Entenda as diferenças jurídicas entre o teletrabalho e o home office
SISTEMATIZANDO A DIFERENÇA ENTRE TELETRABALHO E HOME OFFICE
Em: 03-08-2020
Com a viralização da pandemia, houve uma imediata necessidade de readequação em todos os setores da sociedade, seja nos simples afazeres do dia a dia, como também na forma da execução dos trabalhos, tanto por parte das empresas, quanto de seus colaboradores. Em razão da determinação do afastamento social, foram sugeridas inúmeras medidas de segurança e saúde pelas autoridades. Através da MP nº 927/2020, foi disponibilizado o teletrabalho, que também se conhece por home office ou trabalho remoto, contudo, em que pese a nomenclatura nos leve a classificar todos como se fosse um só, entretanto, há diferenças pontuais para aquele que trabalha em home office e para aquele que realiza o teletrabalho.
O presente artigo sistematiza as diferenças de ambos os institutos, inclusive com o intuito de apresentar os direitos e deveres daqueles que utilizam dessas ferramentas de trabalho e que ganharam um grande espaço em nosso ordenamento jurídico.
O teletrabalho hoje está regulamentado pela Lei 13.467/17, no Capítulo II-A, através do artigo 75-B, o qual dispõe que:
"(…) a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo (…)"
O teletrabalho foi incluído no artigo 62 da CLT, pelo inciso III, que trata das modalidades de trabalho não compatíveis com o controle de jornada, motivo pelo qual, para aqueles que trabalham em teletrabalho, não haverá preenchimento da jornada realizada, uma vez que, para o empregador nessas situações o que interessa não é o tempo da jornada, mas que o trabalho seja efetivamente executado, seja de manhã, tarde ou noite.
Quanto ao local para a realização da atividade, não há uma especificação, e pode ser realizado em residência própria, biblioteca, cafeteria, desde que não seja nas dependências da empresa e sempre utilizando das tecnologias de informação e telecomunicação.
Ressalta-se que na excepcionalidade do empregado comparecer na empresa, tal situação não afasta a condição de teletrabalho, pois o contato é eventual e esporádico, contudo, havendo a necessidade de comparecimento contínuo em exigência por parte da empresa, restaria desconfigurado o teletrabalho.
Para que referida modalidade seja instituída na relação de emprego já existente, é necessário acordo mútuo entre as partes, salvo para o inverso, quando do retorno do empregado em teletrabalho para o ambiente empresarial, onde tal modificação, de acordo com o artigo 62, inciso III, é prerrogativa do empregador. Nesse caso, garante-se o prazo de transição de 15 dias.
Além disso, se faz necessária a previsão desta modalidade no contrato de trabalho ou então em aditivo contratual, contendo todas as especificações, as atividades que serão realizadas pelo empregado, inclusive eventual valor que será pago pela empresa a fim de subsidiar as despesas relativas à atividade, se necessário.
É importante também que conste no contrato de trabalho ou no aditivo, cláusula sobre eventual pedido de reembolso de eventuais despesas arcadas pelo empregado, além do prazo e as datas para o pedido de reembolso, os documentos que serão necessários e etc.
Quanto a essa questão, a responsabilidade sobre a aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o cumprimento do teletrabalho, a legislação vigente deixa margem para interpretação, uma vez que não dispõe de forma clara quem estará obrigado a arcar com eventuais custos necessários. Logo, há duas vertentes sobre o assunto.
A vertente minoritária defende que a CLT deixou a possibilidade do empregado e empregador decidirem de quem será a obrigação quanto a eventuais custos, pois não há a menção à quem incube a responsabilidade de arcar com os mesmos. Contudo, todas as disposições nesse sentido serão expressas no contrato de trabalho ou aditivo contratual, de modo que se nada dispuser o contrato de trabalho nesse sentido, o empregador poderá estar isento da responsabilidade de arcar com os custos.
