Um jeito de aproximar diferentes gerações | Valor Econômico
Paulo Henrique Romariz, de 33 anos, ajudou o presidente da Visa, Fernando Teles, de 52 anos, a usar redes sociais e novas tecnologias com mais frequência
Ao sugerir a mentoria reversa para o tema da diversidade e inclusão, Adriana entendeu que a prática seria mais eficiente para engajar os líderes do que simplesmente apresentar números. Isso porque, no modelo de mentoria, um funcionário da empresa ligado a uma das comunidades envolvidas - LGBT, afro, mulheres ou PCD - senta diante do executivo do alto escalão em uma sessão restrita e conta a sua história. "O líder compreende que todos são diferentes e que por isso, cedo ou tarde, passam por situações difíceis na vida", afirma Adriana.
Gerente de projetos da IBM, Debora Souza, 49, é líder do movimento negro da companhia e atua como mentora no programa de diversidade e inclusão. Nas sessões em que participa, costuma contar sua trajetória de vida, falando dos preconceitos que enfrentou na infância e adolescência e como as situações impactaram a formação de sua personalidade e o acesso a oportunidades. "A mentoria chega ao emocional e tem um impacto grande, faz as pessoas enxergarem o viés inconsciente que elas nem sabiam que existia", diz Debora.
Vice-presidente de vendas da IBM, Katia Vaskys, 54, se candidatou voluntariamente para receber a mentoria de dois grupos: LGBT e afro. "Foram experiências transformadoras para mim", diz Katia. "É uma forma de colocar a gente no sapato do outro." Após as conversas, a executiva se sente mais capaz de aceitar, compreender e valorizar todo tipo de trajetória e experiência. "A mentoria amplia nossa capacidade de liderança. O grande papel do gestor é reconhecer o valor de cada um e colocar a pessoa certa no lugar certo. Quando você abre o ouvido e o coração para entender diferentes trajetórias, isso faz com que você reconheça melhor as pessoas e execute melhor esse poder de liderança, equilibrando as qualidades da equipe como um todo."
"Os encontros aumentam os debates e melhoram o ambiente de trabalho", diz Juliana Nascimento, da Cia de Talentos
O contato entre Paulo Henrique Romariz, 33, gerente de comunicação da Visa, e o presidente da companhia, Fernando Teles, 52, se estreitou quando o primeiro solicitou um processo de mentoria com o segundo. "Eu queria entender melhor minhas possibilidades de atuação dentro da empresa, onde eu poderia agregar. Dessas conversas surgiu uma nova área de comunicação, voltada ao cliente Visa", explica Romariz, que agora está estruturando a área de comunicação B2B.
Foi então que, em julho do ano passado, começou um processo tradicional de mentoria. Em um dos encontros, no entanto, veio à tona o assunto LinkedIn, e como a rede social poderia ajudar a companhia a comunicar suas novidades ao mercado. Teles não usava o site, nem outras redes sociais. "Eu não sou 'milllennial', não sou o mais habilidoso em redes sociais, não gosto de Facebook e uso pouco o Instagram porque nunca vi muita utilidade", conta o presidente da Visa. Foi aí que a mentoria se inverteu. "O Paulo fez uma provocação para eu me comunicar com o ecossistema de meios de pagamento via LinkedIn."
Teles concordou com o pedido, e então as aulas começaram. O primeiro passo foi atualizar o perfil do executivo, depois vieram as dicas de como pensar a plataforma estrategicamente, além de um passo a passo sobre as melhores maneiras de se comunicar no site. "Começamos escrevendo juntos, publicando algumas coisas e agora temos uma agenda de produção de vídeos", explica Teles.
Hoje, diz ele, suas publicações têm visualização relevante. Um dos vídeos, no começo de maio, sobre pagamentos por aproximação com o uso de cartões, alcançou mais de 24 mil visualizações. "Foram conversas que ampliaram minha visão", diz Teles. "Entendi que é uma ferramenta de comunicação, e não somente um site para quem está procurando emprego, e ali conseguimos atingir nosso objetivo de transmitir informações sobre a companhia."
Wellington Silvério, da John Deere, diz que a empresa identificou a oportunidade de trabalhar a inclusão
Nesse caso, o analista fez para o presidente um diagrama explicando a interface de uma forma que não era totalmente técnica. "Quando me aproximo do público mais jovem para solicitar um esclarecimento, incorporo ao meu discurso o que eles falam, e assim consigo explicar o assunto de forma clara para as pessoas da minha idade, outros diretores e vice-presidentes de bancos."
Ter o apoio da liderança da empresa para o programa de mentoria reversa, como aconteceu na IBM, é fundamental, segundo Wilma Dal Col, diretora do ManpowerGroup, consultoria de gestão de pessoas. "É um ponto crítico para o sucesso. Tem que ter apoio da alta liderança e a aprendizagem precisa ser uma via de mão dupla."
Há cerca de um ano, a multinacional John Deere também levou a mentoria reversa para o tema da diversidade e inclusão. Na companhia, os pilares trabalhados são gênero (incluindo orientação sexual); inclusão de funcionários da produção e como eles podem crescer na empresa para o nível administrativo; pessoas com deficiência; e cultura (englobando gerações, raças e religião).
"Temos 43% de millennials e identificamos a oportunidade de trabalhar essa inclusão nas duas pontas: como as novas gerações podem navegar dentro da organização e como as gerações anteriores podem perceber a grande vantagem de ter tantos jovens por perto", explica Wellington Silvério, diretor de recursos humanos para a América Latina da John Deere.
Uma das duplas da primeira edição foi formada por Felipe Lisboa, 29, analista de peças de reposição sênior, e Rodolpho Gomes, 37, gerente de serviços ao concessionário da John Deere para a América Latina, Europa, Ásia e África. "Existem diferenças, mas também similaridades entre operação e administrativo, e perceber isso nos ajuda a enxergar mais oportunidades para o pessoal da operação no administrativo. Quebra uma barreira que existe entre as áreas", diz Gomes. "É um programa que cria mais empatia entre os cargos. Acredito que vai facilitar a integração entre áreas", diz Lisboa.
Para Juliana, da Cia de Talentos, a mentoria reversa beneficia os dois lados. Os gestores podem ter novas perspectivas sobre o mercado e informações importantes para liderar, o que permite atrair um público diferente, que vai ser importante para a empresa e para o negócio. Na outra ponta, a prática é capaz de aumentar o nível de engajamento dos jovens. "Vemos profissionais mais satisfeitos, que se sentem parte do negócio", diz.
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