Os lados vermelho e laranja do cubo não são usados ​​atualmente, mas tenho certeza que essas dimensões acabarão sendo úteis.
O ponto de partida: as questões organizacionais urgentes. Exemplo: como podemos aumentar a resiliência de nossa organização e das pessoas na organização? Você sempre usará o lado verde, os facilitadores de RH: como nossos clientes se beneficiarão? Como podemos trabalhar orientados por dados e baseados em evidências? Trabalhamos de forma ágil aplicando design thinking? Na grade determinada pelo lado branco e azul você encontrará opções para possíveis intervenções. Podemos contratar mais pessoas com personalidade resiliente? Existe tecnologia inovadora de RH que podemos usar para a seleção?
Nossas 11 tendências de RH, a ter em conta em 2021. Como sempre, algumas tendências e algumas ilusões.
Este ano eu li “She Said“, by Jodi Kantor e Megan Twohey, e “Super Pumped – The Battle for Uber” de Mike Isaac. Ambos os livros apresentam super bullies (Harvey Weinstein e Travis Kalanick). Interessante: em ambos os livros os profissionais de RH nas organizações não desempenham nenhum papel. O RH está ausente. Os departamentos jurídicos desempenham um papel, mas também muito duvidoso, pois o seu foco principal é evitar problemas e proteger o agressor. Esta é claramente uma oportunidade para o RH. As expectativas de clientes, funcionários e candidatos estão mudando. Eles procuram organizações que contribuam para as mudanças necessárias na sociedade. Se as organizações estão tolerando locais de trabalho tóxicos, será difícil para elas desempenharem a função exigida e isso prejudicará seus negócios. Liderar a RSE estará no topo da lista de oportunidades de RH, é minha expectativa. Quando o RH vê coisas que não são aceitáveis, ele deve intervir e não ficar parado. Alguns exemplos:
Quando a candidata mais qualificada para um emprego não é indicada, por ser mulher ou procedente de parte errada da cidade.
Um dos meus autores favoritos é Nassim Nicholas Taleb. Em 2012 foi publicado seu livro “Antifragile“. O subtítulo: “Como viver em um mundo que não entendemos”. Ele explica o conceito de anti-fragilidade da seguinte forma: “Algumas coisas se beneficiam com os choques; eles prosperam e crescem quando expostos à volatilidade, aleatoriedade, desordem e fatores estressantes e amam a aventura, o risco e a incerteza. No entanto, apesar da onipresença do fenômeno, não há palavra para o exato oposto de frágil. Vamos chamá-lo de antifrágil. A anti-fragilidade está além da resiliência ou robustez. O resiliente resiste a choques e permanece o mesmo; o antifrágil fica melhor.”
Personalidade se tornou um elemento mais importante na seleção no ano passado. A agilidade de aprendizagem, por exemplo, é um traço de personalidade que as organizações como as pessoas têm. Durante a crise do COVID-19, ouvimos muito sobre resiliência: como as organizações e as pessoas nas organizações podem se recuperar? A anti-fragilidade é um conceito mais forte: como você pode se recuperar em um nível superior? O conceito precisa de mais base científica e testes confiáveis ​​terão que ser desenvolvidos, mas claramente personalidades “anti-frágeis” estarão em alta demanda.
Procurar personalidades “anti-frágeis” é uma intervenção possível. É claro que muito mais pode ser feito para tornar as organizações e as pessoas nas organizações mais anti-frágeis. Há indicações de que as pessoas que foram expostas a condições adversas se tornam mais resistentes. O foco recente na felicidade e no bem-estar no local de trabalho pode ter consequências negativas no que diz respeito ao fortalecimento da resiliência ou, melhor ainda: anti-fragilidade.
