Fit cultural é um tema tão relevante para uma empresa que não deve ser tratado como mera ostentação. Ele mostra a adesão de valores dos funcionários a valores da organização. Ou seja, ele verifica se o que é importante para um também é importante para outro.
Com essa medida é possível entender determinadas razões de um colaborador não estar tão engajado no trabalho e, às vezes, pensando até em abandonar o barco antes da hora.
A ideia vem do conceito de cultura organizacional. Segundo Edgar Schein, um dos principais teóricos no assunto:
A cultura de um grupo pode ser definida como um conjunto de valores básicos compartilhados pelos seus membros.
Mas também pode ser caracterizada por normas implícitas e rituais formais. Hábitos de pensar, estruturar ideias e a maneira como os indivíduos se expressam dentro da organização.
Enfim, são as “regras do jogo“, o jeito que as coisas são feitas dentro da organização.
Segundo um levantamento recente da Cubiks, 84% dos recrutadores acreditam que medidas de fit cultural são importantes. Porém, no levantamento anterior foi constatado que apenas 54% diziam que sua organização tinha uma ideia clara da sua cultura. Problemas à vista, certo?
E a preocupação com baixo fit cultural já vem de tempos. Um estudo feito em 2005 por membros da Universidade de Iowa revelou que funcionários mais satisfeitos no trabalho eram mais propensos a permanecer na organização e demonstravam desempenho superior aos menos satisfeitos.
Sem fit cultural, o turnover precoce é quase inevitável.
Então, é indispensável para todo RH mapear os valores do candidato. Compará-los com os comportamentos valorizados pela empresa e ver se existe compatibilidade. Se não houver, a escolha precisa ser repensada. Esse não será um funcionário ideal para o cargo.
E o trabalho não termina aí! Mesmo depois de contratado, o RH deve ter um olhar atento aos comportamentos de seus funcionários.
Com este artigo, você ficará por dentro dos sinais mais comuns de que seu funcionário não tem fit cultural com a empresa. Assim, poderá avaliar individualmente seus colaboradores e se preparar melhor para os próximos recrutamentos, buscando sempre contratar o candidato mais adequado à vaga.
Mas, afinal, quais são os sinais que indicam baixo fit cultural?
Você sabe quais são os sinais de que o seu funcionário não se encaixa na sua empresa?
Elencamos aqui 6 sinais de que o colaborador não tem fit cultural com a empresa. Confira:
Estranhamento das normas
Não se sente bem no ambiente
Forma de resolver problemas
Expectativa frustrada de reconhecimento
Forma de se relacionar com liderança
Direcionamento e prioridades do negócio
Esses comportamentos são grandes indicativos de que o conjunto de valores do funcionário não está de acordo com o conjunto de valores da empresa. Ele espera uma coisa da empresa e a empresa espera outra coisa dele. Ele não será correspondido e a empresa também não será correspondida.
Se ele não comprou “o jeito de ser” da organização desde o princípio, será uma tarefa árdua mudá-lo depois de tê-lo contratado. Mais cedo ou mais tarde (em geral, costuma ser bem cedo), ele vai desenvolver comportamentos que vão de encontro àqueles esperados pela organização.
Aos poucos, vai perdendo a motivação. E, por fim, deixa a empresa. Ou então é mandado embora.
Tempo perdido. Dinheiro gasto. Frustração para ambos os lados. Melhor evitar essa situação!
O não alinhamento à cultura da empresa, mesmo que tardiamente, pode ser conferido com base em indicações do próprio comportamento do funcionário.
Vamos então detalhar cada um desses comportamentos. Fique atento e veja se identifica algum deles em seu quadro de funcionários.
1. Estranhamento das normas
Imagine que você tenha feito um processo de seleção bem estruturado. Definiu com precisão quais são os objetivos da empresa e quais perfis está procurando. Preparou uma série de perguntas criativas e bem fundamentadas para usar na entrevista. Elaborou até mesmo um engenhoso case para aqueles que forem avançando às etapas finais.
Aí contratou! Escolheu o melhor candidato do grupo, o mais bem preparado, o com maior performance durante o processo de seleção. Tudo caminha para o sucesso.
Muito bem, tem início a jornada de trabalho. O agora funcionário está voltado para o cumprimento de suas tarefas. Ele traz à empresa bons insights iniciais e parece ter um desempenho interessante.
Porém, com o passar do tempo, ele vai se afastando das condutas e dos princípios da empresa. Vai desenvolvendo comportamentos contrários àqueles defendidos pela organização.
E de repente, não mais que de repente, ele pede as contas e dá adeus! O que aconteceu? Por que um candidato tão bom foi embora sem mais nem menos?
Aconteceu aquilo que já sabemos: baixo fit cultural com a empresa.
Se ele estranha constantemente as normas da empresa, o RH deve ligar o sinal de alerta. Por exemplo, empresas mais tradicionais tendem a ter uma estrutura de controle mais formalizada, com rituais de acompanhamento de metas e um foco maior em pontualidade. Também prezam por uma hierarquia mais clara e verticalizada.
Portanto, empresas desse tipo devem fugir de candidatos que não se adequem a esses costumes. Se o candidato está dando um tiro no escuro e tentando qualquer cargo, a empresa tem de fazer seu papel e dar-lhe um feedback do porquê da não contratação:
“Seu perfil é bastante diferente do nosso. Nossos valores não se encaixam. Talvez fosse melhor tentar outro tipo de empresa ou até mudar de segmento.”
2. Não se sente bem no ambiente
Os seus funcionários se sentem bem no ambiente de trabalho?
Este sinal está bastante relacionado com o anterior. Mas agora não se trata das normas pura e simplesmente. Trata-se do próprio ambiente de trabalho e do clima organizacional.
No mercado existem empresas tão diferentes entre si que é basicamente impossível definir um único padrão de ambiente. Mas sabemos que há algumas características que se repetem.
Há empresas mais formais e empresas menos formais. Há empresas mais flexíveis e empresas menos flexíveis. Também há empresas extremamente voltadas para metas e empresas mais voltadas a comportamentos.
Mas, independentemente de qualquer dessas características, todas elas tem algo em comum: um ambiente de trabalho. Uma sala, um escritório, um prédio inteiro… E principalmente pessoas, muitas pessoas. Gente falando, gente olhando, gente trocando experiências.
É importante que seu funcionário se sinta bem nesse ambiente. Afinal, ele passará grande parte do dia lá!
Uma boa estratégia para evitar esse cenário é, ainda na fase de recrutamento, convidar o candidato a passar um dia no escritório. Conhecer seus futuros colegas de trabalho e ver se se encaixa lá.
Mas isso nem sempre é possível. Às vezes, não se trata mais observar o candidato, e sim o funcionário. Por isso, o RH deve ficar atento a quaisquer desconfortos entre seus colaboradores. Notar se eles não estão se dando bem ou se há um clima pesado no ar.
3. Forma de resolver problemas
Agora, talvez o seu funcionário não esteja realizando as tarefas como o prometido.
Suponha que, numa empresa de varejo, um time de marketing esteja formulando a melhor estratégia para inserir um novo produto no mercado. Esse produto enfrentará concorrentes de peso, já bastante tradicionais e com grande aceitação pelos consumidores.
O time propõe uma solução mais próxima ao público-alvo, uma abordagem mais inbound, tentando convencê-lo primeiro de que a troca vale a pena, para só depois lançar o produto no mercado. Já o funcionário em questão propõe um ataque mais agressivo, campanhas maciças e intensas, e preço às margens do custo.
Porém, sendo voto vencido, decide dar sua opinião não apenas aos seus colegas, mas no meio da apresentação ao chefe. O time todo se esforçando em mostrar ao chefe o motivo de terem chegado àquela conclusão e ele discordando de cabo a rabo com comentários ácidos. Diz que ninguém enxerga o óbvio!
Mesmo que ele esteja certo, será que essa é a melhor forma de resolver o problema? Esse tipo de atitude não atrapalha o andamento da equipe, mais do que ajuda?
Por incrível que pareça, a resposta não é tão simples. Há empresas fortemente voltadas a resultados. Para elas, talvez seja melhor alguém que venha com a melhor solução possível e a apresente de qualquer jeito do que alguém que seja cordial mas tenha uma solução menos assertiva.
E há empresas que têm pavor desse tipo de conduta. São adeptas de um entendimento mais coletivo do negócio e não admitem descortesia.
Mais uma vez, tudo depende da cultura organizacional. Portanto, certifique-se de compreendê-la a fundo e de ter um quadro de funcionários alinhados a ela.
4. Expectativa frustrada de reconhecimento
Seu funcionário se sente frustrado em relação a reconhecimentos?
Seja honesto: você não espera que aquele funcionário espetacular, high performer e high potential, vá continuar trabalhando ferozmente para a sua empresa ganhando pouco, não é?
