Diretoria e diversidade: os primeiros passos para sua associação
Primeiros passos para conquistar uma diretoria mais diversa
Um novo estudo diz que conselhos sem fins lucrativos demoram a buscar esforços de diversidade e inclusão. Consertar a situação exige muita vontade e paciência
Quando as pessoas dizem que as conversas sobre diversidade começam no topo, elas geralmente se referem ao CEO. Entretanto, quando se fala sobre associações, há dois topos a serem considerados – o líder de equipe e o conselho. Sem a própria conscientização do conselho sobre questões de diversidade e inclusão, o suporte para o D + I (diversidade + inclusão) corre o risco de definhar.
Essa é uma conclusão fundamental de um relatório recente da empresa americana de recrutamento de executivos Koya Leadership Partners. Em "O hiato da governança: examinando a diversidade e a equidade em conselhos de administração sem fins lucrativos", os autores do estudo traçam uma linha direta da diversidade de conselhos para a diversidade em toda a organização.
"Muitas vezes, nossos clientes nos dizem que é extremamente importante criar um grupo diversificado de candidatos e que eles querem contratar um CEO ou diretor executivo que seja representativo da diversidade de alguma forma", diz o relatório que se baseia em uma pesquisa com membros de 102 conselhos de entidades sem fins lucrativos.
O estudo revela um envolvimento superficial com a questão, na melhor das hipóteses. De acordo com o material, 70% dos respondentes da pesquisa dizem que não estão satisfeitos com o estado atual da diversidade em seus conselhos. Contudo, menos da metade afirma que tomou medidas para aumentar a representação diversificada em seus conselhos.
Por que a diversidade não está acontecendo?
Pouco mais da metade dos entrevistados diz que é por causa de uma "falta de acesso a candidatos qualificados". É o círculo vicioso por excelência: não faça esforços para tentar encontrar pessoas que possam ampliar o histórico, a experiência e as ideias da sua diretoria. Quando essas pessoas não estão nestas posições, afirmamos que é porque não conseguimos encontrá-los.
O que ajuda a acelerar esse processo?
Primeiro, algumas conversas francas em andamento, dizem os autores do relatório. "Em vez de imediatamente entrar na ação de recrutar novos membros do conselho, pode ser útil dar um passo para trás e ter uma conversa aberta sobre porque a diversidade é importante para o conselho e a organização que você atua como membros do conselho", escrevem eles.
"Tornar-se uma organização ou conselho mais diversificado e inclusivo requer crescimento e conscientização em nível pessoal e organizacional. É fundamental reconhecer que cada indivíduo em sua diretoria pode chegar à mesa com uma compreensão diferente do que significa diversidade, um vocabulário diferente para falar sobre esses problemas e um nível diferente de consciência pessoal de seus próprios preconceitos."
Estas etapas podem tornar o processo lento e muitas vezes difícil. A Online News Association (ONA), por exemplo, seguiu um processo de uma década de mudança. Começou quando a diversidade nem estava em seu radar para, hoje, contar com um conselho cuja metade dos membros são pessoas negras e a maioria são mulheres.
A ONA chegou a esse ponto por lidar com a situação criando um comitê de diversidade e, em seguida, criando uma nomeação de diversidade para sua diretoria – um sinal público para a associação de que estava levando o assunto a sério.
"Você tem que aceitar a situação como uma organização", conta o diretor executivo da ONA, Irving W. Washington. "Toda a organização da liderança precisa aceitar que esta questão é uma situação que merece atenção. Esta percepção não pode ser apenas de algumas pessoas, não pode ser apenas da equipe, não pode ser apenas do conselho."
Este não deve ser um processo rápido. Acelerar o seu caminho para a diversidade arrisca apelar para o "tokenismo" (é a prática de fazer apenas um esforço superficial ou simbólico para ser inclusivo para membros de minorias, especialmente recrutando um pequeno número de pessoas de grupos sub-representados para dar a aparência de igualdade racial ou sexual dentro de uma força de trabalho).
D+ I não é uma moda, mas uma estratégia – o que você faz quando reconhece a importância de trazer o máximo possível de vozes diferentes para determinar o melhor caminho para sua organização.