Portal da Classe Contábil Licença remunerada e não remunerada | Portal da Classe Contábil
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, distingue a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho, que está previsto no Capítulo IV, do Título IV, denominado "Da suspensão e da Interrupção", referindo – se ao contrato individual de trabalho. Contudo, existem entendimentos doutrinários que não há suspensão do contrato, mas do trabalho, da execução do pacto ou de seus efeitos.
A CLT não traz definições das duas hipóteses tornando – se difícil a conceituação de suspensão e interrupção. Entendem, a maioria dos doutrinadores, que na suspensão a empresa não deve pagar salários nem contar o tempo de serviço do empregado que se encontra afastado. Na interrupção, são devidos os pagamentos dos salários no afastamento do trabalhador bem como a contagem do tempo de serviço.
2. Suspensão e Interrupção – Características
A suspensão caracteriza – se quando o contrato, embora não extinto, não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado, por determinado motivo, está autorizado a não prestar serviços e o empregador, por sua vez não está obrigado a pagar – lhe o respectivo salário. Neste caso, durante o período em que se verifica a causa suspensiva, nenhuma consequência flui do contrato, podendo – se, em síntese, afirmar que o mesmo não vigora e, portanto não acarreta o cumprimento de qualquer obrigação.
Licença em sentido geral quer exprimir a permissão ou a autorização dada a alguém para que possa fazer ou deixar de fazer alguma coisa. É tomado ainda na acepção de dispensa. Exprime a concessão de dispensa ou a isenção de fazer aquilo a que se estava obrigado a fazer. É assim que, na linguagem administrativa, quer significar o afastamento autorizado do cargo ou do emprego ou a concessão de não trabalhar nele, durante certo período fixado ou determinado na autorização ou concessão. Neste caso, pois, licença entende – se dispensa do trabalho ou do serviço, podendo ser remunerada ou não (De Plácido e Silva – Vocabulário Jurídico – 15a Edição).
3.1Interrupção ou Suspensão do Contrato de Trabalho
A licença distingue – se em interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, conforme seja remunerada ou não.
3.2Concessão de Licença – Previsão Legal
As hipóteses de licença habitualmente concedidas, com efeito, de suspensão ou interrupção do contrato individual de trabalho, são, regra geral, previstas em lei, como por exemplo, férias, licença maternidade, etc…:
Nada impede de as partes acordarem outros casos de licença, basta que haja pagamento de salário e contagem do tempo de serviço no afastamento do empregado para configurar a interrupção, ou nenhuma dessas hipóteses para caracterizar a suspensão do contrato de trabalho.
4.Definição
4.1Interrupção
A interrupção caracteriza – se pela não prestação pessoal de serviços, com consequente ônus ao empregador, quer mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer obrigação decorrente de trabalho.
Assim, sempre que a lei determinar ou permitir a ausência do empregado ao serviço e criar ao empregador a obrigação, por exemplo, de pagar o salário, no todo ou em parte, ocorre à interrupção do contrato. A ausência remunerada resultante de convenção coletiva ou ajuste entre as partes contratantes caracteriza – se também como interrupção. Vale dizer que a interrupção proporciona ao empregado o direito de receber sua remuneração ou algum outro direito decorrente do contrato de trabalho, sem a obrigatoriedade de trabalhar durante um determinado espaço de tempo.
Conforme vimos, a suspensão do contrato de trabalho acarreta a paralisação dos seus efeitos jurídicos, ou seja, o empregado não presta serviços, tampouco o empregador paga – lhe o salário. De forma que nenhuma conseqüência flui do contrato enquanto perdurar a causa suspensiva. Em resumo, na suspensão o contrato, embora não extinto, não surte efeitos, ou seja, deixa de vigorar por certo espaço de tempo.
4.3Licença Não Prevista Pela Legislação
O empregador não está obrigado a conceder licenças não previstas em lei. Entretanto, poderá concedê – la, por acordo, a pedido do empregado.
Na concessão de licença não prevista em lei, ocorrem situações bem distintas, quanto a sua natureza, pois a forma de sua concessão poderá configurar suspensão ou interrupção do contrato de trabalho individual, conforme acordem as partes.
De forma que a disponibilidade remunerada caracteriza a interrupção do contrato, enquanto a não remunerada evidencia a suspensão.
·Empregada, em gozo de licença – maternidade, está legalmente proibida de prestar serviços ao respectivo empregador, durante o correspondente período (120 dias, conforme art. 7º, XVIII – CF). Entretanto, o contrato de trabalho vigora plenamente, tanto que a empregada recebe salário (benefício) da Previdência Social, cujo pagamento pode ser efetuado, inclusive, pelo empregador, através de convênio ou diretamente pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), sendo o período da licença computado no tempo de serviço, caracterizando – se, dessa forma, a interrupção do contrato de trabalho.
·Empregado no 16a dia de afastamento, por motivo de doença, pleiteia, à Previdência Social, a concessão de auxílio – doença. Cabe ao empregador, remunerar os 15 primeiros dias de afastamento. O que acarreta, durante esse período a interrupção do contrato. A partir do 16º dia ocorre a suspensão do contrato de trabalho por meio da transferência dos ônus decorrentes da vinculação empregatícia ao INSS.
