O que é HCM (Human Capital Management, gerenciamento de capital humano)? – ServiceNow
O que é HCM (Human Capital Management, gerenciamento de capital humano)?
HCM (Human Capital Management, gerenciamento de capital humano) são as estratégias que utilizam o HRM (Human Resources Management, gerenciamento de recursos humanos) para inspirar produtividade e otimização.
Definição do gerenciamento de capital humano
HCM (Human Capital Management, gerenciamento de capital humano) é uma série de estratégias que usam as práticas de HRM (Human Resources Management, gerenciamento de recursos humanos) – folha de pagamento, administração, manutenção de registros, gerenciamento de desempenho, treinamento etc. – para inspirar produtividade, contratar os melhores talentos para a organização e otimizar o talento dos funcionários para investir de modo abrangente em funcionários como ativos.
RH (Human Resources, recursos humanos): funções administrativas tradicionais para gerenciar funcionários, incluindo folha de pagamento, gerenciamento de desempenho, integração e recrutamento.
Gerenciamento de talentos: examina o gerenciamento de talentos dos funcionários ao longo do ciclo de vida dos talentos. As atividades incluem gerenciamento de desempenho, desenvolvimento de carreiras, alterações na cadeia de gerenciamento e recrutamento de candidatos.
Recompensas da equipe de trabalho: benefícios e remuneração, monetária e não monetária.
Gerenciamento da equipe de trabalho: gerenciamento de ausências e mão de oba dos funcionários.
HRMS (Human Resource Management System, sistema de gerenciamento de recursos humanos): tecnologia e sistemas usados durante processos de HCM.
HRIS (Human Resource Information System, sistema de informações de recursos humanos): praticamente sinônimo de HRMS.
Gerenciamento de capital humano: um breve histórico
O HCM pode parecer relativamente novo, mas o conceito pode remontar a Sir William Petty, em 1696, que propôs fatorar o custo da vida humana em qualquer coisa, do trabalho à guerra. Temas semelhantes de investimento em pessoas podem ser encontrados em toda a história nos escritos de Adam Smith, John Stuart Mill, Jean Baptiste Say e outros que escreveram sobre capital e trabalho. O termo "capital humano" apareceu pela primeira vez em 1961 no trabalho de Schultz: "Considere todas as aptidões humanas como inatas ou adquiridas. Os atributos... que são valiosos e podem ser ampliados pelo investimento adequado serão o capital humano".
O HCM de hoje é construído sobre essa base de investimento no gerenciamento de pessoas e talentos acima da administração simples de uma função padrão de RH:
O software de HCM está se movendo rapidamente para modelos de computação em nuvem e SaaS (Software as a Service, software como serviço). Os modelos baseados na nuvem podem reduzir os custos de sobrecarga de TI, acelerar a implantação e as atualizações, criar custos operacionais mais fixos e aumentar a agilidade com opções simples de upgrade.
Nós estamos na era de ouro do HCM, e o futuro é promissor. As novas tecnologias mudam e inovam as estratégias todos os dias e criam novas oportunidades de crescimento. As equipes estão se tornando mais ágeis, simplificadas e conectadas em todo o mundo. As tecnologias de SaaS e a computação em nuvem do HCM estão crescendo cada vez mais, e o futuro pode incluir a implementação adicional de AI (Artificial Intelligence, inteligência artificial), como chatbots, adaptações para dispositivos móveis, colaboração entre colegas e mineração de dados infinitamente mais rápida.
Qual é a diferença entre HCM e HRM?
HRM se refere ao lado administrativo dos recursos humanos, incluindo a manutenção de registros e a supervisão de benefícios. O HCM realiza as tarefas de HRM e, em conjunto com o gerenciamento de talentos e ativos, trabalha para incorporar estratégias para aumentar o desempenho e se concentra nas habilidades e aptidões dos funcionários. O HRM se baseia em processos; o HCM tem base estratégica.
Quais práticas estão incluídas no HCM?
O HCM supervisiona os funcionários desde o início do recrutamento de talentos e por todo o ciclo de talentos.
Gerenciamento de desempenho e talentos
Gerenciamento de desempenho: alinhar estrategicamente os objetivos em nível de negócio e dos funcionários individuais.
Gerenciamento de competências: identificar as competências necessárias para que um funcionário alcance os objetivos e um excelente desempenho e, em seguida, aplicar treinamento e desenvolvimento para otimizar melhor as competências e, ao mesmo tempo, alinhá-las às estratégias de negócios.
