O papel estratégico da gestão de pessoas para uma educação de qualidade - Instituto Unibanco
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30/11/2020 | Editado em 17/03/2021 12:34
A área de gestão de pessoas das secretarias de educação tem que definir papéis, pensar em como recrutar os melhores profissionais para cada posição, proporcionar um ambiente de trabalho adequado, estruturar políticas de capacitação, transferência e progressão. São muitos desafios, mas com organização e o apoio da equipe esse processo pode ficar mais fácil. No entanto, todas essas funções de gestão de pessoas e seu planejamento foram impactadas pela pandemia de diversas maneiras. Olhando para frente, como podemos organizar melhor a gestão de pessoas para enfrentar não só a retomada das aulas presenciais, mas novas crises que possam surgir?
O primeiro passo é entender qual deve ser o papel estratégico da gestão de pessoas para uma educação de qualidade. É importante que toda a política de gestão de pessoas de uma instituição esteja alinhada a seus objetivos estratégicos. No caso de uma secretaria de educação, devem figurar entre seus principais objetivos assegurar o acesso à educação para todas e todos, garantir a qualidade do ensino, reduzir taxas de abandono e evasão e fomentar ações que promovam a equidade. Esses objetivos são monitorados por indicadores, como o percentual de alunos em idade escolar matriculados ou a nota de cada escola no IDEB, por exemplo. Você sabe como estão esses índices na sua rede? Pode ser útil dar uma olhada aqui.
As áreas de gestão de pessoas contribuem para o atingimento desses objetivos de diversas maneiras. Para começar, essas áreas ajudam a planejar e organizar o trabalho, definindo quais perfis de profissionais são necessários e suas competências. A partir deste planejamento, as áreas de gestão de pessoas selecionam e contratam profissionais adequados(as), normalmente por meio de concursos públicos. Uma vez contratado(a)s, esse(a)s profissionais são alocado(a)s nas unidades onde são necessário(a)s.
As áreas de gestão de pessoas são responsáveis ainda por definir e implementar políticas de compensação, capacitação, reconhecimento e promoção. Essas políticas devem ser pensadas de forma equilibrada, para que desafiem os servidores a extrair o melhor desempenho possível ao mesmo tempo em que os acolhem, promovendo seu bem-estar. Por fim, cabe também aos departamentos de recursos humanos cuidar do desligamento de servidore(a)s. Sabemos que a distribuição de atribuições varia muito entre os governos e que você pode atuar nessas áreas ou, às vezes, apenas conseguir influenciar algum órgão central de Governo que detém a competência para realizar essas funções. Mas, mesmo assim, essa incidência já pode ser muito importante em um momento de tomada de decisão.
Apostamos que, de alguma maneira, a pandemia afetou todas essas funções da gestão de pessoas. Como acolher servidore(a)s em um contexto marcado por ansiedade e incerteza? O que muda nos processos de alocação? Como organizar o trabalho remoto? Em um mundo em que o ensino remoto é realidade, como incorporar as novas competências exigidas de docentes e diretore(a)s de escola nos ciclos de formação?
Cada estado possui uma realidade diferente e tem respondido a esses desafios de maneiras variadas. Alguns já tinham departamentos de recursos humanos mais estruturados que outros. O nível de amadurecimento tecnológico também é distinto em cada localidade. Por isso, o próximo passo para pensar o RH e a resposta à pandemia de forma estratégica é saber qual é o seu nível de amadurecimento e qual o tamanho dos desafios à frente. Na próxima postagem, vamos propor um exercício de autoavaliação para cada rede. Em seguida, vamos trazer algumas sugestões e ferramentas para desafiá-lo(a) a pensar sobre o futuro da área de pessoas em sua secretaria.