Responsabilidade patronal pelo aluguel do empregado no teletrabalho: um grande equívoco
Denise Fincato e Julise Lemonje*
Denise Fincato e Julise Lemonje. FOTOS: DIVULGAÇÃO
O distanciamento social imposto pela pandemia da covid-19 popularizou o trabalho tecnológico em especial o teletrabalho, que é caracterizado pelo desempenho de funções por meios telemáticos, em local diverso das dependências do empregador. Tão impactante, o trabalho remoto apresentou-se na calamidade, além de ferramenta de manutenção de empregos, como estratégia de proteção dos trabalhadores e da população em geral.
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Na medida em que governantes decretavam procedimentos de afastamento social e fechamento de estabelecimentos, os empregadores que puderam passaram (quase que intuitivamente) a migrar seu capital humano, de forma emergencial e massificada, para o "home office". As demandas por consultoria jurídica para compreensão dos impactos do regime remoto na dinâmica da gestão de pessoas aumentaram, paralelamente à busca por informações, pelos trabalhadores, acerca de seus direitos e obrigações. Assim, embora houvesse incipiente regulamentação do teletrabalho no Brasil (pela Lei n. 13.467/2017 – conhecida como "Reforma Trabalhista"), a modalidade contratual popularizou-se por meio da edição da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020.
Em meio a essa conjuntura e há poucos dias, foi divulgado pelo jornal europeu Tages-Anzeiger[1] decisão inédita prolatada por um Tribunal Regional suíço, determinando a responsabilidade do empregador pelo pagamento de parte do aluguel dos empregados que se encontram trabalhando à distância. Festejada por alguns, rechaçada por outros, no Brasil, a decisão carece de análise detida quanto aos seus impactos em um cenário de crise econômica e política – inclusive no que tange ao aumento da desigualdade e exclusão do mercado de trabalho.
É cediço que o risco da transferência ao empregado do ônus da atividade do empregador encontra-se dentre os principais desafios à manutenção saudável e consolidada do teletrabalho, especialmente quando este é realizado em domicílio (teletrabalho em home office). É imprescindível, portanto, que as empresas optantes pela modalidade busquem consultoria jurídica segura, registrem de forma clara as condições em que o trabalho será prestado e disponibilizem ao empregado, quando possível, os instrumentos necessários à continuidade do trabalho remoto.
Conforme as normas em vigor no Brasil, além de oferecer (em comodato) os equipamentos utilizados no desenvolvimento da atividade, como computadores, monitores de vídeo, cadeiras e demais dispositivos que visem atender às exigências técnicas e ergonômicas do trabalho remoto, é possível o ressarcimento de despesas domésticas que se ampliarem com a migração do trabalho para a casa do obreiro. Nesse sentido, é importante a formalização de contrato escrito estabelecendo diretrizes no que toca ao aumento nos gastos relativos à, por exemplo, energia elétrica, banda larga e dados móveis (3G/4G).
O ajuste destas despesas é fundamental tanto para a proteção do empregado quanto para segurança do empregador, posto que se referem a gastos vinculados ao serviço prestado pelo trabalhador e, portanto, dizem respeito à atividade desenvolvida pela empresa. Contudo, há que se ter cautela ao estender tal lógica ao pagamento, pelo empregador, dos aluguéis do imóvel em que resida seu empregado, uma vez que a questão apresenta maior complexidade.
Veja-se que a necessidade de moradia, como regra, não emerge do trabalho e é demanda que impacta a todos, economicamente ativos ou não. Assim, as despesas com a moradia do trabalhador somente poderão ser atribuídas ao empregador quando oriundas da contratação ou vinculadas a esta – como é o caso, por exemplo, dos adicionais de transferências devidos aos empregados que se veem obrigados a alterar seu domicílio para trabalhar –, o que não parece aplicável, salvo eventual hipótese a ser analisada em concreto, aos teletrabalhadores.
