Objetivos. Estabelecer requisitos básicos à admissão de um novo servidor, na medida em que subsidia programas de recrutamento e seleção de pessoal. - PDF
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Ruth Caminha Gorjão
1 Objetivos A Principal finalidade do Plano de Cargos e Salários é de estabelecer políticas e procedimentos voltados à valorização do colaborador e de incentivo ao seu crescimento profissional. Os fundamentos deste Plano foram definidos observando a missão institucional e as diretrizes de gestão do SESC/AM, principalmente à política de gestão dos recursos humanos e deve: Estabelecer requisitos básicos à admissão de um novo servidor, na medida em que subsidia programas de recrutamento e seleção de pessoal. Definir corretamente o campo de atuação de diversos cargos estabelecendo níveis de escolaridade, de experiência, de responsabilidade, de habilidade e de competência ao bom desempenho dos mesmos; Proporcionar subsídios essenciais à adequada programação de treinamento e de desenvolvimento dos servidores, indicando tipos de conhecimentos, equipamentos, técnicas, métodos e habilidades que o ocupante do cargo deve possuir para exercer as atribuições neles previstas. Proporcionar subsídios para o estabelecimento de níveis de remuneração compatíveis com o valor relativo do cargo e com o mercado de trabalho; Oferecer dados e informações importantes para a escolha dos fatores (habilidades e competências) de avaliação de desempenho, destinados à aferição da eficiência do servidor; Sugerir programas e definir perspectivas de carreira dos servidores, indicando as exigências para ascensão funcional às demais posições no Regional Amazonas; Proporcionar elementos indispensáveis ao planejamento das atividades técnico/administrativas, assim como do controle quantitativo/qualitativo do quadro de lotação de pessoal e atribuições básicas dos cargos; 1
2 Definições dos Termos Utilizados Os termos técnicos utilizados estarão conceituados de forma a uniformizar sua utilização no presente Plano. Função é o conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo. Função de confiança - As funções de confiança são aquelas representadas pelo exercício de postos considerados de confiança em qualquer nível hierárquico e semelhança de responsabilidade e complexidade, bem como requisitos para o seu desempenho. Cargo É o conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes graus de complexidade e de responsabilidade, hierarquizado segundo os indicativos de qualificação profissional e, conseqüentemente, dos crescentes graus de habilidade e competência que lhes são inerentes. Classe - Conjunto de cargos da mesma natureza e hierarquizados segundo os níveis de complexidade e responsabilidade que lhe são inerentes, conforme abaixo: - Cargos Técnicos de Nível Superior - Cargos Técnicos de Nível Médio - Cargos de Apoio Administrativo - Cargos Especiais - Cargos Operacionais Faixa Salarial - É o conjunto de valores salariais de um cargo, correspondente entre o salário inicial e o final. Amplitude da Faixa - Intervalo compreendido entre os valores mínimos e máximos de um cargo, de acordo com o percentual estabelecido na tabela salarial. Estrutura Salarial - Conjunto ordenado de faixas salariais praticadas pela Instituição de tal forma que a cada cargo corresponda a uma única faixa salarial. Administração Salarial - Modelo de gestão adotado pelo Regional que permite remunerar seus servidores com salários adequados e equitativos, em conformidade com o mercado de trabalho no segmento onde 2
3 atua e baseado no desempenho de cada um, de forma a atrair e a estimular a motivação de todos os integrantes de seu quadro de pessoal. Promoção Horizontal - É a movimentação salarial do colaborador, dentro do mesmo cargo, para faixa salarial superior. Está diretamente relacionada ao desenvolvimento das potencialidades e crescimento do nível de qualificação identificado no colaborador, implícito ao exercício de suas atividades. Promoção Vertical - É a movimentação funcional e salarial do colaborador para cargo superior, dentro da mesma classe, observados os critérios estabelecidos. Reclassificação - É o acesso do colaborador a cargo de outra classe, respeitando os critérios assim estabelecidos. Enquadramento funcional e/salarial - É adequação do colaborador e/ou ajustamento do salário à nova estrutura salarial vigente. Política de Promoções, Reclassificações e Aumento A política de promoções e reclassificações a serem praticadas no Regional se dará da seguinte forma: PROMOÇÃO HORIZONTAL 1. Incentivo por conhecimento dar-se-á quando o colaborador obtiver os seguintes cursos: a) Curso de Ensino Médio 10% de acréscimo b) Curso de Ensino Superior 15% de acréscimo c) Pós-graduação 10% de acréscimo d) Mestrado ou Doutorado 15% de acréscimo Normas e Procedimentos: O valor correspondente ao incentivo será pago ao colaborador a partir do mês seguinte ao da apresentação do comprovante emitido por Instituição reconhecida perante os órgãos competentes na área de educação, relativo à conclusão do curso, que tenha ocorrido na vigência do contrato de trabalho. 3
4 2 PROMOÇÃO VERTICAL É a movimentação funcional e salarial do colaborador, resultante da passagem de um cargo para outro, após ter sido submetido a um processo de recrutamento e seleção, conforme previsto no Artigo 16º e 17º da Resolução do SESC nº. 1163/2008. Normas e procedimentos: A promoção vertical dependerá da existência de vaga prevista no Quadro de Pessoal. O colaborador deverá estar apto e possuir as qualificações indispensáveis ao exercício do cargo proposto. O colaborador deverá candidatar-se em Processo Seletivo, inscrevendo-se na Seção de Gestão de Pessoas. 3 RECLASSIFICAÇÃO É a movimentação funcional e salarial do colaborador, resultante de seu acesso para cargo de outra classe, conforme previsto nos Artigos 16º e 17º da Resolução do SESC/AM nº. 1163/2008. Normas e procedimentos: O colaborador deverá estar apto e possuir qualificações indispensáveis ao exercício do cargo proposto; O colaborador reclassificado receberá o salário compatível com o novo cargo a ser ocupado, podendo permanecer na mesma faixa salarial. O colaborador deverá candidatar-se em Processo Seletivo. 4 AUMENTO GERAL Movimentação salarial decorrente de aumento concedido, incidindo sobre toda a estrutura salarial da Instituição, podendo ser: a) Compulsório de efeito legal acordo/dissídio coletivo, salário mínimo, lei salarial; b) Espontâneo concedido por liberalidade, com vistas à manutenção do poder aquisitivo dos salários. Normas e procedimentos: 4
