Barreiras no processo de seleção de executivos | Diagnósticoweb - Conectando os Líderes da Saúde do Brasil
Paulo Lopes analisa as dificuldades de organizações e agências de recrutamento de profissionais
Há barreiras que as empresas de seleção de executivos encontram ao procurar implementar o seu papel profissional na busca de altos padrões éticos e de desempenho. A confusão entre empresa de seleção de executivos e recrutadores ou agências de emprego é uma delas. É comum os consultores de pesquisa executiva receberem constantes telefonemas ou cartas de amigos bem-intencionados recomendando um profissional que está procurando um emprego ou até mesmo dos próprios executivos que estão buscando colocação. Estes se sentem desprestigiados se não são chamados imediatamente para uma entrevista e são informados educadamente de que as qualificações não são apropriadas para qualquer uma das missões atuais, e que a empresa terá o máximo interesse em dispor do curriculum vitae em seu banco de dados para referências futuras.
A maioria das pessoas pensa que o negócio das firmas de seleção de executivos é arranjar emprego para estes, quando, na realidade, tais consultorias profissionais são contratadas por empresas-clientes para solucionar problemas de posições executivas. Logo, é fundamental para o sucesso do empreendimento que haja espírito prático, franqueza, bom senso e flexibilidade de relacionamento entre o cliente e a empresa de seleção.
Outro fator considerado barreira é quando o cliente tem seu próprio candidato. É comum entre algumas organizações a falta de compreensão da função do consultor de executivos, já que, ao contratarem a empresa, ocultam o fato de já terem seu próprio candidato. Nessas circunstâncias, o consultor fica em desvantagem porque ele não sabe com quem os seus candidatos estão sendo comparados. Há, contudo, outras empresas que pedem que o consultor avalie o seu candidato, antes de dar início à pesquisa. Para tanto, combinam honorários diferenciados.
Alguns clientes tentam usar mais de uma empresa de seleção para a mesma tarefa. As que possuem uma boa reputação no mercado e atuam com seleção de executivos profissionais não aceitam, a não ser que tenham total exclusividade. Não concordam que outras estejam realizando paralelamente a mesma tarefa. O cliente pode alterar as especificações. Tal situação é muito comum e reflete que o trabalho de análise da organização e dos problemas não foi cuidadosamente considerado, tanto pelo cliente quanto pelo consultor.
Às vezes, o cliente insiste para que a empresa de seleção apresente os candidatos antes de autorizar a procura formalmente. Há organizações que obrigam a consultora a provar sua capacidade de encontrar o candidato certo pela apresentação breve do seu perfil e discussões superficiais de função. Há dois aspectos altamente negativos para a aceitação desse procedimento. Um é da confiabilidade, o outro é a capacidade de produzir dados a partir de arquivos: situações que não representam competência na condução de uma pesquisa de forma eficaz.
O cliente pode estabelecer especificações impossíveis. Algumas organizações que estabelecem padrões impossíveis são geralmente as que querem todas as qualificações a um salário que dificilmente atrairia um profissional gabaritado. Em alguns casos, há organizações-clientes que, devido ao fato de estarem pagando honorários consideráveis, acham que a empresa de seleção deveria trabalhar com especificações e pacotes de remuneração que a própria organização sabe serem praticamente impossíveis.
O cliente exige candidatos imediatamente. De modo frequente, a decisão de realizar uma pesquisa de seleção de executivos é mostrada por um pedido de desligamento. Como geralmente o profissional deixará o posto em, no máximo, 30 dias e não há substitutos, a empresa de seleção é pressionada a mandar com urgência candidatos e quase diariamente recebe telefonemas do seu cliente querendo saber da situação. O prazo médio de uma pesquisa dura de 45 a 60 dias. Se a empresa receber tal pressão, o resultado provável é que o consultor não realize um bom trabalho e apresente um candidato abaixo das qualificações desejadas.
A inacessibilidade ou a indisponibilidade dos principais executivos envolvidos no processo de tomada de decisão dos candidatos é um grande problema para as empresas de seleção. Em outros casos, a dificuldade é o cliente não respeitar a confidencialidade. Há situações em que a organização, ao saber dos nomes dos candidatos, resolve, por conta própria, buscar informações e, às vezes, utiliza-se até do próprio chefe onde o executivo está trabalhando.
Os candidatos são tratados de maneira inadequada. É comum, durante as entrevistas, que alguns executivos do cliente passem a maior parte do tempo falando sobre si próprios, quase sem fazer perguntas ao candidato e, normalmente, suas opiniões sobre os candidatos são superficiais. Ao fracassarem, perdem a paciência e culpam as empresas consultoras.
O candidato que desiste no último minuto é o maior pesadelo dos consultores, pois representa um fator que desmotiva, em função do esforço e do trabalho de meses. A falta de consideração com o candidato após a sua contratação também pode ser um problema. A integração do candidato na nova organização é muito mais complexa do que o processo de seleção e precisa ser bem gerenciada.
Parte dos problemas encontrados pelas empresas de seleção de executivos é causada por suas próprias deficiências ou por uma falta de compreensão do seu verdadeiro papel. As melhores querem oferecer o serviço mais eficaz, pois sabem que o seu sucesso e crescimento dependem fortemente de sua reputação. Por outro lado, as organizações-clientes que compreendem a verdadeira função da empresa de seleção de executivos podem evitar problemas desnecessários e ter maior probabilidade de extrair os melhores resultados.