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A gestão do custo do trabalhador no Brasil
Por Redação em 01/01/2019 • ( 6 )
Qualquer gestor deve entender quais são as responsabilidades de uma empresa, mostrar como os gastos impactam o orçamento e a importância de uma gestão responsável dos recursos humanos.
Em primeiro lugar, é preciso ter em mente que os custos se dividem em variáveis e fixos. Os fixos são aqueles gastos rotineiros, como pagamento de contas, fornecedores, funcionários, aluguel, entre outros. Os custos variáveis correspondem a tudo o que é gasto para produzir ou comercializar o seu produto ou serviço, como por exemplo, os impostos sobre mercadoria e comissão de vendedores.
Assim, deve-se fazer um registro de todos os gastos, para que seja possível identificar investimentos desnecessários e outros que mereçam uma atenção especial, por resultarem em maior qualidade ou volume de vendas, por exemplo. Se for estabelecido um calendário ou tabela de metas mensais, pode-se controlar os gastos, tanto fixos quanto variáveis.
Em consequência, ter um controle de custos eficiente se tornou uma medida certa para a manutenção da saúde organizacional de uma empresa. Quando mal feito, invariavelmente interfere nos resultados planejados e implica em possível queda de produtividade.
Mas, afinal, como se pode medir se a empresa está executando uma gestão eficaz? Um bom controle depende de disciplina. Se a equipe de gestão tiver a capacidade de analisar constantemente os procedimentos financeiros, detalhá-los em planilhas e registros organizados e souber buscar oportunidades de investimentos para que sua empresa possa crescer de forma sustentável, pode-se chegar à conclusão de que a empresa está realizando um controle de qualidade.
De qualquer forma, o aconselhável para um bom início é seguir as regras básicas de organização e análise. Se seguidos com qualidade, o caminho mais provável será o de desenvolvimento e capacidade de gerir os números da empresa.
Se a empresa investir em uma gestão de custos eficaz, provavelmente gastará menos e lucrará mais. Com os dados obtidos durante esse levantamento rotineiro, é possível conseguir informações valiosas que influenciarão diretamente na tomada de decisões.
Não importa o valor, vale registrar tudo o que entra e sai da empresa. Assim, fica mais fácil atingir o crescimento almejado. Por exemplo, quanto um trabalhador no Brasil teve de dias parados conforme o calendário de 2018. Veja o quadro abaixo.
No Brasil, o trabalhador é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionado pelo então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente. Seu principal objetivo é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. A CLT é o resultado de 13 anos de trabalho – desde o início do Estado Novo até 1943 – de juristas que se empenharam em criar uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do trabalhador, dentro de um contexto de Estado regulamentador.
Ela regulamenta as relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural. Desde sua publicação já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto à modernidade. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para regulamentar as relações de trabalho.
A CLT trata de diferentes assuntos, como registro do trabalhador/carteira de trabalho; jornada de trabalho; período de descanso; férias; medicina do trabalho; categorias especiais de trabalhadores; proteção do trabalho da mulher; contratos individuais de trabalho; organização sindical; convenções coletivas; fiscalização; justiça do trabalho e processo trabalhista. Apesar das críticas que sofre, a CLT cumpre seu papel, especialmente na proteção dos direitos do trabalhador. Entretanto, pelos seus aspectos burocráticos e excessivamente regulamentador, carece de uma atualização, especialmente para simplificação de normas aplicáveis a pequenas e médias empresas.
Somado a tudo isso, pode-se dizer que as empresas são construídas de pessoas, mas estas nem sempre são adequadamente utilizadas e motivadas pelas organizações. Muitas vezes, são submetidas a uma cultura organizacional bitolada e estreita com chefias igualmente obtusas, que se baseiam ainda na teoria da burocracia.
Mesmo depois de anos continuam com o pensamento obsoleto, vendo as pessoas como máquinas e como tal devendo ser padronizadas e não as valorizam como pessoas, ou seja, como aliadas no desenvolvimento de qualquer organização. A área de gestão de pessoas é um processo de planejamento, organização, direção e controle de pessoas dentro da organização.
