Especial Trabalho Temporário: oportunidade em tempos de desafios - TST
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Matéria especial explica as especificidades desse tipo de contratação
Ampulheta ao lado de calendário
14/12/20 - Você sabia que o trabalhador temporário recebe o mesmo salário de um empregado permanente, tem direitos trabalhistas como fundo de garantia, 13º e férias proporcionais e contribui para aposentadoria? Essas e outras informações constam desta matéria especial, que trata do trabalhador contratado por meio de uma agência para suprir, por um período máximo de 180 dias, prorrogável por mais 90, uma demanda complementar ou substituir pessoal de uma empresa.
Essa modalidade de contratação é bastante utilizada em demandas sazonais no comércio, como Páscoa, Dia das Mães, Dia dos Namorados, Dia das Crianças, Black Friday e Natal. Em 2020, o interesse em contratar trabalhadores temporários teve mais uma motivação: as circunstâncias excepcionais decorrentes da pandemia da Covid-19.
Segundo a legislação, o trabalho temporário é prestado por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Instituído no Brasil pela Lei 6.019/1974, o trabalho temporário foi regulamentado pelo Decreto 10.060/2019, que alterou algumas regras, como o prazo do contrato, que era de três meses e passou a ser de 180 dias. O decreto também deixou claro que a necessidade contínua ou permanente ou a decorrente de abertura de filiais não é considerada demanda complementar.
As empresas de mão de obra temporária, ou agências, são registradas no Ministério da Economia. Elas são responsáveis por selecionar e fornecer empregados a um tomador de serviços que precisa contratar alguém por um período curto. Isso é feito por meio de um contrato civil de prestação de serviço entre agência e empresa, com regras estabelecidas nos artigos 9º da Lei 6.019/1974 e 32 do Decreto 10.060/2019.
Compete à agência remunerar e assistir os trabalhadores temporários em relação a seus direitos. Ela é obrigada a anotar, na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou em meio eletrônico que a substitua, a condição de trabalhador temporário. Também tem de apresentar ao agente da fiscalização o contrato de trabalho, a comprovação do recolhimento das contribuições previdenciárias e os demais documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações estabelecidas no Decreto 10.060/19.
A agência é proibida de contratar estrangeiro com visto provisório de permanência no país e de cobrar do trabalhador temporário qualquer importância, mesmo a título de mediação de mão de obra. Essa infração importa o cancelamento do registro de funcionamento, além de possíveis sanções administrativas e penais.
Tomadora de serviços ou cliente
Apesar da inexistência de vínculo empregatício, a tomadora de serviço estenderá ao trabalhador temporário o mesmo salário e o atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados. Também é sua responsabilidade garantir as condições de segurança, higiene e salubridade do local de trabalho. Além disso, é ela que exerce o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição.
Antes da alteração realizada pelo Decreto 10.060/2019, o prazo máximo de contrato temporário estabelecido pela Lei 6.019/74 era de três meses. O artigo 25 do decreto aumentou-o para 180 dias corridos, independentemente de a prestação de serviço ocorrer em dias consecutivos ou não. Se comprovada a manutenção das condições que justificaram a contratação temporária, o contrato poderá ser prorrogado apenas uma vez, por até 90 dias corridos, consecutivos ou não.
Ou seja, o prazo máximo, nessas condições, é de 270 dias, após o qual o trabalhador temporário só poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços depois de 90 dias. Se a nova contratação ocorrer antes desse prazo, fica caracterizado o vínculo empregatício.
O contrato individual de trabalho temporário deve conter os direitos do trabalhador e a indicação da empresa cliente, onde o serviço será prestado. Entre eles estão a remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria da tomadora de serviços; o pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou término normal do contrato; Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; benefícios e serviços da Previdência Social; seguro de acidente do trabalho; anotação da condição de trabalhador temporário na CTPS, em anotações gerais; jornada de, no máximo, oito horas (poderá ser superior, se a empresa cliente adotar jornada específica); horas extras, no máximo de duas por dia, remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50%; adicional noturno de, no mínimo, 20% da remuneração; e descanso semanal remunerado.
O trabalhador temporário não tem direito à indenização de 40% sobre o FGTS, ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego e à estabilidade provisória no emprego da trabalhadora temporária gestante.
