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Contexto da Gestão de Pessoas no Setor Público
Atualmente, o número de agentes envolvidos na atividade pública em nosso país é muito alto. Segundo dados do Atlas do Estado Brasileiro, do IPEA, analisados em 2018, nos últimos 20 anos o total de servidores públicos aumentou 83%. O funcionalismo público municipal, por exemplo, representa hoje 57% do total de servidores do país.
Temos uma ampla parcela de servidores competentes que têm em si a essência em servir e cuidar dos bens públicos, e que ficaram muitos anos envergonhados pela forma pejorativa pelo qual o serviço público ficou conhecido através de associações a atos de corrupção, ineficiência, comodismo e serviços de baixa qualidade.
Como resultado, percebemos um sentimento generalizado de desmotivação e baixa auto-estima por parte desses servidores.
A realidade é que existe uma grande maioria competente e que exerce o serviço público com prazer e propósito, buscando fazer bem o seu trabalho e proporcionar serviços de qualidade para a população, e não apenas uma realização de carreira, estabilidade ou poder, por exemplo.
A escolha em contribuir com o bem público e ser servidor, portanto, é consciente. O indivíduo faz um juramento e cumpre um código de ética. Seu papel enquanto agente público é cuidar de gente, ou seja, colocar sua atenção nas pessoas, uma vez que a finalidade do Estado é gente.
Diferenças da gestão de pessoas no setor público para iniciativa privada
Quando falamos de Gestão de Pessoas no Setor Público, existem algumas nuances diferentes do modo como a área é enxergada na iniciativa privada.
No setor privado, aspectos como desempenho, entrega de resultados efetivos e técnicas de desenvolvimento para essas entrega são temas que já estão inseridos no ambiente organizacional. Além disso, as empresas possuem áreas dedicadas à gestão de pessoas.
Conhecidas como 'gente e gestão' ou 'recursos humanos', elas são responsáveis por gerir a cultura organizacional, auxiliar gestores a definirem comportamentos esperados de cada colaborador, definir as competências necessárias para cada função, auxiliar no monitoramento e aplicação de um plano de desenvolvimento individual e de uma equipe, departamento de pessoal e demais funções.
O setor privado, de modo geral, apresenta maior flexibilidade para adaptar a organização, a cultura organizacional e o quadro de pessoas e funções. Essa flexibilidade, por sua vez, é um dos desafios enfrentados pelo setor público visto que ele olha para a área de uma maneira mais burocrática e documental do que estratégica, entendendo que as pessoas são seu principal ativo para a entrega de melhores serviços.
Na área pública, a gestão de pessoas fica a cargo do gestor que está exercendo um cargo técnico de coordenação de departamento, órgão ou secretaria, por exemplo.
Assim, se esse gestor quiser entregar algum tipo de mudança na cultura organizacional para entregar serviços melhores ao cidadãos ou à outras secretarias, no caso de secretarias-meio, ele precisa se debruçar sobre a gestão da sua equipe.
Os desafios de um gestor público
Logo, o desafio desse gestor passa por três nuances:
• planejar e executar a política pública;
• fazer a gestão de pessoas; e
• lidar com o fator poder no setor público.
Este último acontece visto que vivemos em um contexto de arena política onde os conflitos de interesses são constantes e o gestor pode perder seu cargo a cada troca na mudança da gestão.
Em algumas secretarias, principalmente em Estados e capitais, existe uma divisão nas altas esferas do governo em que o secretário(a) fica responsável pela arena política e o(a) subsecretário(a), secretário(a) adjunto(a) ou chefe de gabinete é responsável pela gestão de pessoas.
Já na meia gestão, por sua vez, os gestores que ocupam cargos de superintendentes, diretores ou coordenadores, são responsáveis pelas três nuances e devem olhar tanto para a política pública e a arena política, quanto para a gestão de pessoas em sua equipe.
Na prática, é como se ele estivesse gerindo um projeto, as pessoas que estão colaborando e garantindo que ele ainda esteja empregado.
Quais são as consequências desses desafios?
Isso apresenta uma série de consequências como, por exemplo, a desmotivação do servidor público que não se vê valorizado. Muito desses, por serem servidores de carreira, estão naquele departamento há anos e já viveram diversas trocas de gestão. E, por terem vivido experiências com diferentes gestores, sabe que os projetos não são pensados a longo prazo e a mudança dificilmente acontece.
Diante disso, ele perde a motivação em estar ali e trabalhar por uma transformação no Setor Público. Dessa desmotivação, surgem outros problemas como baixo comprometimento, engajamento e auto-estima.
Por que é difícil fazer gestão de pessoas no setor público?
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