Bruna Minuzze Fernandes	Advogada desde 2010, pós-graduada em Processo Civil, Direito do Consumidor e especialista em Contratos. Atuante na área empresarial, hoje é Gerente do Departamento Jurídico da Cooper Card.	Data:31 de março de 2020	Postar	Retweet	Google+	Pin	
Coronavírus: medida provisória 927/2020
Não apenas acompanhar a evolução da pandemia, estudos e descobertas da medicina, medidas de prevenção e de isolamento, precisamos nos manter atualizados quanto às medidas econômico-sociais que estão sendo divulgadas todos os dias, como é o caso da medida provisória MP-927/2020.
Certas medidas estão sendo tomadas e envolvem – ou atingem – partes ou áreas muitos específicas e acabam passando despercebidas, como por exemplo, decisões quanto às alíquotas de IPI sobre importação de produtos de uso médico-hospitalar ou até mesmo que contratos de concessão de aeroportos tiveram os vencimentos de 2020 prorrogados para 18 de dezembro de 2020.
Mas, ao contrário destes exemplos, algumas medidas atingem fatia muito grande da população, como é o caso da MEDIDA PROVISÓRIA 927/2020 e 928/2020
Medida Provisória 927/2020 e 928/2020
Publicada no último dia 22 de março de 2020, a MP 927/2020 dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para o enfrentamento do Coronavírus e passou a vigorar na mesma data.
Com o objetivo de preservação de emprego e renda, lista as medidas que o empregador poderá adotar, em especial:
Teletrabalho;
Antecipação de férias individuais;
Concessão de férias coletivas;
Aproveitamento e antecipação de feriados;
Banco de horas;
Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
Quais o empregados abrangidos pela MP?
Importante mencionar que esta Medida Provisória abrange empregados com contrato de trabalho no regime CLT, trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019/74 e os que estão em ambiente rural.
Ainda, durante o período de vigência da MP, acordos individuais – empregado e empregador – podem sobrepor a CLT e acordos anteriormente feitos em convenções coletivas de categoria, mas, claro, sem desrespeitar a Constituição Federal.
Abaixo iremos conferir as medidas individualmente com os seus detaques:
ARTIGO 4º – DO TELETRABALHO
Durante este período de estado de calamidade pública, o empregador poderá, se assim desejar, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, ou seja, o home office.
Neste caso, a alteração do regime presencial para o teletrabalho é por mera determinação do empregador, ou seja, não há necessidade de concordância do empregado quando ao regime adotado.
Também não se faz necessária a alteração de registro desta opção.
Compete ao empregador comunicar ao empregado, com no mínimo 48 (quarenta e oito horas) de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico que o regime será alterado.
A responsabilidade – ou não – do empregador pelas despesas de infraestrutura poderão ser acordadas previamente ou, no máximo, no prazo de 30 (trinta) dias contados da alteração do regime de trabalho.
Casos em que o empregado não possua equipamentos ou infraestrutura adequada, poderá o empregador fornecer as máquinas em regime de comodato (forma gratuita) e pagar pelos serviços de infraestrutura (internet, por exemplo). Ainda, se o empregador não tiver condições de disponibilizar equipamentos e infraestrutura, o tempo de jornada será considerado como trabalho à disposição, ou seja, a jornada será contada como efetivamente trabalhada.
Por último, esta medida de teletrabalho pode ser aplicada aos estagiários e aprendizes também!
ARTIGO 6º – DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
O empregador poderá antecipar as férias do empregado e comunicar com 48hr (quarenta e oito horas), por escrito ou por meio eletrônico este fato, informando ainda o período a ser gozado, que não poderá ser inferir a 05 (cinco) dias.
Também alterou a forma de remuneração das férias: permitiu o pagamento da remuneração até o quinto dia útil subsequente ao início delas.
Já o terço constitucional, restou autorizado seu pagamento após a concessão das férias, mas até o dia 20 de dezembro de 2020 (o eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, e também será pago até 20 de dezembro de 2020).
Além disso, o empregador poderá dar férias até para quem não tenha completado o período aquisitivo (ou seja, com menos de 12 meses de trabalho).
ARTIGO 11 – DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
Este capítulo, basicamente, trata da possibilidade de concessão de férias coletivas sem a intervenção do sindicato e sem a necessidade de comunicação prévia ao mesmo e nem ao Ministério da Economia, desde que notifique o conjunto de empregados afetados com antecedência mínima de 48h (quarenta e oito horas).
Estas férias poderão ser com período inferir a 10 (dez) dias.
ARTIGO 13 – DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Funciona basicamente da seguinte forma: contabilize o número de feriados não religiosos do ano (federais, estaduais e municipais), comunique o empregado com antecedência mínima de 48h (quarenta e oito horas), o empregado não irá trabalhar pelo número de dias de feriados indicados e, no dia do respectivo feriado, trabalhará e poderá compensar banco de horas assim.
Para o caso de compensação de feriados religiosos, é expressa a necessidade de concordância do empregado.
ARTIGO 14 – DO BANCO DE HORAS
O empregador interrompe as atividades e constitui regime especial de compensação de jornada por banco de horas, seja por acordo coletivo, seja por acordo individual e sempre por escrito.
A compensação ocorrerá em até 18 (dezoito) meses, a partir do fim do estado de calamidade e, as horas não trabalhadas durante este período de suspensão das atividades poderão ser compensadas com o acréscimo de 02h (duas horas) extras até o limite de 10 (dez) diárias.
Esta compensação poderá ser determinada pelo empregador, independentemente de convenção coletiva ou acordo individual.
ARTIGO 15 – DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO
Fica autorizada, com ressalvas, a realização e exames ocupacionais, que deverão ocorrer em até 60 (sessenta) dias após o fim do estado de calamidade.
Já os demissionais ficam dispensados se o último ocupacional tiver ocorrido a menos de 180 (cento e oitenta dias).
Também ficou autorizada a suspensão de treinamentos dos funcionários em normas de Saúde e Segurança do Trabalho, o que deverá ocorrer até 90 (noventa) dias, após o fim do estado de calamidade. Fica permitido o treinamento por ensino à distância.
Por fim, as comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.
ARTIGO 19 – DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
Suspende a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020 (com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente).
Estes valores suspensos, e aí não pagos, deverão ser declarados pela empresa até o dia 20 de junho de 2020 e, a partir de julho de 2020, poderão ser pagos de forma parcelada (06 vezes) e sem a incidência de atualização, multa e demais encargos previstos em lei.
Os valores não declarados no prazo legal terão estes valores de acréscimo.
A suspensão dos pagamentos não interferirá na emissão de certidões negativas de débitos.
Estas medidas não distinguem empresas, pois este ato independe do número de empregados, regime de tributação, etc., ou seja, qualquer empresa pode praticar.
A Medida Provisória se aplica até quando?
As disposições dessa Medida Provisória se aplicam durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 06/2020 (com efeito até 31 de dezembro de 2020) e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior (CLT, Art. 501).
A íntegra da Medida Provisória pode ser consultada no site oficial do Governo, através do link: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm
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