Quase metade das mulheres já sofreu assédio sexual no trabalho – Diário do Sudoeste
No entanto, os dados divulgados na última terça-feira, 6. com exclusividade pelo Estadão mostram que o tema precisa ser discutido. Entre as 381 mulheres ouvidas pela pesquisa "Trabalho sem assédio", 47% afirmam já ter sofrido assédio sexual no ambiente de trabalho.
Ana Claudia Plihal – Primeiro, tivemos interesse em entender como esse tema se comportava dentro do LinkedIn. Era um tema bastante presente na rede no Brasil – durante a pandemia houve aumento de 71% no conteúdo relacionado ao tema no Linkedin. Nós víamos um volume importante desse tipo de discussão, queríamos entender se era exclusivo do mundo online ou se era um reflexo do mundo offline.
Maíra Liguori – Precisamos fazer um debate estrutural em relação à posição da mulher no mundo do trabalho. Ele era essencialmente masculino, feito por homens para homens com regras que servem para homens. Quando as mulheres brancas entraram no mercado de trabalho, o mundo não se alterou para atender às suas necessidades. Os comportamentos masculinos continuam expulsando as mulheres do mundo do trabalho.
Ana Claudia – A gente de fato acredita que tem que começar nas lideranças corporativas. O nosso trabalho é o de dar o retrato e o que as mulheres acham que pode ser feito. Nós já tínhamos uma pesquisa de tendência, desde 2019, onde os líderes de aquisição de talento já apontavam que uma das grandes coisas que impediam o crescimento e a produtividade das corporações são as políticas antiassédio flexíveis demais.
Ana Claudia – Quando vamos para a plataforma, nós trabalhamos para dar essa base para executar depois ações na mesma linha. As nossas políticas foram alteradas mundialmente para deixar claro o que toleramos e o que não toleramos. Definimos o que é assédio, o que é discurso de ódio, racismo, o que deveria ser comportamento adequado e o que não é. Isso nos dá base para atuar.
Ana Claudia – A possibilidade de denúncia já existia, mas a ferramenta não destacava o assédio, era escondido. Nós vimos que a pessoa não denunciava porque não sabia nem como fazia. Parte das ações que vamos tomar é mostrar como fazer isso, deixar bem claro "denuncie aqui um caso de assédio sexual". Hoje, o tema ganha outra prioridade na nossa estrutura de análise. Uma denúncia de assédio passa na frente de qualquer outra denúncia, como perfil falso etc.
Maíra – Existe uma necessidade de quebra de paradigma. Hoje, o assédio sexual é um exercicio de poder. O RH não está preparado para equilibrar essas diferenças de poder. Temos casos que foram relatados em que as mulheres denunciaram os seus superiores e eles foram protegidos porque ocupam cargos hierárquicos e papéis estratégicos dentro do negócio e que não podem ser questionados e fragilizados.
Muitas vezes, ela ouve coisas como: 'Mas por que você topou ficar com ele até mais tarde no escritório? Como você não percebeu?'. Existem essas nuances que não podem estar em jogo na hora do debate. Essa é uma das principais questões e dificuldades do RH em mexer com grandes estruturas.
Ana Claudia – O RH institucionalmente é sempre definido como o canal, mas não foi criada uma plataforma de políticas de atuação sobre o RH. A mulher pode até ir ao RH, mas quando tem que lutar contra esse tipo de poder não tem a lei, a regra e a política para isso. Fica no meio de campo onde houve o que aconteceu, mas não tem como agir. Dentro das empresas, a partir do momento em que você revisita e deixa claro o que é assédio e o que vai acontecer, você divulga isso e instrumentaliza o RH para tomar ação.
Maíra – O que a pesquisa mostrou é que as consequências do assédio são muito piores para as mulheres pretas e pardas. Diante do entendimento do problema, temos as consequências e as atitudes, como as mulheres reagem, e as consequências e atitudes são mais impactantes para essas mulheres. Elas já se encontram em posição de vulnerabilidade muito maior. Elas já têm dificuldade em acessar espaços de poder, são triplamente oprimidas, possuem mais medo de perder o trabalho.
Muitas vezes são a única fonte de renda da casa, então a sensação de insegurança, a culpabilização, o medo da demissão e até o questionamento máximo de 'será que eu mereci?' são maiores. Todas as opressões de classe e raça acabam fazendo com que elas sofram as consequências de forma mais grave.
Maíra – De forma alguma. Em cargos de gerentes para cima se tem uma consciência maior sobre o assunto. Elas debatem mais e falam mais sobre essa questão, elas têm uma sensação de segurança de que podem se manifestar e se expressar em relação a isso. Mas não estão isentas de sofrerem assédio. De acordo com a pesquisa, a incidência é muito semelhante, o que muda são as consequências e as atitudes. Como o assédio é uma questão de gênero, ele atinge todas as mulheres.
Ana Claudia – Pessoalmente, eu acredito que elas discutem mais justamente porque entendem que vão estar frequentemente em uma sala com vários diretores e provavelmente vão ser a única mulher, o que gera uma grande probabilidade de um assédio acontecer. Nós já ficamos mais preparadas a isso, vai criando robustez de como lidar. Já tivemos alguma situação em que fomos expostas e tivemos que lidar.
Maíra – Na Think Eva fazemos muitos trabalhos dentro de empresas e o que a gente cansa de ver nas mulheres executivas é que, quando abrimos minimamente a escuta, elas trazem isso com muita força, muitas vezes chorando e fragilizadas. Mesmo ocupando os cargos de direção, mesmo protegidas pelo status e pelo poder que conquistaram, elas não estão imunes.