Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno, Sob O Ponto de Vista da Consultoria Empresarial |
Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno, Sob O Ponto de Vista da Consultoria Empresarial
1 de fevereiro de 2016 Dicas e aperfeiçoamento RH; RECRUTAMENTO INTERNO NAS EMPRESAS; PONTO DE VISTA DA CONSULTORIA EMPRESARIAL
Ponto de Vista da Consultoria Empresarial
O diagnóstico empresarial, realizado pela consultoria empresarial também analisa a forma de R&S (recrutamento & seleção) praticada pelas empresas, visando adequá-la ao momento econômico, às necessidades de mão-de-obra da empresa e aos processos decisórios necessários para evolução do negócio.
O recrutamento interno ocorre quando havendo determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Pode envolver: transferência de pessoal, promoção de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal, planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.
É mais econômico (evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos de integração do novo empregado).
É mais rápido (evita as demoras frequentes do recrutamento externo, a expectativa do dia em que o anúncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos, a possibilidade de que o candidato escolhido tenha de trabalhar durante o período de aviso prévio em seu atual emprego, a demora natural do próprio processo de admissão).
Apresenta maior índice de validade e de segurança (pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes envolvidos, não necessitando na maior parte das vezes, de período experimental, de integração e indução à organização, ou de informações cadastrais a respeito. A margem de erro é reduzida, graças ao volume de informações que a empresa reúne a respeito de seus funcionários).
É uma fonte poderosa de motivação para os empregados (desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças às oportunidades oferecidas para uma futura promoção).
Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal (que muitas vezes tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos).
Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal (tendo em vista que as oportunidades são oferecidas aos que demonstrem condições de merecê-las).
Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos e motivação suficiente para chegar lá. Se a empresa não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, corre o risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo consequências como apatia, desinteresse ou o desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela.
Pode gerar conflitos de interesses, pois ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades. Quando se trata dee lideranças que não conseguiram qualquer ascensão dentro da empresa ou que não tem potencial de desenvolvimento, estes passam a preencher os cargos subalternos com pessoal de potencial limitado, para evitar futura concorrência para novas oportunidades, ou passam a "sufocar" o desempenho e aspirações dos subordinados que no futuro poderão ultrapassá-los.
Quando administrado incorretamente, pode levar ao "princípio de Peter", em que as empresas ao promoverem incessantemente seus empregados, elevam-nos sempre à posição onde demonstram o máximo de sua incompetência. Á medida que um empregado demonstra competência em um cargo, a empresa promove-o sucessivamente até o cargo em que ele, por se mostrar incompetente, estaciona.
Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da empresa. Convivendo apenas com os problemas e situações da sua empresa, adaptam-se a eles e perdem a criatividade e a atitude de inovação. As pessoas passam a raciocinar exclusivamente dentro dos padrões da cultura organizacional.
Não pode ser feito em termos globais dentro da empresa. A idéia de que quando o presidente se afasta, a empresa pode admitir um aprendiz de escritório e promover todo mundo já foi enterrada há muito tempo. Ocorre no caso, uma descapitalização do patrimônio humano, a organização perde um presidente e ganha um aprendiz de escritório, novato e inexperiente. Para não prejudicar o patrimônio humano, o recrutamento interno deve ser efetuado à medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos.
Quando se inicia uma consultoria empresarial, o RH da empresa é envolvido e recebe orientações dos consultores empresariais, sobre os processos funcionais mais práticos e com resultados efetivos a curto, médio e longo prazo, sempre pensando na saúde e bons resultados do negócio.
Com isso não se perde tempo com processos de recrutamento dispendiosos ou fora do foco necessário à situação da empresa.
Boas Práticas de RH com Apoio de uma Consultoria Empresarial
One thought on "Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno, Sob O Ponto de Vista da Consultoria Empresarial"