Sete sinais que o seu funcionário não é coachable - IBE Conveniada FGV
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Sete sinais que o seu funcionário não é coachable – "Bem, por meio do coaching, tentei fazer com que Anne colaborasse mais com os seus colegas, mas ela simplesmente não conseguiu fazer isso". Esta frase veio acompanhada com um suspiro exagerado de Mary, uma das minhas clientes de coaching executivo que tenta obter um relatório direto, visando melhorar o seu relacionamento com os colegas de trabalho. "Eu não posso dedicar tanto do meu tempo para limpar essa bagunça. Não é melhor apenas encontrar outra pessoa para o cargo?", completou Mary. E você, já passou por isso?
No meu trabalho de coaching executivo, frequentemente, ajudo os meus clientes a analisar o seu talento. Eu auxílio eles a se tornarem melhores coaches para o seu pessoal. Igualmente realizo uma análise antes de começar as nossas sessões de coaching para saber se o líder é coachable. Desse modo, abaixo relato alguns sinais que você pode identificar se alguém do seu time se encaixa ou não nessa situação.
Se pergunte essas questões para determinar se alguém é coachable.
Ele assume uma posição defensiva em situação de feedback. Ele se afasta quando lhe dou feedback? Fica muito emocional e não "escuta" o feedback? Diferentemente do que é dito, a linguagem corporal dele está aberta para o feedback? Ele se mostra curioso sobre ele mesmo?
Ele não assume a culpa. Ele é rápido em dar desculpas? Ele culpa uma situação externa ou outra pessoa? Ele está disposto a tomar responsabilidade pessoal pelo impacto causado?
Ele não está interessado no seu próprio crescimento. Essa pessoa deseja melhorar as suas habilidades? Ela responde com entusiasmo quando é apresentada a novos desafios ou oportunidades de crescimento?
Ele não está disposto a ser vulnerável. Para poder mudar o comportamento e reconstruir relacionamentos, é preciso ter um nível de humildade e vulnerabilidade. Essa pessoa é segura o suficiente para admitir quando está errada? Ela pede por ajuda? Ela está disposta a passar por desconfortos ou ter conversas difíceis para reconstruir relacionamentos?
Ele não está aberto a novos pontos de vista sobre uma mesma situação. Enquanto seres humanos, o nosso comportamento é guiado por nossas crenças (Ex. "o meu colega Tom não é confiável"). Geralmente, essas crenças são inconscientes. O processo de coaching ajuda as pessoas a "enxergarem" os padrões de suposições e crenças que as fazem sair do seu caminho. Desse modo, essa pessoa está disposta a entender como as suas crenças estão lhe sabotando? Ela se mostra favorável a tentar novas suposições e crenças? (Ex. "eu posso dar o primeiro passo para confiar em Tom"). Ou ela tem um forte compromisso em estar correta?
Ele não está disposto a experimentar rapidamente novos comportamentos. Em qualquer situação de esforço para que ocorra a mudança, o lema da Nike "Just Do It", se torna muito útil. A real aprendizagem ocorre quando nós tentamos algo novo, e não apenas quando falamos sobre isso. Você vê essa pessoa tentando um comportamento diferente em resposta ao seu feedback?
Ele não consegue manter novos comportamentos. A maior parte do coaching tem um impacto comportamental em curto prazo. No entanto, com o passar do tempo e, principalmente, sob estresse, os nossos hábitos antigos retornam. Essa pessoa está comprometida com o seu crescimento contínuo? Ela tem uma forte motivação que a faz manter esses novos comportamentos? Ela tem um conjunto de práticas consolidadas que a ajudam a mantê-la focada em se tornar a líder que aspira ser?
A minha recomendação para Mary foi a de utilizar esta lista de perguntas e descobrir se o seu relatório direto estava indo bem, e identificar em que ponto o coaching não estava funcionando. Eu pedi que ela experimentasse ser transparente e inscrever Anne em um processo de coaching. Eu trabalhei com ela para que ela mudasse sua atitude em relação ao coaching, observando-o como um processo de dois parceiros trabalhando juntos para um resultado comum versus um chefe frustrado que tenta "consertar" os seus funcionários. Entenda, eu acredito que cada um desses sinais significa apenas isso…sinais, nos quais nós podemos fazer algo a respeito enquanto coaches.
Se o coaching interno não está funcionando, considere chamar um coach externo para analisar a situação. E se mesmo assim as coisas não melhorarem, dê um passo para trás e avalie se a pessoa em questão é a melhor opção para o cargo. Então, como você vai aplicar essa lista para melhor avaliar as pessoas e agir?
Este artigo foi escrito por Henna Inam da Forbes, legalmente licenciado pela rede NewsCred Publisher.