Diferente de terceirização
O trabalho temporário não se confunde com a prestação de serviços a terceiros. De acordo com o artigo 4º-A da Lei 6.019/1974, incluído pela nova Lei da Terceirização (Lei 13.429/2017), a prestação de serviços a terceiros é a transferência, pela contratante, da execução de qualquer atividade, inclusive sua atividade principal, a pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços com capacidade econômica compatível com a sua execução.
Nesse caso, não há obrigatoriedade de equiparação salarial: é a prestadora de serviços que contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus empregados ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. Conforme o artigo 5º-D da lei, também incluído pela Lei da Terceirização, o trabalhador demitido não poderá prestar serviços à mesma tomadora antes de 18 meses, contados a partir da demissão.
Diferente de prazo determinado
O contrato individual de trabalho temporário também não se confunde com o contrato por prazo determinado, previsto no artigo 443 da CLT e na Lei 9.601/1998. Nessa modalidade, a vigência depende de data de término previamente ajustada, da execução de serviços específicos ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Para ter validade, ele deverá tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades empresariais de caráter transitório e de contrato de experiência.
Demanda extra em 2020: Covid-19
Em 2020, o contrato de trabalho temporário teve uma demanda atípica, por se ajustar bem à imprevisibilidade e às circunstâncias especiais geradas pela pandemia da Covid-19. Setores da economia encontraram nesse regime de contratação formal, com prazo limitado, uma maneira de atender de imediato as necessidades transitórias de sua empresa e de substituir os profissionais do grupo de risco que precisaram se afastar do trabalho.
O setor de entrega em domicílio (delivery), por exemplo, cresceu durante o isolamento social, e a contratação temporária foi uma boa opção. Com a pandemia, também houve demanda maior nas áreas de saúde, medicamentos, alimentação, embalagens, tecnologia da informação (TI) e logística. Além de rápido e flexível, o contrato temporário supre a necessidade de contratação de um profissional qualificado para uma necessidade pontual.
Conforme a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), o número de trabalhadores contratados nessa modalidade no Brasil, de janeiro a setembro de 2020, ultrapassou 1,5 milhão de pessoas, 46% a mais que as ocorridas no mesmo período de 2019 (dados divulgados pela Asserttem). A expectativa da associação é que, até o fim de 2020, haja mais de 1,9 milhão de contratações temporárias, um crescimento de 28% em relação a 2019.
Diante do debate sobre o direito à estabilidade provisória da gestante contratada temporariamente, o Pleno do TST, em 18/11/2019, firmou o entendimento de que o reconhecimento da garantia de emprego à empregada gestante não é compatível com a finalidade da Lei 6.019/74, que é a de atender a situações excepcionais, em que não há expectativa de continuidade da relação de emprego. O TST fixou, então, a seguinte tese jurídica: "É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no artigo 10, II, 'b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias".
Nulidade e fraude
Além desse tema, há casos em que o argumento de acréscimo extraordinário de serviços como motivo para contratação temporária não é comprovado, e a conclusão da Justiça do Trabalho é que houve fraude à legislação trabalhista. Um dos exemplos é um processo envolvendo a Zara Brasil Ltda., que defendia ter contratado uma trabalhadora temporária em razão do acréscimo extraordinário dos serviços no período do Natal. No entanto, ficou demonstrado que o motivo da contratação fora o preenchimento das vagas de uma nova loja. "Na realidade, a empresa pretendia reduzir os encargos decorrentes da contratação direta, o que caracteriza fraude à legislação trabalhista", assinalou o relator do recurso, ministro Márcio Amaro.
Em outro processo, a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) foi condenada por desvirtuamento do contrato temporário. O relator do recurso, ministro Walmir Oliveira da Costa, registrou que a inobservância do requisito formal da especificação do motivo da demanda resulta na nulidade do contrato.
Em decisão de 2015, o ministro Vieira de Mello Filho assinalou que os trabalhadores temporários devem ter o mesmo enquadramento sindical dos empregados do tomador de serviços. Segundo ele, a Lei 6.019/1974, ao garantir remuneração equivalente à dos empregados de mesma categoria da tomadora ou cliente (artigo 12, alínea "a"), assegura, também, as vantagens previstas em normas coletivas". A decisão foi mantida após diversos recursos.
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