News | Recrutamento: dicas para atrair e reter os melhores comerciais
Está farto de fazer entrevistas e não encontra os candidatos ideais? Conheça as nossas dicas para otimizar o processo de recrutamento da sua empresa.
Recrutar comerciais B2B de elevado potencial não é fácil e exige a realização de todo um trabalho prévio. Todas as empresas procuram aquele comercial nato, aquela pessoa que conhece bem o negócio e que é capaz de vender seja o que for, independentemente do produto/serviço. Mas nem todas as empresas estão à altura para atrair os melhores talentos do mercado.
A temática do recrutamento e selecção assume um papel fundamental numa empresa, na medida em que a contratação de vendedores está diretamente relacionada com os resultados atingidos no futuro. O sucesso de uma empresa deve-se à equipa que a compõe. Isso é inegável. Uma má contratação, por oposição, pode ter efeitos nocivos não só a nível financeiro, na redução de fluxo de caixa da empresa, mas também a nível de ambiente de trabalho, quando existe uma má adaptação à cultura da empresa ou aos colegas de equipa.
Para que isto não se suceda, é crucial efetuar uma triagem rigorosa na selecção do perfil mais adequado ao "ADN" da empresa. Posto isto, siga as nossas dicas durante o processo de recrutamento e saiba como construir uma equipa de vendas com as qualidades certas.
Seleção de currículos: foque-se nas soft skills
A primeira etapa do processo de recrutamento caracteriza-se pela seleção do curriculum vitae (CV) dos candidatos. Este é um processo moroso que requer tempo e uma análise cuidada por parte dos profissionais de recursos humanos (RH).
O tempo de um Gestor de RH é precioso e muitos CVs são lidos na diagonal (é um facto), por isso, é imprescindível que o currículo seja curto, pragmático, organizado e apelativo. A maioria dos profissionais identifica de imediato critérios como habilitações académicas, experiência profissional (exigência variável de acordo com o perfil que se procura), competências técnicas e linguísticas. Apesar destes serem os critérios principais, a verdade é que hoje em dia, por exemplo, a faculdade que se frequentou e principalmente a média de fim de curso tem cada vez menos relevância. Sendo assim, é necessário identificar outros atributos/características que não sendo determinantes para exercer a função, podem revelar informações importantes acerca da personalidade do candidato. Soft skills como trabalho voluntário, colaboração em projetos extracurriculares, competências pessoais (como a motivação e a proatividade), e interesse em determinadas matérias podem ser altamente valorizadas por uma empresa. O mercado de trabalho está a mudar e os critérios de seleção estão-se a moldar. Lembre-se, está a contratar pessoas e não máquinas.
Já pensou em fazer uma dinâmica de grupo?
Eis uma etapa que raramente tem lugar nos processos de recrutamento tradicionais. Um processo seletivo "normal" dispensa quase sempre esta fase e transita diretamente da triagem dos candidatos (por telefone ou análise de CV) para a entrevista presencial. Na maioria dos casos a entrevista torna-se banal pois é mal preparada (quase sempre com as mesmas perguntas) e não coloca o candidato à prova.
Selecionar pessoas não é um processo fácil, no entanto há vários métodos que pode aplicar para melhorar isso. Processos de recrutamentos de grande dimensão implicam custos elevados, contudo a rotatividade de pessoal pode causar danos bem mais sérios à sua empresa. Experimente fazer uma dinâmica de grupo criteriosa, através da qual seja possível extrair a maioria das características de personalidade dos candidatos.
Se a venda é complexa, prepare uma dinâmica exaustiva
O processo de vendas, principalmente de uma venda complexa, pode ser algo desgastante, que exige tempo e determinadas competências. Por isso, nada melhor do que simular isso na sua dinâmica. A duração do exercício tem como propósito avaliar o nível de resiliência do candidato, a postura e o seu real interesse na vaga em causa. Se verificar que um candidato não tem "estofo" para lidar com o desafio de 2 horas de forma relativamente tranquila e segura, não tem de certeza perfil para ser vendedor.
Simule situações de vendas, individuais e em grupo
Nesta etapa pode fazer simulações já existentes ou fazer algo à sua medida. É simples, divertido e acima de tudo, permite observar o grau de interacção dos candidatos, além de outras características como a liderança, capacidade de argumentação, proatividade e resolução de problemas.
Pode também solicitar que os candidatos descrevam um determinado produto e questioná-los como o venderiam, perante determinadas objeções. Assim, facilmente conseguirá perceber a sua persistência.
Avalie se o perfil do candidato se adequa à cultura da sua empresa
Muitas empresas falham neste ponto e não conseguem perceber que o problema não é do candidato, mas sim seu. Muitas empresas não têm uma cultura bem definida, e isso pode prejudicar na procura de candidatos adequados ao que necessitam.
Um colaborador que não se "encaixa" na cultura empresarial irá gerar problemas de rotatividade quando não apresenta resultados e é demitido. Quando estiver a planear a dinâmica, garanta que a cultura da sua empresa é entendida com clareza por parte dos candidatos.
Em último lugar, tenha em conta que o processo de integração depende tanto da escolha dos RH, como da escolha do candidato da empresa. Se ambos estiverem alinhados, todo o processo fluirá naturalmente e os resultados irão aparecer rapidamente.