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Geração 'Z'
publicado em 1 de novembro de 2017 - Por ANNA RANGEL / Folhapress
A nova onda de profissionais que chega às empresas é menos educada, mais realista e tão exigente quanto a turma "Y" -caracterizada pelo interesse por maior autonomia no trabalho, pela baixa fidelidade às empresas e a necessidade de feedbacks constantes de seus chefes.
Enquanto os "Y" cresceram em meio ao avanço econômico dos anos 1990, a nova leva, "Z", foi marcada pela crise de 2008 e a ascensão do terrorismo, diz Bruce Tulgan, consultor norte-americano em recursos humanos.
O resultado é uma força de trabalho mais pé no chão, cínica e desconfiada. "Eles não creem que as empresas possam dar segurança no longo prazo", diz Tulgan, autor de "O que Todo Jovem Talento Precisa Aprender" (Sextante, R$ 38,90, 228 págs.).
Reportagem – Quais as diferenças entre profissionais "Y" e "Z"?
Bruce Tulgan – São duas levas de um grupo só: o dos millenials. A primeira, "Y", nasceu entre 1978 e 1990, e a segunda, os "Z", a partir dos anos 1990. Os "Z" são parecidos com a geração nascida logo após a Grande Depressão, nos anos 1930, pois viram a incerteza econômica pós-2008 e o terrorismo. Mas também foram muito protegidos por pais e professores. São precoces, mas imaturos. Esperam que o empregador lhe ofereça aconselhamento, apoio e espaço para errar.
Esse contexto fez com que os "Z" baixassem suas expectativas de rápida ascensão e confiassem ainda menos nas empresas como provedoras de estabilidade, se comparados aos "Y". Esperam, mais do que os mais velhos, que os chefes lhes acompanhem e abram exceções, permitindo que escolham tarefas e horários com base em suas preferências.
Quais as queixas dos empregadores em relação aos "Z"?
É que muitos não têm competências comportamentais básicas. Têm dificuldades para dizer "por favor" e "obrigado", não entendem por que respeitar as regras de vestuário e passam tempo demais no celular durante o trabalho. É um ponto cego na formação.
O especialista em RH Bruce Tulgan. (Foto: Divulgação)
Empresas trocam dinâmicas por games e vídeos na seleção de trainees
As tradicionais -e temidas- dinâmicas de grupo estão perdendo espaço para novas formas de filtrar candidatos em processos seletivos, entre elas a disputa de jogos no computador e a gravação de programas de televisão.
"Quando comecei, muitas dinâmicas eram incompreensíveis, havia uma ideia de que quanto mais rigoroso fosse o processo, melhor", afirma Bell Gama, relações públicas e sócia-diretora da Air Branding, empresa especializada em estratégias para atrair novos talentos.
A gravação de um programa de perguntas e respostas num estúdio de TV foi a etapa final da seleção para o programa de trainee de um banco, organizada pela Hub Talent, empresa de recrutamento do grupo da Air Branding.
Formada em administração pelo Mackenzie, a analista comercial Izabella Tafelli Mendes Vieira, 23, vai participar dos processos de trainee do Itáu, Santander, Whirpool, Cremer e Ambev. (Foto: Keiny Andrade/Folhapress)
Na Unilever, uma das etapas de seleção dos cerca de 30 mil candidatos ao programa de trainee da empresa é um jogo virtual que permite observar as habilidades e paixões dos jovens, explica Joana Rudiger, gerente de recursos humanos da companhia.
O Itaú também faz um tipo de jogo com seus aspirantes a trainee, lançando um desafio on-line que deve ter sua solução apresentada via vídeo, gravado pelo candidato.
Durante o período de inscrições, ex-trainees que ficaram na empresa postam mensagens nas redes sociais do banco para responder a perguntas enviadas por interessados no programa.
Já na CI&T, empresa de desenvolvimento de software em Campinas, a seleção de novos funcionários é feita por meio de uma maratona de programação, conhecida como "hackathon", na qual os pretendentes são divididos em equipes e precisam solucionar um problema.
Bruno Galeazzo, 21, está no quarto ano de engenharia de energia na UFABC e participa do processo seletivo do Itaú, onde entrou como estagiário em 2015. (Foto: Keiny Andrade/Folhapress)
Foi assim que o engenheiro de software Diego Bandoch, 30, começou na empresa do interior paulista.
"Eu me inscrevi por diversão, não imaginava que resultaria em um trabalho."
Bandoch foi tão bem na atividade que a companhia o chamou para uma vaga. O entrosamento com a equipe na maratona fez com que ele avaliasse melhor suas próprias qualidades.
"Eu estava em um ponto da carreira em que tinha que decidir entre seguir para a área técnica ou de gestão. No dia do hackathon me decidi pela gestão", afirma.
A forma diferente de conhecer os novos funcionários dá resultados.
De acordo com Marilia Honório, engenheira de dados e gerente de recursos humanos da CI&T, a taxa de retenção dos novos contratados chega a mais de 90%.
Segundo Joana Rudiger, da Unilever, não há um perfil ideal de trainee. Restringir os admitidos a um grupo de instituições de ensino, por exemplo, está caindo em desuso.
"Tentamos não usar filtros de faculdade, porque podemos perder uma turma fantástica que não teve as mesmas oportunidades, mas que pode fazer a diferença", diz Andreas Auerbach, diretor-executivo da Nexo HW, empresa de recursos humanos.
De acordo com especialistas, os critérios usados antigamente já não dão mais conta de filtrar o que as empresas esperam de um colaborador, porque as profissões estão mais multidisciplinares.
"Se antes os processos se concentravam muito em conhecimento técnico, hoje falamos também em propósito de vida", afirma o administrador Carlos Eduardo Dias, sócio-fundador da Hub.
Os candidatos a uma vaga na Unilver estão bem preparados, segundo Rudiger, com currículos que incluem experiências internacionais e estágios. No no entanto, ela sente falta de maturidade.
"Falta segurança nas escolhas, autoconhecimento, resiliência, determinação e saber lidar com frustrações", diz. "Não é só a preparação escolar, é mais do que isso."
Anunciados de maneira intensa, os processos seletivos ainda são utilizados para promover a companhia, segundo Auerbach. A prática, porém, pode atrapalhar a busca por funcionários que se encaixem no perfil da empresa.
"Divulgações amplas são ruins, porque depois é preciso usar critérios massificados para fazer o filtro. Seria mais efetivo buscar candidatos em universidades", diz.