A sua gestão de pessoas é do tipo Dilma ou Temer?
Nos últimos tempos, e ainda que a política não seja tão empolgante para muitos quanto falar de futebol, religião e carnaval, o que temos presenciado na mídia é a relação de amor e ódio entre PT e PMDB.
Embora estejamos falando de duas faces de uma mesma moeda chamada patrimonialismo na Administração Pública, são dois partidos com estilos e modus operandi distintos quando o assunto é governar: enquanto o PT se mostra mais fisiologista do que corporativista, o PMDB se mostra mais corporativista do que fisiologista. Com isso, o que vemos é uma conjunção de interesses em prol de um projeto de poder, na qual o PT reina e o PMDB governa.
Para ilustrar, pensemos na forma como se dá a articulação política e a gestão da governabilidade do Poder Executivo federal: enquanto a Dilma reina, Temer, apoiado pela junção de forças de seus correligionários na Câmara dos Deputados e no Senado, tem governado. O resultado desse cenário não poderia ser outro: o fisiologismo e o corporativismo somaram forças na construção de um país de muitos em benefício de poucos. A luta por cargos e por loteamento de instituições públicas federais entre os dois principais partidos do país está aí para evidenciar essas constatações.
E o que isso tudo tem a ver com a Administração, caro administrador? Por incrível que pareça, tem tudo a ver.
Apesar dos fins a que servem, Dilma e Temer, no que tange a estilos de gestão de pessoas, ilustram, respectivamente, a dicotomia entre o chefe e o líder: enquanto Dilma exerce influência sobre os outros pelo cargo que ocupa e por sua postura autocrática, Temer, detentor de notório saber político e especialista em Direito Constitucional, notabiliza-se por uma postura mais liberal e por sua capacidade de negociação e articulação.
Isso posto, e considerando que, no mundo empresarial, as pessoas detêm estilos de liderança que variam entre dois extremos descritos acima, resta saber qual desses estilos é o mais adequado para a consecução dos objetivos institucionais com a garantia de um clima organizacional satisfatório. Para isso, há que se levar em conta, dentre outros fatores: o ramo de atividade empresarial, o ambiente de negócios, a identidade institucional e o perfil profissional que a organização valoriza.
Para exemplificar, pensemos em duas organizações, sendo uma delas uma desenvolvedora sul-coreana de soluções em robótica e a outra uma organização militar norte-coreana.
No primeiro caso, por se tratar de uma organização apoiada no emprego intensivo de capital intelectual e com escassa oferta de mão de obra qualificada para o desenvolvimento de seus negócios, a desenvolvedora sul-coreana de soluções em robótica terá que adotar um estilo de gestão de pessoas mais flexível e sintonizado com as tendências atuais do mercado de trabalho. Do contrário, essa empresa não se manterá ativa e competitiva durante muito tempo, visto que ela não terá nos lugares certos as pessoas certas no momento certo. Nesse contexto, será necessário um estilo de liderança mais próximo do liberal para atrair e reter talentos.
Quanto ao segundo caso, o que a organização militar demanda é um conjunto de pessoas que pensem dentro da caixa, cumpram ordens sem questionar e que se sacrifiquem em prol de uma causa que não agrega nada a ninguém. Em outras palavras, essa organização privilegiará a quantidade em detrimento da qualidade, não importando se a pessoa certa estará no lugar certo no momento certo, pois nessa organização o lema é: "manda quem pode, obedece quem tem juízo". Logo, o estilo autocrático de liderança acaba sendo o mais apropriado.
Diante do exposto, desconsiderando o obscurantismo por trás das pretensões políticas de PT e PMDB e se detendo somente na questão do estilo de liderança, a sua gestão de pessoas é do tipo Dilma ou Temer? Pense nisso e não se esqueça de que uma Coreia pode resultar em duas por convicções e estilos de gestão de pessoas distintos: enquanto a Coréia do Norte é comandada por chefes, a do Sul é governada por líderes.