13 indicadores para ajudar os líderes de RH a contratar os candidatos certos | Taqe
13 indicadores para ajudar os líderes de RH a contratar os candidatos certos
Posted on 11/03/2022 10:00 09/03/2022 13:51
Quando você está procurando os melhores talentos que podem aproveitar o sucesso de sua equipe ou preencher as lacunas para melhorar as ineficiências, não há como determinar se você fará a escolha certa. Apenas o tempo de trabalho deles revelará se eles atenderão às suas expectativas e se encaixarão bem na empresa.
Ao contratar gerentes, é melhor primeiro identificar quais são suas metas de curto e longo prazo para a função no que se refere ao alinhamento com a cultura da empresa e se eles atenderão às necessidades da empresa.
Para ajudar os líderes a navegar no processo de contratação de gerentes em potencial e oferecer uma melhor visão sobre a integração de seus novos contratados, 13 membros do Conselho de Recursos Humanos da Forbes compartilham sinais a serem observados quando você está avaliando o verdadeiro interesse de um candidato e se encaixa em sua organização.
1. Eles exalam curiosidade colaborativa
2. Eles estão interessados no crescimento da empresa
3. Eles fazem as perguntas certas
4. Eles entendem o negócio e as principais prioridades
5. Eles são voltados para a carreira
6. Suas métricas se somam
7. Eles têm bons níveis de desempenho
8. Eles se comprometem e contribuem para a cultura da empresa
9. Eles atendem às necessidades do seu departamento
10. Eles são transparentes
11. Os primeiros 60 dias correram bem
12. A percepção das principais partes interessadas é positiva
13. Eles se apoiam no engajamento da empresa
Tenha a mente aberta e lembre-se de que nem todos os candidatos marcam as mesmas caixas. Portanto, é importante se concentrar nos indicadores certos, considerando a função, a geografia, a experiência e outros fatores-chave do funcionário. Grande inovação e trabalho em equipe vêm da construção de equipes com diversas habilidades e origens. Alguns dos comportamentos iniciais que procuramos são uma forte colaboração e uma vontade de fazer perguntas, conta Sundararajan Narayanan, da Virtusa.
Existem vários indicadores iniciais que um líder de RH pode usar para determinar se tomou a decisão certa de contratação. Entre eles estaria se o novo funcionário manifestou interesse em aprofundar seus conhecimentos sobre a organização. Quaisquer dúvidas sobre futuras oportunidades de desenvolvimento e sua compreensão de como seu papel ajuda na consecução das metas organizacionais são bons sinais, explica Milpha Blamo, da The Minneapolis Foundation.
Durante o plano inicial de 100 dias, o funcionário fará o seu melhor, pois está ciente de que está sob vigilância. Na minha opinião pessoal, os líderes de RH devem interagir com o respectivo gerente fazendo algumas perguntas rápidas e as respostas para essas perguntas revelarão as chances de sucesso. Além disso, observe que tipo de perguntas o novo funcionário está fazendo. O que os colegas estão dizendo sobre o novo funcionário?, conta Prakash Raichur, Taghleef Industries.
A clareza sobre a função e o impacto esperado e os principais indicadores de desempenho que refletem como é o sucesso na função são um bom ponto de partida. Cada organização tem seu próprio conjunto de fatores de sucesso que devem ser incorporados à busca. Compreender o negócio e as principais prioridades é essencial para tomar uma decisão final de contratação, explica Loren Rosario-Maldonado, da Claro Enterprise Solutions, Inc.
O talento é multifacetado e contratar apenas com a visão míope do alinhamento do perfil de função não é o ideal. Você tomou a decisão certa de contratação quando o talento é contratado com uma perspectiva de futuro e o talento também percebe como pode construir uma carreira dentro da organização. A prova de que deu certo é quando eles veem sua visão ganhar vida para criar um cenário ganha-ganha para si e para a organização, explica Rohit Manucha, da SIH AGH.
