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Rodada de negociações - ministério do Planejamento Organização e Gestão - 3ª Reunião
A Coordenadora-Geral de Carreiras e Análise do Perfil da Força de Trabalho - CGCAR, a Sra. Maria Lúcia de Matos Felix Silva fez a apresentação das políticas de governo para implantação de planos de carreira.
Os seguintes temas foram tratados na apresentação:
INTRODUÇÃO - CONDICIONANTES DO MPOG, QUESTÕES DE GOVERNO QUE EMBASAM AS DISCUSSÕES.
1. Cenário no Início do Governo Lula;
2. Receberam duas vezes entidades sindicais. INSS e que outra vez que não haveria nada em razão das paralisações no Governo anterior.
3. Abertura de negociação;
4. Desenvolver inteligência permanente do Estado.
6. Ingresso por Concurso Público;
7. Revisão das Remunerações, 2003 não houve nada por causa do orçamento que veio do Governo anterior;
8. Fizeram o que foi possível. 1% de reajuste geral porque não havia recurso. O Governo teve que fazer opção. Mesmo índice. Criaram a VPI. 59,87 para AFT não representa nada. Para o PCC representaria algo a mais. Reduzir as injustiças salariais. Não podia fazer isto.
9. Assegurar força de trabalho qualificada e flexível. Tem como investir como em qualificação. Flexibilidade. Conseqüência da discussão.
10. A Administração Publica (AP) está cada vez mais engessada.
11. Inovação e criatividade na AP.
12. Indicadores objetivos de desempenho de servidores, equipes e órgãos/entidades. Não pode depender do humor de gestores. Ainda não tem algo que seja satisfatório.
13. O não é o de hoje, mas que amanhã poderá ser possível.
14. Compromisso - Melhorias da Capacidade de Gestão e Capacidade Operativa do Governo Federal, com eficiência.
15. Diretrizes para organização de carreiras. Que tipo de arquitetura. Servidores com perspectivas, satisfação, área que deve atuar. Capacitação. Os novos tem muita academia. Seja órgão público e privado, depende do pessoal existente. Desenvolvimento não só progressão e promoção, mas crescimento profissional. Ainda não conseguimos grandes mudanças. As pessoas entendem que é mudar de padrão, e quando muda de classe, muda as responsabilidades.
Medidas Provisórias - 431, 440 e 441 - Movimentos de 2008/2009 - foram movimentos de remuneração justas. Até onde consegue avançar na remuneração justa. A folha cresceu dentro do que é possível.
Arquitetura de Carreiras
Diretrizes de Planos de Carreiras - Princípios.
Havia dois projetos de diretrizes, mas não avançou. A conferência era para trazer esse debate. Em 2003 não teve como avançar. Em 2005 avançou da parte de Governo, através de seminário - 18 reuniões. Discutiu-se o conceito de carreira, legalidade, etc. mais 42 RHs e 60 pessoas. Pelo menos balisaram. As entidades naquele momento não quiseram participar. No ano passado com a Conferência, conseguiram um bom resultado. Está na agenda do MPOG e das Entidades.
PROBLEMAS - Técnico-conceitual, jurídico, constitucional, político, econômico e administrativos. Uma área dos Juristas entendem que o conceito de carreira a um cargo. Que é uma pseudo-carreira. Outro grupo entende que se os cargos forem da mesma natureza e essência, pode ter uma carreira com mais um cargo. Outro grupo diz que a CF diz que tem que entrar como estagiário e sai gerente. Concepção antiga. Poderia fazer ascensão. Poderia ter direito acesso. São discussões com seus argumentos. Primeiro tem que equacionar isto. Qual o conceito que a CF abriga. Econômica - Qualquer AP tem de trabalhar com esse fator. Administrativa, Política, tem como fazer uma carreira rapidamente. Não é o ato. Fazer carreira vazia não adianta.Trabalho com o novo e com o que está aí. É problemático pelo que foi colocado na legislação. Pensa-se com carreira de concursados, agora, o que faço com quem está? Essa é a parte complexa. Gerir a força de trabalho hoje. Isto leva muito tempo.
A referência maior já está na CF, art. 39. Avaliação.
Orientações Estratégicas: Negociação Permanente, Reconhecimento do Direito da Organização Sindical, Recomposição da Força de trabalho.
