Em uma empresa, a área de Recursos Humanos que cuida das contratações de funcionários deve estar atenta também para a contratação de deficientes. Todo negócio ou empresa deve prestar atenção também nos trabalhadores que possuem algum tipo de imperfeição, seja por razões morais ou legais
Infelizmente muitas pessoas esquecem que portadores de deficiência têm o mesmo potencial que os que não possuem. O importante é ter consciência na hora de efetuar a contratação de deficientes e entender quais funções a pessoa pode ou não desenvolver.
Esse déficit na contratação de deficientes acontece tanto pelo preconceito existente na sociedade, quanto pela falta de oportunidades dadas a esses portadores de deficiência. Mas tanto uma opção quanto a outra têm a mesma solução, que é entender esse cenário e procurar uma maneira de incluir essas pessoas no mercado de trabalho.
Para você entender melhor sobre o assunto, escrevemos esse artigo explicando exatamente tudo que você precisa saber sobre a contratação de deficientes no mercado de trabalho. Para começar, você sabia que existe uma lei que regula esse tipo de contratação de deficientes?
O que diz a lei sobre contratação de deficientes?
Desde 1991 existe uma lei que tornou obrigatória a contratação de deficientes. A lei 8213/91, conhecida como a lei de cotas para deficientes, impõe às empresas que empregam mais de 100 funcionários que 2% do total de suas vagas sejam destinada à deficientes.
Mas essa porcentagem varia de acordo com o número de funcionários empregados no negócio em questão, como exemplificamos aqui embaixo:
Com até 200 funcionários = 2%
De 201 a 500 funcionários = 3%
De 501 a 1000 funcionários = 4%
De 1001 funcionários em diante = 5%
A deficiência deve ser compatível com o cargo. E é nesse momento que entra a responsabilidade social da empresa, porque a real intenção é promover a inclusão social de pessoas com algum tipo de inabilidade, não apenas resolver a questão da obrigatoriedade.
Muitas empresas se deparam com esta necessidade de inclusão, que caso seja malfeita, pode gerar uma exclusão maior ainda. Vale lembrar que a simples ação de fazer a contratação de deficientes e colocar essa pessoa em qualquer cargo, esperando que ela se adapte, além de desumano não é nada funcional.
E se a empresa não cumprir com a contratação de deficientes?
A fiscalização da Lei de Cotas é feita por auditores fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e do Ministério Público do Trabalho (MPT). E o não-cumprimento dessa contratação de deficientes é certamente punível com multa e até processos trabalhistas.
Uma vez que é identificado que a empresa não cumpre a cota corretamente, um aviso é emitido para que o gestor lembre que esse cumprimento deve ser feito em até 90 dias. E passados 90 dias, caso não sejam apresentados reais avanços neste período, a empresa é autuada.
O papel da Lei de Cotas e da fiscalização é, principalmente, servir como instrumento de conscientização dos empregadores. Isso porque a obrigatoriedade de contratar deficientes contribui para a criação de um mercado de trabalho inclusivo e democrático, pensado para todos.
Como calcular a multa de empresas que não cumprem com a contratação de deficientes:
O valor da multa pelo descumprimento da lei de cotas, a partir de 1 de janeiro de 2019, varia de R$ 2.411,28 a R$ 241.126,88, de acordo com o grau de descumprimento da empresa em questão. E a responsável por esses valores é a Portaria de número 9 do Ministério da Economia criada em 15 de janeiro de 2019.
Exemplo
Considere uma empresa com 1.101 empregados. O percentual de vagas para a cota seria de 5%, porque é essa a porcentagem definida para empresas com mais de mil funcionários.
O cálculo para o preenchimento das vagas resultaria de 1.101 X 0,05 = 55,05. Ou seja, a empresa teria que contratar 56 empregados com deficiência ou reabilitados, pois o arredondamento é sempre feito para o número inteiro imediatamente superior.
No entanto…
Se a empresa tivesse contratado 46 funcionários ao invés de 56, ela estaria “devendo” as outras 10 vagas que não foram preenchidas.
Assim, para fazer o cálculo da multa, teríamos: 10 x R$ 2.411,28 = R$ 24.112,80.
E sobre esse valor há também um acréscimo de 50% que resultaria em R$ 36.169,20.
O que fazer antes da contratação de deficientes?
Existem algumas diferenças no processo seletivo para profissionais com e sem deficiência. Na técnica, as pessoas com deficiência podem concorrer às vagas que não são exclusivas, mas é preciso ter a devida atenção para que a vaga seja de fato coerente com as limitações do profissional e que haja acessibilidade quando necessário.
Muitas vezes é preciso que sejam feitas algumas adaptações no processo seletivo para que a contratação de deficientes seja de fato eficiente. Como ter uma prova em braile para deficientes visuais ou um intérprete de libras para pessoas surdas, por exemplo.
A avaliação das competências, escolaridade e experiências profissionais deve ocorrer de acordo com as exigências de cada cargo, como já é realizado em todas as entrevistas. Mas quando a experiência for efetivamente necessária para o profissional com deficiência desempenhar a função, a própria empresa deve dar a oportunidade para o profissional adquirir, internamente, as habilidades pedidas.
