Há vagas: o que gigantes como XP, Nubank e Alaska esperam ao contratar profissionais - InfoMoney
Giovanna Sutto 8 abr 2019 10h04 - Atualizado 2 meses atrás
SÃO PAULO – O mercado financeiro é bastante concorrido, mas tem espaço para profissionais de diversos perfis. Para este ano, espera-se um aquecimento do mercado de trabalho – e este é um setor em crescimento.
Seja pelos bônus que compõem a remuneração ou os planos de crescimento acelerados, a área faz brilhar os olhos de muitos jovens em início de carreira.
O InfoMoney conversou com os líderes de recursos humanos de cinco empresas do mercado financeiro para mapear o que os recrutadores estão buscando nos profissionais.
As empresas que participaram do levantamento foram XP Investimentos, Nubank, Itaú, Bradesco e Alaska Asset Management, gestora do Alaska Black, melhor fundo de ações dos últimos anos segundo o ranking Melhores Fundos 2019 Infomoney-Ibmec.
Das cinco empresas que participaram da reportagem, três delas compartilharam que estão buscando profissionais para contratar ainda este ano. A XP Investimentos está com 500 vagas abertas, o Nubank pretende contratar mais 400 profissionais e o Bradesco tem uma média de 1 mil vagas abertas por mês no Brasil todo.
"Recebemos 36 mil currículos por mês. Tem chance o CV que tem alinhamento com a vaga"
O primeiro passo em um processo de recrutamento é o currículo. Todas as empresas que participaram concordam em um aspecto: o CV ainda é o melhor cartão de visita.
Além das características básicas como informações verdadeiras, português correto e objetividade (não é bom enviar um CV muito longo), os recrutadores comentaram o que cada empresa valoriza na hora que recebe o currículo.
No Bradesco, Glaucimar Peticov, diretora executiva de recursos humanos, conta que o documento é bem valorizado.
"Não vemos como algo ultrapassado. É uma ferramenta útil e pode ou não chamar a atenção. De qualquer maneira, é uma porta de entrada para o passo dois, que seria uma entrevista. Esperamos algo muito claro e objetivo. Valorizamos as experiências extras como um intercâmbio, voluntariado ou uma ação social", afirma.
Ney Miyamoto, responsável pelo RH da Alaska Asset, explica que a empresa também avalia o currículo com muita atenção.
"Para nós, onde a pessoa estudou pesa muito. Priorizamos pessoas que vêm de universidades de primeira linha. Achamos que o vestibular diz muito sobre a pessoa. Buscamos pessoas estudiosas, disciplinadas e persistentes – e a prova do vestibular é o início da construção desse perfil. Não é algo eliminatório, mas damos preferência", afirma.
Ele conta que, no início da empresa, houve muita dificuldade para contratar os primeiros estagiários porque não encontravam o perfil e faltava interesse de muitos jovens para trabalhar na área de gestão de recursos.
"Mas hoje recebemos pelo menos uma dúzia de CVs por mês de pessoas dizendo que tem o perfil da Alaska. Alguns deles se oferecem para trabalhar de graça e adquirir conhecimentos", conta Miyamoto.
Além disso, o executivo afirma que na asset há espaço para profissionais de diversas áreas. "Na nossa equipe temos administrador, engenheiro, matemático, advogado, contador. É multidisciplinar e isso é importante para o negócio. Conseguimos fazer análise sob diferentes perspectivas".
Já Mayara Gomes, da equipe de Gente & Gestão da XP Investimentos, explica que o olhar da empresa para o currículo é mais focado nas habilidades e experiências, se condizem com a vaga para a qual está se candidatando.
"Não excluímos pessoas por conta do CV. Não tem distinção de universidade, tempo de experiência, idade, estado civil ou local onde mora. Avaliamos os requisitos mínimos para executar certa função", diz.
Segundo ela, o olhar para o CV também inclui requisitos como certificações do mercado financeiro. "Se a pessoa tem ou não e se é pré-requisito ou não para vaga".
O Nubank, que já nasceu com uma proposta digital, também apoia a análise do CV na experiência que a pessoa carrega.
"Damos uma atenção especial às experiências que o profissional teve, sejam elas de qualquer âmbito da vida", afirma Silvia Kihara, líder de recrutamento do banco digital.
Ela alerta para um cuidado especial: descrição. "O que acontece muito é a pessoa colocar um cargo em uma empresa que trabalhou, mas não descrever as funções, por exemplo, e aqui às vezes o nome para a mesma função é diferente".
Peticov, do Bradesco, também diz que um currículo deve conter detalhes da vida profissional, a importância das funções que foram exercidas e quais as responsabilidades a pessoa teve.