O ideal seria promover o desempenho eficiente dos trabalhadores para alcançar os objetivos organizacionais e individuais, relacionados direto ou indiretamente com a empresa. Os profissionais de gestão de pessoas foram os primeiros a se reinventar. Por meio de processos de gestão de pessoas, o ideal seria prover as organizações de pessoas necessárias (provisão), aplicar elas aos seus cargos e funções (aplicação), manter as pessoas trabalhando (manutenção), desenvolver as pessoas quanto as suas atribuições e funções (desenvolvimento) e controlá-las (monitoração). Esses cinco processos estão interligados e são independentes na área de gestão de pessoas.
Dessa forma, os gestores das pessoas precisam entender uma das primeiras regras cujo cumprimento é fundamental na hora de contratar um funcionário: as empresas devem pagar 37% sobre o valor do salário líquido de encargos sociais — 29% deste total vai somente para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Em uma situação cotidiana, por exemplo, para um trabalhador que é contratado com um salário mensal de R$ 2.000,00, essa contribuição representa R$ 580,00.
Ainda na esfera dos 37% em encargos sociais, os outros 8% (R$ 160,00, no caso do exemplo) são destinados ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Para completar, também é necessário se levar em consideração os gastos periódicos que acontecem todos os anos, mas não todos os meses, como as férias e o 13º salário
Em consequência, é como ser a organização tivesse que arcar com 8,33% mensalmente para cada um deles, mais o adicional de ⅓ das férias. Assim, ao final de 12 meses teria os 100% de contribuição. Tendo como o pagamento mensal de R$ 2.000,00, na prática, a empresa do teria que guardar R$ 166,66 para o 13º salário mais R$ 222,21 para as férias e o adicional todos os meses.
Em resumo, pode-se ter uma visão geral dos principais gastos chamados sociais em uma empresa, embora ainda existam custos adicionais não periódicos para se considerar: custeio de uniformes, equipamentos, afastamentos por licença-maternidade ou licença-paternidade — que correspondem a 1% do custo — e ausência por doença ou acidente de trabalho, que dificilmente passam de 2% do custo total. São valores importantes que, embora não pareçam muito relevantes isoladamente, somados podem representar mais de 3,5% sobre o valor total de um empregado.
Existem ainda alguns custos adicionais, como o vale-transporte, que se enquadram como extras ao empregador. O cálculo do vale-transporte funciona assim: considerando que a passagem individual custa R$ 4,00 e o colaborador precisa de duas por dia, temos um total de R$ 8,00 diários durante 22 dias úteis de trabalho no mês, totalizando R$ 176,00.
Desse valor, a legislação define que o funcionário deve arcar com 6% do seu salário. Assim, se ele recebe R$ 2.000,00, R$ 120,00 são descontados da folha de pagamento, restando R$ 56,00 para a empresa assumir.
Já para o vale-alimentação concedido por algumas empresas, pode-se supor que esse valor — que, em algumas categorias, é definido coletivamente pelo sindicato dos trabalhadores — seja de R$ 15,00 por dia, o custo total no fim do mês será de R$ 330,00. Assim como no caso do vale-transporte, o funcionário assume 20% desse valor, restando para a empresa R$ 264,00. Outras obrigações resultantes de convenções coletivas envolvem seguro de vida, plano de saúde e contribuições a programas de qualificação.
Deve-se ressaltar que as empresas registradas no Simples Nacional, de acordo com a legislação, não pagam encargos referentes ao INSS patronal, salário educação, seguro acidente do trabalho (SAT) e contribuições ao Senai, Sesi, Sebrae ou Incra. De todo modo, os outros encargos e benefícios devem entrar na conta: férias: 11,11%; 13º salário: 8,33%; FGTS: 8%; FGTS/provisão de multa para rescisão: 4%; e previdenciário sobre 13º/férias/DSR: 7,93%. Isso corresponde a um total de 39,37%, ou seja, praticamente 40% do dinheiro gasto pela empresa para custear um colaborador não irá para o seu salário.
Já para as empresas dos regimes Lucro Real e Lucro Presumido, o mecanismo para o cálculo é o mesmo. Há, porém, o acréscimo da alíquota de terceiros (Incra, Senai, Sesi ou Sebrae), o INSS patronal e outros encargos não existentes para as pequenas empresas: férias: 11,11%; 13º salário: 8,33%; INSS: 20%; seguro acidente de trabalho (SAT): 3%; salário educação: 2,5%; Incra/Senai/Sesi/Sebrae: 3,3%; FGTS: 8%; FGTS/provisão de multa para rescisão: 4%; previdenciário sobre 13º/férias/DSR: 7,93%, o que dá um total de 68,18%.
