Treinamento e Desenvolvimento T & D - PDF
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Maria de Lourdes Cunha Fartaria
1 Treinamento e Desenvolvimento 1 RH Mecanicista Nível operacional burocrático. Centralizado e obscuro. Visão predominante interna a empresa Reativo/ lento e controlador. Visão de emprego a curto prazo. Carreiras especializadas/ alta mobilidade vertical. Condições de trabalho. Treinamento restrito às tarefas no cargo, ênfase no operacional, o mercado deve suprir as habilidades necessárias à empresa. Cargos estreitos, poucos mutáveis/ avaliação de conteúdo de cargos. RH Holístico Nível estratégico regido por diretrizes. Todo gerente é também gestor de RH. Visão ampla da empresa e seu meio ambiente (interno e externo). Proativo, rápido e apoiador. Visão de emprego a longo prazo. Carreira na empresa, opções em Y e rodízio. Qualidade de vida no trabalho. Desenvolvimento contínuo em habilidades técnicas, sociais. A empresa deve complementar as habilidades necessárias à sua operação. Cargos ampliados/ grandemente mutáveis /avaliação de maturidade do ocupante. Fonte: Adaptado de BOOG, Gustavo Manual de treinamento e desenvolvimento. Pessoas = principal patrimônio das organizações; Capital humano das organizações = diferencial competitivo para as organizações; Mudança de mentalidade dos gestores: Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Assumir o papel de educadores organizacionais. Meio para alavancar o desempenho no cargo Ambos são processos de aprendizagem TREINAMENTO: Voltado para o conhecimento da pessoa, para a execução da tarefa (curto-prazo). DESENVOLVIMENTO: Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude. (longo-prazo / futuras responsabilidades). 3 4 TREINAMENTO DENSENVOLVIMENTO Orientado para o presente. Foca o cargo atual e busca melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. Foca em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (P&D) constituem processos de aprendizagem
2 Treinamento Desenvolvimento Desenvolvimento das pessoas organizacional Capacitar Transmitir informações Desenvolver habilidades Desenvolver atitudes Aumentando o conhecimento das pessoas - Informações sobre a organização, seus produtos, serviços, cooperados, políticas, diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes. Melhorando as habilidades e destrezas - Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas. Desenvolvendo e modificando comportamentos - Mudança de atitudes, conscientização e sensibilidade dos colaboradores, clientes e fornecedores(público interno e externo) Introduzir conceitos Elevando o nível de abstração - Desenvolver conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos 7 8 Finalidades - Adequar a pessoa à cultura da empresa: os programas de T&D chegam para auxiliar as organizações, porque é comum que existam pessoas que não estão em sintonia com a cultura organizacional; Mudar atitudes: há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras, modernas. Atitudes retrogradas em nada ajudam a buscar a excelência organizacional. Finalidades - Desenvolver pessoas: seja por intermédio da atualização e/ou da reciclagem (via cursos) é fundamental que a empresa goze das vantagens deste processo (T&D). Pode dizer respeito a atividades técnicas ou comportamentais. Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa: nos referimos a uma alteração na própria pessoa, visamos à adequação desta para com a nova realidade organizacional Finalidades - Maximizar o desempenho profissional: além de ser bom para os resultados da empresa, servirá como fator de motivação para o colaborador. Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer oportunidades de aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também visando a outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo. TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS Desenvolver certas competências desejadas pela organização; Treinamento por competência: Baseia-se em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional; As competências devem ser desenvolvidas e estendias para todos os níveis hierárquicos da organização;
3 INDICADORES DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Expansão Diversificação Alteração de estratégias Aquisição de tecnologia Manutenção onerosa Grande número de queixas Incidência de erros Baixa produtividade Acidentes no trabalho Falta de interesse Desempenho abaixo do desejado Ciclo do O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas: Diagnóstico (levantamento das necessidades); Desenho; Implementação; Avaliação Ciclo do Levantamento Desenho das necessidades do programa (MPU/CESPE/2010) Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de capacitação a serem satisfeitas passadas, presentes ou futuras. Avaliação dos resultados Aplicação do programa Fonte: Adaptação Chiavenato CORRETA 16 ENTRADA Ciclo do O processo de treinamento se assemelha a um modelo de sistema aberto: PROCESSA- MENTO SAÍDA (MPU/CESPE/2010) Durante a execução de programas de treinamento, deve-se considerar que a aprendizagem requer retroação e reforço, sendo maior o impacto do treinamento quando o instruendo recebe reforço e retroação positiva a cada nova aprendizagem. FEEDBACK CORRETA 18 3
4 MÉTODO DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO Análise organizacional Análise dos cargos Análise das pessoas Análise do treinamento Fonte: Chiavenato Diagnóstico organizacional Definição da missão, visão, valores e objetivos estratégicos Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos. Determinação dos comportamentos, atitudes e competências necessárias à viabilização dos objetivos organizacionais. -Que perfis eu tenho em casa? Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento. 19 PASSOS PARA LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 1. DEFINIÇÃO DE TÉCNICA 2. APRESENTAÇÃO A DIRETORIA 3. COMUNICAÇÃO AOS DIVERSOS SETORES 4. EXECUÇÃO 5. ANÁLISE E TABULAÇÃO DAS NECESSIDADES 6. APROVAÇÃO DA DIRETORIA 7. ELABORAÇÃO DO CONOGRAMA DE TREINAMENTO. 20 O responsável será... A função do gestor de pessoas é não só de identificar as necessidades do processo, mas também de fornecer os meios necessários para a aplicação dos programas Temas Relvantes em T&D Educação Corporativa; E-learning e T&D; Coaching e T&D; T&D e a Gestão da Qualidade (MPU/CESPE/2010) Na avaliação de um programa de treinamento no nível organizacional, deve-se verificar a elevação dos conhecimentos dos servidores. ERRADA
São referenciais que usamos continuamente para balizar nossas decisões.
1 CURSO:ADMINISTRAÇÃO DISCIPLINA: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RH PROF a : NAZARÉ FERRÃO TURMA: 6-ADN-1 Referencial Bibliográfico: BOOG, G. G. Manual de treinamento e desenvolvimento.3 ed.. São Paulo: