Relações de trabalho e a Covid-19 | Fogaça Moreti Advogados
Relações de trabalho e a Covid-19
Em razão da grande disseminação da COVID 19 (coronavírus) em todo o território brasileiro, muito tem se debatido a respeito de como lidar com as relações de trabalho no atual cenário.
A Organização Mundial de Saúde, no último dia 11 de março, declarou a pandemia global de COVID-19, alertando a população quanto aos sintomas e formas de prevenção, principalmente aos que se enquadram nos grupos de risco por ela divulgados.
Assim, expomos a seguir algumas medidas e esclarecimentos que podem ajudar nesta fase emergencial de proteção à saúde e manutenção das atividades empresariais.
Vale destacar que, em 06 de fevereiro deste ano, foi sancionada no Brasil a Lei nº 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus. Referida lei, em seu artigo 3º, §3º dispõe-se que toda falta ao serviço público ou à atividade laboral privada e que todo período de ausência decorrente de medidas como isolamento, quarentena, exames médicos, etc. será considerada justificada, ou seja, não caberá desconto na remuneração do empregado e menos ainda aplicação de medidas disciplinares (advertência etc.).
Torna-se evidente, ainda, o quanto a reforma trabalhista colabora com este tipo de crise, uma vez que avançou muito no que diz respeito ao teletrabalho, ao fracionamento de férias e ao acordo de banco de horas ou ainda alterações na jornada de trabalho, podendo estas opções serem utilizadas agora em favor da empresa e do empregado e, principalmente, em preservação da saúde da coletividade.
Ainda, em 22 de março de 2020, foi publicada Medida Provisória 927/2020, que flexibiliza as leis trabalhistas para o enfrentamento do Covid-19, trazendo novas regras e orientações para o período de Calamidade Pública que foi declarada pelo Decreto Legislativo nº. 6 de 20 de março de 2020.
Abaixo, apresentamos os procedimentos que podem ser adotados no atual cenário, com base na flexibilização das leis trabalhistas trazida pela Medida Provisória nº 927 (*este Informativo já leva em consideração a revogação do art. 18 da MP 927, que tratava a respeito da suspensão do contrato de trabalho por 4 meses).
A MP 927/2020, dispõe que no caso de uma pandemia mundial, como a Covid-19, a adoção do trabalho remoto será:
temporária e pode ser implantada em caráter emergencial, a critério do empregador, sendo que o retorno do trabalho remoto para o presencial também será no tempo e a critério do empregador;
sem negociação coletiva, mas mediante simples aditivo ao contrato de trabalho que determine: i) o período em que ocorrerá; ii) as atividades que serão desempenhadas; e iii) a forma de reembolso das despesas que deverá ocorrer em até 30 (trinta) dias da data da mudança de regime de trabalho;
Poderá, ainda, ser prorrogado independentemente do mútuo consentimento;
Podem ser firmados termos de guarda e conservação dos equipamentos que forem disponibilizados para os empregados;
Fica suspensa a obrigatoriedade, enquanto perdurar a decretação de estado de calamidade pública, de realização de treinamentos previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde do trabalho;
Poderá a empresa, se julgar conveniente, preparar políticas internas com orientações de saúde e segurança do trabalho, ainda que na condição remota, principalmente em relação à ergonomia e à disciplina e organização da rotina de trabalho.
II – Férias Individuais Fracionadas
A MP 927/2020 trata as férias individuais fracionadas ou não, com flexibilização das normas trabalhistas nos seguintes pontos:
O empregador pode antecipar as férias individuais dos empregados, independentemente de o período aquisitivo ter transcorrido ou não. Poderá, ainda, antecipar períodos futuros de férias com simples acordo escrito entre empregado e empregado;
Cabe à empresa notificar o empregado com no mínimo 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado;
Ficam vedadas férias com períodos inferiores a 05 (cinco) dias e com início nos 2 (dois) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado;
O pagamento das férias concedidas pode ser efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, ou poderá o empregador realizar o pagamento do adicional de 1/3 de férias após sua concessão, até a data em que é devido o 13º salário;
Na hipótese de o empregado requerer a conversão do 1/3 de férias em abono pecuniário, este pedido ficará sujeito à concordância do empregador, e o pagamento poderá ser até o prazo do 13º salário;
Os colaboradores pertencentes aos grupos de risco do coronavírus devem ser priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas;
O empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenham funções essenciais, mediante comunicação formal ao trabalhador, por meio escrito ou eletrônico, preferencialmente com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas.
III – Férias Coletivas
As férias coletivas devem ser concedidas a toda empresa ou a departamentos ou setores inteiros e podem ser descontadas do saldo de férias individuais
Pela MP 927/2020, as férias coletivas devem seguir as seguintes orientações:
Fica suprimida a necessidade de comunicação prévia ao Ministério da Economia, antigo Ministério do Trabalho;
Fica dispensada a comunicação ao Sindicato da categoria;
Não serão aplicados o limite máximo de períodos anuais ou ainda o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT;
Os trabalhadores de grupo de risco do coronavírus serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas;
O empregador pode conceder férias coletivas, bastando notificar aos empregados afetados com antecedência de no mínimo 48 (quarenta e oito) horas.
IV – Banco de Horas
O banco de horas pode ser utilizado para compensação daqueles que tiverem horas/crédito para que fiquem em isolamento em suas residências ou para os colaboradores que tiverem horas/débito, para que cumpram jornada maior para compensar ao final do isolamento.
Pela MP 927/2020, o acordo de banco de horas poderá, durante o estado de calamidade pública:
autorizar a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado;
Este poderá ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou acordo individual;
A compensação poderá ocorrer em até 18 (dezoito) meses da data de encerramento do estado de calamidade pública, mantendo-se a impossibilidade de ultrapassar 02 (duas) horas extras diárias e um total de 10 (dez) horas.
V – Antecipação do Bônus Anual
O pagamento do bônus anual de que trata a Lei 8213/91, em seu artigo 40, será pago em duas parcelas. A primeira parcela corresponderá a 50% (cinquenta por cento) do valor do benefício devido em abril e será paga juntamente com este benefício. A segunda parcela será equivalente à diferença entre o valor total do abono e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com o benefício da competência de maio;
Na hipótese de o benefício findar antes de 31/12/2020, o abono anual será pago em valor proporcional ao período de recebimento do benefício;
Na hipótese de o benefício temporário cessar antes da data programada, ou se o benefício permanente cessar antes de 31/12/2020, deverá ser providenciado o encontro de contas entre o valor pago ao beneficiário e o efetivamente devido.
VI – FGTS
Considera-se suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente;
Poderão os empregadores efetuar a suspensão do recolhimento do FGTS independentemente: I – do número de empregados; II – do regime de tributação; III – da natureza jurídica; IV – do ramo de atividade econômica; e V – da adesão prévia;
O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência de correção monetária, juros e multa;
O pagamento do FGTS relacionado às competências de março, abril e maio de 2020 será quitado em até 6 (seis) parcelas mensais, com vencimento no dia 7 (sete) de cada mês, a partir de julho de 2020;
Nesta situação, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, à Secretaria da Receita Federal do Brasil e ao Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, nas mesmas formas e condições ordinárias;
Destaca-se que as informações prestadas constituem declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, logo caracterizam confissão de débito e constituem instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS. Assim como os valores não declarados serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral de correção monetária, juros e multa;
Quando ocorrer a hipótese de rescisão do contrato de trabalho, restam revogada as disposições da Medida Provisória e cabe ao empregador depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS todos os valores até então devidos (inclusive eventuais parcelas vincendas do parcelamento previsto na Medida Provisória), inclusive aqueles relativos às verbas rescisórias, sem a incidência de correção monetária, juros e multa, caso o faça no prazo legal;
Na hipótese de inadimplemento do parcelamento do FGTS caberá incidência de correção monetária, juros e multa, bem como bloqueio do certificado de regularidade do FGTS;
Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória;
Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor desta Medida Provisória serão prorrogados por 90 (noventa) dias;
VII – Aproveitamento e Antecipação de Feriados
Fica permitida a antecipação de feriados religiosos federais, estaduais, distritais e municipais, mediante notificação, por escrito ou por meio eletrônico, do conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, com indicação expressa dos feriados aproveitados e com a concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito;
A MP determina ainda a permissão para que os feriados sejam utilizados para compensação do saldo em banco de horas, a critério do empregador, não dependendo de concordância do empregado neste sentido.