5 Quando Compulsório É calculado em obediência ao que determina os acordo/dissídios coletivos e/ou leis especificas sobre a matéria; Quando Espontâneo De acordo com critérios estabelecidos pela Presidência do Conselho Regional do SESC. Esse aumento poderá ser compensado por ocasião do acordo coletivo na data-base. Estrutura dos Cargos Os cargos constantes desta Sistemática estão divididos em 02 categorias: Administração Geral e Operacional. 1. Administração Geral Os cargos que compõem a administração geral estão distribuídos em 03 classes: Superior: compreendem os cargos cujas atribuições são de nível técnico-superior, exigindo escolaridade superior específica e/ou experiências comprovadas, onde o termo técnico designa a natureza do trabalho, seja ele exercido na área fim, meio e gerencial; Médio: compreendem os cargos cujas atribuições são de menor complexidade, exigindo formação escolar de nível médio e experiência prévia suplementada, quando a ocupação o exigir, por especialização; Fundamental: compreendem os cargos de apoio do nível operacional, cujas atribuições são simples e rotineiras, envolvendo experiência prévia e/ou qualificação especifica. 2. Operacional Os cargos que compõem o operacional estão distribuídos em 03 níveis: I Superior e Médio: compreende os cargos cujas atribuições são de nível profissional relacionadas com as áreas ocupacionais de ensino atendidas pelo SESC, exigindo formação e/ou qualificação profissional compatível com o exercício da ocupação; II Especiais: é destinado às ocupações da área de informática e profissionais liberais, em função da especialidade do mercado salarial atualmente em vigor na região. 5
6 Estrutura Salarial A estrutura salarial do DR/AM, estabelecida para jornadas de trabalho de 20, 25, 40 e 44 horas/semanais, onde procura-se manter os custos salariais num nível razoável sob o ponto de vista financeiro da Instituição; Na categoria Produção, poder-se-á efetuar a contratação de pessoal por jornada parcial, de acordo com a necessidade da programação de ensino; A estrutura salarial da Instituição é estabelecida com os seguintes objetivos: 1. Permitir, em termos de valores, que aos ocupantes de cargos de maior posição relativa na escala ocupacional seja possível atribuírem salários maiores; 2. Permitir adequada competitividade da Instituição no segmento do mercado de trabalho, definido por sua política de remuneração, de forma a garantir atratividade para empregados, oferecidos pela Instituição. 3. Permitir a adequada diferenciação salarial entre os ocupantes de um mesmo cargo que demonstrem diferenças de desempenho, através de destacada e real produtividade. Os salários dos cargos que compõem o presente instrumento foram estabelecidos dentro do princípio de que ocupações do mesmo nível de responsabilidade e dificuldade, em iguais condições de trabalho, devem ser remuneradas com iguais salários; Devido ímpares pecurialidades institucionais e de objetivos da Instituição, levou-se em conta, também, a importância conferida à experiência, o real conhecimento da cultura organizacional, a maturidade, a capacidade de introjeção nos seus objetivos, bem como os cursos de especialização necessários ao adequado desempenho funcional, para a fixação dos valores dos cargos; Cada cargo corresponde a uma faixa salarial que é determinada pelo salário inicial e salário final, este equivalendo, no máximo, a 140% (cento e quarenta por cento) superior aquele; A remuneração do colaborador é constituída pela soma das seguintes parcelas; a) Salário Inicial do Cargo; b) Adicional Salarial, decorrente do Adicional por Conhecimento, Periculosidade ou Insalubridade ; 6
7 c) Função Gratificada e Quebra de Caixa. Disposições Gerais Compete a Presidência do Conselho Regional do SESC autorizar todas as medidas que envolvam o cumprimento às normas de administração salarial ou de sua estrutura, assim como quaisquer modificações na política salarial ou alterações funcionais e/ou salariais que estejam em conformidade ou fora das determinações. 1. O provimento do cargo de Consultor é regulamentado por ato especifico; 2. Compõem, também, o quadro de pessoal do Regional, os cargos em comissão e os de funções gratificadas, que estão definidos em tabelas próprias, por ato da Presidência; 3. Cada cargo é composto por um salário inicial e final, distribuído em 02 (duas) categorias e em diversas classes, de acordo com a escolaridade; 4. A amplitude salarial de cada cargo é de 140% (cento e quarenta por cento), entendendo-se como tal, a diferença entre os valores do salarial inicial e do final; 5. Quando da contratação de um novo colaborador, que venha a fazer parte do Quadro de Pessoal do SESC, o salário a ser adotado será aquele correspondente ao inicial do cargo que vier a ocupar, proposto na tabela deste plano. 6. Em hipótese alguma haverá, dentro do mês, mais de um aumento salarial dos previstos nesta norma, exceto se coincidir com o aumento geral na data-base. 7. Os casos omissos a esta norma serão analisados e decididos pelas instancias superiores da Administração Regional do SESC Amazonas. Manaus, 01 de Setembro de
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