Gestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio. - PDF Download grátis
Download "Gestão de Pessoas. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio."
Teresa Chaplin da Cunha
3 Gestão Corporativa Governança Corporativa é o conjunto de processos, costumes, políticas, leis que regulam a maneira como uma empresa é dirigida, administrada ou controlada. PROCESSOS PESSOAS TECNOLOGIA
4 Gestão de Pessoas Conjunto de políticas e práticas definidas por uma organização para orientar comportamentos, relações e resultados das pessoas de forma corporativa. Capacidade de gerar resultados a partir das pessoas e dos processos inerentes ao negócio.
5 Aplicação de Soluções Para solucionar é necessário conhecer o que mudar; O diagnóstico passa normalmente por 4 etapas básicas: Mapeamento da situação atual; Identificação dos problemas e suas respectivas causas; Análise das informações obtidas; Análise da situação desejada.
6 Implantação de Soluções Foco em Resultados: Capacidade para conduzir os processos de modo a atingir os resultados esperados. Quais resultados? O que atingir? Quais processos? Como atingir? Como se dará a comunicação destes?
7 Comunicação e interação Empresa Equipes / Áreas Pessoas
8 Empresa Diretrizes Organizacionais; Variáveis controláveis e incontroláveis ; Decisões nos níveis estratégico e tático Planejamento das ações e resultados; Inovações / mudanças impactam na Cultura Organizacional; Ferramentas de verificação/mensuração dos resultados (BSC, ROI); Feedback dos resultados.
9 Implantação do Projeto É um processo que necessita ser gerenciado; Definir uma equipe responsável pelo projeto ou programa de mudança; Cada membro da organização deve ser envolvido; Gerentes, supervisores e chefes de equipe devem liderar aspectos do seu processo em cada nível; A empresa e as pessoas devem ser capazes de atuar em ambiente de contínua mudança.
10 Equipes / Áreas de Trabalho Comunicação da implantação: metas e projeção de resultados; Metas atingíveis de implantação; Metas individuais e/ou coletivas; Suporte, estímulo e acompanhamento; Líder coach / habilidade de comunicação e feedback; Clima organizacional positivo; Diferentes gerações interagindo.
11 Pessoas Alinhamento: Profissional e Diretrizes Organizacionais / DNA; Identificação / envolvimento com a empresa; Significado do trabalho / fonte de prazer; Competências essenciais para o exercício do trabalho; Potencial de desenvolvimento; Feedback constante / Avaliação de Desempenho.
12 Pessoas Diferentes na maneira de perceber, pensar, sentir e agir; No trabalho as diferenças individuais trazem naturalmente divergências quanto a percepção da tarefa, metas, meios ou procedimentos.
13 Motivação e trabalho Trabalhar para viver; Trabalho como fonte de prazer e realização.
14 Motivação e mudança Conhecer o presente e projetar um futuro melhor éo que cria a tensão que impulsiona as pessoas durante o processo de mudança.
15 Mudança A mudança étida como processo natural ao longo da existência das organizações. Geralmente as pessoas apresentam dificuldades para mudar o Comportamento = RESISTÊNCIA
16 Aspectos da Mudança Contexto Fatores contextuais fora da empresa: Legislação, Comportamento consumidor, etc. Conteúdo Significa o que vai ser mudado: Sistemas, estrutura organizacional e processos; Processo Estilo de liderança: Pode variar do participativo ao autocrático; Velocidade da mudança.
17 Implantação da Mudança Conhecer as razões da mudança Gerenciar o processo de mudança Realizar um Diagnóstico Organizacional Definir a direção da mudança Estabelecer um plano de mudança Monitorar o processo de mudança
18 Implantação do Projeto Espera-se da equipe responsável pela implantação: Usar com eficácia o seu conhecimento e as informações; Projetar o futuro; Estimular o trabalho em equipe; Criar estímulos a motivação dos demais; Buscar flexibilidade e adaptação; Fixar um bom plano de comunicação no âmbito interno; Assumir riscos e administrar conflitos.
19 Grande desafio... Atuarem em conjunto, trocando experiências. Diferentes gerações atuando juntas...
20 Geração Baby Bommers 1940 a 1960 Nascidos após a II Guerra Mundial; Juventude libertária: manifestações, Paz e amor; Ocupam lugar de liderança; Emprego em 1ºlugar:Workaholics, valorizam o status e o crescimento profissional; São políticos, formam alianças para atingir seus objetivos;
21 Geração Baby Bommers 1940 a 1960 Valorizam empregos duradouros; Funcionários fiéis às organizações em que trabalham; Poder da hierarquia; Necessitam de justificativas profundas e estruturadas para tomar decisões.
22 Pós Baby Bomm; Geração X 1961 a 1979 Aproveitaram as conquistas da geração anterior; Juventude competitiva; Busca pelo prazer sem culpa; Perfil competitivo; Ocupam lugar de liderança; Equilíbrio: Vida pessoal x Carreira profissional;
23 Geração X 1961 a 1979 Priorizam a estabilidade financeira; Alinhados aos objetivos organizacionais; Sentem-se a vontade com a tecnologia e játêm gosto pelo consumo de equipamentos eletrônicos; Trabalham com entusiasmo quando possuem foco definido e tem necessidade de feedback.
24 Geração Y Anos 80 Geração global, do milênio, da internet ; Globalizados, conectados com o mundo; Tecnologia e diversidade são coisas naturais na vida. Usam todos os recursos do celular e precisam estar conectados; Influenciam os hábitos de consumo; Possuem alto poder de compra; Excesso de informações: aumento da ansiedade crônica; Muitos assuntos ao mesmo tempo; Vivem com sobrecarga de informações, dificultando a correlação de conteúdos;
25 Geração Y Anos 80 Assimilam informações com rapidez; Dificuldades em focar uma atividade; Impacientes e questionadores; Buscam rápido retorno por resultados; Perfil colaborativo; Alinhados aos objetivos pessoais; Valorização pela qualidade de vida; Otimistas em relação ao futuro e comprometidos em mudar o mundo na esfera ecológica; Têm senso de justiça social e se engajam em voluntariados; A falta de cerimônia com os pais leva à indiferença sobre autoridade; Admiram a competência real e não a hierarquia.