Informativo Jurídico 007-2018
Segundo o ministro, desde a Constituição de 1988 houve uma diminuição do tradicional "sistema de cabresto", instituído pelo Estado Novo em 1937, tanto no nível do Estado perante os sindicatos, quanto no dos sindicatos sobre os trabalhadores. Nesse sentido, em sua avaliação, a Reforma Trabalhista busca a evolução de um sistema sindical centralizador, arcaico e paternalista para um modelo mais moderno, baseado na liberdade. "Se o empregador tem a opção de se filiar a um sindicato, ele também tem a opção de se não se filiar, de não recolher essa contribuição", disse.
Fonte: TST / Notícias, 29/06/2018
Fonte: TST / Notícias, 21/06/2018
Decisão da 9ª Vara do Trabalho de Aracaju reconhece a impossibilidade da contratação de aprendizes para atividades de vigilância
A Ação Civil Pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, que pretendia que uma empresa de vigilância fosse obrigada a empregar número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos
trabalhadores existentes na empresa, foi julgada improcedente.
Segundo o Magistrado, o caráter de risco, inerente à atividade de vigilância, impõe reconhecer que essa não pode ser a primeira experiência de um trabalhador, já que a inexperiência poderia colocar em risco as vidas do próprio aprendiz e de terceiros.
Segue a fundamentação da decisão:
De fato, acerca da contratação de aprendizes menores de idade para serviços de vigilância armada (serviços fornecidos pelo réu), as normas de proteção a esta espécie de trabalhador, a exemplo da que veda o trabalho noturno, incompatível com a jornada escolar, insalubre, perigoso ou penoso, impedem o entendimento no sentido de que seja possível essa contratação.
Aliás, com isso concorda o próprio autor que, em sua inicial, direciona sua pretensão aos aprendizes maiores, ou seja, entre 18 e 24 anos.
Em relação aos aprendizes entre 18 e 21 anos incompletos, no que pese serem eles objeto da pretensão do Parquet, também entendo pela total impossibilidade de contratação. Isso porque o art. 16, da lei 7.102/83, estabelece como um dos requisitos para o exercício da função de vigilante a idade mínima de 21 anos.
Restam, portanto, os aprendizes entre 21 e 24 anos.
Observa-se, ainda dos requisitos estabelecidos pelo art. 16, da lei 7.102/83, que é imprescindível para o exercício dessa função especial o trabalhador ter sido aprovado em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com funcionamento autorizado nos termos da própria lei.
Não é difícil encontrar jurisprudência no sentido de que, embora o art. 10, § 1º, do Decreto nº 5.598/2005 impeça a aprendizagem em funções que demandam habilitação em curso técnico ou em nível médio, o curso de formação específico à profissão de vigilante não se confunde com a habilitação profissional a que alude a lei e, portanto, não configura óbice à aprendizagem nessa área. (TST - RR: 4191320105110010).
Ocorre que, respeitando o entendimento representado pelo aresto acima aludido, entendo ser este requisito óbice intransponível para a contratação de aprendizes pelas empresas de vigilância.
As empresas que fornecem o curso devem ter autorização concedida pelo Ministério da Justiça para o funcionamento e, certamente, transmitem aos candidatos ensinamentos teóricos e práticos acerca do agir de um vigilante.
Por sua vez, sabe-se que a atividade principal de um vigilante armado (como aqueles que trabalham para o réu) é a proteção do patrimônio e até mesmo de pessoas. A experiência adquirida nos cursos, portanto, é imprescindível para a atuação segura do trabalhador. Como imaginar que um vigilante seja contratado para portar uma arma de fogo, defender o patrimônio alheio e até mesmo pessoas, em situações muitas vezes de extremo estresse e extremo perigo, sem que esteja adequadamente treinado?
Observe-se ainda que não se trata de qualquer treinamento. São práticas homologadas pelo Ministério da Justiça e realizadas por empresas habilitadas pelo
mesmo órgão. Para se ter uma ideia, a empresa de vigilância não está autorizada a ministrar os cursos mencionados pela lei.
