Brasil: Ordem Executiva altera a Legislação Atual sobre o Sistema de Trabalho Remoto do país
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Ordem Executiva nº. A Lei nº 1.108 foi publicada em 28 de março de 2022, alterando várias seções do Código do Trabalho Brasileiro em relação ao sistema de trabalho remoto do país. Abaixo estão as principais mudanças trazidas pela Ordem Executiva:
Conceito de sistema de trabalho remoto: Antes da publicação da Ordem Executiva, o sistema de trabalho remoto era caracterizado apenas quando o empregado trabalhava predominantemente fora das dependências da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação. Este tipo de atividade era considerado teletrabalho e os artigos do Código do Trabalho destinavam-se apenas aos trabalhadores em regime de teletrabalho. No entanto, após a sua publicação, o sistema de trabalho remoto caracteriza-se por trabalhadores em regime de teletrabalho (que cumprem a maior parte dos seus dias/horas de trabalho à distância), mas também quando o trabalhador trabalha apenas alguns dias à distância (ou seja, apenas um ou dois dias por semana). Além disso, de acordo com a Ordem Executiva, a assiduidade do trabalhador às instalações da empresa, não descaracteriza o regime de trabalho remoto. Com essa mudança, o sistema híbrido, muito comum após a pandemia de Covid-19, é reconhecido como trabalho remoto.
Controle de horas de trabalho: Apenas os colaboradores que trabalhem em regime de teletrabalho ou trabalho remoto, que prestem serviços por produção ou por tarefas, estão isentos do controlo do horário de trabalho. Os empregados contratados por hora (horário ou mensal), em regra, devem estar sujeitos ao controle de jornada de trabalho, exceto se enquadrarem em outra isenção (por exemplofuncionário que ocupa cargo de confiança).
Acordos individuais: A empresa e o empregado podem celebrar acordos individuais sobre horários de trabalho e meios de comunicação, desde que garantidos os períodos legais de descanso (ou sejapausa para refeição e descanso).
Elegibilidade: Podem ser adotados sistemas de trabalho remoto para estagiários e aprendizes. Adicionalmente, as empresas devem priorizar o sistema de teletrabalho/trabalho remoto para colaboradores com deficiência e colaboradores com filhos até 4 anos.
Acordo Coletivo de Trabalho: O acordo coletivo de trabalho aplicável aos trabalhadores que trabalham em regime de teletrabalho/trabalho remoto deve ser aquele vinculado às instalações/localização da empresa (ou sejavinculada à filial da empresa no Brasil que tem o empregado em sua folha de pagamento).
Despesas relacionadas com a mudança de regime de trabalho: Caso o funcionário opte por trabalhar em regime de teletrabalho/trabalho remoto em local diferente do local da empresa (local diferente de onde foi contratado), a empresa não se responsabilizará pelas despesas decorrentes de seu retorno ao trabalho em instalações da empresa, salvo acordo em contrário das partes.
Funcionários trabalhando fora do Brasil: A lei brasileira será aplicada aos funcionários contratados no Brasil que optarem por trabalhar em sistemas de teletrabalho/trabalho remoto fora do Brasil; A Lei 7.064/82 também será aplicada, dependendo da situação.
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A Ordem Executiva é válida por 60 dias, prorrogável por mais 60 dias. Durante esses 120 dias, o Congresso brasileiro deve analisar a matéria e decidir se será convertida em lei ou não. Caso não seja convertida em lei, a Ordem Executiva perde sua eficácia e as regras relativas ao trabalho remoto voltarão ao seu texto original de acordo com o Código do Trabalho Brasileiro. O Congresso brasileiro também pode alterar o idioma antes de convertê-lo em lei. Nesse sentido, é importante continuar acompanhando a evolução do assunto.
Pontos-chave de ação para recursos humanos e conselho interno
Confirmar se a empresa aplica um sistema de trabalho remoto no Brasil (incluindo um sistema de trabalho híbrido) e, em caso afirmativo, verificar se as regras estabelecidas para tal sistema estão seguindo a legislação vigente, incluindo o disposto no Decreto nº. 1.108;
Recomendamos analisar se seus funcionários remotos estão sujeitos (ou não) ao controle de jornada de trabalho e definir uma estratégia em relação a esses assuntos; e