Se você achou que esta modalidade pode dar uma boa discussão num processo, o próximo caso é ainda mais emblemático!
Dica quente: A relação de emprego doméstico possui uma lista própria de faltas graves específicas do empregador e do empregado, que você encontra no art. 27 da LC 150/2015.
E ninguém leva vantagem! Parte das verbas rescisórias vão ser cortadas pela metade e ambos sentem o efeito da respectiva conduta.
Olha, já adianto que essa modalidade de resolução do contrato somente é reconhecida judicialmente. Prepare seus argumentos e provas!
Agora você já fez aquela revisão do feijão com o arroz passando pelas modalidades mais comuns no dia a dia da advocacia.
São aqueles com data final já pré-definidas, mas alguns eventos durante este contrato podem alterar as verbas devidas.
Aqui você deve ter em mente as três formas clássicas de rescisão pra não errar, pois tem umas subdivisões de cair o queixo!
Ao fim do contrato dentro do prazo combinado entre as partes, serão devidas as seguintes verbas rescisórias:
Mas aqui se desdobram ainda em 5 situações em que o contrato a prazo pode se encerrar antes da previsão final combinada entre as partes.
O empregado, neste caso, tem que indenizar o empregador pelos prejuízos desta ruptura antecipada, mas não pode ultrapassar a indenização a que o empregado teria direito
3. Rescisão antecipada por iniciativa de qualquer das partes, com cláusula assecuratória de rescisão antecipada
Lembre-se, regra geral não há aviso-prévio nos contratos a termo, exceto se houver a cláusula assecuratória.
Então, se o empregado pede demissão deverá cumprir o aviso de 30 dias, sob pena de ter descontado na rescisão e se for o empregador que demitir, também haverá o mesmo dever de comunicar o aviso com 30 dias.
Aqui as verbas rescisórias vão se alterar a depender de quem praticou a justa causa, se o empregado ou empregador.
Por último, havendo reconhecimento judicial da culpa recíproca (justa causa de ambas as partes), serão devidas:
Um ponto que não posso deixar de dizer a você é que nos contratos de aprendizagem não se aplicam as multas citadas anteriormente (art. 479 e art. 480 da CLT), não podendo haver qualquer penalidade ao empregador ou ao aprendiz por encerrarem o contrato a termo antes do prazo final.
As verbas devidas aos dependentes do empregado falecido, habilitados pelo INSS ou reconhecidos judicialmente, são similares ao pedido de demissão, observe:
Os dependentes habilitados também recebem o FGTS, mas em nenhum caso cabe a multa rescisória de 40% sobre os depósitos.
E o que isso quer nos dizer? Que as mudanças jurídicas de uma empresa não afetam o contrato de trabalho vigente,caso muito diferente da extinção do contrato por morte do empregado em que o vínculo encerra com este evento.
Sem a continuidade das atividades, as verbas devidas serão as mesmas da dispensa sem justa causa e o contrato fica automaticamente rescindido.
O empregado tem a faculdade de rescindir ou não o contrato. Se o empregado resolver continuar nada acontece, já que houve apenas sucessão de empregador, mas se ele optar por rescindir as seguintes verbas são devidas:
Ponto de atenção: Há uma divergência na doutrina sobre a indenização de 40% dos depósitos do FGTS, mas prefiro seguir o entendimento da jurisprudência de que a indenização é devida, porque o artigo foi claro ao dizer que nesse caso específico a rescisão se assemelha aos da rescisão indireta.
Pra efeitos trabalhistas, você deve analisar a aposentadoria sob a perspectiva de quem fez o pedido e de quem deseja encerrar o contrato de trabalho.
A aposentadoria é considerada espontânea quando for iniciativa do empregado, que faz o pedido no INSS e não precisa se desligar do trabalho. Então, o empregado recebe do empregador e também a sua aposentadoria.
