O que um HeadHunter faz - Pensamentos Viajantes
Os headhunters geralmente trabalham de acordo com esse esquema: uma ligação – um acordo – aguardando uma reunião – uma reunião não ocorreu – decepção – a próxima ligação.
Os motivos são diferentes: o caçador era muito assertivo ou com pressa, o candidato não tinha motivação e outros. O treinador de negócios Vladimir Yakuba nos diz como quebrar o esquema padrão e obter "sim" da pessoa certa.
Segredo 1: Vá para o próximo passo
Não precisa se apressar. O objetivo do headhunter é gradualmente "aquecer" o candidato até que ele comece a pensar em sua carreira e, em particular, na empresa em nome da qual você atua. Seus passos devem ser consistentes. Caso contrário, você se parecerá com uma pessoa que está correndo atrás de um trem saindo.
Para que os esforços não sejam tão em vão, seja paciente. Não ofereça mudar imediatamente para outra empresa, "aquecer" o candidato, dar o próximo passo, por exemplo:
Concorde com uma ligação futura;
Obter contatos;
Conheça o candidato.
Agir sobre a situação. Por exemplo, se um funcionário se recusar a falar com você, sua tarefa é convidar o candidato a pensar sobre esse problema e concordar em telefonar no futuro. E é isso. Se você persuadir, insista em uma mudança de empregador, considere que perdeu.
Também acontece que uma pessoa está pronta para discutir uma mudança de emprego. Nessa situação, seu próximo passo é organizar uma reunião pessoal. Nos meus treinamentos, sempre demonstro esse esquema.
Entenda que você é um candidato à neve. Esteja preparado para o fato de que, a princípio, ele recusará ou dirá: "Tudo me convém", mas apenas porque a pergunta é inesperada. Então ele pensará e, talvez, depois de duas ou três chamadas, mude de idéia.
Segredo 2: O candidato deve falar mais
Percebi que quanto mais uma pessoa fala comigo sobre uma possível mudança de emprego, mais se convence de que precisa. Além disso, você descobrirá o que é importante para esse funcionário em particular. Acredite, na maioria dos casos, isso não é apenas dinheiro.
Por exemplo, um amigo me contou uma história quando uma pessoa concordou em trabalhar para ele por causa da localização conveniente do escritório. O funcionário Alex no local anterior recebeu 15% a mais. E ele ainda mudou de emprego, porque o novo escritório ficava a uma curta distância de sua casa.
Sempre preste atenção ao critério sobre o qual o candidato mais fala. Na maioria das vezes, além do dinheiro das pessoas, quatro fatores motivam:
pacote de compensação;
Equipe profissional e amigável.
Descubra o que sua pessoa gostaria e "empurre" esse lugar. E se um pouco de tudo, existem quatro fatores para ajudá-lo.
Segredo 3: Balanços – elogios de 70% e críticas de 30%
"Você não precisa se curvar em um mundo em mudança, é melhor nos curvar", quero dizer essas palavras da música do grupo "Time Machine" em relação à pessoa que você deseja "cantar".
Não há necessidade de mentir diante dele, como um tapete vermelho na frente das estrelas do show business. Se você apenas persuadir e motivar, faça o candidato pensar que realmente precisa dele.
Mas ele está em você – não. Portanto, ao conversar com um funcionário em potencial pessoalmente, use o princípio de uma oscilação – elogios de 70% e críticas de 30%.
Como exemplo, citarei o filme "Headhunter": "Você foi mal informado. Você está certo. Você não é o candidato mais qualificado. Você está longe disso. Mas você é a pessoa certa para este trabalho.
Quando você pronuncia frases como "Você não é o candidato mais qualificado", a pessoa pensa que pode não ser adequado. E se ele, o chefe do departamento de marketing com 10 anos de experiência, pode não ser adequado, a empresa está falando sério. Tente conseguir um bom lugar.
E aqui a calma se segue: "Mas você é a pessoa certa para este trabalho" – apenas uma pedra da alma. Não esqueça de construir um diálogo corretamente.
Segredo 4: Dê exemplos reais
O que convencerá uma pessoa a acreditar em você? Histórias reais de pessoas que trabalham para a empresa do seu cliente. Diga a eles para que o candidato entenda: você não é infundado. Compare duas opções. Você pode dizer: "Temos crescimento vertical e horizontal .
Estamos expandindo o tempo todo e, acima de tudo, estamos considerando nossos funcionários como gerentes. Mas essas mesmas palavras podem parecer muito mais fortes: "Por três anos, abrimos 50 escritórios, por isso precisamos de gerentes o tempo todo.
