Estamos vivendo uma época sem precedentes em toda a história da humanidade caracterizada por alta disruptura e complexidade. A chamada é para que todos os indivíduos exerçam seu papel mais amplo, o qual inicia a cadeia de valor com a competência de liderar a si mesmo, sendo protagonista da própria história, buscando e aprendendo o caminho que o conduzirá a mais sucesso e satisfação como ser individual, coletivo (família, sociedade, profissional ) e civil (cidade, estado, país, planeta). A partir desta conscientização, estaremos mais hábeis para impulsionar uma outra onda de desenvolvimento para eleger as autoridades públicas mais competentes e preparadas, bem como, impulsionar os líderes formais nas organizações para cada vez mais assumirem seu papel de suma importância em nossa sociedade.
Simples… não é. O momento é de repensar… de trocar a roda de um carro gigantesco em movimento. Necessitamos de muitos e muitos braços para conseguir fazer a mudança que elevará nossa condição humana a outro patamar.
5. A liderança é inata ou pode ser desenvolvida através de treinamento? Nesse último caso, o que você sugere?
Tornar-se líder significa também ter salário, benefícios e privilégios diferenciados. Esse fato faz com que muitos profissionais almejem cargos de liderança para poderem ter acesso a um padrão de vida diferenciado, mas nem todos têm interesse genuíno em aprender a liderar. Além disso, para tentar reter excelentes técnicos e vendedores, muitas empresas os promovem para cargos de liderança e, às vezes, quando a empresa promove esses profissionais, acaba por perder um excelente técnico ou vendedor e ganhar um péssimo gestor.
Felizmente, hoje em dia, boa parte das melhores empresas para trabalhar dispõem de ferramentas que lhes permitem avaliar melhor os comportamentos, o potencial de seus funcionários e a gestão de desempenho, como forma de observar aqueles que entregam os melhores resultados.
Desse cruzamento de melhores potenciais com os melhores entregadores de resultados surgem os melhores candidatos aos cargos de liderança. Identificados esses reais potenciais para cargos de liderança, os instrumentos de Assessment permitem diagnosticar quais são as competências prontas já manifestadas no ambiente de trabalho e quais as competências a desenvolver.
Em geral, as melhores empresas definem o que esperam para seus líderes, pois liderar uma empresa de bens de capital pode ser muito diferente de liderar uma empresa de varejo, e isso está identificado em suas competências de liderança e modelo de gestão, entre outros instrumentos. Identificadas as competências de liderança e tendo um plano de carreira e sucessão, fica mais fácil para a empresa realizar as comparações com as competências mapeadas dos possíveis candidatos a suas vagas para cargos de liderança. Aqueles que tiverem o melhor repertório de competências já instalado e os com melhores desempenhos poderão ser considerados as melhores opções para assumirem as vagas de gestores.
A partir desta escolha, começa o processo para desenvolver aquelas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes mapeados) que o candidato escolhido ainda não manifesta. Para o desenvolvimento destas competências, as empresas normalmente oferecem cursos presenciais e a distância, Coaching e Mentoring.
Outra ferramenta importante no processo de desenvolvimento é o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) que é um documento formal da empresa (eletrônico ou não) resultado de todos os instrumentos de diagnóstico utilizados, avaliações e mapeamentos da função a ser exercida, descrição de função, plano de carreira, sucessão e desenvolvimento que é construído de acordo com as políticas da organização.