Nesta segunda-feira, 28, foi publicada a MP nº 1.108/22, que restringe a utilização do vale-alimentação, prevê multas em caso de descumprimento e regulamenta o trabalho remoto.
Entenda a seguir as principais alterações que a nova medida traz:
1)	As importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
Atualmente, acontece desse benefício ser usado para outras finalidades, como por exemplo, o pagamento de academias de ginástica, conta de internet, telefonia etc.
Resta evidente, pois, que a empresa não pode fornecer aquele cartão único que pode ser usado em várias situações.
2)	O empregador não poderá exigir ou receber da Pessoa Jurídica (PJ) contratada para fornecer o vale-alimentação:
•	qualquer tipo de desconto sobre o valor contratado;
•	estabelecer prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga;
•	receber outras verbas ou benefícios indiretos que não estejam vinculados à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador.
A justificativa para o governo, é de que as empresas que operam o auxílio-alimentação ofereciam descontos para as contratantes, mas, posteriormente, cobravam taxas dos locais onde o auxílio é recebido, como restaurantes e supermercados, que acabavam sendo embutidas no preço cobrado do trabalhador.
3)	O descumprimento das novas regras implicará na aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, aplicada em dobro em caso de reincidência, bem como a empresa poderá ter a inscrição da pessoa jurídica ou o registro das empresas vinculadas aos programas de alimentação do trabalhador cadastradas no Ministério do Trabalho e Previdência canceladas e a perda do incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária.
1)	A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho;
2)	A MP regulamenta o trabalho híbrido, ou seja, o realizado nas dependências do empregador ou fora. As empresas já vinham praticando, mas não havia previsão expressa na legislação;
3)	Trouxe a possibilidade de o trabalho remoto ser pactudo por produção ou tarefa;
4)	Em relação à jornada de trabalho no regime de teletrabalho, a Lei da Reforma Trabalhista havia trazido uma inovação, qual seja a de inserir essa modalidade no artigo 62 da Consolidação das Lei do Trabalho, que cuida da ausência de controle de jornada;
Agora, a MP altera essa situação, passando a prever que não estarão sujeitos a controle de jornada apenas aqueles que realizarem o trabalo remoto por produção ou tarefa.
O que significa esse trabalho remoto "por produção"? É quando a empresa combina com o empregado de ele desempenhar determinada atividade, como por exemplo, o desenvolvimento de um projeto, fixando as datas e regras para tanto.
Dessa forma, excetuando a modalidade "por produção", o trabalho remoto, ao menos em tese, está sujeito a controle de jornada, devendo ser observados o intervalo intrajornada e o pagamento de horas extras.
5)	É previsto, também, o reembolso por parte da empresa ao trabalhador, de eventuais despesas por conta do trabalho remoto, como custos com internet, energia elétrica, entre outros;
6)	A MP também define as regras aplicáveis ao teletrabalhador que passa a residir em localidade diversa daquela em que foi contratado. Nesses casos, o texto diz que para efeitos do teletrabalho vale a legislação do local em que o trabalhador celebrou o contrato;
7)	É permitido a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes;
8)	Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
As alterações trazidas pela MP nº 1.108/22, especialmente em relação ao trabalho remoto, são muito relevantes e necessitam de grande cautela por parte dos empregadores, devendo documentar no contrato de trabalho questões relativas ao controle de jornada ou trabalho por produção, o reembolso das despesas etc.