Seguindo esse entendimento, tivemos uma recente decisão no Tribunal Regional da 2ª Região:
Mantenho a r. sentença¹
No entanto, o entendimento majoritário é de que se houver a necessidade de um custo extraordinário pelo empregado, o mesmo deverá ser reembolsado pela empresa, ou seja, é do empregador a obrigação de eventuais custos, uma vez que é ele quem assume os custos e riscos inerentes à atividade econômica.
Segundo essa corrente a interpretação dada ao dispositivo legal é no sentido de que as disposições relativas ao reembolso deverão estar previstas em contrato escrito. Assim, está expresso no texto que o contrato deverá prever a forma como o reembolso das despesas será efetivado, por óbvio, se há reembolso ao empregado é porque a obrigação recai sobre o empregador.
Ou seja, no contrato deve constar quem será responsável pela aquisição, manutenção, fornecimento dos equipamentos tecnológicos e também a infraestrutura necessária e adequada para a prestação do serviço. Se por ventura, o empregado arcar com algum custo referente aos itens acima de modo a lhe causar prejuízo, os mesmos deverão ser reembolsados dentro do prazo estipulado em contrato.
Importante destacar que deverá haver o reembolso pelo empregador desde que as despesas assumidas pelo empregado sejam despesas necessárias e extraordinárias do cotidiano do empregado.
A título de exemplo, temos que se o empregado já possui conexão de internet, sendo esta suficiente para o exercício da função, não será necessário o reembolso, contudo, se for necessária conexão mais potente, a diferença deverá ser custeada pelo empregador.
Portanto, a existência de qualquer gasto extraordinário com equipamentos tecnológicos, infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e com despesas arcadas pelo empregado que ultrapasse o limite da despesa ordinária, deverá ser reembolsada.
Mas, uma vez inexistentes prejuízos com gastos extraordinários, não há que se falar em indenização, tampouco em transferência dos riscos do empreendimento ao empregado.
Nesse sentido, também há um julgado recente:
"(…) Da análise do dispositivo supramencionado, evidencia-se a chancela legal prevista no art. 2º da CLT, haja vista que quem assume os riscos da atividade econômica é o empregador, sendo este responsável em conceder todas as ferramentas de trabalho necessárias ao desempenho das funções dos seus empregados, não sendo admissível o compartilhamento dos custos para execução dos trabalhos. No particular, o documento anexado pela requerida sob Id. b313f33 revela eventual concessão de ajuda de custo por parte da reclamada a seus empregados que permanecem em regime de teletrabalho e que necessitam de estrutura tecnológica para o labor no importe de R$1.000,00, em parcela única e exclusiva, para compra, em home office, de equipamentos ergonômicos, tais como cadeira, suporte para notebook, teclado e mouse, mas nada dispõe sobre a concessão de notebook ou PC para os empregados que não detenham tais equipamentos. Já na parte final da redação do item 8 do referido documento, a requerida dá a entender que disponibilizou equipamento (não identificando que equipamento seria este, bem como quais os empregados se valeram de tal espécie de "comodato") que deverá ser restituído ao final da utilização de acordo com as regras de custódia da companhia (sem revelar o regramento específico da hipótese). Ainda, tal item requer a declaração do trabalhador em home office de que está ciente de que não serão reembolsadas as despesas com energia elétrica, o que vai de encontro, inclusive, da legislação emergencial, telefonia, banda larga e outras prevista no §3º, da MP927/20. Dessa forma, de acordo com a documentação apresentada pela própria requerida, evidente a presença do bem cômodo, haja vista fumus boni iuris,periculum in mora que o trabalhador não pode arcar com os custos empresariais, sequer pode dividi-los com o empregador, e a manutenção da situação acarretará prejuízos financeiros aos trabalhadores, situação que se agrava em razão da pandemia. Do exposto, defiro a tutela de urgência em relação aos itens "a" e "c" do rol de pedidos da exordial, devendo a requerida cumprir a obrigação de fazer de disponibilizar aos substituídos mantidos em regime de teletrabalho, no prazo de 10 dias úteis, mobiliário compatível com as funções a serem exercidas remotamente, similar, em termos ergonômicos, àquele existente no local da efetiva prestação de serviços, devendo, ainda, providenciar a entrega na residência de cada substituído, sob pena de arcar com noastreintes importe de R$5.000,00 em relação a cada empregado prejudicado para a hipótese de descumprimento, revertida ao exequente substituído nesta ação (…)"².[2]
Ainda, segue o mesmo entendimento a Convenção 155 da OIT:
Assim, conclui-se que, se para o exercício da atividade em modalidade teletrabalho, havendo custos considerados como extraordinários, por exemplo, eventual aumento de energia, melhoria na conexão de internet, computador mais potente e etc., tais custos deverão ficar a cargo do empregador.
