. Com o auxílio da ferramenta estruturada, o gestor tem condições de abordar a visão da empresa em relação ao profissional e também ouvi-lo quanto às suas expectativas.
Dessa forma, a empresa acredita que o feedback é a mais eficaz e completa técnica, e que deve ser aprimorada em constante desenvolvimento, pois é apenas através dela que as pessoas entram em contato com a percepção da empresa em relação ao seu desempenho. É através dessa técnica que o gestor direciona o profissional conforme os objetivos do mesmo e convergindo com a organização. Deve ser um processo transparente, com habilidade de comunicação e fazer sentido para o profissional que recebe. Se mudanças não foram geradas a partir de um feedback, pode-se pensar que o mesmo não teve o efeito desejado.
Competências e Gaps - Segundo Francisco Antonio Santos, cita que a Avaliação de Desempenho da Marelli contempla toda análise do gestor junto ao profissional em relação às competências e aos gaps que apresenta no seu desempenho. Desta forma, são identificadas questões referentes à formação, conhecimentos, habilidades e atitudes, bem como pontos fortes, pontos frágeis e necessidades de desenvolvimento no plano de ação que está na avaliação de desempenho. Sendo assim, o profissional terá consequentemente mais consciência a respeito do seu conhecimento e entrega atual, e da projeção para o futuro. Pelo menos uma ação deverá sair do plano final da avaliação de desempenho, que remeterá ao desenvolvimento desse profissional.
"Contando com o EU S/A, cultura de autodesenvolvimento, autonomia, resultado de cada profissional, faz sentido que este busque seu próprio desenvolvimento, sendo incentivado, orientado quando necessário e recebendo auxílio da empresa. Necessariamente esse desenvolvimento vai depender da voluntariedade do profissional em crescer profissionalmente, ou seja, a atitude será imprescindível. Tendo o profissional interesse nesse crescimento e desenvolvimento, a Marelli auxilia dentro da política de Benefícios Flexíveis - incentivo aos estudos, além dos treinamentos internos e externos e da política de auxílio-educação. Em 2013 o investimento da empresa em educação somou mais de 180 mil reais", ressalta o diretor de RH e Industrial da companhia.
Outro ponto relevante que merece ser registrado é que a Avaliação de Desempenho da Marelli segue competências estruturadas conforme o grupo de cargos - operacionais/administrativos e técnicos/gestão. Dentre as competências básicas e presentes para todos os cargos encontram-se: conhecimento do trabalho, iniciativa e proatividade, desenvolvimento pessoal, produtividade, qualidade do trabalho, Trabalho em equipe, e comprometimento.
Os Líderes - A participação dos líderes tem sido expressiva para o êxito da Avaliação de Desempenho da companhia. Isso porque as lideranças têm a responsabilidade efetiva de transmitir às suas equipes os objetivos da organização, mas, ao mesmo tempo, de extrair o melhor das competências de cada profissional, tratando com sinergia essa relação. "A gestão, através da sua experiência, vivência, formação e competências, deve ter habilidade para conduzir a Avaliação de Desempenho com os profissionais, sabendo posicionar-se, desafiar, auxiliar, ouvir e desenvolver as pessoas. Ainda, importante responsabilidade é realizar de forma justa a avaliação, minimizando a subjetividade da mesma e transformando os dados e fatos em resultados excelentes para a pessoa e para a organização. O gestor é, antes de tudo, o protagonista de tudo o que decorre das competências dos profissionais, ou seja, ele tem a chave em mãos para o sucesso", reforça Francisco Antonio Santos.
Os Benefícios Gerados - Para o diretor de RH e Industrial, os principais benefícios que a Marelli pode identificar com a metodologia da Avaliação de Desempenho são a diminuição da subjetividade da mesma, uma vez que o sistema de competências tornou-se padronizado e passou a ser tratado como uma avaliação da empresa e não dentro do estilo de cada gestor. Outro benefício foi o fortalecimento da percepção global em relação aos profissionais, visto que anteriormente ao processo estruturado cada gestor avaliaria de forma simplista. O sistema de competências também incentiva que sejam avaliados pontos fortes e fracos de cada profissional, e há uma média geral numérica. Outro benefício é o plano de ação gerado ao final da avaliação, como possibilidade e caminhos apontados para o desenvolvimento do profissional.
Na óptica do ponto de vista do profissional, o benefício registrado é a confiança de saber que será avaliado, dentro de um período já acordado, e será acompanhado durante a realização do seu plano de ação, recebendo feedbacks claros, objetivos e específicos. Assim, o profissional está informado e participa do seu desempenho na empresa com regularidade, não sendo uma surpresa sua avaliação. Aquele discurso conhecido, "fui surpreendido no momento da demissão, pois não sabia como estava indo", não aparece na organização.
Por fim, Francisco Antonio Santos conclui: "Percebemos que os profissionais Marelli já possuem certa maturidade quanto ao processo de Avaliação de Desempenho, validando a ferramenta e tendo expectativa quanto ao momento da sua avaliação. Inclusive cobram da gestão quando não são realizadas dentro do prazo. Essa ferramenta é percebida como importante oportunidade para demonstrar em dados e fatos o seu desempenho e resultado atingidos. Finalmente, fortalece a relação entre profissional e gestor, o que também é entendido como importante fator no comprometimento com o trabalho".
Fonte http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Materia/9537/avaliacao-de-desempenho-vira-sinonimo-de-estimulo-para-os-talentos.html
China planeja lançar o trem que nunca para
Quando o trem está vindo, o vagão parado automaticamente se conecta ao trem e o outro vagão vai parando e é liberado na estação
Se a função de um trem é transportar passageiros, um trem que nunca para seria o trem perfeito, caso existisse uma forma para o embarque e desembarque, correto? Pois é, e se depender da China, isso pode acontecer.
