Na sede da holding Votorantim S.A., na zona Sul de São Paulo, cerca de 40% dos cerca de 80 funcionários estão executando suas atividades presencialmente. Com alguma flexibilidade, explicou o diretor financeiro, Sérgio Malacrida, pois elas podem trabalhar uma parte do dia e ir para casa ou até não comparecer em um dia da semana. Mas o plano é que o trabalho presencial, com a disponibilidade da vacina e todos já seguros frente à pandemia, retorne aos 100%. "Os ganhos de produtividade e qualidade são enormes, pois permite maior interação e manter a cultura da empresa nas discussões", diz Malacrida. Na Unipar, maior fabricante de cloro-soda e segunda maior produtora de PVC na América do Sul, o home office em tempo integral deve ser uma realidade em 2021 apenas para a área de serviços ao cliente. No administrativo, o presidente Maurício Russomanno diz que a experiência de trabalho remoto na pandemia mostrou que esse sistema funciona adequadamente, mas tem tempo de validade. "Se a empresa já tem processos estabelecidos, uma cultura consolidada, as coisas acontecem na inércia em um primeiro momento. Mas a partir de determinado ponto, há perda de qualidade", afirma.
As empresas estão preocupadas de estarem perdendo o que é subjetivo e que faz diferença, diz a consultora Betania Tanure
Daniel Randon, CEO da Empresas Randon, conglomerado do setor de transportes, diz que a companhia busca esse "meio termo", já que muitas pessoas se adaptaram bem ao home office, mas a empresa acredita "na importância da interação presencial". Na Copersucar, comercializadora de açúcar e etanol, o retorno presencial do administrativo (35% do efetivo) depende da evolução do cenário de saúde pública, mas deve ocorrer com um regime de três dias em casa e dois no escritório.
Já a Natura, multinacional brasileira de cosméticos, constatou que o home office pode ser produtivo, mas como é uma empresa "que preserva as relações", deve seguir em um formato híbrido. "Até pelo nosso modelo de negócio: é preciso estar presente, ver o produto e experimentá-lo", diz Roberto Marques, presidente da Natura & Co. Uma experiência de um formato híbrido ocorreu recentemente em uma reunião de conselho, com conselheiros presentes e outros on-line, especialmente os que estão no exterior. "Acho que esse modelo vai ser o caminho", diz Marques.
A Química Amparo, empresa de produtos de limpeza no Brasil dona das marcas Ypê, Assolan e Perfex, diz que trabalha em um formato onde os benefícios do home office (aproximação maior com os clientes nas reuniões virtuais, além da produtividade) seja aproveitado, mas os efeitos negativos mitigados. "Pesquisas mostram que um dos efeitos colaterais do trabalho remoto é o impacto na aprendizagem dos mais jovens. A disseminação da cultura e a troca de ideias e inovação também são prejudicadas", diz Waldir Beira Jr, CEO da Química Amparo.
A subsidiária brasileira da farmacêutica francesa Aspen Pharma estuda reduzir a metragem do seu escritório nos próximos 12 meses e trabalhar um times dez dias presencial e o restante do mês em casa, segundo Alexandre França, presidente da operação no país. Enquanto na Hidrovias, que atua em logística com foco em cabotagem, o escritório está em obras para poder receber parte dos funcionários de volta e, na EDP Brasil, que atua em transmissão, comercialização e serviços de energia e tem 10 mil funcionários, uma nova sede está sendo montada. A mudança, que envolveu a devolução de dois escritórios da empresa em São Paulo, visa montar um espaço adequado aos fatores de risco que surgiram com a pandemia (ar condicionado, elevadores e locais fechados com pouca distância entre as pessoas).
Na companhia de educação Cogna, holding da Kroton, de 15% a 20% dos 28 mil funcionários que foram ao trabalho remoto no início da pandemia voltaram a frequentar o escritório um ou mais dias da semana. A empresa estuda três opções para o modelo híbrido que quer instituir em 2021 - as duas primeiras valorizam o escritório, que foi criado para gerar colaboração e trabalhar em métodos ágeis e a terceira pressupõe algumas áreas com 100% home office, segundo Fábio Lacerda, VP de gente, cultura e inovação da Cogna.
Na visão de executivos e CEOs, embora a cultura presencial seja desejada quando o retorno completo for possível, há uma percepção de que "uma solução única não funciona para todos" e que é preciso flexibilizar formatos para atrair e reter talentos diversos. "É uma situação que exige equilíbrio, para avaliar qual é o grau "ótimo" de home office no nosso negócio. Mas a companhia precisa ser flexível, até para ampliar suas possibilidades na hora de buscar talentos", diz Gustavo Estrella, presidente da CPFL, grupo do setor de energia brasileiro.
Para Roberto Aylmer, professor da Fundação Dom Cabral, se a empresa forçar a volta de todos ao presencial, pode perder bons profissionais. "Muita gente descobriu vantagens de estar em casa, inclusive, com a maior proximidade com a família", diz. Miguel Setas, presidente da EDP Brasil, também defende que o home office permite à companhia recrutar talentos em qualquer lugar do mundo. Nesse momento, a empresa está classificando quem poderá ficar em casa de forma integral e quem voltará ao escritório metade da semana. "O formato do modelo de trabalho, mais home office ou mais presencial, será um novo parâmetro: para candidatos escolherem onde querem trabalhar e para empresas contratarem quem se adapta melhor à sua cultura", diz Securato.
Na visão de Tatiana Iwai, professora de comportamento organizacional do Insper, não existe consenso sobre qual nível de flexibilidade ou qual grau de cultura presencial é necessário para uma melhor gestão de pessoas. O que as empresas precisam mapear nesse momento é a saúde mental de quem está voltando ao escritório. E, do outro lado, se quem está remoto está se sentindo incluído, participando das decisões e projetos e não sendo um mero observador do negócio. Encontrar um jeito novo de fazer as coisas não é trivial, lembra Betania Tanure, e rebate diretamente na cultura e na estratégia. "As competências das pessoas não existem sozinhas, dependem do ambiente, mesmo as mais objetivas. "É preciso construir novos indicadores que tenham consistência e contemplem quem está dentro e quem está remoto", diz. (Colaboraram Ivo Ribeiro, Stella Fontes, Taís Hirata, Ricardo Lessa, Marcos Moura e Souza, Ana Paula Machado e Letícia Fucuchima)
https://www.sinfacsp.com.br/noticia/companhias-desistem-do-home-office-em-tempo-integral-valor-economico