Gerenciamento de fluxos de trabalho: alinhar tarefas e processos de negócios para criar uma sequência de tarefas a fim de alcançar um objetivo maior.
Gerenciamento da equipe de trabalho contingente: gerenciar qualquer pessoa fora do local padrão do escritório ou que não recebe os benefícios dos funcionários de período integral.
Análise de RH e pessoal
A análise de pessoal observa e aplica métodos com base em padrões dos dados da equipe de trabalho para processos de tomada de decisões, melhor desempenho e compromisso com o funcionário. Um departamento de RH aplica o princípio da análise de pessoal a uma organização para criar objetivos e processos melhores relacionados ao pessoal da organização.
Em sua essência, a análise de pessoal tem o intuito de informar melhores decisões de negócios para gerar resultados financeiros de sucesso e, ao mesmo tempo, se concentra em uma experiência melhor para os funcionários. O RH reúne as métricas para formar um entendimento de como os funcionários estão afetando uma organização e suas operações, a fim de criar um modelo de negócios mais abrangente e criar um ambiente melhor para os funcionários, capacitando-os. Uma boa maneira de capacitar os funcionários é por meio do treinamento e do posicionamento para o sucesso e, ao mesmo tempo, criar um ambiente que lhes permita crescer.
Planejamento da equipe de trabalho: gerenciar proativamente uma linha de sucessão e hierarquias futuras no recrutamento atual e futuro de talentos do negócio. Planejar benefícios atrativos, incluindo equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, que podem desenvolver os talentos novos e existentes.
Recrutamento e contratação: identificar e atrair os talentos certos por meio do planejamento proativo de funções atuais e futuras e, em seguida, simplificar o processo desde a entrevista até a orientação para manter os talentos confiantes.
Integração: criar um processo rápido de integração que ofereça aos talentos as informações necessárias e definir os objetivos certos à medida que eles fazem a transição para as funções padrão do local de trabalho.
Treinamento: garantir que os funcionários novos e existentes tenham um entendimento dos processos e das expectativas e, em seguida, oferecer a oportunidade de aperfeiçoar as habilidades e a base de conhecimento com recursos disponíveis ou potenciais.
Serviço e autoatendimento dos funcionários: oferecer recursos que permitam que os funcionários acessem benefícios e outros programas de RH, incluindo um programa de help desk que exige necessidades mais específicas ou sensíveis.
Gerenciamento de comparecimentos e licenças
Tempo e comparecimento: supervisionar a utilização do tempo e os comportamentos de comparecimento dos funcionários, incluindo férias ou licenças médicas.
Folha de pagamento, remuneração e benefícios
Planejamento de remuneração: análise e planejamento de remuneração, monetária e não monetária.
Gerenciamento de tempo e despesas: tempo gasto pelos funcionários dentro ou fora do horário de funcionamento e as despesas relacionadas a esse período.
Folha de pagamento: garantir que a folha de pagamento seja processada, administrada e precisa ao contabilizar a conformidade com as leis relevantes.
Administração de benefícios: contabilizar as tendências atuais nos benefícios do local de trabalho e, em seguida, oferecer esses benefícios de acordo com as necessidades de negócios.
Serviços de aposentadoria: analisar e oferecer diferentes planos de aposentadoria, inclusive o equivalente a fundos de aposentadoria de qualquer empresa.
O que é software de HCM?
Às vezes chamado de HRMS ou HRIS, o software de HCM ajuda os processos de HCM necessários para um gerenciamento humano eficaz.
Recrutamento: criação eficaz de requisições de trabalho, pesquisa de possíveis candidatos e filtragem das candidaturas existentes.
Rastreamento de candidatos: uso de coleta de dados para contabilizar o número e os tipos de candidatos durante o processo de pesquisa de talentos.
Integração: adicionar novos talentos ao software de HCM existente para contabilizar informações como pagamento, cargo e departamento. Usar sistemas automatizados para treinar novos funcionários em políticas, benefícios e expectativas da empresa.
Manutenção de registros dos funcionários: evitar o acúmulo de registros físicos mantendo todas as informações relevantes dos funcionários em um sistema de software que simplifica muito mais a classificação, a pesquisa e o armazenamento.
