Lembre-se: nós não precisamos ser iguais em características ou ter os mesmos interesses do outro. A ideia é mostrar que estamos interessados pela pessoa (seja por ser igual ou diferente) e acreditamos que aqueles pontos são relevantes, por um ou outro motivo.
No meu caso, eu nunca fui uma pessoa extrovertida, mas hoje considero que ampliei muito a minha capacidade de estabelecer rápido rapport (conexão). E procuro exercitá-la sempre.
Por exemplo, ao invés de trabalhar ou ler no avião, me obrigo a falar com a pessoa ao meu lado. Assim, tenho a chance de estabelecer conexão com alguém que não escolhi (não há viés na minha escolha, já que não decido quem se senta ao meu lado) e me desafio a ampliar meu entendimento sobre outras visões de mundo. Experimente! Valerá a pena.
É sobre este e outros assuntos que vou abordar no curso online ao vivo nos dias 23/09, 25/09 e 07/10, juntamente com a SWISSCAM: “Liderança Versátil e Evolutiva”. Inscrição aqui.

Como gestor de projeto deparei-me recentemente com um dos membros da equipa (subordinado) a contactar diretamente outra entidade para o qual não tinha autoridade.
Tudo isto se mantinha em pano de fundo sem eu saber, mas o elemento teve o azar de ser“apanhado em flagrante”. A sua reação foi de espanto quando me viu, mas felizmente consegui manter a minha postura e continuar como se nada tivesse acontecido. A melhor atitude que podia ter tomado, pois qualquer outra attitude a quente no momento iria diminuir a minha autoridade.
Depois do acontecimento, refleti sobre o que tinha acontecido, e ponderei se valeria a pena tomar alguma ação direta nos transgressores com a quebra do organograma.
Ponderei várias medidas, confesso que alguma maquiavélicas, mas no final optei por não fazer nada, apenas iria massajar o meu ego e iria inflamar ainda mais o problema.
Na gestão de equipas, pensar com a razão em primeiro lugar quando existem problemas pode não ser fácil, mas é importante manter a calma mais do que nunca. O contrário é ser levado pelas emoções ou ego, o que geralmente não dá bom resultado.
Esta semana tive uma formação na minha organização. Quem acompanha o blogue, sabe que considero grande parte das formações inoportunas, principalmente se considerarmos no prisma da gestão do tempo, em que poderíamos estar a fazer outras atividades mais produtivas.
Como a formação era apenas de meio dia, sobre o tema da motivação no trabalho, e este ano anda não tinha tido nenhuma workshop, resolvi participar para demonstrar boa vontade nos recursos humanos.
A formadora, especialista no comportamento organizacional, revelou-se muito profissional. O ponto alto desta pequena workshop aconteceu com a projeção de um dispositivo, mostrando uma imagem de um leão com a palavra "assertividade", à semelhança da imagem do artigo.
O leão simboliza força, confiança, tranquilidade e respeito. Todas estas características são essenciais à comunicação assertiva. Não é por acaso que o leão é conhecido como o rei da selva.
O leão comunica com tranquilidade e confiança. Por ser forte, todos o respeitam e o temem ao mesmo tempo, porque sabem que serão atacados sem piedade e dó se o provocarem.
Na próxima vez que estiver em apuros ou com algum problema interpessoal mais sério no trabalho, vou pensar como o leão e a sua elegância em resolver eficazmente cada situação.
Uma das leis do poder de Robert Greene é vencer pelas atitudes e não discutir, enquanto um dos princípios de Dale Carnegie é não criticar, não condenar e não se queixar.
Em retrospetiva, penso que fui bastante prejudicado na minha carreira por não obedecer a esta lei e princípio. Em vez de jogar o jogo do poder, deixo que as ações das outras pessoas “fervilharem” na minha cabeça, causando um aumento súbito da ansiedade.
O resultado é uma resposta desadequada, que embora ajude a proteger o meu ego e aliviar o stress no momento, a longo prazo é uma estratégia que se vira contra mim.
Poderei ter razão em relação às ações dos outros, que poderão não ser as mais corretas, mas a minha reação acaba por dar aos meus oponentes factos que poderão utilizar no futuro contra mim.
Aliás, esta é uma das leis do poder, agitar as águas para atrair o peixe, em que descreve que raiva e reações emocionais são contraproducentes do ponto de vista estratégicos, e que se conseguirmos irritar o inimigo sem perder a calma, adquire-se uma enorme vantagem.
