PublicouRaul Bento Alterado mais de 3 anos atrás
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA Grupo de Trabalho Cristina Lopes Tassini Laila Maria Campos de Siqueira Goulart Maria da Glória Araújo Silveira Reinaldo Cândido da Costa
2 Objetivo Geral Correlacionar o modelo de ADI implantado no Estado de Minas Gerais com o modelo de avaliação de desempenho baseado em resultados por competências, propondo um novo modelo.
1. Descrever o modelo de ADI implantado em Minas Gerais. 2. Contrapor esse modelo à avaliação de desempenho por competência. 3. Propor uma metodologia de avaliação de desempenho baseada no modelo de identificação de competências.
4 Metodologia 1. Pesquisas bibliográficas.
2. Visitas a instituições, pública e privada, que adotam a avaliação de desempenho por competência. 3. Estudo de caso.
5 Comparativo dos Modelos
TRADICIONAL COMPETÊNCIAS Avalia o passado, com base em funções e atividades. Estabelece metas, com base no planejamento estratégico. Não há planejamento estratégico. Existe visão de futuro. Foco no cargo exercido. Foco no atendimento ao cliente. Definição de atividades. Compartilhamento de metas.
6 Comparativo dos Modelos
TRADICIONAL COMPETÊNCIAS Foco exclusivo no atendimento de necessidades organizacionais. Foco no alinhamento de necessidades organizacionais e individuais. Punição por resultados não alcançados. Redefinição e ajustes de metas durante o processo. Falta de comunicação dos resultados. Feedback dos resultados.
7 Estudo de Caso INSTITUIÇÃO ANALISADA:
Fundação Centro Tecnológico de Minas Gerais - CETEC Fundação pública vinculada à Secretaria de Estado de Ciência e Tecnologia e Ensino Superior de Minas Gerais que tem por objetivo apoiar e impulsionar o desenvolvimento tecnológico das empresas mineiras e contribuir para o fortalecimento econômico do Estado e do País.
8 Estudo de Caso - CETEC Missão:
Participar da modernização das atividades produtivas por meio da apropriação de conhecimento e do desenvolvimento e antecipação de soluções tecnológicas ambientalmente compatíveis, em benefício da sociedade.
9 Estudo de Caso - CETEC Visão:
Ser agente articulador e executor de políticas públicas de pesquisa e serviços industriais e ambientais, atuando como centro de referência, de forma prospectiva e em parcerias, com reconhecimento pela sociedade.
10 Estudo de Caso - CETEC Pesquisa:
Obtenção dos dados por meio de aplicação de questionário distribuído a todas as unidades da Fundação. Público-alvo: servidores submetidos à Avaliação de Desempenho Individual. Amostra: 62% do público-alvo. Respostas ao questionário: 67% da amostra.
11 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa
A maioria dos servidores conhece a missão da instituição e não conhece o planejamento estratégico.
12 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa
13 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa
14 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa
Coexistência de dois estilos de liderança: o participativo e o centralizador.
15 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa
Os gaps que representam os indicadores para treinamento não são identificados e os planejamentos de treinamentos ocorrem para atender às necessidades imediatas, não sendo, portanto, baseados numa visão de futuro .
16 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa
17 Estudo de Caso - CETEC Resultados da pesquisa
O modelo atual não atende às expectativas do servidor avaliado.
18 Recomendação Adoção do modelo de Gestão por Competências por meio do qual o processo de Avaliação de Desempenho torna-se uma imprescindível ferramenta para que uma instituição tenha agilidade, mobilidade e inovação.
19 Recomendação Metodologia: 1º passo: definir perfil do cargo;
definir padrões de competência para o cargo. 2º passo: levantamento das atividades do cargo e definição das atividades essenciais de cada cargo, com um rol de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários à sua execução.
20 Recomendação Metodologia: 3º passo:
criar o Mapa de Competência para cada cargo. 4º passo: definir o perfil dos funcionários quanto a competências conceituais, técnicas e interpessoais. 5º passo: eleger um Comitê Técnico.
21 Recomendação Metodologia: 6º passo:
definir Competências comuns aos cargos: parceria, comunicação, negociação, iniciativa, proatividade, por exemplo.
22 Recomendação Princípios norteadores Planejamento estratégico.
Compromissos institucionais. Desdobramentos, grupos e servidores. Mapeamento de competências técnicas e comportamentais. Recompensa variável. Transparência, comunicação, colaboração, trabalho em equipe e confiança. Acompanhamento periódico, por meio do qual o líder oferece feedback ao liderado sobre o seu desempenho e realinha metas e atividades.