Compromisso e produtividade durante a covid-19
Publicado originalmente no site da Mercer.
Eis o futuro do trabalho, do qual viemos falando há anos. As habilidades para responder a esta crise implicam que sejamos ágeis, flexíveis e também que estejamos interagindo virtualmente.
A covid-19 torna evidente para nós que o futuro do trabalho está aqui
Quase todos temos sido obrigados a ficar e trabalhar em casa nesta batalha contra a covid-19, boa parte das empresas conseguiu resolver quem poderia ser enviado a fazer home office e quem deveria tirar férias por alguns dias, paralelo a isso, precisaram resolver questões de conectividade dos funcionários e também estão trabalhando em uma maior mitigação dos riscos de cibersegurança. Isso tudo nos leva à simples percepção de que esta situação nos mostra o futuro do trabalho, do qual viemos falando há anos. As habilidades para responder a esta crise implicam que sejamos ágeis, flexíveis e também que estejamos interagindo virtualmente, coisas que há menos de dois meses ainda pareciam ficção científica em algumas organizações. Assim como em qualquer processo de mudança, há organizações e indivíduos mais preparados que outros, mas a sobrevivência vai depender de quem consiga finalmente pegar a onda e ficar de pé sem importar o momento.
Embora muitos comitês de continuidade do negócio estejam reunidos procurando resolver muitas questões pendentes, é importante que eles considerem todos os pontos da gestão de recursos humanos. Na experiência que tenho tido no Panamá, em conversas e e-mails que tenho recebido, muitas perguntas focam no aspecto regulatório, isto é, nos adendos aos contratos para permitir o trabalho à distância, as implicações do decreto de suspensão do contrato, entre outros. E isto é importante, porque é o mínimo que devemos cobrir, mas para garantir o sucesso devemos manter uma experiência positiva para os funcionários, acompanhada de decisões difíceis em termos econômicos, sem dúvida, mas sem deixar de lado a empatia nem os valores, variáveis determinantes na interação com as pessoas.
Conforme a Pesquisa de Tendências de Talento Global 2020 da Mercer, 1 em cada 3 funcionários demonstram preocupação com a segurança no trabalho - mesmo antes da crise -, agora, com o coronavírus na cidade, o que fazer para evitar que os funcionários fiquem distraídos e que esta distração diminua a produtividade que é justamente o que mais preocupa nestes momentos de incerteza?
Compromisso organizacional: antes, durante e depois da crise financeira de 2008
Com base em mais de 40 anos de pesquisa, podemos afirmar que todos os funcionários são mais engajados quando encontram três elementos básicos em seu trabalho, que são: a possiblidade de atingir metas pessoais e profissionais (conquista), manter boas relações com a sua equipe de trabalho (camaradagem) e serem tratados adequadamente (equidade). Encontrar estes três elementos simultaneamente tem um efeito multiplicador sobre o compromisso, no entanto, a importância destes fatores pode variar dependendo do contexto econômico, social e circunstâncias pessoais. Identificar a combinação correta destes fatores na conjuntura atual poderá ajudar a manter os funcionários focados.
Ainda não temos informação suficiente sobre como o coronavírus vai impactar a economia, mas talvez nas crises mais recentes possamos achar referências que nos ajudem a gerenciar a incerteza em relação à gestão de talentos. As crises do "pontocom" no setor de tecnologia e a financeira do ano 2008 poderiam funcionar para este propósito. Vamos lembrar que, na última delas, só nos Estados Unidos perderam-se em torno de 9 milhões de empregos e o tempo de procura de emprego passou de 8 semanas para 33. Isto teve, claramente, um impacto na percepção de estabilidade no emprego, razão pela qual para os funcionários passou a ser o principal elemento de preocupação.
A pesquisa realizada por David Sirota (2014) permitiu avaliar um mesmo grupo de empresas que antes, durante e depois da crise de 2008 aplicaram avaliações de clima e compromisso organizacional e é com esta análise que procuramos compreender o impacto da crise no compromisso. Evidentemente, fazemos referência a organizações preocupadas com esta questão mesmo quando a economia estava passando por momentos difíceis, portanto estamos falando de organizações com práticas robustas na gestão de pessoas e, neste ponto, poderia haver um viés, já que nem todas as empresas mantêm os programas que ouvem os funcionários nos momentos ruins. No entanto, é verdade que os funcionários destas empresas participantes tinham emoções e medos diante da conjuntura econômica e social, o que torna este estudo ainda mais válido.
