A dinâmica intergeracional entre jovens e adultos em uma organização de trabalho cubana | DESidades | Página 3
Em geral, foi identificado, em termos de satisfação no trabalho, que os menos satisfeitos eram os/as jovens. Um elemento amplamente referido por eles é a dificuldade para realizar pesquisas, tanto do ponto de vista de recursos materiais como em termos de política organizacional. Isso, juntamente com a percepção de sentir-se sem apoio, não escutados/as, isolados/as e com limitadas condições de trabalho tecnológicas, faz com que a juventude seja um grupo de flutuação potencial.
É também notável que as pessoas com mais de 60 anos percebem maior apoio nas relações interpessoais e maior interesse da organização para atender às necessidades dos seus membros. Em vez disso, os/as jovens percebem significativamente em menor medida um clima de apoio, pois eles notam pouco grau de tolerância para as diferenças individuais e que só raramente a organização oferece suporte para problemas pessoais e laborais de seus trabalhadores/as.
Reflexões aprofundadas: relações intergeracionais e contexto organizacional
Organizações trabalhistas são espaços sociais onde diversas gerações se encontram, convocadas para se inter-relacionar necessariamente para atingir os objetivos organizacionais. Um dos elementos que tipificam de maneira muito especial o clima sociopsicológico da organização estudada é precisamente a existência de diferenças marcadas entre gerações. Isto complica todos os processos da dinâmica humana e, ao mesmo tempo, cria oportunidades ou potencialidades que não são totalmente aproveitadas. Por sua vez, a forte tendência da organização para centralizar e integrar o comportamento de indivíduos e grupos através de regras que são zelosamente cumpridas, e as necessidades de desenvolvimento profissional e crescimento dos seus membros, mantêm uma tensão entre forças ou aspectos sociopsicológicos que afetam o clima da organização em direções opostas. Os grupos geracionais extremos (pessoas com mais de 60 e menos de 35) estão localizados em polos opostos de muitas dessas tensões.
Percepções intergeracionais de ambos os grupos no contexto do emprego, pelo seu conteúdo, são polares, de modo que os membros das gerações percebem uns aos outros como muito distantes e, às vezes, de forma excludente. Predomina também uma valorização negativa em relação a outras gerações.
A maneira subjetiva em que as relações intergeracionais são em nosso país tem a ver com padrões de relacionamento adultocêntricos que são mantidos e reproduzidos por nossa sociedade em diferentes espaços de interação, apesar dos papéis principais que corresponderam aos jovens durante o período revolucionário (Dominguez, 2010). As gerações mais velhas são aquelas que geralmente dispõem as regras, regulamentos, definem padrões de interação, valores, etc. e garantam seu cumprimento.
No caso das relações intergeracionais nesta organização de trabalho, não podemos dizer que elas sejam completamente contraditórias, mas há temas em que se evidencia uma ruptura dada pela associação geracional. O grupo de jovens exige maior espaço para inovação e criatividade, enquanto as gerações mais velhas se esforçam para preservar a estabilidade do sistema organizacional. Ambos os elementos são importantes para o desenvolvimento organizacional, o desafio seria encontrar um compromisso entre os dois.
Para compreender melhor o contexto cubano sobre a questão das gerações é importante considerar os estudos de Dominguez (1994), nos quais são descritas diferentes gerações que compõem a sociedade cubana. Levando em conta essa classificação, Dominguez (1994) caracteriza as gerações mais velhas como pessoas que viveram transformações sociais muito intensas devido ao triunfo revolucionário, que se expressou em altos níveis de atividade social. Suas aspirações estavam centradas na família, mas lhe deram um importante peso às questões sociopolíticas. Além disso, o processo revolucionário assegurou as condições materiais de vida básicas desses grupos geracionais. Assim, apesar de serem grupos com particularidades diferentes, estas gerações mais velhas podem compartilhar essas características comuns.
No caso das gerações mais jovens, percebe-se a existência de condições materiais inferiores de vida, no entanto, regularmente têm níveis mais elevados de educação e formação profissional. Este grupo valoriza as aspirações que têm a ver com a superação mais do que qualquer outra geração (Dominguez, 1994).
Dadas estas referências e experiência prática analisadas, considera-se que atender à questão das relações intergeracionais em contextos de trabalho é importante para entender as organizações hoje. No entanto, a questão geracional muitas vezes não é levada em conta em estudos de desenvolvimento organizacional no contexto cubano. Assim, os modelos universais de motivação e satisfação com o trabalho serão sempre desatualizados e incompletos, se o fator geracional não é analisado.
Neste ponto surge a pergunta: quais são as possíveis causas que estão condicionando a dinâmica entre as gerações? Em primeiro lugar, entre os grupos geracionais diferentes existem interdependências, embora possuam interesses diferentes e diferentes formas de vivenciar o ambiente organizacional.
