Qual o poder dos multibenefícios para motivação de uma equipe? - Barela
Qual o poder dos multibenefícios para motivação de uma equipe?
Quando se fala em proporcionar qualidade de vida para os funcionários, muitos gestores ainda relacionam o objetivo com custos. Na verdade, o conceito deve ser entendido como investimento, pois é do que se trata na prática.
Também está errado associar "qualidade de vida" com regalias, confusão que reforça a percepção de custo. Oferecer essa condição aos funcionários exige muito mais inteligência e estratégia do que recursos. Em grandes metrópoles, um horário mais flexível e menos necessidade de deslocamentos, por exemplo, já são um ganho relevante.
A Kraft no Brasil permite que os funcionários de determinadas áreas cheguem entre 7h e 11h e saiam entre 16h e 19h. Assim, dispõem de mais flexibilidade para cuidar de responsabilidades da vida pessoal. É uma solução que não exigiu gastos e manteve a mesma carga horária em quantidade de tempo, mas certamente agregou qualidade ao desempenho dos colaboradores durante o período em que estão na empresa.
"Queremos ainda adotar uma política oficial de home office", diz Renato Souza, diretor de Talentos e Efetividade Organizacional da companhia.
Dos 8.400 funcionários da HP no Brasil, 40% trabalham de forma remota. "Não existe uma regra determinada para o trabalho remoto. Cabe ao funcionário e ao seu gestor avaliarem a melhor política", diz Antônio Salvador, vice-presidente de RH da HP Brasil.
A Procter & Gamble percebeu que funcionários menos preocupados com questões pessoais são mais produtivos e, por isso, adotou uma postura mais flexível quanto a horários. "As vantagens de ter funcionários com mais qualidade de vida são inúmeras e não vemos nenhuma desvantagem", afirma Michele Colombo, gerente de comunicação da empresa.
Em comum, os programas de qualidade de vida dessas empresas de sucesso baseiam-se em estipular metas. Estando ou não no local de trabalho, independente do horário, é indispensável controlar que os funcionários entreguem os resultados propostos. É isso que garante que os programas serão investimentos e não custos.
Veja, abaixo, outros exemplos para proporcionar qualidade de vida aos funcionários.
– Maior autonomia no ambiente de trabalho, promovendo mais participação dos funcionários nas decisões importantes;
– Investimento em gestão de pessoas: o RH como recursos humanos e não apenas o departamento de pessoal, responsável pela parte burocrática (holerites, folha de ponto, etc.);
– Realização da Sipat (semana interna de prevenção de acidentes de trabalho), como forma de esclarecer e promover a segurança do trabalhador;
– Investimento educacional, quando a empresa arca, total ou parcialmente, com os custos em cursos profissionalizantes, graduação, pós-graduação, etc.