Estratégia para treinamento de resultados
Conheça as competências que formam a base dos resultados produtivos... Por Jansen de Queiroz Ferreira
Por Jansen de Queiroz Ferreira
Sempre me questionei porque organizações públicas ou privadas que disponibilizavam: Tecnologia, Conhecimentos, Técnicas e Equipamentos, nem sempre têm sucesso financeiro e de relacionamento com seus diversos públicos. Isso é, não são nem eficiente e nem eficazes ou quando muito são eficientes sem serem eficazes ou vice e versa. Outro questionamento é por que treinamento com notáveis consultores não produzem o resultado que a organização e o grupo esperavam obter? Normalmente, no período de treinamento, ocorre uma embriagues de conhecimento seguida de uma ressaca de frustração. Destes questionamentos emergiram algumas hipóteses que indicam os porquês do descolamento entre o treinamento e os resultados esperados.
1 – A carência de conceitos sobre, por exemplo: qual conceito de homem, de poder, de gerencia, de bom senso, de controle, de feedback e motivação está sendo utilizado ou presente de forma subjacente; de como é percebido o erro, etc. Conceitos que contribuem para condicionar a atuação de todos os agentes organizacionais, do nível mais alto ao nível mais baixo da estrutura hierárquica;
2 – A grande maioria dos consultores assume, equivocadamente, que todos os agentes organizacionais possuem uma equilibrada relação eu x eu, ou dito de outra maneira, que mantenham consigo um saudável diálogo interior.
Os fracassos ou os resultados pífios da maioria dos treinamentos dos quais participei como treinando e dos depoimentos de colegas das associações profissionais das quais fui diretor reforçam as hipóteses aqui levantadas.
Se as carências emocionais e conceituais não forem pelo menos colocadas para reflexão dos membros do grupo como a origem do sucesso ou do fracasso pessoal, do grupo e da organização, todos os recursos disponibilizados serão, quando muito, subaproveitados, com manifesto prejuízo para o indivíduo, para o grupo, para a organização e para a sociedade como um todo. A organização privada tem como função social mais relevante gerar lucro para a sua sobrevivência, para seu crescimento, para a manutenção e geração de novos empregos, para pagar os tributos e remunerar, atrativamente, àqueles que nela investiram. A administração pública deve ter lisura no uso eficiente e eficaz dos recursos dos contribuintes, ser eficaz nas suas funções de atividades-fins clássicas e, no Brasil, deve esforçar-se para contribuir de forma efetiva na transformação do contribuinte em contribuinte-cidadão. Não deve prevalecer-se da sua posição de autoridade ou de poder para impor sacrifícios espúrios aos contribuintes, decorrentes de uma má gestão, de uma estrutura organizacional desequilibrada ou de inadequado treinamento do servidor público. Estudiosos da teoria das organizações indicam como restrição mais severa não a escassez de capital, mas a de talentos profissionais competentes, treinados, motivados para o trabalho, para assumir riscos necessários e com ousadia para inovar. Certamente, encontrar todas essas características num só profissional não é tarefa fácil. A criação e a manutenção de equipes produtivas pode ser uma alternativa válida para suprir a organização das qualidades que compõem a idealização de "super profissional".
Criando as Condições Essenciais para o Crescimento Pessoal e Profissional.
As reflexões me conduziram a buscar quais as prováveis competências básicas para o desenvolvimento pessoal e profissional tanto no setor privado quanto no setor público. Tudo indica que as competências descritas a seguir formam a base dos resultados produtivos que de fato fazem a diferença:
• Competência intrapessoal é a capacidade do indivíduo construir auto-estima centrada. Manter um saudável e construtivo diálogo interior.Ter uma visão de futuro produtiva. A ausência dessas características limita e condiciona os relacionamentos interpessoais, a aprendizagem, a produtividade e a eficácia;
• Competência em dar e receber feedback de forma que haja contribuição para o crescimento dos interlocutores. Condição fundamental para construir-se e manter-se equipes produtivas. Todos sabemos que crescemos com as contribuições recebidas do relacionamento interpessoal;
• Competência na gestão do tempo. Tempo não é objetivo e sim condição essencial para se obter qualquer resultado ou competência. O uso produtivo do tempo é o diferencial entre sucesso e fracasso. O vitorioso teve a mesma porção de tempo do fracassado. O momento que se vive é uma DÁDIVA, chamada PRESENTE. Tempo é vida. As autoridades públicas precisam resgatar uma grande dívida para com a sociedade a respeito da ausência de quaisquer esforços, através do exemplo ou de campanha publicitária, no sentido de contribuir para que a população se conscientize da importância incomensurável do tempo na vida de todos nós. Se quisermos assumir um papel mais influente no concerto das nações deveremos respeitar o nosso tempo e o tempo dos outros.
Com o objetivo de contribuir para reduzir as limitações aqui expostas. Facilitar a alteração dos comportamentos e atitudes que dificultam a percepção de que o único evento permanente na vida dos indivíduos e das organizações é a mudança. Para que a resistência à mudança e à inovação seja compreendida, enfrentada produtivamente pelos indivíduos e pelas organizações públicas e privadas. Indicamos:
a) Trabalhar-se a competência em dar e receber Feedback para minimizar-se uma dificuldade presente em todas as organizações: a comunicação ineficaz, improdutiva, geradora de conflito, de desperdício de tempo e uma das nascentes da "fofoca";
b) Sensibilizar-se para a relevância da Gestão do Tempo com o escopo de maximizar-se a produtividade no trabalho, no estudo, na política e melhorar a qualidade de vida pela redução do estresse decorrente da incompetência na administração do tempo, ao mesmo tempo em que se cria o respeito pelo próprio tempo, pelo tempo do chefe, dos colegas e, principalmente, do contribuinte-cidadão.
Entendemos que o treinamento deva fluir dos aspectos comportamentais – intrapessoal e interpessoal - para o técnico e gerencial. A competência intrapessoal, que é uma das três competências essenciais, é tratada nos trabalhos de consultoria e treinamento que realizamos, especificamente, em cada um dos módulos técnico e gerencial, dada a importância que lhe reservamos.
Alguns resultados significativos, que a organização e o treinando, poderão conseguir com a aquisição da competência em oferecer e receber Feedback:
Facilita a criação e a manutenção de equipes produtivas.
Aumenta a eficácia da avaliação de desempenho.
Torna a liderança mais produtiva e com qualidade de vida.
Facilita o processo decisório.
Facilita a negociação.
Facilita a administração de conflitos.
Facilita a identificação, o diagnóstico e a solução de problemas.
Facilita o planejamento e implementação de mudanças intra e intergrupais.
Contribui para a construção de uma imagem positiva de eficiência e de eficácia junto aos diversos públicos da organização, seja ela pública ou privada.
Que contribuições esperar da competência de gerir eficazmente o seu tempo:
Tomar consciência do porquê somente os esforços, eminentemente, técnicos não são suficientes para a implantação da Gestão do Tempo.
Poder escolher o método de gestão do tempo que melhor se adapte ao seu estilo de comportamento.
Entender que a gestão do tempo é o diferencial entre o sucesso e o fracasso em qualquer atividade: no trabalho, nos estudos e na política.
Incluir a qualidade de vida produtiva como uma de suas metas relevantes.
Entender que o desenvolvimento de competência em trabalhar a relação eu x eu é condição para a efetividade das demais competências.
Jansen de Queiroz Ferreira - Formado em Administração e pós-graduado em finanças e recursos pela FGV. Economista pela UERJ. Vinte e cinco de experiência como executivo, em nível de diretoria, de grandes empresas nacionais