Dados do Índice de Confiança Robert Half (ICRH) mostram que 40% dos profissionais estão insatisfeitos com o salário que recebem. Num cenário assim, como exigir que os funcionários “vistam a camisa” da organização?
Grandes talentos esperam boas recompensas. E o salário é uma ótima forma de dar um up na motivação de seu colaborador. Quanto mais importante ele for para a empresa, mais falta ele fará caso o perca.
Mas não é só a questão salarial! Funcionários, mesmo aqueles que trabalham como verdadeiras máquinas, no fundo são seres humanos. Gostam de ser valorizados por seus acertos e até receber elogios, por mais banal que isso possa soar.
Se o hábito de feedbacks positivos não faz parte da empresa, é extremamente importante que os funcionários estejam, desde muito cedo, alinhados a isso. Senão o abatimento vem, e vem com força!
Portanto, um colaborador tenha uma expectativa de reconhecimento pela boa execução de suas funções precisa ter essa expectativa cumprida em algum grau.
Mas também, como já dito, é importante que o recrutador deixe claro ao candidato, já no processo seletivo, que tipo de reconhecimento ele pode esperar da empresa. E como esse reconhecimento se dará ao longo de sua jornada dentro da organização.
5. Forma de se relacionar com liderança
Há um antigo ditado que diz: “Pessoas não pedem demissão de empresas, pedem demissão de seus chefes.”
De acordo com uma pesquisa de 2017 feita pela Michael Page, o principal motivo de insatisfação no trabalho é a percepção de que seus líderes são mal preparados para assumir esse papel e não os inspiram (47% relataram esse problema).
E isso faz muito sentido, já que os gestores são os responsáveis por conduzir a organização. Para onde quer levá-las? Quais são os valores e as metas que desejam observar em suas equipes? E por fim, mas não menos importante: Esses valores estão sendo transmitidos com clareza?
Jack Welch, o grande executivo americano, ensinava lições preciosas aos líderes e gestores. Eles deveriam servir de inspiração e jamais se afastarem de suas equipes. Uma das mais tocantes era quando dizia:
Ame seus colaboradores. Dê a eles um propósito de carreira e de vida. Faça do trabalho algo divertido.
De qualquer forma, o RH deve informar ao candidato quais tipos de liderança ele vai encontrar quando estiver dentro organização. Fazer com saiba como é dinâmica de gerenciamento da equipe e de que maneira terá de se relacionar com seus líderes diretos.
6. Direcionamento e prioridades do negócio
Você sabia que o seu direcionamento de negócio tem tudo a ver com a sua cultura?
Você sabe se sua empresa tem uma cultura em que o trabalho é mais orientado para a manutenção e melhoria da organização, ou se o foco é na adaptação e interação com o ambiente externo?
Esses atributos são relevantes na hora de mapear os valores da empresa.
O problema é: talvez sua organização esteja em um extremo do eixo e seu quadro de funcionários, em outro. Se sua empresa busca pessoas que se adaptem facilmente às necessidades do mercado não é uma boa contratar gente mais voltada à manutenção das estruturas internas.
Um líder que gosta de hierarquia não vai se dar bem numa empresa cuja estrutura seja horizontalizada. Logo, não é a melhor escolha para o cargo, ainda que seja alguém de renome e tenha um histórico de muitas conquistas.
Fit cultural é uma forma eficaz de medir a aderência de valores
Seus funcionários não estão rendendo tanto quanto costumavam render? Muitos estão se mostrando abatidos e desinteressados nos assuntos da empresa? Melhor começar a avaliar com cuidado se há indicações de que não há fit cultural entre seus funcionários e a empresa.
A forma mais eficaz de evitar esse tipo de situação é identificar, já no processo seletivo, se há alinhamento dos valores do candidato e da empresa.
É bem mais fácil evitar o problema do que tentar consertá-lo mais tarde! E certamente menos custoso para a empresa.
O time de recrutamento e seleção precisa se certificar, por meio de testes confiáveis, de que quanto mais os candidatos avançam para as próximas fases, maiores são as suas semelhanças com a empresa.
Nós da Mindsight temos uma solução de avaliação de fit cultural (cuja metodologia é baseada nos estudos de O’Reily, Chatmann e Caldwell) que faz um mapeamento cultural do candidato e o compara com os valores da empresa.
É um dos testes do Mindmatch. Não deixe de conferir!
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