Questões Polêmicas Sobre as Relações de Trabalho e Legislação Pertinente à Pandemia do COVID19.
Fato é que o direito do trabalho vem sofrendo adaptações nunca antes vistas, sendo que regras anteriormente inflexíveis são amoldadas numa escala exponencial, seguindo o infeliz ritmo do COVID19, seguem algumas respostas para questões polêmicas, mas que devem ser analisadas de acordo com as peculiaridades de cada contrato de trabalho, sempre alinhada com uma visão estratégica de curto e médio prazo.
1. A COVID19 poderá ser considerada acidente de trabalho? Quais são as consequências para empresa? O Supremo Tribunal Federal (STF) proferiu decisão que suspendeu a eficácia de dois artigos da MP 927/2020, dentre eles o art. 29, permitindo, por consequência, a análise de eventual enquadramento da contaminação pela Covid-19, como doença ocupacional. O efeito da decisão reflete no fato de que uma vez definida a contaminação pela Covid-19 como doença ocupacional, o trabalhador acometido passa a ter assegurado o auxílio doença acidentário, sendo obrigatório o recolhimento do FGTS e terá direito à estabilidade provisória no emprego após a alta médica e retorno ao posto de trabalho (12 meses). Além disso, é possível uma eventual indenização em caso de morte ou dano permanente a ser pleiteada em face de seu empregador.
2. Quais precauções são necessárias pela empresa a fim de evitar o enquadramento como doença profissional? Fato é que não há como comprovar o momento exato da contaminação pela Covid-19, assim dependerá da análise individual do caso concreto. Porém, deve o empregador fazer cumprir, formalizar e exigir que seus trabalhadores também cumpram todas as normas de segurança e medicina do trabalho, instruir os trabalhadores quanto às precauções a tomar para evitar a contaminação da Covid-19, adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelos órgãos competentes, fornecer os EPI´s, em especial os já indicados pelas autoridades, tudo mediante protocolo de recebimento, dentre outras medidas que se façam necessárias para comprovar a prevenção da contaminação de seus trabalhadores pela Covid19.
3. A revogação a MP 905 (contrato verde e amarelo) tem algum impacto neste cenário de COVID19? A Medida Provisória 905/19 havia extinguido o acidente de percurso, porém, devido sua revogação, o acidente ocasionado na ida e volta do trabalhador voltou a gerar presunção de nexo causal com as atividades laborais e ser considerado acidente do trabalho. Assim, a empresa deverá ter atenção a locomoção do trabalhador no trajeto casa - local de trabalho - evitando que o trabalhador alegue ter adquirido a contaminação no meio de transporte fornecido pelo empregador.
4. Com relação à Redução de contribuições ao Sistema S sofreu alguma alteração? A MP 932 reduz por três meses as contribuições recolhidas pelas empresas para financiar o Sistema S. Apesar das ações ajuizadas pelas entidades do sistema, o STF, em recente decisão, manteve os efeitos desta MP, que reduziu pela metade as contribuições das empresas ao Sistema S por três meses, de abril a junho deste ano.
5. Quem está excluído da redução da jornada ou suspensão do contrato de trabalho (MP 936)? Existe alternativa para os aposentados? A Portaria 10.486 vetou a celebração de acordo individual em casos de empregados que ocupem cargo ou emprego público; ocupem mandado eletivo; para contratos celebrados após a vigência da MP 936; para quem recebe benefício continuado previdenciário (aposentados), exceto pensão por morte e auxilio acidente; para quem recebe seguro desemprego ou bolsa de qualificação profissional.
Desta forma, para os aposentados com contrato ativo, a grande maioria pertencente ao grupo de risco e portanto público prioritário para o isolamento social, ainda existe a possibilidade de formalizar essa regra por acordo coletivo ou mesmo negociar uma licença remunerada ou não remunerada.
6. É possível aplicar a redução da jornada de trabalho (MP936) para os contratos sem controle de jornada? Quais cautelas? Sim, porém não poderá manter o mesmo nível de exigência de produtividade ou de efetivo desempenho do trabalho. Por exemplo, se existia uma meta mensal essa não pode ser cobrada em sua integralidade, deve ser reduzida proporcionalmente à jornada.
7. Em caso de pagamento de comissões ao empregado, qual a base para o valor pago pela empresa em caso de redução de jornada de trabalho (MP 936)? A empresa deverá reduzir o salário nominal fixo da mesma proporção da jornada. O empregado continuará recebendo o mesmo percentual de comissão sobre as vendas realizadas. A média salarial (fixo + comissões) dos últimos três meses será usada apenas para o cálculo da parcela do seguro desemprego usado como referência para o valor a ser pago de BEM (benefício emergencial) pelo governo federal.
8. Posso alterar a modalidade, alternando entre as modalidades de redução e suspensão? Sim, mas o art. 16 da MP 936 estabelece que o tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias, respeitado os prazos máximos (90 dias para redução de jornada e 60 dias para suspensão de contrato). Além disso, em caso de alteração deverá ser realizado novo acordo e nova comunicação ao Ministério da Economia em até 2 (dois) dias.