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Rodrigo 17 de novembro de 2017 Comente! Recrutamento e Seleção
Você sabe o que é planejamento de recursos humanos? E como aplicar de forma correta na sua empresa? Então acompanhe este artigo onde vamos explicar de forma detalhada o planejamento de recursos humanos.
Domínio de técnicas de planejamento. O planejamento de mão-de-obra implica várias atividades das quais destacamos;
Muitas organizações não funcionam por si só, elas necessitam de capital humano para a realização de tarefas. Essa necessidade de pessoal é que faz com que haja uma busca intensa no mercado de trabalho.
Que é a fonte onde afluem os candidatos para cobrir as vagas oferecidas pela empresa. Logo, o recrutamento constitui um elo entre a organização e o mercado de trabalho.
O recrutamento tem como função cobrir através da matéria-prima primordial (candidato) as necessidades atuais e futuras de recursos humanos de uma organização, utilizando técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos com um perfil adequado, ou seja, potencialmente capacitados para ocupar os cargos disponíveis numa determinada organização.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
O recrutamento é feito com base nos dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas.
Entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a consecução de seus objetivos.
Importância do planejamento de recursos humanos nas empresas
Toda empresa deseja crescer e adquirir novos mercados, independentemente de seu porte.
Para isso, toma decisões estratégicas em relação ao seu posicionamento de mercado que determinam a forma como será percebida por seus clientes, consumidores e parceiros.
Não importa o segmento, indústria, comércio ou serviços. Mas o que muitas empresas não sabem e/ou não adotam é que essas decisões estratégicas precisam estar coerentes com o mercado em questão, caso contrário, isso não terá efeito.
Entretanto, nem todas as empresas percebem essa necessidade ou se percebem não dão a devida importância, o que consequentemente ocasiona inúmeros problemas e transtornos que muitas vezes poderiam ser evitados.
Empresas de grande porte, entregam sua administração a pessoas despreparadas para ocuparem cargos, muitos deles de gestão, o que agrava ainda mais a situação.
Nesse contexto, nos deparamos com situações e fatos muitos deles inaceitáveis para nossa concepção.
Um exemplo claro que podemos citar, é de uma empresa que entrega sua Direção de Recursos Humanos à um profissional que não sabe nem ao menos manter uma relação interpessoal harmoniosa com os demais colaboradores, agindo com arrogância, egoísmo e muitas vezes tendo atitudes egocêntricas.
A resposta é simples. Objetividade. Qual o objetivo da minha empresa perante meus concorrentes e os meus clientes? Onde quero chegar?
Qual minha missão e a Visão que tenho do futuro? Será que com profissionais como este, vou conseguir atingir meus objetivos?
Componentes básicos do planejamento de recursos humanos
Os cinco componentes básicos do planejamento de Recursos Humanos são:
Cargos, Chaves e Cargos Críticos
Planejamento Organizacional – Sua importância é definir claramente a sua linha de atuação em termos de identificar, analisar e atender ás necessidades organizacionais de Recursos Humanos.
Realizar negócios, os objetivos, valores e responsabilidades sociais, dando condições do ambiente externo que determinam qual a melhor forma de organizar o trabalho.
Ela é responsável também para realizar negócios onde as bases de referência têm as definições das várias unidades que compõem a organização, produção, vendas, marketing, finanças e demais unidades de apoio, funções de cargos e descrições de cargos.
Estrutura e descrição de Cargos – Esses cargos constituem etapas do planejamento organizacional que procuram, a partir da missão e das áreas de responsabilidades de cada unidade organizacional, onde estabelece as posições de trabalho, suas atribuições, responsabilidades e autoridades.
É responsável para identificar cargos – chaves e críticos – Dimensiona linhas de sucessão – Formula os planos de sucessão – Têm um suporte ao processo de colocação (recrutamento, seleção, movimentação interna) – Elaboração dos planos de desenvolvimento e dos programas de treinamento. – Formulação do processo de avaliação de desempenho.
No entanto a distribuição do trabalho aos ocupantes desses cargos é feita por conjunto de funções e nunca abrange a totalidade do conteúdo do cargo, seja pelas peculiaridades da unidade organizacional, seja por volume de serviço.
A estrutura de cargos e as descrições dos cargos representam, sem dúvida, referencial importante para vários estudos relacionados com planejamento de Recursos Humanos.
Cargos, Chaves e Cargos Críticos – Cargos-Chaves e críticos são a estrutura organizacional, a estrutura de cargos e as descrições de cargos, esta última complementada com perfis profissionais, confrontadas com os objetivos e as estratégias do negócio empresarial.
