Otimizando entrevistas: você está implementando as medidas certas para encontrar os melhores talentos? | Randstad Brasil
Existem muitos elementos importantes no processo de recrutamento, desde escrever excelentes descrições de cargos, que fornecem um retrato preciso da função e atraem talentos de alto nível, até a verificação de referências confiáveis.
No que diz respeito à avaliação de competências, uma das etapas mais cruciais do ciclo de contratação é a entrevista, na qual é possível obter mais informações além dos currículos e perfis do LinkedIn. Entrevistas oferecem a oportunidade de saber mais sobre a experiência e as capacidades de um candidato, além de conhecer sua personalidade e o que o torna um indivíduo único. Isso é fundamental para avaliar se essa pessoa terá uma boa adaptação com eventuais colegas de trabalho, a gerência e a empresa como um todo.
Tendo isso em mente, vale a pena considerar como adaptar sua estratégia de entrevista para obter o máximo valor do processo e encontrar talentos de alta qualidade para cargos administrativos e executivos.
Neste blog, veremos como é possível adotar uma abordagem de três etapas que compreende as seguintes fases:
Como muitos aspectos de RH e empresariais em geral, o processo de entrevista é mais eficiente e produtivo quando é totalmente planejado. Há um breve período para saber o máximo possível sobre cada candidato, por isso, a preparação é vital para aproveitar ao máximo cada entrevista.
Para começar, é uma boa ideia conferir se você tomou as providências práticas corretas para garantir que a entrevista transcorra sem problemas e pontualmente. Isso significa confirmar as reservas das salas de reunião do escritório por tempo suficiente para realizar uma entrevista completa. Você também deve se certificar de reservar algum tempo antes da reunião para poder começá-la prontamente, e também registrar suas primeiras impressões e ponderações logo depois.
Lembre-se de que o processo de entrevista não se trata apenas de uma avaliação dos candidatos a vagas por parte da sua empresa. É também uma oportunidade para candidatos individuais conhecerem você melhor e terem uma noção mais clara se desejam trabalhar para você ou não.
Problemas como atrasos no início de entrevistas ou equívocos ao agendar salas de reunião prejudicam a imagem da empresa, aumentando o risco de candidatos altamente procurados escolherem levar seus talentos para outra empresa.
pesquise sobre o candidato
Outra parte importante da fase de planejamento e preparação da entrevista é fazer sua pesquisa sobre a pessoa que se candidata à vaga.
Reserve algum tempo para analisar todas as informações reunidas sobre esse indivíduo, como competências, experiência, capacitação e outros atributos relacionados em seu currículo, bem como tudo o que pode ser verificado em seu perfil do LinkedIn. É preciso também considerar em qual dimensão você quer avaliar a atividade do candidato em outras plataformas de redes sociais para obter um retrato mais detalhado dele como indivíduo.
Familiarizar-se com cada candidato ajudará na próxima etapa do processo de preparação da entrevista: planejar as perguntas.
Algumas das perguntas feitas nas entrevistas serão as mesmas para todos os entrevistados. Ao avaliar a aptidão para funções administrativas e executivas, por exemplo, você pode perguntar:
Quais foram as suas principais responsabilidades no seu último emprego?
Poderia descrever um problema enfrentado por você em sua última função e como o resolveu?
Quais aspectos do seu último trabalho você considerava estressantes?
Por uma questão de justiça e igualdade, é importante formular algumas perguntas principais iguais a todos, mas também haverá momentos em que será preciso adaptar suas perguntas à individualidade. Você pode perguntar a alguns candidatos sobre lacunas em seu histórico profissional, por exemplo, ou o que aprenderam em determinadas funções anteriores.
Também pode ser útil formular algumas perguntas abertas na entrevista ou perguntas incomuns que incentivem o candidato a ser criativo e se comunicar de uma maneira mais natural e improvisada. Essa pode ser uma boa forma de saber mais sobre as pessoas, incentivando-as a deixar de lado respostas prontas ou ensaiadas.
esteja pronto para responder perguntas
Mais uma vez, é importante ressaltar que entrevistas não são uma mera oportunidade de avaliação de competências, mas também uma chance para o candidato a uma vaga saber mais sobre sua empresa. Entrevistas oferecem efetivamente outra maneira de divulgar sua empresa para cada candidato.
Portanto, é preciso estar preparado para falar mais sobre sua organização aos entrevistados e estar pronto para responder a quaisquer eventuais perguntas deles.
Durante a preparação para entrevistas, é possível prever algumas possíveis perguntas indagando-se:
Qual é a história de nossa empresa e de nossa marca?
Quais são os argumentos de vendas exclusivos da empresa?
Quais desafios são atualmente enfrentados?
Por que essa vaga está disponível atualmente?
Como valorizamos e recompensamos nossos funcionários?
Quais objetivos a empresa deseja alcançar nos próximos anos?
Quando chegar de fato o momento da entrevista, é sempre aconselhável ter uma noção clara de como deseja que a conversa transcorra e que informação é buscada. Para muitas empresas, é importante se concentrar em três dimensões específicas ao avaliar candidatos para uma vaga:
Adequação ao chefe
Esses aspectos podem ajudá-lo a formar uma imagem abrangente das competências e do potencial do indivíduo, bem como sua compatibilidade com a cultura de sua empresa e com as pessoas com quem ele trabalhará.
Alguns candidatos ficarão nervosos, sobretudo logo no início da entrevista, então vale a pena refletir sobre como deixar as pessoas se sentindo à vontade. É possível alcançar esse resultado mantendo um comportamento calmo, fazendo algumas perguntas casuais sobre o percurso até o escritório ou adotar um tom descontraído que os tranquilize e os ajude a falar espontaneamente. Essa precaução é importante porque é difícil identificar exatamente como alguém se encaixará em sua empresa se seu nervosismo afetar o comportamento.