·Licença não remunerada concedida a empregado, por interesse pessoal, como exemplo sua locomoção para localidade distante por motivo de casamento, enfermidade ou falecimento de um parente, acarreta a suspensão do contrato. Na hipótese de ser remunerada ocorrerá a interrupção.
4.4Férias
Nos termos do art. 133 da CLT, entre outras hipóteses, não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
Note – se que a CLT exige, como requisitos necessários para a perda do direito a férias, que a licença seja remunerada, inclusive por paralisação total ou parcial dos serviços da empresa e:
a) ocorra no curso da aquisição do direito a férias, ou seja, nos períodos aquisitivos incompletos;
b) corresponda a período e, conseqüentemente, salários superiores há 30 dias, isto é, 31 dias no mínimo.
Assim, os empregados que adquiriram o direito a férias (por terem trabalhado os 12 meses do período aquisitivo), ainda que recebam licença remunerada nas possibilidades previstas nos incisos II e III do art. 133 da CLT, não perderão o direito ao gozo de 30, 24, 18 ou dias de férias, conforme a respectiva aquisição, remunerado com 1/3 a mais do que o salário normal. Tal procedimento baseia – se no princípio consagrado na CF, art. 5º, inciso XXXVI, segundo o qual a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.
Ocorre a perda, somente, quanto aos períodos aquisitivos em formação. Iniciando – se, por ocasião do retorno do empregado ao trabalho, novo período aquisitivo. A interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), art. 133, §§ 1º e 2º da CLT.
4.4.1Implicações Quanto aos Períodos Aquisitivos Incompletos
Com a promulgação da Constituição Federal – CF em 05/10/1988, o empregado faz jus ao gozo férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal (art. 7º, inciso XVII, da CF).
Até 04.10.88, a concessão de licença remunerada (art. 133, II e III, da CLT) superior a 30 dias, com consequente perda do direito a férias incompletas, não era prejudicial ao empregado.
Empregado com salário mensal de R$ 1.800,0, 11 meses de período aquisitivo e 5 faltas injustificadas, recebe licença remunerada de 31 dias.
Salário mensal = R$ 1.800,00
R$ 1.800,00 X 31
Licença remunerada de 31 dias = ———- = R$ 1.860,00
Férias proporcionais = 11/12 de R$ 1.800,00= R$ 1.650,00
Constatam – se, nos exemplos anteriores, que a perda do direito a férias não foi prejudicial ao empregado, já que a remuneração da licença superou em 150,00 o valor da remuneração das férias proporcionais (11/12).
A partir de 05.10.88, o mesmo pode não acontecer, em virtude do acréscimo do terço constitucional sobre a remuneração das férias (art. 7a, inciso XVII, da CF), conforme demonstramos adiante:
Empregado com salário de R$ 1.800,00 mensais, 11 meses de período aquisitivo e 5 faltas injustificadas no respectivo período, recebe licença remunerada de 31 dias.
Salário mensal: R$ 1.800,00
Licença remunerada de 31 dias = ——— = R$ 1.860,00
Férias proporcionais na vigência contratual = 11/12 de R$ 1.800,00 + 1/3 = R$ 2.200,00
Tem – se questionado se a perda do direito às férias implica perda do terço constitucional. A respeito, duas correntes de interpretação:
– uma, afirmando que o acessório segue o principal, ou seja, a perda do direito a férias implica a perda do terço constitucional;
– outra, entendendo não mais se tratar de perda do direito e sim de substituição de um por outro direito.
Assim, considerando que, até 04.10.88, a licença remunerada por mais de 30 dias sempre foi superior a remuneração das férias proporcionais, aquela implicava perda do direito a estas. Entretanto, a partir de 05.10.88, pode não se dar o mesmo, a licença remunerada deve ser entendida como substituto do direito a férias. Portanto, se inferior à remuneração de férias, acrescida do terço constitucional, caberia ao empregado a diferença.
4.513º Salário
A licença remunerada não interfere no cálculo e pagamento do 13º salário, visto que é computada no tempo de serviço. Entretanto, a licença não remunerada, se igual ou superior a 15 dias no mês, acarreta a perda de 1/12 avos do 13º salário.
– Licença não remunerada de 31 dias, dos quais 15 recaem em um e 16 em outro mês. Neste exemplo o empregado perde 1/12, pertinente ao mês em que a licença correspondeu há 16 dias, caso referido mês tenha 30 dias. Tratando – se de mês de 31 dias o procedimento é semelhante, ou seja, a licença não reduzirá o 13º salário quando o empregado trabalhar a fração igual ou superior a 15 dias em cada mês, caso contrário perdera 1/12 relativo ao mês em que o empregado tiver trabalhado menos de 15 dias, conforme exemplo adiante;
– Licença não remunerada de 36 dias, dos quais 18 recaem em um e 18 em outro mês. Na hipótese, o empregado perderá 2/12 do 13º salário, por não se ter encontrado fração igual ou superior a 15 dias por mês de trabalho.