Este cargo não pode ficar vago, sob pena de provocar a descontinuidade do trabalho e prejudicar os resultados esperados.
A capacitação é fundamental, não podendo ser improvisada, é exigida pelo cargo é de natureza criativa e inovadora, requerendo competência para enfrentar desafios e riscos de caráter empresarial.
Portanto, a capacidade profissional somente se desenvolverá na própria empresa. A identificação de cargos-chaves e cargos críticos estão relacionadas com o ambiente interno e com o mercado de trabalho.
È responsável pela avaliação de capacitação profissional – Avaliação de desempenho – Critério de remuneração.
Dimensionamento das prioridades e elaboração dos programas de treinamento e planos de desenvolvimentos dentre essas influências podem – se destacar o mercado consumidor e suas peculiaridades, o fornecimento de matéria prima ou de componentes necessários ao desenvolvimento dos produtos ou serviços.
Linha de sucessão – As linhas de sucessão irão facilitar o estudo sobre hierarquização dos cargos, do ponto de vista de suas afinidades e níveis de complexidade quanto á capacitação profissional necessária.
Estão expostas a mudanças e revisões. Impõe uma flexibilidade á estrutura das suas diversas áreas e de seus cargos e funções.
Esta linha de Sucessão compreende uma hierarquia de cargos, do menor ao maior nível, cujos cargos e funções intermediários supõem uma capacitação profissional básica comum, que possibilitará aos ocupantes destes cargos progredirem profissionalmente, até atingirem um novo estágio de carreira.
Perfil Profissional – Este representa um dos mais importantes e de larga aplicação na administração dos Recursos Humanos.
Todos os processos voltados para a gestão de pessoal são usuários dos perfis profissionais como instrumento de ação gerencial.
È responsável pelo dimensionamento dos objetivos do cargo, do tipo de contribuição esperada, expressa nos resultados desejados.
Pelas condições e pelos objetivos dos cargos identificando responsabilidades, conhecimentos, qualificações. Tendo condições para o desempenho do ocupante cargo.
Esse planejamento subsidiarão o processo de planejar linhas de sucessão e perfil profissional tendo um bom desempenho considerado instrumento de um modelo ao se dimensionar a metodologia da avaliação de capacitação profissional.
O mais importante é procurar fazer de cada dificuldade, de cada fato vivenciado, de cada situação, uma lição de vida, procurando analisar por que as coisas aconteceram de uma forma e não de outra, por que determinadas decisões foram tomadas.
Por que as pessoas agiram assim, o que estava por trás do que se via na aparência, o que se desejava de fato e quais eram os interesses reais dos que tomaram as decisões.
Como desenvolver um bom planejamento de recursos humanos
Toda a empresa moderna "pensa" estrategicamente, mas a maioria delas elabora seu planejamento estratégico voltado para a área de marketing, finanças, vendas, produção, atendimento ao cliente, entre outros, e os recursos humanos normalmente ficam esquecidos.
Como poderemos obter êxito em um planejamento, se as pessoas que estão incumbidas de realizá-lo e de fazer com que o mesmo traga os resultados esperados para a organização, não estão recebendo a merecida atenção?
Talvez esteja aí a reposta, para o porquê de muitos planejamentos estratégicos de empresas estarem engavetados.
Planejar a área de RH hoje é fundamental, pois o ambiente empresarial está, cada vez mais, exigente e rigoroso com as organizações.
Não há mais espaço para as empresas que seguem modelos de gestão antiquados, as mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de uma certa forma integrada, sejam elas clientes, proprietários, fornecedores, colaboradores, dirigentes etc.
Fazer um planejamento de Recursos Humanos é uma estratégia de abordagem e um tratamento global da administração, que se integra com o negócio da empresa e inclui preocupação com o futuro.
Essa visão não é apenas um conjunto de técnicas para se somar às já existentes e sim uma metodologia para levar os objetivos da empresa adiante, já que as pessoas são responsáveis pelo "fazer" e pelos resultados.
O planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas.
Programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança.
A integração entre as várias partes é fundamental, relacionar o planejamento de Recursos Humanos com o planejamento estratégico, fará com que os objetivos da empresa sejam mais facilmente alcançados.
Muitas vezes, as empresas criam expectativas e delegam "tarefas", que seus colaboradores que a princípio não têm condições de chegar a alcançar.
Cabe a ela, então, dar as ferramentas e o suporte necessários, para que essa pessoa se desenvolver e levar o objetivo da empresa adiante. Muitas vezes, o que é realizado em uma organização, provém de atos e decisões das pessoas e que por isso só, podem ser realizados de uma forma melhor ou não.