No caso particular desta organização, as causas das dinâmicas intergeracionais não só têm a ver com as características das diferentes faixas etárias e valores de cada geração, de acordo com os seus espaços sociais, mas também com as relações de poder estabelecidas. Neste caso, pessoas com mais de 60 anos são as que ocupam a maioria das posições de direção, e são, portanto, as que tomam as decisões e comumente velam pelo cumprimento das regras e regulamentos. Do mesmo modo, o desenvolvimento da atividade científica necessita de espaços e possibilidades para inovação e desenvolvimento da criatividade, processos que são consideravelmente dificultados nesta organização.
Estas características do ambiente de trabalho tornam-se fontes de insatisfação, especialmente para o grupo de jovens, pois estão em contradição com as suas necessidades de desenvolvimento profissional e de trabalhar num sistema mais dinâmico e flexível. Outra causa que determina a dinâmica das relações intergeracionais relaciona-se com o tipo de atividade que a organização realiza, que é precisamente a atividade científica. Este microcontexto matiza de modo singular as interações sociais, já que na ciência é necessário tempo de prática e estudo para consolidar formas de fazer e pensar que possam se considerar "válidas". O jovem, ao chegar à organização, precisa de períodos de formação para poder se inserir na atividade que realiza, uma vez que o conhecimento e as práticas já legitimadas são atributos usualmente das gerações mais velhas.
Estas peculiaridades do microcontexto de uma organização de trabalho dedicada ao desenvolvimento científico geram necessidade de estabelecer relações de cooperação entre as gerações que o compõem, caso contrário, pode ser afetado o cumprimento das metas organizacionais e, ao mesmo tempo, podem criar-se dinâmicas que geram insatisfação e afetam o ambiente de trabalho.
Neste contexto de trabalho, especificamente, existe também uma polaridade entre o desenvolvimento científico e a realização de serviços técnicos. As gerações mais velhas conferem mais importância aos serviços técnicos, enquanto as gerações mais jovens defendem a realização da atividade científica. Pesquisas sobre a juventude cubana dedicada à ciência mostram que para este grupo o desempenho da atividade científica e sua vida profissional são altas motivações que, devidamente encaminhadas, podem atenuar o impacto negativo da baixa remuneração econômica nesse setor (Castilla, 2008; Dominguez; Giniebra, 2012).
Por último, acredita-se que as causas da dinâmica intergeracional nesta organização também estão relacionadas a um contexto social mais amplo, com uma tendência para o envelhecimento do potencial científico, devido à fraqueza dos mecanismos de renovação das gerações, já que, entre outras coisas, ainda não se prioriza suficientemente a formação científica da juventude, especialmente a pós-graduação. Existe, ainda, uma crescente tendência de migração do potencial científico, principalmente jovens, em busca de melhores opções de carreira e remuneração financeira (Dominguez Brito; Fernandez; Castilla, 2005).
Torna-se importante, através da política organizacional, prestar especial atenção à relação entre as gerações, especialmente entre os grupos extremos, e assegurar que os/as jovens vivenciem de forma mais favorável seu ambiente de trabalho e desejem permanecer nele. Seria adequado alcançar, através da gestão por competências, uma maior coordenação entre as atividades de seleção, formação e desenvolvimento profissional.
Outra recomendação seria criar espaços de diálogo entre gerações em torno de temas importantes para o desenvolvimento organizacional, que permitam articular diferentes visões e apreciar o comum. Conhecer e compreender as diferenças entre gerações pode ajudar a melhorar o funcionamento da organização e da vida das pessoas nela. Cada geração tem algo único para oferecer. Reconhecer e adaptar-se a essas características pode evitar um conflito entre grupos de trabalhadores/as e, ao mesmo tempo, melhorar a comunicação e colaboração, permitindo o sucesso organizacional.
Devem-se articular as visões da organização com interesses reais dos grupos geracionais que a compõem, principalmente dos/as jovens, grupo com alto potencial para flutuar nesta organização.
A fim de uma melhor gestão das relações intergeracionais no contexto do trabalho, acredita-se que a mudança deve acontecer no sentido de desenvolver relações mais cooperativas, possíveis se forem visualizados objetivos comuns, se forem compartilhados recursos e informações, se forem construídas identidades coletivas, se for desenvolvido um estilo mais democrático de liderança e se se aceita a diferença – valorizada como positiva.
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JARA, O. Para sistematizar experiencias: una propuesta teórica y práctica. San José, C.R.: Centro de estudios y publicaciones ALFORJA, 1994.
Este artigo explora o tema das relações intergeracionais no contexto organizacional cubano, através da sistematização de uma experiência numa organização de trabalho cubana, no campo da ciência. É usada a proposta metodológica de sistematização, de Oscar Jara (1994). Apresentam-se e analisam-se as percepções intergeracionais de diferentes grupos e identificam-se questões de conflito, nas quais os grupos de jovens e idosos são colocados em posições extremas: integração versus adaptação passiva, desenvolvimento profissional versus necessidades imediatas e flexibilidade versus rigidez. Finalmente, são valorizados os elementos que podem afetar as características das relações entre grupos geracionais numa organização de trabalho, com vistas a propor ações para a transformação.