1 – A evolução jurídica e cultural conquistada nas últimas décadas não foi suficiente para garantir às pessoas GLBT uma cidadania plena, livre de preconceitos e discriminações. No ambiente corporativo isso não é diferente, e, em muitos casos, grandes talentos e potenciais produtivos são desperdiçados por conta do preconceito que, infelizmente, também se projeta na relação de trabalho.
2 – A violência moral e psicológica comumente sofrida por esta parcela da população no ambiente de trabalho é tema que precisa ser tratado no sentido de buscar esclarecimentos que estimulem os gestores de empresas e organizações a desenvolverem ações isentas de preconceito visando a erradicação dessa violência.
3 – É preciso implantar políticas que determinem práticas que harmonizem os conflitos referentes à diversidade sexual contextualizada no ambiente corporativo. A informação é um caminho importante para que a sociedade como um todo se torne mais justa e livre de preconceitos para o acesso pleno dos GLBT no ambiente de trabalho, possibilitando, assim sua autonomia no exercício de suas características, preferências e necessidades que lhes são próprias.
4 – O modelo de gestão que não combate o processo de exclusão e de constrangimento desta parcela da população não atende parte da função social a ser desempenhada pelas empresas, tornando-as coniventes com as práticas homofóbicas.
5 – Isso ocorre em razão da falta de alteridade, a que o empregado agressor, seja ele gestor ou não, age em nome da organização ou da empresa que integra. Os atos discriminatórios cometidos no ambiente de trabalho são de responsabilidade das empresas, conforme prescreve a Lei nº 9.029 de 13 de Abril de 1995 que determina punições a todas as formas de discriminação no trabalho.
6 – A gestão da diversidade sexual é de extrema relevância, inclusive para fazer com que as maiorias harmonizem-se com as minorias no ambiente corporativo. Em razão do preconceito, decorrente do desconhecimento, um indivíduo homofóbico não se sente à vontade tendo um colega homossexual, muitas vezes pelo medo de ser assediado e também pela necessidade de autoafirmação da sua sexualidade.
7 – Como forma de combate ao preconceito e à discriminação por orientação sexual e identidade de gênero no ambiente corporativo, nossa pretensão é divulgar aqui políticas bem sucedidas de gestão da diversidade.
8 – A prática da discriminação poderá ter repercussão de natureza civil, por meio de reparação do dano moral sofrido pela vítima, geralmente arbitrado judicialmente em reclamação trabalhista proposta pelo ofendido. Além do mais, em processo administrativo a cargo do Ministério do Trabalho, o empregador poderá ser apenado com multa administrativa de dez vezes o maior salário por ele pago, elevado de 50% em caso de reincidência, bem como a proibição de obtenção de empréstimos com instituições financeiras oficiais.
9 – Considerando que a hostilidade provocada por essas ações podem inviabilizar a continuidade do contrato de trabalho, o trabalhador poderá obter, ainda, a rescisão indireta, ou seja, obter o reconhecimento da inviabilidade de continuidade da relação de trabalho por causa imputável ao empregador, sempre em todas as ocasiões com o ressarcimento das remunerações durante o período do afastamento, que poderá ser em dobro nos casos que a readmissão do trabalhador não for possível conforme o grau de dano sofrido pela vítima.
10- Como plano de lutas, o Sintaema pretende participar de fóruns de debates contra a homofobia, realizar oficinas sobre o tema, apoiar todas as políticas em defesa do segmento e continuar participando de atos e protestos contra a discriminação.
Compartilhe agora com seus amigos
TwitterFacebookWhatsApp
Clique e conheça a colônia de férias do SINTAEMA-SP
Últimas Notícias
Trabalhadores (as) da Opersan aprovam proposta de PLR
Publicado em 28/11/2022
Edson Aparecido: “Em 2023, movimentos social e sindical precisam estar prontos para defender a Sabesp”