Como preparar minha equipe para receber portadores de deficiência?
Há muitas barreiras sobre a contratação de deficientes e isso gera a consequente escassez desses profissionais no mercado. Mas tende a acontecer porque a maioria das empresas não assume o risco de capacitar mão de obra para pessoas sem deficiência e também não se dispõe em assumir o compromisso de capacitar as PCD’s, que são Pessoas com Deficiência.
Parece óbvio esse cenário, mas muitas empresas não conseguem cumprir essa cota justamente pela falta de pessoal qualificado. Outras estão em situação financeira complicada e não conseguem dedicar esses esforços. Por mais que seja uma lei amplamente aceita, é necessário enxergar o contexto como um todo.
Mas a fim de efetivar a mudança dessa realidade que isola a contratação de deficientes, o próprio clima organizacional da sua empresa deve entender e aprender como incluir da forma correta esses profissionais.
Existe ainda um certo preconceito no que diz respeito as potencialidades que cada um pode oferecer, além da dificuldade em enxergar essas competências para cargos apropriados as suas limitações.
Assim como revelou a pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, em média 65% dos gestores de RH possuem certa resistência em contratar pessoas com deficiência. Ou seja, mais da metade está no processo de se adaptar a ideia principal: desempenhar o papel de cidadania e inclusão social.
Mas uma empresa que quer se preparar para que seja feita uma contratação de deficientes realmente consciente, deve-se ter em mente também os benefícios desse ato:
Humanização da gestão: Uma gestão com maior diversidade consequentemente a entender melhor que as pessoas são diferentes, independentemente de terem ou não alguma deficiência. E por causa disso, passa a ser mais comum investir em novos e diferentes talentos, o que contribui com a melhora do clima organizacional.
Menos preconceito: Cada vez mais que a diversidade for inserida no cotidiano das empresas, menos preconceito será reproduzido.
Mais acessibilidade: Assim como mencionamos ali em cima, quanto mais houver contratação de deficientes, mais acessível será o mercado.
Há alguma regra especial na hora de formalizar a contratação de deficientes?
Não há nenhuma regra específica. As regras gerais da CLT são aplicáveis.
A pessoa com deficiência tem direito a uma jornada especial?
Sim, é possível que haja um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do grau de deficiência. Para atender, por exemplo, a necessidades especiais, como locomoção, tratamento médico, etc, de acordo com o art. 35, parágrafo 2º, do Decreto nº 3.298/99.
Que salário deve ser pago ao colaborador com deficiência?
Não há qualquer diferenciação neste caso, sendo o salário igual aos demais empregados que exercerem a mesma função. Assim como estabelecido no art. 7º da Constituição Federal de 1988 e o art. 461 da CLT.
E se eu precisar demitir meu funcionário com deficiência?
Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado portador de deficiência, no entanto, a lei determina uma regra para garantir a reserva de cargos para a pessoa portadora de deficiência.
Quando um empregado com deficiência é demitido sem um real motivo ou justificativa, essa dispensa somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.
Ou seja, a demissão de uma pessoa com deficiência ocasiona na contratação de outra pessoa com deficiência. E esta é uma regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal.
O que se entende por condição semelhante?
Significa que outro trabalhador com deficiência deverá ser contratado, não sendo, necessariamente, um funcionário com a mesma deficiência do substituído. Como por exemplo: uma vaga anteriormente ocupada por deficiente físico não precisa ser substituída por outro deficiente físico, podendo ser feita a contratação de deficientes de qualquer tipo, assim como definido no art. 4º do Decreto nº 3.298/99, com as alterações efetuadas pelo Decreto nº 5.296/04.
Da mesma maneira que a substituição também pode ser em outra função, já que o objetivo é a contratação de deficientes para criar uma gestão consciente e responsável na empresa em questão.
E como adotar da melhor forma a contratação de deficientes na minha empresa?
Além de todos os fatores que citamos no artigo, é importante que todas as empresas desenvolvam um processo de acompanhamento do empregado com deficiência para que haja uma real integração com a equipe durante a adaptação às rotinas de trabalho.
E o principal é entender que a contratação de deficientes não se difere de outros tipos de contratação quando o assunto é o bem-estar e tratamento do funcionário. Da mesma maneira que os outros colaboradores batem ponto, a pessoa portadora de deficiência também o fará.
Desde 2011 a legislação trabalhista permite que o ponto seja batido por sistemas alternativos. Eles são, em sua maioria, sistemas online em que cada usuário pode entrar em sua conta e fazer seu registro.
Nós da mywork deixamos a escolha a sua disposição: Se você quiser que seus funcionários acessem o Sistema e batam o ponto por qualquer dispositivo que se conecte à internet, é uma ótima opção. Mas se você quiser um aplicativo de controle de ponto baixado direto no celular, também achamos uma ótima alternativa.
E lembre-se sempre: todos os funcionários devem ser tratados igualmente bem e dentro das leis.
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Um comentário em “Contratação de deficientes: como fazer?”
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