Planejamento, Comunicação e Acompanhamento de objetivos para o ano. — Workplace Strategy Trends
Planejamento, Comunicação e Acompanhamento de objetivos para o ano.
Mais um ano se inicia com novas metas e objetivos a serem alcançados. Como sua empresa estabelece os objetivos e comunica aos colaboradores? Apresentamos a seguir, dois textos sobre planejamento e gerenciamento de objetivos, traçando um paralelo sobre como o espaço pode apoiar o esforço de motivar os colaboradores e dar-lhes informações sobre a construção de resultados.
Bom ano e boa leitura.
Empresas de todos os portes estabelecem metas para seus negócios, e precisam de planos específicos para progredir em faturamento, rentabilidade e "market share". A etapa de planejamento inclui ações específicas que identificam à empresa quais indicadores de resultados precisam estar monitorados. Esses resultados se traduzem em objetivos nos diferentes níveis da organização.
1. Objetivos relacionados ao tempo
Um tipo de objetivo inclui um fator de tempo. Esses objetivos são de curto, médio ou longo prazo, variando de um mês a vários anos. A construção precisa de itens estruturais de longo prazo e espaço para ajustes. Desde objetivos para as atividades diárias; os orçamentos e relatórios que devem gerar ajustes mensais e os resultados das revisões anuais. O planejamento especifica os objetivos relacionados ao tempo como uma estrutura geral para a implementação do objetivo.
2. Monitorando objetivos de forma rotineira
Alguns objetivos não têm um prazo específico, mas lidam com os resultados esperados de atividades rotineiras e contínuas. Níveis normais de produção se traduzem em objetivos de rotina. O monitoramento da segurança para impedir que a taxa de acidentes suba envolve objetivos de rotina. Tais objetivos normalmente permanecem a uma taxa constante.
A gestão deve monitorar os objetivos rotineiros quanto a desvios da norma e instituir ações corretivas, se necessário. O planejamento especifica os objetivos de rotina e pressupõe que a empresa os cumpra, no mínimo, como no passado.
3. Objetivos de desenvolvimento para novas iniciativas
Enquanto os objetivos relacionados ao tempo lidam com atividades normais dentro de um período e os objetivos rotineiros lidam com atividades regulares, os objetivos de desenvolvimento resultam de novas iniciativas. Mudanças externas impostas a um negócio ou mudanças internas motivadas por novas metas resultam no planejamento de um novo desenvolvimento. Tais planos especificam novas atividades e estimam os resultados. Esses resultados desejados se traduzem em objetivos nos vários níveis organizacionais.
O processo de comunicação dos objetivos para os clientes internos, deve ser uma rotina permanente das áreas de Recursos Humanos e Marketing. Áreas pensadas para a comunicação, seja por quadros de avisos ou monitores que apresentem os indicadores aos colaboradores onde estão e pra onde devem seguir, são ferramentas para "manter a chama acesa".
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Medição de desempenho vs. Gerenciamento de Desempenho
As medições de desempenho são uma boa maneira de acompanhar seu progresso, mas como você gerencia os resultados? É aqui que entra o gerenciamento de desempenho.
A medição e o gerenciamento de desempenho podem parecer semelhantes, mas, embora sejam complementares, são práticas estratégicas separadas.
Os criadores do Balanced Scorecard, drs. Robert S. Kaplan e David P. Norton, tiveram um papel importante na defesa desses termos. Em 1996, Kaplan e Norton publicaram o livro "O Balanced Scorecard: Traduzindo Estratégia em Ação". Quando fizeram isso, falaram sobre medição de desempenho e indicadores de liderança. Mas em 2000, quando publicaram The Strategy Focused Organization, eles haviam explorado ainda mais o conceito de gerenciamento de desempenho. Eles expressaram como não era suficiente apenas para ter um conjunto de medidas de medição; as organizações precisavam ter um processo de avaliação, resposta e alinhamento em torno dessas medidas para obter algo concreto com as informações.