O interessante da pesquisa é que, embora a conjuntura fosse negativa, a moral dos funcionários não se viu afetada para baixo, na verdade foi incrementada. A seguir podemos ver algumas perguntas que foram extraídas para esta análise junto com os seus resultados:
Os comentários abertos que surgem desta pesquisa mostraram que, diante da crise, os funcionários se sentiam gratos por contar com um trabalho estável e valorizavam em maior medida aquilo que recebiam do seu empregador, mesmo quando algumas organizações precisaram fazer ajustes salariais para baixo, diminuir alguns benefícios e, inclusive, reduzir os postos de trabalho.
A pesquisa levou em conta também as oportunidades de melhoria que os funcionários apresentavam às suas organizações, muitos deles focavam seus comentários na forma em que eram tratadas e comunicadas as demissões, de alguma forma isto tinha um impacto negativo na percepção de estabilidade no emprego.
Com esta aprendizagem poderíamos, então, refletir sobre o que fazer diferente para gerenciar a conjuntura econômica com empatia? Como podemos preparar melhor os nossos líderes e funcionários para gerir as mudanças que a covid-19 nos propõe?
A confiança na gerência é um fator chave na determinação da forma como as pessoas vão reagir durante a crise atual e potencial recessão. A sua efetividade, na visão dos funcionários, vai depender de que se percam mais ou menos empregos. Na prática, a efetividade do líder dependerá não só de sua agilidade e flexibilidade, mas também dos seus valores.
Já mencionamos antes que ainda é impossível determinar o impacto financeiro do chamado coronavírus, mas o que podemos saber é a forma como os funcionários vão reagir. Ajudá-los a manter o foco e o engajamento será de grande valia. Afinal de contas, os funcionários que permanecerem na organização saberão de que forma a empresa gerenciou a crise e, a partir disso, eles vão decidir a forma como vão devolver seu compromisso para com ela. Paralelo a isso, no mundo digital e conectado no qual vivemos agora, os clientes terão a mesma informação através da mídia e das redes sociais e tomarão as suas decisões de compra baseados na forma como o produto ou serviço que consomem é fornecido por uma organização empática e socialmente responsável.
Do ponto de vista da Mercer, para obter melhores resultados em termos de compromisso e desempenho organizacional, é importante garantir não só o que os funcionários procuram (conquista, empatia e equidade, como já mencionamos), mas também é preciso contar com um alinhamento entre uma estratégia bem definida e clara e isto depende da liderança superior da organização; a forma como eles leiam o contexto de mercado e adaptem as prioridades ajudará a manter-se no mercado. A gerência média será responsável pela comunicação desta estratégia em planos de trabalho, mas também de liderar com o exemplo, os valores e a cultura que a organização definiu e comunicou que serão provados quanto à sua consistência durante a conjuntura atual e, por último, os funcionários precisam ter as ferramentas de trabalho adequadas e, nesta conjuntura, mais que tê-las, elas precisam acomodar-se rapidamente, ajustar-se, para usá-las, pois a forma de trabalho mudou.
Produtividade e a experiência do funcionário trabalhando em casa
Em 2019, durante a Jornada Mundial da Juventude, algumas empresas do Panamá tiveram a oportunidade de experimentar o trabalho a distância, isto em um ensaio que considero tímido e focado no aspecto operativo, mas que certamente deixou aprendizados que facilitaram a implementação para o momento atual. Nesta oportunidade já é bem maior o número de organizações que me comentaram que estão fazendo trabalho a distância e que esperam que esta implementação forçada ajude as empresas a manter alguma forma de trabalho a distância em sua organização após a pandemia.
Para aquelas que o implementam pela primeira vez, para aquelas que já vinham experimentando com grupos pilotos, para aquelas que o fizeram como contingência em 2019 ou mesmo para aquelas que já tem muitos anos nisto, é importante que se considere a experiência do funcionário, pois o trabalho a distância é mais que um simples acesso via VPN e uma conversa usando um sistema de teleconferências.
Pessoalmente tenho tido a oportunidade de trabalhar em uma organização que permite o trabalho remoto há mais de 10 anos e, para mim, como para muitos outros, hoje isto é uma questão simples de lidar, mas para muitos outros que trabalham em seu mesmo escritório durante décadas, a mudança não é fácil. Por esta razão, é de especial relevância para os gestores de pessoas pensarem na experiência do funcionário mais que no adendo do contrato, dos mecanismos de vigilância e do apego ao horário de trabalho do escritório; ficar nisto seria levar o aspecto presencial ao controle virtual e, sem dúvida não são iguais, menos na conjuntura atual que estamos vivendo e isto tem impacto sim naqueles que tem horas de trabalho a distância acumuladas, pois pela primeira vez estamos remotos 40 horas por semana.