A aposentadoria é compulsória quando há iniciativa patronal. Logo, a empresa pode fazer esse pedido no lugar do trabalhador, caso possua a carência de 180 meses e a idade de 70 anos (homem) ou 65 anos (mulher), e no final o empregado é desligado.
Com isso, se o empregador optar por demitir um empregado já se aposentou sozinho (espontânea) ou decidir ‘forçar’ a aposentadoria no lugar dele (compulsória), deverá pagar normalmente todas as verbas de uma demissão sem justa causa, inclusive com o aviso prévio e a multa de 40% do FGTS.
Agora se o próprio empregado decide cessar o trabalho em virtude da aposentadoria (espontânea) este será um caso de pedido de demissão comum.
Mas é bom observar que essa aposentadoria seria “compulsória” apenas pela vontade da própria empresa, pois hoje o trabalhador do regime geral de previdência social não é obrigado a parar de trabalhar.
Lembrando que no Previdenciário, as espécies de aposentadoria são: por idade e por tempo de contribuição.
O conceito de aposentadoria compulsória automática é voltado aos servidores públicos nos regimes próprios de previdência. Existe exceção no caso dos empregados públicos celetistas quando estão no regime geral, por exemplo, os empregados da CEF.
Se houver a recuperação da capacidade laboral, é garantido ao empregado o retorno ao trabalho, mesmo após 5 anos. Porém, ao empregador é facultado indenizá-lo por rescisão do contrato, nos termos dos arts. 477, 478 e 497 da CLT.
Muitos livros não falam sobre a dispensa discriminatória, mas você deve ter este caso em mente pra sempre orientar bem o seu cliente.
O TST definiu por meio da Súmula 443 a presunção de dispensa discriminatória, quando o empregador realiza a demissão sem justa causa do portador do HIV, já ciente do estado de saúde do empregado.
Na verdade a Súmula vem sendo aplicada para todas doenças graves, como recentemente o TST aplicou o mesmo entendimento para um empregado com câncer.
Fique atento, pois caso o empregador tome essa atitude, o seu ato será inválido e o empregado será reintegrado.
Caso ocorra a extinção da empresa ou a falência, as verbas devidas são iguais a da dispensa sem justa causa, observe:
Ah, o TST também destaca que os salários serão devidos até a data da extinção da empresa, anota essa súmula (nº 173) caso você precise.
Quando ocorrer a paralisação, temporária ou definitiva, das atividades motivada por ato da Administração Pública (Municipal, Estadual ou Federal) acontece o que chamamos de fato príncipe.
Nessa modalidade de extinção contratual há uma diferença entre quem paga cada parcela, e o TST divide essa responsabilidade da seguinte forma:
Ponto de atenção: O fato príncipe somente fica caracterizado quando ficar comprovado que o fato era inevitável, o empregador não teve culpa e não havia possibilidade de continuidade do trabalho.
Nos termos da CLT força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu (direta ou indiretamente).
Ou seja, ocorrendo a extinção da empresa ou estabelecimento por motivo de força maior, a dispensa dos empregados se opera pelas mesmas verbas da demissão sem justa causa ou da rescisão antecipada para os contratos a termo, mas a multa é reduzida a metade.
Como destaque final eu preferi separar pra você as duas novidades da Reforma Trabalhista: distrato e contrato do intermitente.
Empregado e empregador fazem um acordo sobre o término do contrato, já que nenhuma das partes tem interesse na manutenção do contrato.
Veja que essa novidade teve o objetivo de acabar com os antigos acordos informais em que se fazia uma dispensa sem justa causa, mas o empregado devolvia a multa de 40%.
Portanto, passa a ser requisito indispensável dessa modalidade o consenso entre as partes, sem qualquer vício de vontade.
Lembre-se que o trabalhador só vai poder sacar até 80% do valor dos depósitos do FGTS e não vai ter direito ao seguro-desemprego.
Mas atenção! Se ficar comprovado qualquer vício de vontade entre empregado e empregador, haverá o reconhecimento da dispensa sem justa causa.