Tem coisas que tem que ter soluções gerais e outras setoriais. Ex. Simplificação estrutura remuneratória - Solução de caráter geral. Setorias: Infra-estrutura - Ex. DENIT. Avaliação criteriosa. Carreira não é para dar solução remuneratória. Isto é questão histórica. Posso ter cargos isolados ou tudo é carreira? Falava em mérito e desenvolvimento. Onde precisamos de cargos integralmente prontos. Quando temos arquitetura podemos colocar as mesmas regras. O que ingressa na carreira no simples até o mais complexo.
Valorização do Sistema de Mérito e Revisão dos sistemas de avaliação de desempenho - Questões de competências. O conceito de cargo como está hoje, é diferente do que se entende por competências. Se trabalhar com competências, focará mais o mérito. No conjunto de órgãos ainda é pouco. Questão remuneratória ainda é pouco.
Classes e Padrões - era 24. dps. 30, Depois retorna aos 16. A questão não é a quantidade. Não tem como discutir isto, sem a discussão do desenvolvimento.Quem tem carreira tem que cobrir 2/3 da vida funcional. SE considerar 20 padrões, tem que ter interstício de 20 anos. Se ela chega ao último padrão, ainda trabalhará mais 10 anos sem perspectivas de crescimento. Ex. Discussão com Polícia Federal. Quais os ganhos para a AP sem motivação? Se tiver interstício de progressão ou promoção, a gestão terá que avaliar. Tem que considerar a perspectiva profissional. Com a reforma da Previdência, daqui a 45 anos ainda discutiremos. Um plano de carreira tem que levar isto em consideração. Tem que pensar no longo prazo e o que tem a oferecer a ele nos próximos 40 anos.
TITULAÇÃO - A questão do desenvolvimento. Tem titulação para os professores enquanto outro grupo de pesquisadores. Para construir isto, há concepção equivocada. Há servidores insatisfeitos. O que fazer? Não é um caso isolado. Há inúmeros casos de servidores intermediários nesta questão. como resolver a titulação?
POSSIBILIDADES - Entender que este incentivo tem ganhos para a AP. Estende-se a Gratificação por Titulação. Com 5 anos o servidor consegue o GT3, como fazer com os outros demais 35 anos?
Qual a concepção de GQ? São questões de alta complexidade. Qual o tipo de qualificação que traz ganhos para a AP? Carreiras por subsídios. Modelo novo. A qualificação por dentro da carreira. Terá mais remuneração à medida que subir nas classes e padrões. Associado ao desenvolvimento.
Carreiras Específicas e Transversais - Dentro da AP tem enormes competências. Não pode misturar a essência da AP. Ex. Gestão de Pessoas - Encontra em todos os órgãos. Temos outros macro processos idênticos a outros órgãos.
Regulamentações - 54 Decretos - gratificações de desempenho, gratificações por qualificação e regras específicas para desenvolvimento no cargo ou na carreira. Houve orientação de Governo. Isolar a GRATIFIFICAÇÃO DE DESEMPENHOS. Está na Casa Civil. Saia gratificação por qualificação e promoção e progressão.
De todo jeito houve recomposição. Modificações GD, Incentivo á Qualificação, etc.
Ingresso - Concursos.
Quantitativo de servidores na AP - Metade: entre homens e mulheres
CARREIRAS TRANSVERSAIS - Políticas Sociais. Cargos, Analista Executivo, Infraestrutura - amplos e gerais. Cargo isolado: Especialista em Infraestrutura, Pesquisadores.
CARGOS TRANSVERSAIS - Analista Técnico Administrativo. O futuro são órgãos mais enxutos. Analista Tecnologia da Informação.
ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICAS - Simplificação da estrutura remuneratória, absorvendo gratificações e subsídio. Anuênios são 28% de impacto . VPIs -
VISÃO DE AP ATUAL - VENCIMENTO BÁSICO MAIOR QUE A GRATIFICAÇÃO E PROPORCIONALMENTE REDUZIR AS GRATIFICAÇAÕES. Subsídio ainda é discussão nova.
RACIONALIZAÇÃO - 3 itens: Ingresso que tem os mesmos requisitos de ingresso; remunerações próximas, cargos de mesma natureza.Ex. Artífices , datilógrafo, digitador, que tem a mesma natureza. Tem limites. As entidades tem que dizer quais. Juntar por juntar sem ganho para o órgão é irracional. Ex. Contador - O tipo de atividade que ele faz. CGU - Tem que haver contador. AGU já delineou o que é possível.