Gerenciamento de fluxos de trabalho e aprovações: contabilizar fluxos de trabalho e aprovações do local de trabalho para fluxos de trabalho novos ou alterados.
Rastreamento do tempo e comparecimento: sistemas de marcação de ponto para que os funcionários e a gerência monitorem o tempo, informações sobre salário e horas por semana e rastreamento de solicitações de folga.
Folha de pagamento: administração automatizada de salários que contabiliza a precisão, a pontualidade e a conformidade.
Gerenciamento de desempenho: contabilizar quaisquer cartas de recomendação ou preocupações com determinado funcionário, e rastrear quaisquer padrões de desempenho.
Autoatendimento dos funcionários: um portal para que os funcionários acessem informações, benefícios e programas de RH sem assistência.
Relatórios e análises: coletar dados sobre desempenho, folha de pagamento, fluxos de trabalho e qualquer aspecto relacionado às soluções de HCM e realizar uma análise automatizada no software, gerando diferentes tipos de relatórios.
Aumente as publicações de vagas de emprego conforme a velocidade de contratação usando um software que possa recrutar e encontrar os candidatos certos com rapidez e eficiência. Você também pode oferecer programas de treinamento e aprendizado, um excelente equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e formas de motivação que podem destacar o melhor no desempenho dos funcionários.
Otimizar o gerenciamento de fluxos de trabalho e os gastos
Identifique um equilíbrio entre remuneração monetária e não monetária. Você também poderá monitorar o tempo, as programações e as despesas relacionadas ao gerenciamento do tempo da equipe de trabalho.
Responder com agilidade às mudanças
Rastreie as estratégias de negócios e analise uma maneira de alinhá-las às estratégias de pessoal, ao mesmo tempo em que antecipa atritos e rápidas mudanças organizacionais. Os processos de RH também podem ser adaptados com base em necessidades instantâneas e individuais.
Simplificar as operações de RH
Os processos e dados de RH podem ser consolidados em um HRMS para a automação e a aceleração de decisões inteligentes e portais de autoatendimento.
O componente funcional das soluções de HCM
Ciclo de vida dos funcionários: supervisionar os funcionários desde a contratação até a aposentadoria, sejam eles de período integral ou meio período.
RH estratégico: contabilizar informações de funcionários para melhor gerenciar a documentação de funcionários, criar estruturas e usar análise preditiva para analisar o desempenho futuro.
Entrega de serviço de RH: oferecer sistemas de autoatendimento que podem ajudar os funcionários e os gerentes a gerenciar as necessidades de RH sem contato direto com o departamento de RH, exceto em casos especiais.
Compromisso com o funcionário: motivar defendendo oportunidades de voluntariado, competições, ferramentas pessoais e bem-estar individual.
Conformidade e detecção de fraudes: relatórios de incidentes que podem melhorar a saúde e a segurança gerais dos funcionários e, ao mesmo tempo, oferecer segurança e detecção de fraudes para seus dados.
Aquisição de talentos: recrutar os melhores talentos usando tecnologias inovadoras e uma experiência centrada no candidato durante o processo.
Gerenciamento de desempenho: desenvolver pontos de verificação consistentes para facilitar os objetivos individuais e do negócio para obter o melhor desempenho.
Desenvolvimento de carreiras: ajudar os funcionários a identificar e desenvolver áreas de progresso na carreira, incluindo objetivos e marcos relevantes.
Revisão de talentos e gerenciamento de sucessões: dedicar tempo para planejar futuras funções e outros tipos de tendências organizacionais que podem ser necessárias na liderança e em outras funções.
Aprendizado: identificar as demandas atuais e futuras do local de trabalho para desenvolver as habilidades dos funcionários e, ao mesmo tempo, aproveitar as habilidades e o conhecimento existentes no local de trabalho.
Remuneração: a identificação e a implementação de planos de remuneração em toda a organização.
Remuneração total: informações mais completas sobre remuneração para todos os níveis de funcionários.
Pagamento por desempenho: oferecer outra remuneração com base nas classificações e métricas de desempenho.
Recompensas da equipe de trabalho
Remuneração: analisar planos de remuneração para modelagem, orçamento e implementação de benefícios.
Benefícios: oferecer benefícios que estejam de acordo com as práticas de negócios únicas e em evolução.
Folha de pagamento: precisão no processamento e na entrega do pagamento em conformidade com os padrões fiscais e regulatórios necessários.