Como podemos então melhorar a experiência do funcionário para garantir um maior compromisso e produtividade em dias de distanciamento social?
Não tente replicar totalmente o horário de trabalho do escritório em casa: embora exista um contrato de trabalho celebrado entre as partes e um marco regulatório que exija isto, é importante considerar que, no cenário atual, muitas das variáveis definidas escaparam do desenho e da intenção do regulador ou do criador da política. Nestes momentos, temos famílias inteiras em casa, alguns dos seus colaboradores podem ou não ter filhos, que podem ou não ter educação virtual e mecanismos mais ou menos avançados para isto, já alguns colaboradores podem ter pessoas com maior necessidade de atendimento e cuidado especial e podem ter ou não suporte familiar ou de empregados domésticos. Na medida em que os casos podem ser tão amplos e diversos, é importante manter uma política flexível que reconheça os desafios únicos de cada população, só assim poderão definir o melhor modelo de trabalho remoto.
O relevante não é o horário de trabalho e sim o cumprimento dos objetivos, por isso tome um tempo para ouvir a voz de cada membro da equipe. Se já era difícil antes que todos os colaboradores participassem ativamente em uma reunião de grupo, agora é mais difícil porque não podemos fazer a leitura dos gestos corporais que escapam do enquadramento da câmera do computador, seja claro nas expectativas, agendas e prioridades. Anime as pessoas a usarem o vídeo nas ligações, peça comentários e perguntas para estabelecer discussões, utilize as distintas fermentas que a comunicação remota oferece, desde vídeos até chats na mesma plataforma.
Conduzir uma reunião de várias pessoas sempre foi um desafio, no entanto, em reuniões presenciais é mais fácil, pois um simples olhar intenso do líder ou o "chute amistoso" de um colega para ajudar outro colega a tirar a atenção do celular ou do computador e prestar atenção na reunião, facilitava as coisas. Nas reuniões virtuais nem sempre vemos todos os participantes e quando os outros tentam falar ao mesmo tempo pode ser ensurdecedor e provocar que as pessoas deixem de participar, sendo assim, pense quem você vai convidar para a sessão ou pense também em outras ferramentas como os grupos focais digitais que permitem captar em tempo real as percepções de centenas de pessoas em microssegundos.
Para aqueles que trabalham em forma remota pela primeira vez, evitem enviar a mesma mensagem ou solicitação por várias vias simultaneamente, pense que cada e-mail, ligação ou mensagem instantânea pelas redes sociais que você envia a um colega quase ao mesmo tempo, é como se você se aproximasse várias vezes ao posto de trabalho para dizer o mesmo. Se isto seria estranho no escritório, também parecerá estranho no mundo digital. Então, pense qual é o melhor canal para transmitir a mensagem e obter o resultado desejado.
As ligações remotas exigem um redesenho das reuniões, nelas é muito mais difícil conseguir a conversa relaxada e pessoal que funcione como antessala para o tema principal da reunião. Se isto é importante e, sem dúvida, é, então procure criar outros espaços de comunicação informal com suas equipes de trabalho, verifique as emoções, sentimentos e experiência em relação ao trabalho remoto, compreenda o que acontece no lar para procurar apoiar o funcionário e que, assim, ele se mantenha focado e engajado, considere que alguns funcionários terão maiores dificuldades que outros.
Dado que a dinâmica das reuniões virtuais muda, você poderia reduzir o tempo que teria atribuído a uma reunião presencial, para isso distribua materiais previamente e procure garantir que aqueles mais introvertidos ou reflexivos se sintam prontos para contribuir. É importante que explore novos rituais para manter o espírito de equipe. Reforce que o telefone ainda é uma ferramenta que pode ser utilizada, que os sistemas de conferência são úteis e valiosos, mas tem alguns que ainda sentem mais proximidade com o telefone. O e-mail não deve ser a única ferramenta.
Não cancele as suas atividades de bem-estar e avalie como apoiar os seus funcionários. O distanciamento social e a conjuntura econômica podem causar depressão e ansiedade. Se alguns funcionários já se sentiam esgotados no aspecto laboral, tradução muito simplória que eu dou ao burnout, pense como isso vai se aprofundar neles e como afetará os outros. Os programas de bem-estar físico, emocional e financeiro continuam sendo relevantes nestes dias, o que a conjuntura exige de nós é níveis de criatividades diante destes novos cenários.
Portanto, analise quem são seus funcionários, quais são as suas necessidades, para determinar qual é o melhor programa que pode implementar na sua organização. Tente não esquecer o grupo familiar, afinal, uma boa parte de sua empresa está em casa junto a eles.