Veja os principais erros na gestão de grupos
Conhecer e respeitar habilidades individuais de cada funcionário é a primeira atitude de um bom gestor. Mantenha sua equipe sob controle, motivada e com a produtividade em alta
O gestor que pretende manter sua equipe sob controle, motivada e com a produtividade em alta deve conhecer e respeitar as habilidades de cada uma das pessoas sob seu comando. Esse é um dos conselhos que o Universia reuniu neste especial, que mostrará quais são os erros mais recorrentes no comando de equipes. Profissionais consolidados e professores de gestão de carreira e de recursos humanos foram os perfis escolhidos para trazer os aspectos mais relevantes do desafio de liderar gente.
» Confira os erros que você não pode cometer nas mais variadas fases de sua carreira
Tratar pessoas como máquinas
"Educação é fundamental e o chefe tem de mostrar que está disposto a ouvir e a esclarecer as dúvidas. Basta a simples atitude de escutar e passar as informações completas. Ao dar ordens, não se pode tratar as pessoas como máquinas, de forma burocrática. ? importante criar vínculos positivos, prestar atenção na qualidade de comunicação e desenvolver a habilidade gerencial para entender o comportamento humano. Isso tudo sempre com a preservação da condição de chefe, a responsabilidade e a autoridade"
Ana Cristina Limongi, psicóloga e professora da FEA-USP (Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo)
"Um erro comum é o líder agir com arrogância, como se fosse o dono da verdade e sem dar abertura para que ninguém mais fale. Ele tem um papel de destaque, mas não precisa usar disso para impor respeito. ? subjetiva e muito sutil a diferença entre o chefe ser firme, assertivo e saber se colocar e a arrogância. Uma postura arrogante desmotiva a equipe, que fica com medo de chegar até o gestor. Isso leva à improdutividade, a um clima desfavorável em que as pessoas deixam de trabalhar para falar mal do gestor"
Rogério Martins, psicólogo e consultor de empresas
Deixar de fazer planejamento
"Não se pode viver ao acaso, por isso deve haver planejamentos de curto e de longo prazo. A análise de cenários econômicos e do mundo corporativo é fundamental para que o gestor consiga entender toda a amplitude da atuação da empresa. Ele também tem de entender a estratégia global da organização e seus objetivos para definir metas, cronogramas, formas de monitoramento e avaliação e, além disso, definir ações corretivas ao longo do processo."
Leyla Nascimento, presidente da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), seccional do Rio de Janeiro
Ignorar os retornos
"O gestor deve implantar um processo de retorno estruturado e sistematizado para apoiar a entrega e a cobrança de resultados. Não adianta cobrar mas não ajudar na estruturação do trabalho ou na correção do desempenho ou da postura profissional. E também é necessário procurar o momento e o local adequados, numa conversa individual, para não haver constrangimentos. Caso contrário, as críticas podem ser levadas para o lado pessoal. Além disso, a maioria dos gestores também não está preparada para receber retorno sobre a própria atuação porque existe o estigma de que o chefe tem de saber tudo. No entanto, é necessário estar aberto para ouvir o que vem de baixo para cima"
Fernando Ferrazza, gerente de recursos humanos da Penalty
Centralizar tudo
"Se o gestor quer se tornar diretor, ele tem de se desapegar do cargo e pensar cada vez mais em assuntos estratégicos. E ao ensinar, ele prepara um sucessor e monta sua equipe. Quando ele deixa de centralizar todas as tarefas, fica livre para assumir novos desafios. E, ao delegar responsabilidades a cada pessoa do time, ele começa a fazer com que todos se sintam parte de um todo. As pessoas ficam mais motivadas ao saber que contribuem para o objetivo do time, que tem uma meta maior"
Joseph Teperman, consultor da Michãl Page International
Interferir na vida pessoal do subordinado
"Não é porque é chefe que pode confundir o lado pessoal com o profissional. ? natural que com o convívio haja o relacionamento, mas o gestor tem de tomar cuidado para não passar do limite, principalmente quando não é questionado. A proximidade vai do estilo de cada um, mas sempre tem de existir o respeito ao espaço pessoal do subordinado. O gestor não pode confundir a obrigação do funcionário em compartilhar as informações da empresa com as questões pessoais da vida dele"
Caio Pereira Infante, diretor comercial da Trabalhando.com.br
Não dar atenção à contratação
"O papel do gestor começa na escolha das pessoas que vai contratar. Se ele não tiver conhecimento específico e não escolher pessoas com as competências adequadas, vai ter problemas com o andamento dos projetos, o relacionamento com clientes, os prazos de entrega e a qualidade do trabalho. Ele precisa ter conhecimento bastante apurado da equipe para saber se não tem dentro de casa as competências que o cargo vago demanda"
Luiz Barsand, diretor comercial da Arte Gestão de Pessoas
"A comunicação é extremamente importante e deve ser feita da maneira mais clara e transparente possível. O gestor tem de ter consciência de que cada um recebe as informações de uma maneira. Há diferenças entre as pessoas com relação ao que falam, como falam e como interpretam o que ouvem. Por isso, é necessário sempre ter certeza de que a compreensão foi total, para que não dependa de nenhum fator subjetivo ou subliminar"
Tania Nobre Amorim, professora de administração da área de gestão de pessoas da UFPE (Universidade Federal de Pernambuco)
Desrespeitar a diversidade
"Ao delegar tarefas, é preciso entender e aceitar que as pessoas são diferentes e têm competências diferentes. É necessário saber explorar essa diversidade em benefício da produtividade, com a sensibilidade de aproveitar o que cada um tem de melhor sem tentar moldar as pessoas. As diferenças fazem com as pessoas e a equipe cresçam. O grande líder é aquele que consegue combinar as habilidade de cada um para otimizar os resultados. Essa é a riqueza do trabalho em equipe. Gestores que limitam a forma de expressão dos subordinados provocam perdas na qualidade do trabalho"
Giselda Sallon Dias, coordenadora do MBA em gestão de pessoas da Unisinos (Universidade do Vale do Rio dos Sinos)
"Todo grupo tem conflitos. E é responsabilidade do gestor buscar a solução e eliminar o foco dos conflitos, sem varrer para debaixo do tapete. ·s vezes, uma resolução mal comunicada pode resultar em discussão. Por isso, nem sempre o que interessa é a causa do conflito. Cabe ao gestor tomar a frente para solucionar o problema. Ele só não pode se fingir de morto"