A escolha do local de moradia abrange um conjunto de aspectos que se justapõem, dentre eles estruturais, sociais, familiares e de foro íntimo. Tal decisão refere-se, inclusive, a prioridades diversas, como o desejo de estar próximo à escola dos filhos ou dos familiares que compõem a rede de apoio; às instituições religiosas frequentadas e, até mesmo, aos espaços que possibilitam a prática de determinadas atividades e hobbies. A repercussão do valor do aluguel no contrato de emprego traria consigo delicada interferência do empregador nesta decisão, e se sabe que não é distópico falar em "áreas empregáveis" quando se analisam os locais de moradia de candidatos a emprego.
A exclusão estrutural sofrida por muitos trabalhadores, que deixam de acessar o marcado de trabalho em decorrência da região em que residem, já é marcante em muitas localidades brasileiras e a possibilidade de responsabilização do empregador por parcela do aluguel do teletrabalhador implicaria no incremento sistemático e sistêmico desta desigualdade. A vingar tal lógica, a análise de currículos passaria a focar em um novo elemento: a residência do empregado em imóvel "próprio" ou "locado", com a consequente redução da empregabilidade de trabalhadores que mantêm contratos de aluguel.
Ademais, na medida em que uma quota-parte do aluguel do domicílio do empregado seja desembolsada pela empresa, as decisões com relação às mudanças de/na moradia extrapolariam o âmbito pessoal para tornarem-se pauta de negociação com o empregador. Assim, surgiriam problemas como o dever de informar e obter autorização da empresa para mudar-se para local com aluguel mais caro; para promover benfeitorias que ampliem o valor do imóvel ou, ainda, transferindo-se à empresa o aumento de despesas em razão de rompimento com cônjuge ou colega que até então repartia o valor da moradia com o empregado.
Em racional contrário, seria possível também o questionamento acerca da possibilidade de redução do salário de empregado que trabalha em domicílio e que se muda para imóvel com locativo mais barato ou que passa a compartilhá-lo com algum companheiro(a) repartindo despesas com este ou, ainda, quando o trabalhador retorna à casa dos pais. Tal circunstância em que pese gere tanto impacto quanto a primeira, é desarrazoada e, inclusive, ilegal, pois é sabido que se deve observar o princípio da irredutibilidade salarial, garantido pela Constituição Federal[2].
A permanecerem ideias e questionamentos em tais linhas, se perpetuará a insegurança jurídica com relação ao regime de teletrabalho, afastando a modalidade de sua consolidação em âmbito nacional. É urgente que entidades sindicais, juntamente com os demais órgãos vinculados à proteção do trabalhador, observem a tutela dos empregados que passam a trabalhar em domicílio em um complicado contexto de crise econômica e isolamento imposto pela covid-19, sem exacerbamentos entretanto.
A proteção dos trabalhadores que laboram a partir de seus domicílios não é alcançada por meio da imposição aos empregadores do pagamento de seu aluguel – medida que, frisa-se, não encontra respaldo no ordenamento jurídico vigente e, pior, tende a agravar desigualdades sociais. Dado que o teletrabalho se trata de medida de flexisegurança, a tutela jurídica dos empregados que passam a trabalhar em "home office" em meio à crise pandêmica se dará, entre outros, com a atenção à ergonomia e ao direito à desconexão, evitando-se a sobrecarga física e mental do teletrabalhador (em especial de mulheres que, sabidamente, acumulam diversos afazeres quando em home work).
É importante reconhecer que alguns direitos, mesmo que fundamentais, não são oponíveis ao empregador e que, mesmo o Estado, diante de demandas que busquem pelo mínimo existencial, sempre se reserva o princípio da reserva do possível.
*Denise Fincato, pós-doutora em Direito do Trabalho pela Universidad Complutense de Madrid. Visiting Researcher na Università degli studi de Parma. Professora pesquisadora no PPGD da PUCRS. Advogada e consultora. Acadêmica titular da cadeira nº34 na Academia Sul-Rio-Grandense de Direito do Trabalho
*Julise Lemonje, especializanda em Direito do Trabalho pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Advogada e psicóloga
[1] https://www.tagesanzeiger.ch/bundesgericht-verknurrt-arbeitgeber-zu-homeoffice-entschaedigung-287707410182
[2] Explicando-se que a redução de salários só encontra flexibilidade em duas hipóteses: quando o empregado deixa de ocupar cargo de confiança ou quando extintos os elementos que endossaram o recebimento de adicional de transferência.