Na semana passada, conversei com o líder de RH de uma organização com cerca de 300 pessoas. Sua pergunta era: quantos parceiros de negócios de RH devemos ter? Minha resposta: um (você) é provavelmente mais do que suficiente. Desde o início dos anos noventa do século passado, o conceito de parceiro de negócios de RH cresceu em popularidade. Nos últimos anos, o declínio começou e continuará em 2021. Em algumas grandes organizações, cada unidade tinha seu próprio parceiro de negócios. Se as atividades desses parceiros de negócios foram analisadas, os resultados mostraram que uma grande parte deles era muito operacional. Correndo atrás de números por falta de bons sistemas e resolvendo problemas de funcionários por falta de bons gerentes. Os parceiros de negócios reclamaram que não tiveram tempo suficiente para participar das reuniões da equipe de gestão e criaram pequenas equipes ao seu redor. Como resultado, ninguém ficou feliz. A administração não recebeu conselhos de RH de alto nível, os funcionários reclamaram do serviço de RH e os parceiros de negócios se sentiram exaustos. O RH precisa se concentrar mais nas operações, nas pessoas e nos clientes. O núcleo do RH é o centro de serviços de RH, focado no atendimento ao cliente de alto nível e usando tecnologia avançada de RH. Dependendo do tamanho da organização, você pode se beneficiar de um ou mais consultores / arquitetos / parceiros de negócios de RH, como você os chama. Não muito! E no final das contas, o RH deve ser um parceiro do negócio, um parceiro da força de trabalho, um parceiro dos clientes e um parceiro dos demais stakeholders da organização.
O local de trabalho mudou lentamente nas últimas décadas. Desde escritórios com muitas salas pequenas, passando por grandes pisos com cubículos, passando por open space para todos, até escritórios mais diversos, com espaços adequados para diferentes usos (redação de relatórios, reunião, convocação, brainstorming, one-one meeting, beber café etc.).
Agora, acelerado pela crise COVID-19, estamos entrando na próxima fase: o local de trabalho híbrido. Com o local de trabalho híbrido, podemos personalizar o local de trabalho, levando em consideração vários aspectos. 1. A natureza do trabalho. 2. A tarefa em mãos. 3. A personalidade do trabalhador. 4. A situação domiciliar do trabalhador. Os escritórios multiuso continuam disponíveis, e outras soluções são adicionadas para poder personalizar melhor. Como espaços de co-working mais próximos de onde as pessoas vivem. Como quartos de hotel. É claro que a importância do home office aumentou. O design do home office precisará de muita atenção.
Trabalho e escritório estão se tornando cada vez mais desconectados (veja a tendência acima o escritório híbrido). Manter os funcionários engajados enquanto trabalham remotamente exige um esforço consciente. Você pode argumentar que, trabalhando em casa, fica mais difícil criar uma fronteira clara entre o trabalho e a vida privada. Ao mesmo tempo, a conexão com o trabalho se torna mais frouxa. O chefe e os colegas estão fora de vista na maior parte do tempo. As videochamadas ajudam um pouco, mas não o suficiente.
À medida que fica claro que muitas profissões podem fazer seu trabalho em casa, fica mais fácil contratar talentos no mercado internacional. As pessoas podem trabalhar em casa e não importa onde seja sua casa. O holandês Het Financieeele Dagblad escreveu em 27 de outubro de 2020 que os gestores de ativos britânicos e americanos estão procurando equipes no mercado holandês. Salário e bônus são muito mais altos nesses países, e as equipes podem ficar onde estão.
Trabalhar mais em casa aumentará o risco de distanciamento e menor engajamento da equipe, e isso cria oportunidades para os recrutadores.
Os efeitos a longo prazo de trabalhar mais em casa precisam ser estudados, mas certamente não serão todos positivos.
Enquanto isso, para a prevenção do distanciamento, ajuda (ref. Estudo Global da Força de Trabalho) focar em algumas das medidas tradicionais: certifique-se de que as pessoas façam parte de uma equipe e que tenham um líder de equipe em quem possam confiar.
Uma das mega tendências mencionadas na introdução é “De RH baseado na função para RH baseado em habilidades”. A capacidade de conhecer as habilidades atuais e as que podem ser adquiridas no futuro das pessoas está se tornando mais importante. Eu vi um exemplo em que uma empresa conseguiu fazer um mapa tridimensional das habilidades dos funcionários. Desta forma, fica mais fácil detectar habilidades adjacentes. Esse tipo de conhecimento pode ser útil de várias maneiras:
No recrutamento: se você estiver procurando por pessoas com habilidades raras, poderá ampliar sua pesquisa incluindo habilidades adjacentes em sua pesquisa;
Desenvolvimento de carreira: você pode dar sugestões às pessoas sobre quais habilidades elas podem desenvolver com maior chance de sucesso;