Outra medida significativa no início da entrevista é se apresentar e falar brevemente sobre sua formação e sua função dentro da empresa, bem como sobre a própria empresa e por que está contratando para essa função específica.
Antes de entrar na conversa propriamente dita, reserve também um momento para explicar o formato da entrevista, qual é o tempo de duração e os próximos passos.
Após as apresentações e a definição do planejamento da entrevista, você poderá analisar a adequação do entrevistado a essa vaga específica e à sua organização
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Avaliar rigorosamente as competências do candidato ao trabalho deve ser a prioridade principal de qualquer entrevista. É preciso buscar pessoas que tenham a experiência e habilidades básicas necessárias à função, mas também com um interesse genuíno em realizar um bom trabalho e continuar a aprender e se desenvolver com sua empresa.
Há muitas perguntas possíveis que podem ajudá-lo a avaliar a aptidão ao trabalho, tais como:
Em sua última avaliação de desempenho, quais foram seus maiores pontos fortes na opinião do seu gerente?
Quais foram suas principais áreas de melhoria?
Quais aspectos dessa função você acredita que considerará mais interessantes ou gratificantes?
Quais aspectos dessa função acredita que considerará desafiadores?
A maioria de suas perguntas deve ser preparada com antecedência, mas esteja pronto também para improvisar e fazer outras perguntas com base nas respostas fornecidas pelo entrevistado. Pode ser útil solicitar que o candidato elabore mais determinado argumento, ou pode ser necessário reformular ou adaptar uma pergunta para obter uma resposta mais esclarecedora.
Durante a entrevista, preste muita atenção em como o candidato formula suas respostas e esteja pronto para fazer anotações sobre tudo que perceber. Se fizer uma pergunta sobre erros ou fraquezas do passado, por exemplo, procure indicações de que o entrevistado está ciente de seus pontos fracos, mas espera desenvolver e expandir seu conjunto de competências. Alguém escrupuloso e disposto a aprender pode ser uma contratação melhor do que alguém tecnicamente competente, mas sem motivação.
Relacionamentos entre gerentes e funcionários são parte fundamental da integridade, eficiência e produtividade gerais de sua empresa, por isso, sempre tente avaliar se um candidato terá um bom relacionamento com seu possível chefe.
Adapte suas perguntas para obter respostas que permitam avaliar se um candidato compartilhará os valores, a compreensão do trabalho e a visão geral da pessoa com a qual trabalhará.
Considere perguntar:
Quem foi o melhor gerente que você já teve e por que gostou de trabalhar com ele?
Poderia me contar sobre uma ocasião em que considerou difícil trabalhar com determinado chefe?
O que, especificamente, não gostou na abordagem adotada e como lidou com essa situação?
A seguir, analise as respostas do candidato no contexto dos estilos comuns de gerência utilizados em sua empresa. Isso é muito importante se a pessoa com quem esse candidato poderá trabalhar - seja você ou outra pessoa - tiver uma abordagem muito específica de gerência ou uma maneira especial de motivar e se comunicar com seus funcionários.
Avaliar se determinado candidato terá uma boa integração à sua empresa poderá ajudar a evitar diversos custos de uma má contratação, como as despesas de uma nova divulgação da vaga e as perdas de produtividade havidas enquanto a função não é preenchida. A adequação do candidato a seu ambiente de trabalho, à equipe existente e aos valores da sua empresa devem ser temas e enfoques significativos da entrevista.
Você pode começar a ter uma noção dessas características fazendo perguntas tais como:
Em qual de suas empresas anteriores você mais gostou de trabalhar e por quê?
Pode contar sobre um momento em que integrou uma equipe de grande sucesso?
Qual foi a chave para o sucesso dessa equipe?
Os principais indicadores a serem observados nas respostas incluem usos comuns de 'nós', 'nos' e 'nosso', em vez de 'eu', 'me' e 'meu', o que você pode considerar como um sinal de que essa pessoa tem um talento nato para trabalhar bem em equipe. Vale lembrar também que conflitos e desentendimentos no local de trabalho são inevitáveis, e é mais importante se concentrar na capacidade do funcionário de resolver essas situações quando ocorrem.
Avaliar a adequação à empresa é um dos inúmeros passos no processo de recrutamento em que tecnologias podem ser úteis, sobretudo na época atual de integração e contratação remota. Existem também ferramentas que oferecem a opção de exibir vídeos com uma visão do cotidiano em sua empresa ou apresentar cenários do mundo real e estudos de caso para discussão com os entrevistados.
Após concluir suas avaliações e perguntas e oferecer ao entrevistado a oportunidade de fazer suas próprias perguntas, você pode concluir a entrevista agradecendo ao candidato por participar e descrevendo os próximos passos. É muito importante indicar como e quando pode ser esperado um retorno.
Imediatamente após encerrar a entrevista, reserve algum tempo para anotar suas primeiras impressões e ponderações.
Pode ser útil perguntar:
Quais são os pontos fortes e fracos mais evidentes desse candidato?
As lacunas em suas competências e experiências podem ser eliminadas por meio de treinamento e desenvolvimento?
Essa pessoa parece se adequar naturalmente ao restante da equipe e da empresa?
Depois de esclarecer seus próprios pensamentos sobre o candidato, você pode compartilhar quaisquer resultados e percepções da entrevista com colegas e interessados pertinentes.
Lembre-se que o candidato investiu seu próprio tempo para comparecer à entrevista, por isso é importante informá-lo de sua decisão o quanto antes. Se um candidato não prosseguir no processo de recrutamento, forneça algum retorno sobre seu desempenho na entrevista e por que você tomou essa decisão.
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