BANCO DE HORAS - ASPECTOS PARA A VALIDADE E REQUISITOS NECESSÁRIOS COM A REFORMA TRABALHISTA
O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT, de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego.
Embora tenham se passados mais de 20 anos, esta lei continua sendo necessária mais do que nunca, primeiro por conta de novas crises que desencadeiam um processo de instabilidade econômica e financeira a cada ano (como é o caso da Covid-19 em 2020), refletindo diretamente na capacidade das empresas em se utilizar de ferramentas para a manutenção do emprego e segundo, por se tornar uma prática bastante útil na administração e controle de horas dos empregados.
A princípio, como medida de flexibilizar a relação de emprego, a adoção de banco de horas estava condicionada a uma real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários, para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos.
Entretanto, a partir da reforma trabalhista estabelecida pela Lei 13.467/2017, a qual incluiu o § 5º no art. 59, bem como o parágrafo único do art. 59-B da CLT, o banco de horas passa ser uma medida que pode ser adotada por qualquer empregador que queira se utilizar desta ferramenta para melhor administrar os custos com mão de obra, não estando, necessariamente, condicionado a impedir dispensas.
A reforma trabalhista trouxe também uma novidade, pois até então esta prática só seria legal se fosse acordada por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, com a participação do sindicato da categoria representativa. Com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador poderá também se valer do banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
Prática Atual da Adoção do Banco de Horas
A finalidade precípua de se computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho, para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, foi difundida de forma a ser adotada mediante acordo individual ou coletivo entre empregado e empregador.
Cabe ao empregador, portanto, o cuidado de garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, demonstrando que o acordo pactuado está livre de qualquer vício.
Nota: a Medida Provisória 927/2020 que previa a possibilidade de acordo individual de banco de horas para compensação no prazo de 18 meses (como medida de enfrentamento da pandemia da Covid-19) já não prevalece, tendo em vista que referida MP perdeu sua validade em 20.07.2020. Entretanto, considerando que o empregador tenha firmado este acordo durante a vigência da MP, tal acordo possui validade até o seu termo.
Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, de acordo o § 1º do art. 59 da CLT, e quando é para compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita nos períodos previstos no artigo 59 da CLT.
Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 poderia ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) referente a dias normais.
Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 horas deveriam ser pagas com 100% e as 12 horas com 50% sobre o valor da hora normal.