Enfim, para um gestor dos recursos humanos saber quanto custa um funcionário, deve-se primeiro considerar os gastos diretos de contratação, que são aqueles pagos ao colaborador (salário e benefícios), e depois os custos indiretos, que são os encargos, que a empresa paga ao governo, que podem variar de acordo com a categoria profissional.
Somando todos os benefícios obrigatórios e encargos sociais com base no ano de 2018, o custo de um funcionário que recebe um salário de R$ 2.000,00 ficaria conforme o quadro abaixo. (clique no quadro para uma melhor visualização)
Como resultado, o país tem dificuldade de gerar mais empregos, pois fica claro que o custo alto é um dificultador para o empresário pensar em investir em pessoal e contratar mais gente, já que os encargos são grandes e o gasto com mão de obra é muito alto. O gestor de recursos humanos deve entender a importância de possuir uma estrutura de orçamento dentro do seu departamento. Um orçamento bem executado e organizado facilita o acompanhamento e a comparação do que é feito com o que foi planejado.
O objetivo do recursos humanos é garantir que essa estimativa não seja ultrapassada e que a forma como o dinheiro será gasto durante o ano seja melhor controlada. Essa prática de planejar e estruturar o orçamento é fundamental para a projeção de custos, gastos e investimentos que a companhia terá com seus colaboradores, evitando imprevistos e despesas que ultrapassem o esperado.
Os especialistas entendem que o alto custo da folha de pagamento de um empregado é tema discutido no Brasil desde a década de 60. Após o advento da Constituição Federal, esse tema tornou-se ainda mais relevante pela inclusão de vários direitos sociais do trabalhador, que oneraram diretamente a folha de pagamento.
Contudo, não há uma definição unânime dos encargos sociais e ainda há uma dificuldade ainda maior em estabelecer quais são os encargos sociais aplicáveis em cada categoria profissional. O peso dos encargos sociais na folha de pagamento dos trabalhadores é tema extremamente relevante diante dos baixos salários praticados no mercado. Com isso, discute-se que o grande causador para os valores pagos aos trabalhadores decorre dos altos custos dos impostos a título de encargo social.
A polêmica sobre os encargos deriva da interpretação do que seriam efetivamente encargos sociais e encargos trabalhistas. Isso altera tanto a composição dos que defendem que encargos sociais possuem um peso aproximadamente de 100% sobre a folha do salário do trabalhador, enquanto outros apontam um peso de apenas 30% sobre a folha do trabalhador.
Alguns defendem que todo e qualquer adicional legal sobre a folha de salário deve ser classificado como encargo social, ou seja, todo tipo de pagamento, como dias não remunerados, previdência, treinamentos, benefícios, impostos e contribuições são encargos sociais. Ao se pensar assim, o Brasil é um país de encargos altos e salários baixos, o que faz o trabalhador receber pouco e custar muito para a empresa.
Outros argumentam que, somente o que é revertido para custeio da previdência e que não será repassado de alguma forma ao trabalhador, pode-se definir como encargo social e o restante dos custos seria uma composição de encargos trabalhistas que serão de alguma forma transferido ao trabalhador. Os que defendem isso acham que os encargos trabalhistas são os valores que de alguma maneira são revertidos diretamente aos trabalhadores, como é o caso de décimo terceiro salário e as férias que constituem valores acrescidos à remuneração do trabalhador, diferindo-se dos valores arrecadados com a finalidade de custeio da previdência social, essa última finalidade apenas constitui os encargos sociais.
O que deve ser revisto na legislação, independente, de definição de encargos sociais ou trabalhistas e a quantidade de encargos que são devidos ao empregador, deixando o trabalhador como o maior prejudicado da relação conforme a CLT. Com alto percentual de encargos devido sobre a folha de pagamento a tendência é a redução no salário do trabalhador e o aumento do trabalho informal.
Pode-se dizer que esses custos influenciam o mercado de trabalho. No Brasil, falta trabalho atualmente para 27,6 milhões de brasileiros. É o que mostra a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD) trimestral divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A taxa de subutilização da força de trabalho ficou em 24,6 % no 2º trimestre de 2018.
Apesar da queda no número de desempregados no 2º trimestre, o IBGE mostra que aumentou o número dos que trabalham menos do que gostariam, que saíram da força de trabalho por algum motivo pessoal ou familiar, ou que simplesmente desistiram de procurar alguma ocupação.
O número de desalentados (que desistiram de procurar emprego) bateu novo recorde e atingiu 4,8 milhões no 2º trimestre, 203 mil pessoas a mais em relação ao 1º trimestre. Já o número de subocupados subiu para 6,5 milhões contra 6,2 milhões nos 3 primeiros meses do ano. No trimestre encerrado em junho, o número de desempregados somou 13 milhões, contra 13,7 milhões no 1º trimestre.
– 13 milhões de desempregados: pessoas que não trabalham, mas procuraram empregos nos últimos 30 dias (no 1º trimestre, eram 13,7 milhões);
– 6,5 milhões de subocupados: pessoas que trabalham menos de 40 horas por semana, mas gostariam de trabalhar mais (no 1º trimestre, eram 6,2 milhões);
– 8,1 milhões de pessoas que poderiam trabalhar, mas não trabalham (força de trabalho potencial; no 1º trimestre, eram 7,8 milhões): grupo que inclui 4,8 milhões de desalentados e outras 3,3 milhões de pessoas que podem trabalhar, mas que não têm disponibilidade por algum motivo, como mulheres que deixam o emprego para cuidar os filhos.
Para a Confederação Nacional da Indústria (CNI), a Constituinte de 1988 foi um marco para o mundo do trabalho no Brasil. Ao mesmo tempo em que alçou ao mais alto patamar legal um conjunto de direitos, conferiu aos trabalhadores e às empresas o poder de, pela via do diálogo, buscar flexibilidade e superar conflitos por conta própria. Passados 30 anos desde a promulgação da Constituição, esse paradigma de relações laborais que se pensava para o país começa a tomar forma, tendo em vista as medidas em prol de um ambiente de maior confiança e segurança jurídica que se buscou trazer para o país.
Em vigor desde 11 de novembro de 2017, a nova legislação trouxe a mais profunda mudança em mais de 70 anos da CLT. Sem reduzir no núcleo de direitos constitucionais do trabalhador (salário mínimo, férias remuneradas, 13º salário, licença maternidade, entre outros), a Lei nº 13.467 prestigiou o direito à negociação coletiva, como já preconizava a Constituição e as convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil, e buscou reduzir os principais focos de conflito, que marcaram o mundo de trabalho, nas últimas décadas.
A queda sensível nos litígios, aliás, é o primeiro efeito concreto da reforma. Até a vigência da nova legislação, as varas do trabalho vinham recebendo mais de 2,6 milhões de novas ações, entre 2015 e 2017, segundo o relatório do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), com médias mensais acima de 220 mil.
No acumulado entre janeiro e setembro, foram 1,2 milhão de novos processos, média de 143 mil ações ingressadas na primeira instância, o que representa queda de 35,2%, no comparativo. Outra evolução trazida na reforma trabalhista que contribui para a redução dos recursos à Justiça do Trabalho é a possibilidade de empresa e empregado encerrarem o vínculo de emprego por acordo.
Desde o início do ano, foram mais de 116 mil demissões feitas nesta modalidade, o que permite ao trabalhador sacar até 80% do saldo do Fundo de Garantia de Tempo do Serviço (FGTS) e à empresa pagar a multa reduzida pelo desligamento. Os saques do FGTS por conta das demissões por acordo chegaram a R$ 1 bilhão no período de janeiro a agosto.
Outro ponto em que a reforma trabalhista avançou foi no reconhecimento de formas contemporâneas de trabalho e na regulamentação de outras que, embora comuns, estavam à margem da formalidade. A adoção do home office, por exemplo, apesar de já praticado pela Justiça do Trabalho, podia representar riscos de eventuais demandas judiciais devido à inexistência de regulamentação, o que foi resolvido pela nova legislação.