"Procuramos profissionais que tenham nossos valores"
No mercado financeiro, os salários são atrelados a metas, o ambiente é bem meritocrático e a jornada de trabalho é intensa.Por isso, os recrutadores veem como essencial o alinhamento com os valores da empresa.
"É o fit com nossos valores com o perfil do profissional que vai garantir que essa pessoa tenha uma boa performance e goste de trabalhar na XP", afirma Gomes. Entre os pilares da corretora estão mente aberta, espírito empreendedor e sonho grande.
O primeiro diz respeito à disposição para ouvir a opinião do outro, aprender algo novo e humildade. "Desde de o início da empresa o espírito empreendedor guiou a empresa, precisamos de pessoas que acreditam que a XP pode ser maior do que já é. É uma cabeça que pensa em legado e construção", complementa.
Por fim, o último pilar da empresa representa a transformação na forma de como as pessoas investem e cuidam do dinheiro e o profissional que busca uma vaga por lá deve ter isso em mente.
"Somos disruptivos em um mercado tradicional, então além disso buscamos profissionais resilientes. Tem que encarar as mudanças e se adaptar. Não pode se importar com a dinâmica do negócio. Dessa maneira, olhamos os pilares em todos os candidatos do cadastro à mesa de câmbio", afirma.
Kihara, do Nubank, afirma que o banco procura características como dinamismo, adaptabilidade, diversidade e capacidade de trabalhar em grupo.
"Dependendo da função, um conjunto de habilidades estarão sendo buscadas, mas valorizamos o conhecimento analítico e a capacidade técnica. Conhecimentos específicos para algumas posições são essenciais, mas o peso disso muda a depender da contratação", explica.
O diretor-executivo de RH do Itaú, Sergio Fajerman, afirma que estar antenado é uma das principais qualidades buscadas pelo banco.
"Saber um pouco sobre o que está acontecendo no mundo, nas empresas e nos negócios, além de entender sobre cultura geral e ter o pensamento criativo são alguns exemplos de habilidades valorizadas por aqui", orienta.
O Itaú também contou que "ser digital" é um diferencial. "A transformação digital é um caminho sem volta. Acompanhar as tendências e transformações tecnológicas, além de saber aplicá-las à realidade no seu dia a dia e na sua carreira, são cruciais para manter-se em evidência no mercado", afirma Fajerman.
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Outra característica que o Itaú valoriza é a história de vida dos funcionários. "Nossa crença aqui é que banco é gente e estamos em busca de pessoas com histórias excepcionais. Isso conta muito na hora de disputar uma vaga ou conseguir uma promoção", diz.
Foco em soluções e no cliente são duas ideias fortes nessas companhias. "Gostamos de pessoas que encaram os problemas, que valorizam o caminho para solucioná-los. E o banco quer 'mudar de Liga', ser comparado às melhores empresas do mundo em satisfação de consumidores, e cada um de nós tem um papel importante nessa missão", complementa.
"Queremos formar profissionais"
O Bradesco e a Alaska destacaram a importância que colocam em formar internamente os profissionais que contratam.
"Quem está no começo de carreira tem mais chances de entrar no Bradesco", afirma Peticov. A executiva conta que o banco valoriza muito a carreira interna.
"Por isso, o grande movimento de entrada no banco é pelo cargo inicial de escriturário com jornada de seis horas. Mas 95% dos cargos são preenchidos internamente. Nossa grande missão é formar o profissional ao longo do tempo", explica.
A gestora também acredita nisso. "Trabalhamos na formação. Não procuramos profissionais já prontos. Damos muito valor para o nosso pessoal. Temos pouquíssimos colaboradores. Em junho de 2015 éramos em 15 pessoas, hoje somos em 17. Então temos um processo de seleção rigoroso com estagiários", diz Miyamoto.
Ele explica que isso se dá também pela política de remuneração. "Trazer uma estrela custa muito. É coerente a forma como contratamos pessoas", revela. "Os salários mensais não são maiores do que os encontrados no mercado, mas temos os bônus por desempenho", continua. Por isso, a asset prioriza qualidade a quantidade e busca especializações. "Queremos sim que nossos profissionais sejam certificados de acordo com seus respectivos cargos, inclusive patrocinamos", diz.
Na hora da contratação, Miyamoto conta que o processo seletivo inclui uma prova para testar o raciocínio e a lógica, além da capacidade analítica. "A partir disso, há uma nota de corte. Quem passa, conversa com todos os sócios da empresa, para só depois ser contratado", afirma.
O Bradesco cada vez mais valoriza o aspecto relacional. "Desejamos pessoas que tenham o lado relacional desenvolvido, que sejam empreendedoras e que tenham iniciativa. Além de conseguir trabalhar bem em grupo. Acredito que o conhecimento técnico as pessoas podem aprender mais rápido e nós podemos dar incentivos e patrocínio para que aprendem as hard skills", diz Peticov.