Outro ponto importante é o cuidado do empregador quanto à caracterização de acidente de trabalho. Nesse sentido, a CLT dispõe expressamente no artigo 75-E que é dever da empresa instruir o empregado quanto às precauções necessárias para evitar acidentes e/ou doenças, para tanto, o empregador deve fornecer um termo de responsabilidade com todas as orientações pertinentes.
Contudo, a possibilidade ou não de configurar doença ocupacional ou acidente de trabalho de modo a recair a responsabilidade sobre a empresa é algo bastante discutido e incerto. O simples fornecimento das informações e o termo de responsabilidade assinado pelo empregado não descaracteriza eventual responsabilidade da empresa.
Cada caso será analisado em seu particular, sobretudo analisando se houve instrução pela empresa quanto às precauções necessárias, se houve a fiscalização necessária, se a empresa propiciou outros meios para alertar o funcionário sobre os cuidados devidos. Além da necessidade de haver o nexo entre a patologia alegada e atividade exercida.
Portanto, a caracterização de acidente de trabalho é um risco para a empresa, que se eventualmente vier a ser discutido na seara trabalhista, dependerá de análise minuciosa do caso, além da análise de todas as provas possíveis a fim de isentar a responsabilidade da empresa.
Diante das considerações acima, temos as características e pontos importantes que definem o teletrabalho.
O termo home office, muitas vezes é confundido com o teletrabalho, contudo ambos se diferem.
Referida modalidade de trabalho não está regulamentada por Lei, o que causa uma grande confusão sobre ambos os institutos.
Inicialmente, pode-se dizer que teletrabalho é gênero e o home office a espécie.
O trabalho home office é caracterizado pelo exercício das atividades em casa, não de forma prepoderante, mas em alguns determinados dias, ou seja, o empregado tanto pode trabalhar no espaço físico da empresa, quanto fora dele.
Por essa razão, não há a necessidade da realização de um aditivo contratual, podendo ser instituído em política interna da empresa. Entretanto, para uma maior segurança, sugere-se que seja documentado que o empregado poderá eventualmente laborar de sua residência ou em outro lugar.
Nesta modalidade de trabalho, ainda que o empregado não necessariamente compareça na empresa, há o controle de jornada por parte do empregador, o qual poderá convencionar qual a melhor forma de fiscalizar a jornada realizada, portanto, mantém-se normalmente o pagamento de horas extras, intrajornada e eventual adicional noturno.
Diante das explanações feitas, temos que o trabalho em home office nada mais é do que as exatas atividades que são realizadas dentro da empresa, porém em determinados dias, fora dela. Inclusive, mantém-se os horários e, por conseguinte, o controle de jornada.
Assim sendo, é dever da empresa propiciar ao funcionário em home office o mesmo ambiente de trabalho que existe dentro da empresa.
Logo, todo o material necessário para que o trabalho seja executado deve ser custeado pela empresa, e eventuais custos extras, como energia e internet, também devem ficar a cargo da empresa.
Quanto a responsabilidade em eventual acidente de trabalho, diferentemente do teletrabalho, o home office já é um risco assumido pela empresa, pois conforme exposto, nessa modalidade de trabalho não há qualquer diferença na realização do trabalho nas dependências da empresa ou em casa, de modo que as disposições do contrato de trabalho se mantém intactas.
Para um melhor entendimento, é como se o funcionário ainda que em home office, estivesse executando as suas atividades dentro da empresa.