Outra inovação foi a regulamentação da terceirização, que há anos causava diversos conflitos jurídicos. A partir da nova legislação, as empresas podem contratar serviços e o fornecimento de bens especializados para qualquer atividade da empresa. Na prática, pôs-se fim à distinção entre atividades-meios e fim, conceito abstrato que só era aplicado no Brasil, o que foi reconhecido pelo Supremo Tribunal Federal.
Não se deve esquecer que, no Brasil, há ainda o trabalhador informal que se originou mais intensamente no período correspondente ao processo de industrialização por substituição de importações, no final da década de 50. Neste período, apesar da incorporação de tecnologias poupadoras de mão-de-obra, este processo contribuiu para a ampliação de oportunidades de ocupações, que surgiam como complementação às demais atividades e também como resultado do aumento médio dos rendimentos dos assalariados, que se expressavam através da elevação do maior consumo de bens e serviços com a diminuição dos postos de trabalho formais observada no período de crise econômica conjuntural das décadas de 1980 e 1990 no Brasil.
Os principais elementos condicionantes da intensificação do setor informal, no contexto do mercado de trabalho, têm origem nos processos de reestruturação produtiva, que envolvem a reorganização e realocação das atividades no espaço, bem como a reorganização técnica, estratégica, administrativa e operacional do trabalho verificada nas empresas em busca da competitividade interna e internacional.
Estes elementos conviveram com a internacionalização e expansão dos mercados financeiros, particularmente nos anos 90, com aprofundamento da internacionalização e abertura comercial das economias, e ainda da desregulamentação dos mercados. Estes processos criam incertezas nos negócios, menores taxas de crescimento econômico e do emprego, que repercutem de forma diferenciada nas diversas economias desenvolvidas e em desenvolvimento, de acordo com suas características estruturais e conjunturais contemporâneas.
Neste contexto, são renovadas as relações de trabalho não-assalariado, criando-se paralelamente formas de trabalho a domicílio e de trabalho temporário, intermediadas por empresas locadoras de mão-de-obra ou subcontratação. Este conjunto de novas relações de trabalho criado pela estratégia de empresas oligopolistas se difunde para todo o espaço econômico, levando à reestruturação das demais empresas.
Isso acabou gerando condições para a ampliação do trabalho por conta própria, particularmente devido à diminuição do trabalho assalariado, paralelamente à falta de políticas públicas compensatórias. Adicionalmente surgem no setor informal oportunidades de ganhos superiores aos empregos assalariados de média e baixa qualificação.
Finalmente, a ampliação das atividades informais é devida ainda à dificuldade de sobrevivência de pessoas que não logram reempregar-se ou ingressar no mercado de trabalho e podem exercer trabalhos de baixa produtividade. O conceito generalizado de trabalhador por conta própria no Brasil pode incluir algumas categorias de trabalhadores que possuem características diferenciadas quanto ao grau de autonomia sobre a decisão do processo de trabalho, quanto ao objetivo de geração e apropriação de um excedente de produção, e quanto à propriedade dos meios de produção.
Assim, alguns trabalhadores autônomos fornecem sua força de trabalho a empresas esporádica ou temporariamente, sem vínculo trabalhista legalizado, utilizando meios de produção que podem ou não ser de propriedade das empresas e submetendo-se ao processo de trabalho estipulado pela empresa. Este trabalhador autônomo é diferenciado do trabalhador assalariado sem carteira que atua na empresa sem contrato legalizado de trabalho, porém não de forma temporária. A conceituação de informalidade tem várias abordagens teoricamente conceituadas utilizadas nas análises econômicas.
No mercado de trabalho brasileiro, surgiu também a pejotização que tem sido utilizada pela jurisprudência para se referir à contratação de serviços pessoais, exercidos por pessoas físicas, de modo subordinado, não eventual e oneroso, realizada por meio de pessoa jurídica constituída especialmente para esse fim. Segundo alguns juristas, isso é uma tentativa de disfarçar eventuais relações de emprego que evidentemente seriam existentes, fomentando a ilegalidade e burlando direitos trabalhistas.
A pejotização no ambiente de trabalho surge como opção aos empregadores que buscam a diminuição dos custos e encargos trabalhistas. Os juristas trabalhistas acham que se pretende aparentar contratações lícitas para prestação de serviços subordinados, o que fere cabalmente o princípio da primazia da realidade, prejudicando a aplicabilidade dos direitos sociais garantidos aos empregados constitucionalmente.