VIII -Normas de Saúde e Segurança do Trabalho (NRs 7 e 5)
Não há obrigatoriedade, durante a vigência da Medida Provisória, de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais;
Os exames deverão ser realizados no prazo de 60 (sessenta) dias, contados da data do encerramento do estado de calamidade pública;
Na hipótese do médico coordenador do PCMSO considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, deverá indicar ao empregador a necessidade de realização do exame;
Fica dispensado o exame demissional se o exame médico ocupacional mais recente tiver sido realizado há menos de 180 (cento e oitenta) dias;
Fica suspensa a obrigatoriedade de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, os quais poderão ser realizados no prazo de 90 (noventa) dias, contado do encerramento do estado de calamidade pública. Estes poderão ser realizados em modalidade de ensino à distância e cabe ao empregador analisar o conteúdo prático para garantir a segurança na execução das atividades;
As CIPAs poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.
IX – Fiscalizações dos Órgãos Públicos
Durante a vigência e por 180 dias após a entrada em vigor desta MP estão suspensos os prazos para apresentação de defesa e recurso no âmbito dos processos administrativos (infrações trabalhistas e notificações de débito de FGTS);
Os Auditores Fiscais do Trabalho (Ministério da Economia) deverão prestar apenas orientações, exceto quando o fato versar sobre os seguintes temas: I) Falta de registro de empregado, a partir de denúncias; II) Situações graves e de iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação; III) Ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e IV) Trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.
Os acordos e convenções coletivos de trabalho vencidos e a vencer no prazo de 180 (cento e oitenta) dias contados da entrada em vigor desta MP podem ser prorrogados a critério do empregador e por até 90 (noventa) dias.
X – "Acordado sobre o legislado"
Desde que entrou em vigor a reforma trabalhista, emprega-se a premissa: "o acordado prevalece sobre o legislado", ou seja, o acordo de vontades entre as partes pode dispor de algo diverso do que foi estabelecido por lei.
A partir disso, resta claro que em momento de emergência/crise como o que estamos vivendo, as negociações coletivas podem resolver e se sobrepor à legislação vigente.
Neste aspecto, vale retomar o que a convenção coletiva já traz em seu bojo e o que pode favorecer a negociação com a entidade sindical, valendo-se do que dispõe o artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611-A da CLT.
A MP 927/2020 dispõe que, durante o estado de calamidade pública, resta determinado que os acordos individuais escritos, celebrados entre empregador e empregado, que demostrem a finalidade de garantia ao colaborador pela permanência do vínculo de emprego, prevalecerão sobre as leis e instrumentos negociais.
XI – Outras Medidas
Redução de jornada e redução salarial
A lei 4.923/1965 prevê a redução temporária da jornada de trabalho, acompanhada da consequente e proporcional redução salarial, desde que haja situação econômica que a justifique. O período não pode exceder a três meses e a redução salarial não pode ser superior a 25%.
Para ser implantada, precisa da intervenção sindical com acordo escrito.
A MP 927/2020 não tratou da redução de jornada e consequente redução de salário, devendo prevalecer a legislação em vigor.
Coronavírus e Previdência Social
Os casos de Covid-19 não serão considerados pela Previdência Social como doença ocupacional, a menos que a empresa concorra para isso, expondo o empregado, e fique evidente o nexo causal. Desta forma, por não serem, a rigor, casos de doença ocupacional, não haverá afastamento previdenciário por auxílio doença ou acidente do trabalho, nem tampouco estabilidade quando do retorno do empregado.
A equipe de Direito do Trabalho do Fogaça Moreti Advogados está disponível para fornecer maiores informações e esclarecimentos sobre os temas e está monitorando, em tempo integral, novas medidas governamentais que venham a ser publicadas.
ARTIGO DE CRISTIANO PADIAL FOGAÇA EM COMPILAÇÃO DO STF
STF É CONTRÁRIO À POSSIBILIDADE DE ESTADOS COBRAREM O ADICIONAL DE ICMS NO COMÉRCIO ELETRÔNICO
STF DECIDE QUE ITBI SÓ É DEVIDO A PARTIR DA TRANSFERÊNCIA DA PROPRIEDADE DO IMÓVEL COM O REGISTRO EM CARTÓRIO