O que é medição de desempenho?
São os indicadores quantitativos que você implementou para acompanhar o progresso em relação à sua estratégia. Normalmente, as boas medidas de desempenho cobrem uma ampla variedade de critérios, como:
Medidas financeiras;
Medidas com foco no cliente;
Medidas com foco em processo;
Medidas com foco nas pessoas.
Essas medidas informam se você está no caminho certo para alcançar sua estratégia e alcançar seus objetivos. São informações incrivelmente úteis, mas não são o suficiente para garantir o atingimento de resultados e cumprimento da estratégia.
O que é gerenciamento de desempenho?
Enquanto a medição de desempenho pergunta: "Como rastreamos o progresso da estratégia que implementamos?", o gerenciamento de desempenho pergunta: "Como gerenciamos a estratégia que implementamos?
O processo de gerenciamento exige que sua equipe de liderança – departamento ou empresa – se reúna regularmente e discuta os resultados. A equipe deve discutir as ações que serão tomadas para melhorar os resultados e determinar onde seus projetos se vinculam a esses resultados.
É importante assegurar que as áreas de reunião tenham as ferramentas necessárias para o processo de gerenciamento do desempenho. Suporte tecnológico, configuração que favoreça a troca de ideias e expectativas e apoio postura adequado, podem fazer que a reunião ocorra de maneira menos cansativa e mais produtiva.
Portanto, embora suas medidas possam indicar onde você está hoje, as ações que você tomará para melhorar esses resultados pelo resto do ano são mais importantes. As equipes de liderança devem poder dizer: "Estamos atrasados ​​nessa medida de desempenho; quem é responsável por essa medida em particular?" A responsabilidade por iniciativas é importante, e alinhar sua equipe de liderança em torno de seus resultados impulsionará sua empresa.
Como podemos passar da medição de desempenho ao gerenciamento de desempenho?
Essas cinco etapas principais da ação ajudarão você a evoluir de uma empresa que apenas analisa as medidas de desempenho para uma organização que analisa as medidas e as executa.
1. Faça com que a equipe de liderança participe da definição das metas e do planejamento estratégico. Este é um primeiro passo bastante óbvio, mas incrivelmente importante. A liderança como um todo precisa concordar que este é um passo importante a ser dado – e eles precisam encontrar tempo para fazê-lo.
2. Peça a alguém que defenda o processo. Na mesma nota que nossa primeira etapa de ação, você precisa de um "patrocinador" na equipe de liderança que promova os métodos corretos de gerenciamento de desempenho e garanta que todas as medidas sejam acionáveis.
3. Coloque o gerenciamento de desempenho na rotina de reuniões. Tenho certeza de que você está pensando: "Espere, não precisamos de outra reunião!". Você não deve criar uma reunião adicional ao calendário da liderança; em vez disso, a agenda de reuniões deve se concentrar no gerenciamento de desempenho. Faça deste tópico parte da agenda uma vez por mês ou trimestralmente e reserve um tempo para conversar sobre suas medidas de desempenho e o que você pode fazer sobre elas.
4. Alinhe seu processo de orçamento com sua estratégia. Em outras palavras, coloque seu dinheiro onde está sua boca, vinculando seu processo de orçamento financeiro às suas medidas de desempenho.
Ao fazer o orçamento para um ano fiscal, você deve gastar nos locais que conduzirão as medidas que julgar críticas. Se sua organização determinar que algo é um fator crítico de sucesso ou objetivo crítico, você deve gastar dinheiro com isso.
5. Comunicar, comunicar, comunicar. Você precisa comunicar à organização quais são suas principais medidas e perguntar aos membros da equipe como eles podem contribuir para alcançar esse objetivo. Também é uma boa ideia garantir que o departamento de RH procure por novas contratações cujos objetivos individuais estejam alinhados às medidas de desempenho da organização. Isso inicia o gerenciamento de desempenho no caminho certo desde o início.