O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) apontou que, nos últimos quatro anos, o total de jovens com nível superior em funções incompatíveis com a sua escolaridade subiu 6,1 pontos percentuais, chegando a 44,2%. Considerando-se o total de trabalhadores com curso superior, este índice é de 38% – o maior patamar desde o início da série. "Não é um fenômeno novo. Com a crise e a população mais escolarizada, as pessoas acabaram aceitando um emprego abaixo da sua qualificação com medo do desemprego", explica uma das autoras do estudo e pesquisadora do Ipea, Maria Andreia Lameiras.
Mostrou, igualmente, que, apesar da taxa de desocupação ter caído no trimestre móvel encerrado em outubro, ficando em 11,7%, houve um aumento no número de pessoas subocupadas – aquelas que trabalham menos de 40 h semanais, mas gostariam de trabalhar mais horas – alcançando quase sete milhões de trabalhadores. Isso corresponde a um aumento de 10,4% na comparação interanual. Para os que procuram trabalho, a situação ainda continua difícil: de cada quatro desempregados, um está à procura de recolocação há mais de dois anos. O Brasil atualmente possui 12,7 milhões de desempregados.
Como conclusão, o Brasil tem, segundo o IBGE, uma população de 170 milhões de pessoas em idade ativa, das quais 104,5 milhões compõem a força de trabalho, sendo 91,7 milhões na situação de ocupados e 12,8 milhões desempregados (PNAD-IBGE, trimestre maio-julho 2018). O nível de ocupação está em 53,9% das pessoas em idade ativa, cerca de 3 pontos percentuais abaixo do nível de ocupação no período 2012 a 2014 (57%).
O Brasil segue com elevada taxa de desemprego que se reduz lentamente, coerente com uma economia que anda de lado. No trimestre fevereiro a abril a taxa de desemprego atingiu 12,9%, caindo no trimestre maio a julho para 12,3%, segundo a PNAD-IBGE. Em um ano observou-se uma leve redução de 0,5 pontos percentuais (12,8% para 12,3%).
A taxa de desocupação que estava em 6,4% em dezembro de 2014 – menor patamar – dobrou em dois anos e atingiu 13,6% no primeiro semestre de 2017. Perderam-se em dois anos os postos de trabalho criados em uma década.
No ritmo atual de redução anual do desemprego, o mercado de trabalho brasileiro levaria 29 anos para ocupar os 13 milhões de desempregados, desde que ninguém mais entrasse no mercado de trabalho. Ou quase dez anos para repor as ocupações extintas na atual grave crise econômica.
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Tags:custos variáveis, desemprego, edição 35, edição35, encargos sociais, encargos trabalhistas, Gestão, gestão de pessoas
Guido Jr Sasse Bauer
02/01/2019 • 13:18
Texto de expert, com toda a informação bem colocada, e de leitura atraente. Parabéns!
02/01/2019 • 18:02
òtimo artigo….Muito bom!! 😉
Acho que o texto poderia discorrer melhor sobre os encargos de impostos outros ao invés de defender o viés político de culpar os gastos com trabalhadores pela maior dificuldade do empresário. Se o governo roubasse menos sobraria mais para pagar às pessoas, essas poderiam consumir mais e se criaria um ciclo virtuoso que beneficiaria todos inclusive as empresas aumentando suas vendas.
03/01/2019 • 12:14
Para resolver o desemprego basta precarizar tudo…se o objetivo é ter o pleno emprego com uma remuneração incompatível basta isso…por isso economia é política…são escolhas de quem se quer beneficiar…em certas circunstâncias. o trabalhador deve tentar emigrar para algum país de primeiro mundo. Trabalho precário por trabalho precário, pelo menos recebe-se em dólar ou euro ou libra que é a única, e maior diferença, por sinal, o resto é discussão inútil.
LUIZ CARLOS NOGUEIRA PEDRO
07/01/2019 • 13:41
Só entendo que o custo de férias não é de 11,11%, visto que o mês de férias já está sendo considerado. O custo efetivo é referente ao 1/3 do salário, acrescido dos encargos