Você pode tomar essa posição. Eu darei um exemplo Elena trabalha para a nossa empresa, que há 3 meses nos veio como supervisora ​​e agora ela dirige o departamento de vendas. Verdade, não é ruim?
A perspectiva não parece mais tão distante.
Segredo 5: "Você entende, essas questões não são discutidas por telefone"
O candidato pode fazer uma série de perguntas desconfortáveis. Alguns deles são fáceis de responder. Por exemplo, um candidato pergunta: "De onde você tirou meu número?" – e você responde: "Sabe, eu cheguei em uma cadeia de contatos – de um para outro …"
Mas existem outras questões muito mais complexas: "Que tipo de empresa é essa?"; "E qual é o salário?" ; "E você pode ler mais sobre o pacote de remuneração?", E assim por diante. Não recomendo responder imediatamente, pelo menos até você receber a aprovação do cliente para este candidato.
Se você foi perguntado sobre algo da lista, basta dizer: "Você entende, esses problemas não são discutidos por telefone". Na minha experiência, 95-98% das pessoas após estas palavras respondem: "Bem, sim". E assim você se afasta da resposta.
Um headhunter profissional se distingue pela confiança calma em suas habilidades, na empresa com a qual trabalha e em sua missão – para ajudar as pessoas a dar o próximo passo certo em suas carreiras. É por isso que ele não se preocupa, persuade, fala demais em informações, mas será capaz de ouvir com calma o candidato, apresentar argumentos convincentes e aguardar sua decisão.
Os headhunters são necessários para a seleção das melhores equipes
Muitos métodos foram desenvolvidos para um trabalho bem-sucedido e eficaz com a equipe, existem ferramentas e hackers. Mas, em cada caso, os modelos de controle teórico sofrem mudanças, sendo dependentes de muitos fatores. E os líderes desenvolvem suas abordagens pessoais. Isso aconteceu na empresa de TI Infomaximum. Isso foi dito pelo CEO da Rjob, Alexander Bochkin.
Por que decidimos recusar os serviços de headhunters
O recrutamento é uma questão importante e não podemos deixá-lo fora de controle. Expandir a equipe é uma decisão consciente e foi adotada com base no objetivo – aumentar a capacidade no desenvolvimento e implementação de soluções de TI.
O processo não é o mais fácil, mas faz você criar e desenvolver práticas pessoais, o que é sempre bom. Conseguimos elaborar certos cenários que deram um resultado positivo.
Ao criar departamentos de análise e implementação, nos concentramos em práticas de mentoria . Especialistas com experiência em orientação e orientação, compartilham conhecimento e ajudam a entender sutilezas.
As vantagens dessa abordagem são as novas pessoas que ingressam rapidamente na equipe e se familiarizam com os colegas. Nos últimos três meses, expandimos o departamento de análise em 30%, o departamento de implementação dobrou.
Para programadores, recentemente, introduzimos a prática de estágios . Essa prática já recebeu muitas boas críticas. O processo ocorre em duas etapas:
Os especialistas em RH dão aos candidatos uma teoria e as tarefas de teste , após verificá-las, começam os erros – com o sujeito e com cada candidato (ou seja, o curador implementa o código, mostra onde estão as falhas e dá recomendações). Nesta fase, aqueles que não tinham conhecimento são filtrados.
Estágio remunerado com imersão em dias úteis, com tarefas e planos. No momento, temos 4 estagiários, cada um designado como líder. Objetivo: ensinar, orientar, responder a dezenas de perguntas – aceitar o melhor da equipe.
Também estabelecemos um período probatório obrigatório com pagamento. Este é o momento de testar não apenas as habilidades profissionais, mas também as qualidades pessoais.
Acontece que todas as etapas da entrevista foram aprovadas perfeitamente e, após o registro, a pessoa é "surpreendida" e nenhuma técnica motivacional funciona. Ou vice-versa, aqueles que não se deram bem na fase de seleção se mostram perfeitamente no processo.
Por que não organizamos entrevistas de estresse
Uma entrevista sobre estresse é uma perda de tempo, porque o fato de se encontrar com um chefe em potencial já é estresse para o candidato. É muito mais importante entender o que podemos oferecer um ao outro através do diálogo empregador-candidato.
É importante não esquecer que a equipe é formada por pessoas, você não precisa jogar bem ou mal com elas, deve tentar aceitar aqueles que compartilham os objetivos da empresa e querem crescer. E dê a eles a oportunidade de auto-realização.