O trem, que por enquanto só existe como conceito, foi criado por engenherios chineses e funciona da seguinte maneira: em um determinado momento os passageiros irão entrar em um vagão parado na plataforma. Quando o trem está vindo, o vagão parado automaticamente se conecta ao trem e o outro vagão vai parando e é liberado na estação.
Confira o vídeo no endereço http://www.administradores.com.br/noticias/cotidiano/china-planeja-lancar-o-trem-que-nunca-para/95244/
Google Chrome oferece passeio interativo pelo cenário de 'O Hobbit'
"Uma Jornada pela Terra-Média" permite a navegação pelo mapa do mundo idealizado por Tolkien
O terceiro e último filme da franquia "O Hobbit", "A Batalha dos Cinco Exércitos", está perto de sua estreia, e, para comemorar e despertar mais curiosidade, a Warner Bros. junto com o Google deu aos fãs da obra de Peter Jackson a possibilidade de uma experiência na terra média através do Google Chrome.
Com o nome de "Uma Jornada pela Terra-Média", o projeto permite a navegação pelo mapa do mundo idealizado por Tolkien. Através de uma interface interativa, é possível saber o que aconteceu na história (com direito a narração de Gandalf),
conhecer as regiões e ainda jogar, lutando com a ajuda de outras pessoas online contra os perigos da terra média.Para tudo isso basta apenas usar o Google Chrome, tanto no desktop quanto no mobile e entrar no site do projeto. Confira o vídeo no endereço http://www.administradores.com.br/noticias/entretenimento/google-chrome-oferece-passeio-pelo-cenario-de-o-hobbit/95252/
Executivos que enviam o número de seus quartos e sobrenomes ao fazerem login na rede wireless de um quarto de hotel são enganados para fazerem o download de uma atualização de um software legítimo como Adobe Flash, Google Toolbar ou Microsoft Messenger, segundo a Kaspersky
Fonte http://www.administradores.com.br/noticias/tecnologia/executivos-em-hoteis-de-luxo-na-asia-sao-alvo-de-ciberespionagem-aponta-estudo/94855/
Para quem busca facilitar a vida, separamos três aplicativos que podem ser divertidos, úteis e, ainda, ajudam no trabalho.
Bitmoji (Grátis, em inglês, para Android e iPhone)
O Bitmoji permite criar um avatar com a sua cara para uso em apps como WhatsApp, Facebook e Twitter. Para isso, você vai indica suas características físicas como formato do rosto,
O avatar pode ser combinado com temas e compartilhado em apps como WhatsApp, Facebook e Twitter. O Bitmoji inclui um teclado próprio que facilita a tarefa de inserir essas figuras nas mensagens.
Onde Parei (Grátis, em português, para Android e iPhone)
Onde Parei é um app muito simples que serve para marcar o lugar onde você estacionou. Depois, ele mostra sua posição e a do carro num mapa, o que facilita a tarefa de encontrá-lo.
O app ainda permite configurar um alarme para tocar depois de um tempo especificado. É algo útil quando se para numa zona azul onde um cartão permite ficar por uma ou duas horas.
CamScanner (Grátis, em português, para Android, iPhone, iPad e Windows Phone)
CamScanner transforma seu celular ou tablet em scanner. Ele permite digitalizar documentos com a câmera e armazená-los no formato PDF. O app ainda tem um recurso de reconhecimento óptico de caracteres, que extrai os textos existentes no documento para que possam ser pesquisados. Ele funciona em português. Mas, em nossos testes, o reconhecimento falhou no caso de letras muito pequenas.
Fonte: Dicas de Aplicativos de Utilidades | Portal Carreira & Sucesso
SEP já aprovou implantação 33 Terminais de Uso Privado no Brasil
Ao todo, são mais de R$ 10,1 bilhões em investimentos autorizados desde dezembro de 2013
A SEP (Secretaria Especial de Portos), até o mês de outubro, já autorizou a instalação de 33 TUPs (Terminais de Uso Privado) no Brasil.
São Simão (GO), Vila Velha (ES) e Santana (AP) são os empreendimentos mais recentes. Ao todo, são mais de R$ 10,1 bilhões em investimentos desde dezembro de 2013 com o novo marco regulatório do setor portuário, em vigor desde o ano passado.
Em São Simão (GO), foi autorizado um TUP e uma ETC (Estação de Transbordo de Carga). São empreendimentos fluviais da empresa Caramuru Alimentos, e fazem parte do complexo logístico para escoamento de carga de armazéns no Mato Grosso e Goiás.
Eles estão localizados à margem direita do Rio Paranaíba, próximos à Usina Hidrelétrica de São Simão. A operação dos terminais será de granéis sólido e líquido, com estimativa de movimentação de 1,2 milhão de toneladas por ano.
O TUP autorizado em Vila Velha (ES), da empresa SS Naval, está localizado na Baía de Vitória, fora dos limites do Porto de Vitória. O terminal vai operar com cargas gerais e visa oferecer suporte às empresas de apoio portuário e marítimo e às atividades offshore de exploração e produção de petróleo e gás. A estimativa de movimentação é de 24 mil toneladas por ano.
Já o de Santana, da Cianport, receberá R$ 137 milhões. O terminal vai movimentar soja e milho, com estimativa de movimentação de três milhões de toneladas por ano. O TUP será construído na Ilha de Santana, na margem esquerda do Rio Amazonas.
Com informações da Agência CNT e Fonte http://www.transportabrasil.com.br/2014/10/sep-ja-aprovou-implantacao-33-terminais-de-uso-privado-no-brasil/