A diferença dessa performance está, normalmente, na qualidade administrativa dessas pessoas, que irão determinar o sucesso ou não da organização. Isso significa que o tratamento dos Recursos Humanos deve ser considerado estratégico.
Relação entre planejamento de recursos humanos e liderança
Toda inovação, motivação e realização parte do espírito empreendedor que deve estar presente em cada um. Os pontos que convertem todo este potencial são a confiança e a competência que resultam da liderança.
Assim, ao investir e estimular que os colaboradores desenvolvam este valor, você garante para si uma equipe de destaques, que gerará resultados e dados para o trabalho na gestão de competências e na elaboração de um organograma para o plano de carreira.
Como o conceito de estratégia relaciona-se diretamente com visão de futuro, uma empresa precisa ter sua visão focada no futuro.
Deve, então, manter a Obediência Estratégica, ou seja, é preciso: observar, acompanhar por indicadores bem especificados, questionar, vasculhar o horizonte – no tempo, no espaço -, à procura de possíveis riscos e oportunidades que possam exigir, oportunamente, ações antecipadas e respostas estratégicas ou contramedidas da organização.
Existem soluções definitivas para as lideranças que adotam métodos científicos eficientes e inovadores para direcionar e consolidar a evolução da empresa em qualquer cenário de competitividade.
Várias organizações e governos conseguem alavancar a qualidade, a produtividade e a rentabilidade, utilizando métodos científicos e como consequência investem de forma contínua e consistente no principal negócio.
Fases do planejamento de recursos humanos
O gerenciamento estratégico de Recursos Humanos envolve quatro atividades: práticas de seleção, de avaliação, de recompensa e de desenvolvimento, que devem ser integradas de forma coerentes.
Estas necessitam de esforços sistemáticos para unir as práticas de Recursos Humanos da empresa e sua cultura, com estratégias competitivas, de modo que garanta aos dirigentes uma vantagem relativa frente aos concorrentes, propiciando também um aumento do desempenho corporativo.
A gestão de RH consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permita as pessoas que com ela colaboram, alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
Sabe-se que mudanças na postura estratégica englobam a aquisição de novas habilidades, novas maneiras de motivar os funcionários e novos contratos psicológicos.
A mudança gerencial será vista de uma forma gradual na medida em que for atingido o equilíbrio entre as práticas de Recursos Humanos dirigidas com eficiência e empreendimento e programas que garantam um comportamento ético e resultados igualitários para os funcionários.
Função do planejamento de recursos humanos
Os recursos humanos têm como foco principal a manutenção do patrimônio humano de uma organização, manutenção essa que vai desde o processo de divulgação da vaga disponível (recrutamento) até a o processo de demissão.
Entre esses dois processos visualizam-se outros que são fundamentais para a desenvoltura e uma chegada a um progresso.
Para um bom aproveitamento dos processos de admissão e demissão de colaboradores é necessário que haja um planejamento, não perfeito, porém o mais próximo possível da perfeição.
Um planejamento bem conduzido fatalmente levará a uma situação que indique o quão bem-sucedido foi a atitude do profissional em colocar, retirar ou remanejar qualquer funcionário da organização.
Deve-se ficar atento às funções da administração de RH. As funções são primórdio para a inserção de um funcionário que será bem aproveitado pela organização e que faça a diferença.
Essas funções da administração de RH funcionam como um filtro que a cada etapa faz com que o resultado seja cada vez mais límpido e funcional.
Outra situação que é bem comum com profissionais que já estão no serviço há um bom tempo é a questão da acomodação, ou seja, a rotina sobrepõe-se ao desempenho e o fator qualidade cai consideravelmente.
Para sanar esse problema usamos de outra ferramenta chamada treinamento. A reciclagem dos profissionais é fundamental para a adaptação do mesmo em diversas situações.
Algumas condutas devem ser consideradas relevantes por parte de um administrador de RH, são elas:
Após estudar o quadro da organização, saber identificar o que é necessidade
Ter faro para saber quem irá ser escolhido
Saber como lidar com situações que envolvam demissões
Fazer com que todos despertem um espírito de equipe
Saber como mensurar as capacidades dos indivíduos
Usar de maestria ao agregar membros na formação de uma equipe
Prover uma estrutura (física ou não) que permita aos colaboradores um bem-estar para que reflita em resultados
Estar em consonância com as mudanças (corriqueiras ou não) na forma de administrar os recursos humanos
Conclui-se então que o Departamento de recursos humanos de uma organização, seja ela pública ou privada, com fins lucrativos ou não tem um peso enorme na situação.
Pois um processo de admissão mal planejado e executado e até um processo de demissão que também seja mal planejado, tanto pode como irá colocar a organização em situações que podem ser prejudiciais ao resultado que se espera.