Nesse sentido, é de grande importância que a empresa esteja sempre atenta quanto aos cuidados com a saúde e segurança dos funcionários, a fim de evitar doença e/ou acidente de trabalho.
Além das orientações, também se faz necessária a entrega de eventuais equipamentos de proteção individual, se necessário, ou seja, tudo o que é feito pelo empregador para evitar acidente e/ou doença dentro do espaço físico da empresa, o mesmo deverá ser feito para o funcionário em atividade home office.
Por fim, o que se pode verificar, é que o trabalho em home office, ainda que realizado fora das dependências da empresa, é como se nela estivesse e não há nenhuma alteração quanto ao contrato de trabalho, mantendo-se todas as disposições iniciais.
Em razão da pandemia que se alastrou em todo mundo, a adoção dos trabalhos remotos tomaram conta das empresas, ante a necessidade de continuar com as atividades ainda que em meio ao isolamento social.
Nesse sentido, mesmo que as diferenças entre ambas as modalidades sejam sutis, é de suma importância que as empresas consigam entender as características que definem o teletrabalho e home office.
Sendo assim, temos que enquanto o home office é caracterizado pela realização das atividades dentro e fora do ambiente corporativo, o teletrabalho deve ser realizado fora das dependências da empresa, lembrando que é plenamente possível que de forma eventual o funcionário compareça na empresa.
O home office pode ser instituído por política interna e não necessita de alteração ou formalização no contrato de trabalho, já no teletrabalho há a necessidade de formalização expressa, através do contrato de trabalho ou aditivo. Nesse sentido, uma vez que para a adesão ao home office não se faz necessária a elaboração de contrato de trabalho ou aditivo, as disposições anteriormente contratadas mantém-se iguais.
A atividade realizada em teletrabalho, em regra, não é passível de controle de jornada, diferentemente da modalide em home office, que possui normalmente o controle do horário de trabalho pelo empregador.
Um fator importante é quanto à utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que se caracteriza através da utilização de computador, modem, telefone, e-mail, etc. Válido ressaltar que o trabalho não presencial com o simples uso das tecnologias de informação não é teletrabalho, pois é necessária a utilização de meios que comuniquem a empresa com o empregado diretamente.
O risco quanto a responsabilidade por acidente de trabalho é assumido na modalidade em home office, uma vez que valem as mesmas disposições vigentes para empregados que trabalham em tempo integral na sede da empresa, ou seja, a responsabilidade é integralmente do empregador.
No cumprimento das atividades em teletrabalho, a obrigação pelo cumprimento das normas de saúde e segurança aplicáveis ao exercício da função fora da empresa é do funcionário. No entanto, é possível eventual responsabilidade pela empresa se restar comprovado que a mesma foi omissa quanto às orientações e métodos de prevenção de doenças e acidentes de trabalho.
Logo, enquanto no home office a responsabilidade é do empregador, no teletrabalho é passível de discussão.
Assim, pode-se concluir que mesmo sendo pequenas as diferenças na realização de trabalho home office e teletrabalho, é fundamental entender as características inerentes aos dois institutos, de forma a diminuir eventuais riscos e prejuízos futuros, em razão da incerteza que ainda vivemos.
Tendo em vista a atual situação que o país se encontra, bem como a necessidade da adoção de uma das modalides, seja teletrabalho ou home office, é importante que a empresa adote aquela que maior lhe traga segurança jurídica.
Neste primeiro momento somente o teletrabalho encontra-se regulamentado por Lei, o qual está inserido no artigo 75-B da CLT.
Muito se discute sobre as diferenças entre o teletrabalho e o home office, entretanto, ainda não há um entendimento pacificado.
Assim, em razão da possibilidade da adoção do trabalho remoto de forma mais recorrente, bem como as consequências positivas que o mesmo vem trazendo, o que se acredita é que em um futuro breve o home office venha a ser regulamentado delineando as diferenças com o teletrabalho.
Nesse sentido, à empresa que optar pela adoção do trabalho remoto, é indicado que se adeque as regras do teletrabalho, uma vez que este está respaldado pela legislação trabalhista, conforme todo o exposto anteriormente.