"Habilidades comportamentais mudam o jogo. Saber lidar com pessoas é um desafio"
Embora o mercado financeiro seja muito técnico e exigente em hard skills para posições específicas, cada vez mais os recrutadores se mostram preocupados em contratar pessoas que tenham as soft skills (ou seja, habilidades interpessoais) desenvolvidas.
"As habilidades técnicas são muito importantes para algumas posições muito técnicas. Nesse caso, buscamos inclusive no currículo. As hard skills são pré requisitos. Mas de modo geral, preferimos contratar quem tenha os valores culturais e que não tenha a expertise técnica do que contratar uma pessoa de mercado que não tem fit de cultura", afirma a líder de recrutamento da XP.
Mesmo nos bancos tradicionais, a tendência se confirma. "Nós valorizamos mais as soft skills, porque acredito que as hard skills são mais fáceis de aprender. Contratamos jovens talentos 'zerados'", diz Peticov, do Bradesco. "Eles têm espaço e ferramentas para se desenvolverem aqui. As competências comportamentais mudam o jogo. A tecnologia é acelerador e ferramenta exponencial para ganhar velocidade, mas as características essenciais são as humanas. Saber lidar com pessoas é um desafio", complementa.
O mesmo é visto na Alaska. "Quero pessoas que saibam lidar com pessoas. Temos que tratar o capital humano muito bem. Nossos clientes são prioridade. Ao mesmo tempo que buscamos profissionais com 'sangue nos olhos', queremos que sejam boas pessoas", diz.
Ele revela que há pessoas que não entendem a importância das relações humanas e acabam saindo da asset. "Eu tive aqui gente muito capaz que não ficou porque não percebeu que o troféu não é só dinheiro. Precisa gostar de trabalhar aqui. Temos 130 mil cotistas para quem precisamos entregar resultados de excelência. Tudo isso para dizer que a rotina não é fácil, mas queremos ir para o céu mesmo trabalhando no mercado financeiro", complementa Miyamoto.
A maior fintech do país também traz as soft skills em sua lista de prioridades. "Precisamos do lado relacional desenvolvido. Aqui o profissional precisa desafiar o status quo, pensar em formas diferentes de criar produtos diferentes, ser agente de mudanças. Além disso, precisamos ser eficientes. Saber colocar a energia no lugar certo", aponta Kihara.
Segundo ela, as hard skills são buscadas para posições específicas, quando a vaga exige uma certa competência. Mas saber lidar com pessoas é o maior desafio de se trabalhar no banco digital.
"Quando falamos da entrada no mercado de trabalho, os jovens talentos que buscamos devem ter capacidade de aprendizado. Valorizamos quem aprende rápido", afirma.
Já os profissionais mais experientes, que já tem uma expertise são avaliados principalmente em relação a como se adaptam ao ambiente. "Às vezes, as pessoas estão muito tempo em uma empresa tradicional e chegar no Nubank é bem diferente", explica. Para vagas de liderança, ela conta que as habilidades de gestão e de relacionamento são ainda mais exigidas.
"Precisamos de resultados, quem entrega é reconhecido"
O mercado financeiro também é muito conhecido pela meritocracia, que nada mais é do que incentivar os funcionários a entregarem melhores resultados e reconhecê-los por isso.
A Alaska trabalha com esse sistema e ambiente meritocrático. "O profissional bem-sucedido ganhar melhores bônus, mas dinheiro é consequência. Temos um ambiente colaborativo. Além disso, se o estagiário está performando bem, de certa forma ele está investindo na empresa. Quando contrato uma pessoa, é como se estivesse olhando para um sócio. Então, a performance é um processo", diz Miyamoto.
"Na XP, o funcionário sempre vai ser reconhecido se entregar mais. Não significa que quem bater a meta em 100% não será reconhecido. Mas a pessoa que fizer além vai ser melhor recompensada e beneficiada por isso. Quem entrega mais, ganhar mais", explica Gomes.
Segundo Peticov, o Bradesco tem um ambiente meritocrático, mas focado na carreira do profissional.
"Temos ferramentas que auxiliam o desenvolvimento do funcionário. Ele faz uma auto avaliação, do gestor e vice-versa e o RH o avalia também. É plano de desenvolvimento individual: o funcionário sabe como está e o que tem que fazer para alcançar próximos passos. Com bons resultados, vai ganhando mais oportunidades", diz.
Já o Nubank, embora esteja inserido no mercado financeiro, tem alguns aspectos diferentes.
"Valorizamos quem tem boa performance, mas não é nosso foco principal. Nossas principais métricas são do time e não individual. Temos metas coletivas. Os times são parâmetros e acompanhamos o progresso. Já entrevistamos profissionais muito bons, mas que não sabiam trabalhar em equipe e por isso não conseguiram a vaga", conta Kihara.