O que pretende o autor, então, é que um trabalhador que pode nunca ter manejado uma arma de fogo, que pode nunca ter enfrentado uma situação de perigo ou de estresse, que pode nunca ter estado em confronto, seja colocado exatamente nessas condições. Está claro que essa conduta resulta em risco do trabalhador e de terceiros, inclusive outros trabalhadores, colegas de posto.
O serviço especial do qual se trata (a prática propriamente dita) não pode ser a primeira experiência de um trabalhador.
Aqui, no que pese a necessidade de se dar aplicabilidade à importantíssima regra constitucional que garante o direito ao adolescente à profissionalização, não se pode mitigar outros direitos, de igual modo relevantes.
Parte da jurisprudência também tem entendimento nesse sentido:
AUTO DE INFRAÇÃO - EMPRESA DE VIGILÂNCIA - CONTRATAÇÃO DE MENOR APRENDIZ – NÃO OBRIGATORIEDADE - NULIDADE - REFORMA DA SENTENÇA. A empresa de vigilância não está obrigada a contratar menores aprendizes ou jovens aprendizes, ante os fatores de risco que envolvem a atividade de segurança, não importando a recusa em afronta aos artigos 428 e 429 da CLT, que preveem a obrigatoriedade de contratação de aprendiz pelas empresas, motivo pelo qual se reforma a sentença para declara a nulidade do auto de infração lavrado pela Delegacia Regional do Trabalho. (TRT-20 00004534620135200005, Relator: MARIA DAS GRACAS MONTEIRO MELO, Data de Publicação: 13/07/2016).
Assim sendo, respeitando entendimentos em sentido contrário, frise-se, pelo que acima exposto, INDEFIRO a pretensão.
III - CONCLUSÃO:
Posto isto, JULGO IMPROCEDENTES os pedidos da inicial.
Processo: 0002082-04.2017.5.20.0009.
Fonte: Cta. Circ. Nº 089/18 – Superintendência Fenavist
FEBRAC envia esclarecimentos acerca dos contratos de intermitente e trabalhador autônomo
Destacando que não há um contrato normalmente chamado de "papelaria" padrão para essa nova modalidade, pois dependerá do setor e das tarefas a serem desenvolvidas, repassou aos sindicatos os pontos que devem constar do contrato intermitente:
CONTRATO INTERMITENTE - Contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Contrato escrito deve conter:
- valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
- o local e o prazo para o pagamento da remuneração; e
- formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.
Contrato poderá conter:
- locais de prestação de serviços; e
- turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços.
Realização da convocação e aceite, prevista em lei que pode ser modificado por acordo ou convenção coletiva de trabalho, mas que nos contratos individuais deve ser aclarada:
- Forma de convocação, que poderá ser por qualquer meio de comunicação eficaz, com pelo menos 3 dias corridos de antecedência, contendo a jornada;
- Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa;
- A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação;
- Aceita a oferta, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria
devida, permitida a compensação em igual prazo.
PERIODO DE INATIVIDADE
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
RECIBO DE PAGAMENTO A CADA PERÍODO
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
- férias proporcionais com acréscimo de um terço;
- décimo terceiro salário proporcional;
- repouso semanal remunerado; e
- adicionais legais.
O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas.
Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento não poderá ser estipulado por período superior a um mês, devendo ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado.
RECOLHIMENTO DE FGTS E INSS
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Esse período poderá ser fracionado, desde que haja prévio acordo com empregador.
O aviso prévio será calculado com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
Da mesma forma não há uma padronização, mas o que recomendamos é que seja usado com muita parcimônia, e somente nos casos em que não haja subordinação, pois presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado.
Não caracteriza a qualidade de empregado o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.
O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.
Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade, caso prevista em contrato.
Podem ser contratados como autônomo: motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo.