7 conselhos para a Média Gerência | Action Business
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Não resta dúvida em relação à importância da média gerência nas organizações. Os gerentes de nível médio são, em sua maior parte, indivíduos conscientes e estrategicamente engajados, que têm um forte comprometimento com seus trabalhos, estão altamente associados aos seus colegas e têm uma sensação real de prazer e realização com seu trabalho diário, além de efetivamente entregarem resultados concretos, transformando planos em metas batidas.
Entretanto, os últimos anos foram difíceis para essa faixa específica de funcionários. A média gerência vive e trabalha em um mundo paradoxal. O colapso econômico global forçou muitas empresas a cortar custos e reduzir sua força de trabalho. O resultado deixou alguns gerentes de nível médio com mais autoridade e responsabilidade do que no passado, mesmo que necessariamente não tenham sido preparados para isso e outros desempregados. À medida que a concorrência global aumenta e a tecnologia muda as formas pelas quais as empresas fazem negócios, a média gestão recebeu novas oportunidades de ter um papel substancial na formação do futuro de suas empresas. Outros, enquanto isso, estão nervosos com a insegurança no emprego e se sentem desconectados de seus empregadores, como se fizessem parte de uma equipe inimiga ou concorrente.
Muitos gerentes de nível médio sentem-se à deriva e muitos intrigados sobre como fazer o próximo passo. Os caminhos da carreira foram interrompidos porque as organizações são mais achatadas, assim como o orçamento. As escadas estão quebradas. Os caminhos à frente não são mais claros, as perspectivas obscuras e isso traz mais ênfase à seguinte questão: O que é preciso fazer para ter sucesso?
Para os gerentes de nível médio se perguntando o que fazer a seguir, aqui vão alguns conselhos:
Afie suas habilidades existentes e desenvolva novas. Seja agressivo ao pedir que sua empresa financie treinamento de base ampla. Explore cursos e conferências que manterão seu conjunto de habilidades atualizado e o ajudarão a desenvolver novas áreas de especialização. Procure também opções de treinamento gratuitas, incluindo webinars e aulas on-line. Seu objetivo é garantir que você aprenda continuamente novas coisas e desenvolva habilidades portáteis que você pode levar consigo para o seu próximo emprego.
Adquira uma rede fora de sua empresa. Faça um esforço conjunto para desenvolver um mundo profissional robusto fora da sua corporação. Participe de associações profissionais. Ir para eventos de redes locais. Torne-se um membro ativo em grupos de mídia social voltados para a carreira. Se, um dia, você precisar contar com esse mundo (porque se encontra sem trabalho), ele estará lá para você. Não espere que sua empresa faça isso por você. Isso não vai acontecer.
Adquira uma rede dentro de sua empresa. Há muita pesquisa que mostra que as redes dispersas compensam. Conheça pessoas de toda a sua empresa e faça conexões onde elas não são óbvias. Junte-se ao time de futebol, aos grupos de corrida. Inicie um grupo de estudo que abrange diferentes unidades de negócios. Vá almoçar com pessoas diferentes a cada semana. Essas redes ajudarão você a realizar seu trabalho com mais eficiência e também a estimular novas ideias.
Se você não pode subir, se mova para o lado. Se sua empresa não puder garantir mobilidade ascendente, explore as oportunidades de mobilidade lateral. Movimentos de trabalho horizontal têm duas grandes vantagens para os funcionários. Um deles, eles oferecem uma chance de desenvolver uma ampla gama de habilidades em uma área onde você pode não ter muita experiência; e dois, eles fornecem novos desafios estimulantes. Ao procurar um próximo passo, verifique se o novo trabalho oferece contato com a alta administração e novas formas de contribuir com as metas estratégicas da empresa.
Pense (mas não haja) como diretor. Se quiser dar o próximo passo na carreira, é preciso pensar como quem está no próximo passo. Quais pontos valorizam, que tipo de assunto tratam, como abordam o time, como engajam a equipe, que tipo de leitura fazem. São todos pontos a serem observados. Entretanto, não caiam na armadilha de acharem que os diretores apenas delegam e não colocam a mão na massa. Usem diretores que sejam uma referência positiva dentro da organização e que entregam resultados. Aproxime-se, peça conselhos, mentoria, pois quem cresceu fruto do trabalho (e não de "puxa-saquismo") e viveu as dificuldades saberá valorizar sua busca e te dará a atenção necessária.
Finalmente, tenho dois conselhos para líderes seniores que gerenciam gerentes de nível médio:
Seja claro. No momento em que todos os funcionários estão mais sobrecarregados, os líderes seniores precisam ser muito mais diretos sobre a direção da organização. Os trabalhadores hoje têm responsabilidades mais amplas do que no passado e cabe aos líderes seniores articular uma visão para a empresa que ajude os gerentes de nível médio a priorizar seu tempo e energia. Não adie decisões óbvias ou sobrevalorize seu trabalho, pois não há mais tempo a perder.
Seja justo. Ao longo dos últimos anos, gerentes de nível médio viram muitos de seus pares ganhando duras notas em avaliações e bônus bastante tímidos, enquanto líderes seniores se enriquecendo. Claro que isso não é uma realidade de todas as empresas. Sei de empresas onde ninguém ganha bônus há dois anos. Isso deve mudar. A desigualdade é problemática porque gera deslealdade. Os líderes seniores devem se esforçar para distribuir os recursos de maneira equitativa, de modo que todos os funcionários se sintam compensados ​​de maneira justa. Em resumo, os líderes seniores precisam ser menos gananciosos. Aumentará a lealdade e o compromisso com a empresa.
Artigo publicado em The Smart Manager, http://www.thesmartmanager.com/ setembro-outubro de 2013 (requer assinatura) por Paul Osterman que é Professor de Recursos Humanos e Gestão da NTU no M.I.T. Sloan School of Management. Ele é autor de nove livros, incluindo The Truth About Middle Managers: quem são, como trabalham, por que são importantes (Harvard Business School Press).
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