Um líder de RH pode determinar se tomou a decisão certa de contratação por meio de uma combinação de métricas quantitativas (por exemplo, financeiras ou baseadas em desempenho) e qualitativas (por exemplo, feedback individualizado ou de crowdsourcing) que medem seus resultados de desempenho. Cada tipo de métrica fornece seu próprio valor; no entanto, quando combinados, os dois pintam um quadro mais completo para o ROI dos novos contratados em uma infinidade de áreas-chave, comenta o Dr. Timothy J. Giardino, da BMC Software.
Uma maneira muito eficaz é estabelecer uma métrica de qualidade de contratação (QOH). Essa métrica abrangerá o tempo de produtividade, permanência, desempenho ao longo do tempo e outros pontos de dados relevantes. Além disso, QOH não é apenas para sua equipe de aquisição de talentos, pois pode fornecer a um líder de RH e sua equipe executiva uma visão mais ampla sobre se você tem as pessoas certas e se seus gerentes estão contratando com sucesso, explica Katya Daniel, da Golden Hippo.
Você sabe que tomou a decisão de contratação certa quando há um grande retorno sobre o investimento. Quando um líder de RH vai além dos requisitos materiais para o cargo e garante que há uma correspondência com os valores centrais da organização, eles normalmente veem esses indivíduos não apenas se destacarem nas operações, mas também se comprometerem a agregar valor à cultura da organização e contribuir amplamente para vendo crescer, comenta Tiersa Smith-Hall, da The Hartling Group.
Saiba qual é o objetivo antes de contratar um novo membro da equipe. Essa pessoa está sendo contratada para melhorar a eficiência? Aumentar a receita? Custos mais baixos? Reter ou contratar talentos? Seja qual for o objetivo, tenha uma medida para isso e compare a expectativa com o resultado de sua presença e desempenho. Se sua meta não estiver claramente definida, você terá dificuldade em avaliar objetivamente o sucesso de sua contratação, conta Angela Nguyen, da Core Catalyst.
Não existe uma fórmula universal porque todas as organizações têm estratégias e valores diferentes. Contratar é uma grande responsabilidade e futuros funcionários podem levar ao sucesso ou ao fracasso. A conversa confiável e a demonstração de compreensão podem ser a chave para aprender mais sobre um candidato. Respostas a perguntas "simples" como "O que o irritou em seu trabalho anterior?" são surpreendentes às vezes, comenta Evgenia Pavlova, da ECM Space Consulting.
Trabalhamos com uma grande organização que lançou uma pesquisa inteligente, mas bastante simples, de 60 dias. Eles perguntavam tanto ao gerente de contratação quanto ao funcionário: "Sabendo o que você sabe agora, você sente que tomou a decisão certa?" As respostas foram surpreendentes com cerca de 65% dos gerentes e 67% dos novos contratados dizendo "Não". Isso reformulou fundamentalmente seus processos de aquisição de talentos e estratégia de talentos, explica Mark Stelzner, da IA.
Mantenha o ouvido no chão! Certifique-se de entrar em contato com o gerente de contratação para obter seus comentários, pois eles são os mais próximos da nova contratação. Você também pode considerar uma revisão 360º informal para reunir informações valiosas das principais partes interessadas da organização que trabalham em estreita colaboração com o novo contratado, explica Caroline Faulds, da Canada Pooch.
Concentre-se em dois elementos-chave: desempenho e ajuste. Quanto ao desempenho, eles acertaram em cheio no cumprimento dos objetivos e dos KPIs que você definiu para a função? No ajuste, eles são uma cultura forte e se encaixam na equipe? Eles estão se inclinando e demonstrando a mentalidade colaborativa correta? O nível de engajamento de um funcionário é um indicador valioso de adequação tanto para a empresa quanto para o funcionário, conta Neha Mirchandani, da BrightPlan.