Se vou seguir ou não estas leis e princípios no futuro, e se quero progredir na minha carreira profissional, não existe outra alternativa senão seguir as mesmas. Poderei por exemplo, e nos dias em que os outros “agitam as minhas águas”, deixar as decisões para o dia seguinte, onde já consigo olhar mais racionalmente para a situação em questão, evitando reações imediatas.
Mesmo que não pretenda progredir profissionalmente, é uma questão de respeito, e dos outros não abusarem das suas posições.
Depois de umas semanas ausente aqui no blogue finalmente consigo dedicar tempo à escrita. Neste período houve mudanças de chefia no meu trabalho e fui premiado com um chefe picuinhas,
De acordo com o dicionário priberam, piquinhas é "aquele ou aquela que é exageradamente minucioso; que ou quem dá muita importância a pormenores".
Um chefe picuinhas é deste modo um micro gestor com muitas dificuldades em delegar tarefas aos seus subordinados. Muitas vezes estas pessoas são bons profissionais, mas quando transitam para cargos de chefia têm um grande receio que a sua equipa não esteja ao seu melhor nível, e o resultado é não dar espaço aos seus colaboradores, atentos a todos os detalhes.
De seguida irei partilhar cinco técnicas que poderá utilizar para lidar com um chefe picuinhas no seu trabalho.
A primeira técnica é a preparação mental e entender esta nova situação como mais um desafio profissional. Possivelmente o seu chefe não tem nada contra si, e não deve levar para o campo pessoal, mas sim como um problema no trabalho que carece de resolução.
A segunda técnica é manter a postura e educação perante o seu chefe por mais que isso lhecuste, e de modo ao mesmo não ter nada a apontar em relação a si. As leis do poder são dinâmicas e nunca sabe se irá precisar do seu chefe no futuro, portanto mantenha as portas abertas.
A terceira técnica é de uma forma subtil transmitir que não tolera este tipo de comportamento, para que o seu chefe o possa respeitar. Isto muitas vezes é conseguido de uma forma indireta falando com outras pessoas que reportam ou trabalham consigo além do seu chefe para terem em consideração o organograma da organização ou projeto, e não passarem por cima de si falando com o seu chefe diretamente.
A quarta técnica é fazer uma auto-análise, e verificar se o comportamento do seu chefe não terá uma razão de existir. Por exemplo, tem falta de conhecimentos ou competências nalguma área específica do seu trabalho? Neste caso deve falar com o seu chefe das necessidades específicas de formação ou de pensar na forma como trabalha.
A quinta e última técnica é utilizar a vontade de trabalhar do seu chefe a seu favor, à semelhança do que acontece no judo em que se utiliza a força do oponente como vantagem. Provavelmente a personalidade do seu chefe é mesmo assim. Pode dar-lhe, por exemplo, tarefas que não pretende fazer para o manter ocupado e mante-lo afastado dos seus projetos.
Espero que estas cinco técnicas o tenham ajudado se cruzar-se com um chefe picuinhas no seu trabalho. Este tipo de chefe pode ser desconcertante, podendo no entanto aprender com a experiência e dar a volta.
Quem tem ou teve de trabalhar para um chefe tóxico compreende como é difícil por vezes aguentar emocionalmente e fisicamente as condições e pressão no escritório. Quem ainda não teve, a probabilidade de encontrar um no futuro é grande.
De acordo com um estudo do Workplace Bullying Institute nos Estados Unidos, 19 por cento dos trabalhadores Americanos são vítimas de bullying no local de trabalho, 40 por cento das vítimas têm problemas adversos de saúde e outras 65 por cento acabam por deixar os seus trabalhos como forma de lidar com a situação. De notar ainda que 61 por cento dos bullies são chefes.
Embora não conheça estudos organizacionais realizados em Portugal, assumo que as estatísticas não devam ser muito diferentes por cá, traduzindo-se num grande sofrimento para os afetados.
Dentro dos tipos de comportamento dos chefes tóxicos, o pior tipo de chefe é aquele que pratica bullying sobre os seus subordinados. Este fenómeno não está apenas reservado aos mais novos na idade escolar, e infelizmente prolonga-se pela vida adulta para muitas pessoas no seio das organizações.
No entanto não vale a pena desesperar. O importante é compreender o mecanismo do bullying e encontrar formas de lidar com o problema.
O chefe bully opera na premissa de causar medo aos seus subordinados na tentativa de ganhar o seu respeito e cooperação, segundo a Educba. Este tipo de chefe mina a confiança e desvaloriza as competências dos seus colaboradores.
Se estive exposto ao bullying, é importante acalmar-se, pensar objetivamente e perguntar a si próprio: