Informativo MFMO Advocacia - 14/01/2021
O empregador pode exigir que o empregado tome a vacina da COVID-19 para retorno às atividades. No dia 17 de dezembro de 2020, o STF fixou tese no sentido de que a vacinação é obrigatória para todos nos casos de certificação de vacina pela ANVISA; plano de vacinação nacional com distribuição gratuita, e/ou lei municipal ou estadual que exija a vacinação, não podendo, no entanto, haver condução coercitiva. A questão, portanto, passa pelo crivo da justificativa ao empregador. Nos casos em que o empregado apresente justifica razoável para a ausência da vacina, como o fato de ser portador de doença autoimune ou consumo excessivo de corticoides, o empregador deverá alocar normalmente o empregado em suas funções. Contudo, caso a justificativa não seja razoável, pode o empregador aplicar suspensão ao empregado até que o trabalhador se vacine e, em casos extremos de recusa, aplicar a pena máxima da justa causa.
Apesar de não haver legislação específica para tanto, a combinação da tese fixada pelo STF com dispositivos mais antigos da legislação trabalhista (como é o caso do pagamento de salário-família, no qual o empregado é obrigado a apresentar o cartão de vacinação do filho menor), nos permite afirmar que o empregador pode sim exigir do empregado a vacinação. No entanto, a razoabilidade no tratamento da temática deve sempre prevalecer, com segura comunicação documentada. No mais, é importante frisar que a própria tese fixada pelo STF expõe que a recusa à vacinação é a assunção de consequências na esfera pessoal do cidadão.
STF afasta TR como índice de atualização dos créditos trabalhistas.
Ao final do mês de dezembro de 2020, na última sessão do STF no referido ano, foi concluído o julgamento da Ação Direta de Constitucionalidade 58. Ao final do julgamento, prevaleceu a tese de que a TR é índice que não acompanha a inflação, dilapidando o patrimônio do trabalhador, sendo, portanto, inconstitucional o art. 879, §7º da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista em 2017.
Os ministros decidiram que, enquanto não sobrevém legislação específica, a correção monetária deve ser feita da seguinte forma: pelo IPCA-E, na fase pré judicial, ou seja, antes da citação da empresa; a partir da citação, pela taxa SELIC.
A decisão também trouxe outras questões importantes, como o fato de que todos aqueles pagamentos realizados utilizando a TR, IPCA-E ou qualquer outro índice, no tempo e modo oportuno de forma judicial ou extrajudicial, inclusive os depósitos judiciais e juros de mora de 1% ao mês, são reputados válidos e não ensejarão qualquer rediscussão.
Além disso, aos processos em curso que estejam sobrestados ou em fase de conhecimento, independentemente de estarem com ou sem sentença, devem ter aplicação de forma retroativa da taxa Selic, juros e correção monetária sob pena de alegação de futura inexigibilidade.
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu a responsabilidade subsidiária de indústria de calçados por parcelas devidas a uma auxiliar de serviços gerais de microempresa, a qual produzia calçados para a primeira empresa, proprietária da marca. De acordo com a jurisprudência do TST, o contrato de facção, como no caso, é de natureza civil.
O dono da microempresa não compareceu à audiência e foi condenado a revelia. O juízo de primeiro grau, embora reconhecendo que se tratava de uma relação comercial lícita, considerou que não se poderia considerar a proprietária da marca "como simples consumidora" da produção da facção. "É evidente que os calçados eram produzidos sob encomenda, de acordo com o modelo que a tomadora pretendia comercializar", afirmou, ao reconhecer a responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços.
O relator do recurso de revista da proprietária da marca (contratante), observou que a jurisprudência do TST reconhece que o contrato regular de facção não impõe à empresa contratante as consequências jurídicas de um contrato de terceirização. "Ali, o objeto da avença é a compra de parte da produção do empregador, e não a locação de suas instalações e força de trabalho", explicou.
Segundo o relator, o desvirtuamento desse tipo de contrato ocorre quando, em lugar da aquisição de parte da produção da empresa parceira, existe a simples locação de suas instalações e de seu corpo de empregados, com exclusividade e atribuição direta na direção dos trabalhos. No caso, porém, isso não foi demonstrado
É nulo o aviso-prévio recebido durante licença-maternidade, mesmo quando a efetiva extinção do contrato ocorre somente após o término da garantia de emprego
No caso concreto, a empregada recebeu aviso-prévio durante a licença-maternidade, ou seja, no período de garantia provisória de emprego, mas a extinção efetiva do contrato, que se deu ao fim do aviso-prévio, ocorreu apenas após o término da garantia no emprego.
O TRT manteve a sentença em que se entendeu que não há desrespeito à estabilidade gestacional em casos em que o aviso prévio coincide com o período final da estabilidade, como na presente hipótese.
A Súmula n° 348 do TST, no entanto, é clara ao dispor que "é inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos".
No caso, restou incontroverso que o aviso prévio foi concedido à Reclamante ainda na fluência da garantia de emprego prevista constitucionalmente, e, portanto, resulta configurada a contrariedade à Súmula n° 348 do TST, o que resultou na reforma do julgado. (RR-10758-69.2018.5.03.0011, 4ª Turma, Relator Ministro Alexandre Luiz Ramos, DEJT 02/12/2020).
Ou seja, é inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego e, portanto, nula a despedida, ainda que a efetiva extinção do contrato (término do aviso prévio) coincida com o período final da estabilidade ou ocorra depois do término da garantia de emprego
Instituída a plataforma Zoom como oficial para videoconferência nos órgãos da Justiça do Trabalho
Em 29 de dezembro de 2020, foi publicado o Ato Conjunto TST.CSJT.GP n° 54/2020, o qual instituiu a plataforma Zoom como a oficial para realização de, entre outras atividades, audiências e sessões de julgamento em todos os órgãos da justiça do trabalho. As disposições não são apenas válidas para audiências nas Varas do Trabalho, mas também no Centros de conciliação dos fóruns, os CEJUSC – JT.
A plataforma, além das atividades oficiais, também servirá para despachos com os juízes, assessores e servidores, atividades "extraoficiais". O sistema deverá ser adotado, impreterivelmente, até 31 de abril de 2021.
Durante o ano de 2020, os Tribunais Regionais do Trabalho tiveram plena autonomia para adoção de plataforma próprias para realização de audiências e sessões tele presenciais. Duas foram as plataformas utilizadas no âmbito da Justiça do Trabalho em 2020: Google Meet e Cisco Webex; tendo cada Tribunal escolhido dentre uma das duas. Com a nova resolução do TST, o impasse termina, sendo, para todos os estados do País, utilizado o Zoom.
Pernambuco prorroga até junho de 2021 estado de calamidade pública devido à pandemia da covid-19
O Governo de Pernambuco publicou, na edição no Diário Oficial do Estado, ao final do mês de dezembro, o decreto 49.959/2020, o qual prorroga o estado de calamidade pública em razão da pandemia de Covid-19 até o dia 30 de junho de 2021. A validade do novo decreto é de 180 dias e começou a valer em 1º de janeiro de 2021.