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Alguns temas controvertidos na Advocacia Trabalhista Bancária
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Alguns temas controvertidos na Advocacia Trabalhista Bancária
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Advocacia Trabalhista para Bancários.
O estudo inicia-se na busca intrínseca das definições e conceitos do que é o trabalho bancário e no que consiste a advocacia trabalhista bancária.
Sendo assim, o trabalho tem como objetivo demonstrar e explicitar quais são os temas principais na advocacia trabalhista que envolve os bancários numa relação de trabalho quando evidenciado a lide para tratar de seus direitos e as possibilidades materiais e processuais no decorrer do trâmite jurídico.
O escopo principal, nesse sentido, é identificar quais são as possíveis discussões que poderemos propor numa ação contra a Instituição Financeira no término de contrato de trabalho ou durante a vigência deste, buscando, desse modo, estabelecer uma linha de raciocínio para demonstrar quais são as peculiaridades de cada uma dessas discussões.
Nesse sentido dissertaremos sobre alguns direitos dos bancários que durante a vigência do contrato de trabalho são afrontados e que, na maioria das vezes, são deixados de lado por algum tipo de receio por parte desse empregado.
Os direitos, por sua vez, serão descritos como os principais temas da advocacia trabalhista bancária, porém, fora os que aqui estarão discutidos, há muitos outros que foram deixados de lado por não caracterizarem uma generalidade nas discussões, ou seja, trataremos aqui a sétima e a oitava hora como extras analisando os tipos de cargos, assédio moral, equiparação salarial, visita a clientes com veículo próprio, adicional de transferência e ajuda de custo e venda de férias.
Enfim, o objetivo é mostrar em qual ponto os temas são afrontados dentro de uma relação de emprego do bancário com a Instituição Financeira e identificar como podem ser propostos esses direitos dentro de uma ação trabalhista.
Resultados e discussão
1. Trabalho Bancário
Iniciando a discussão acerca desse tema, é de extrema importância salientar sobre a definição de trabalho bancário. Sendo assim a análise conceitual se torna mais fácil e mais didática fazendo uma separação dos termos, isto é, analisaremos a princípio o “trabalho” para somente após elucidar as noções de “bancário”.
Nessa linha de raciocínio, o “trabalho” pode ser encarado como sendo um conjunto de atividades realizadas através do esforço individual ou coletivo que visa um objetivo ou uma meta previamente estabelecida ou não, buscando fazer, transformar ou obter algo, porém não necessariamente é capaz de conferir ao trabalhador uma recompensa financeira, pois é uma atividade executada em si.
O “trabalho” é conceito amplo que aborda várias outras ideias e definições, mas em sentido estrito abordaremos a sua ramificação mais utilizada atualmente e que nos orientará de forma conclusiva nesse estudo que é o termo emprego.
O emprego, conceito bem mais recente do que trabalho que surgiu por volta da Revolução Industrial e se propagou com a evolução do capitalismo, é um cargo de um indivíduo em uma empresa ou em uma instituição, onde o seu trabalho é devidamente remunerado.
Continuando a análise conceitual, faz-se necessário identificar quais são os preceitos básicos e a definição do termo “bancário”, que, de acordo com as noções básicas pode ser encarado como sendo aquela pessoa que empregada numa instituição financeira e que, através dela, executa funções voltadas ao comércio ou operações vinculadas ao sistema financeiro.
Desse modo, bancário é o funcionário de banco ou de casa bancária que exerce uma atividade ou ocupação especializada sendo distinguido pela função executada e pelas responsabilidades contratadas no ato da admissão ou através de promoções no decorrer dessa atividade.
O termo bancário pode ser encarado de maneira ampla, uma vez que dentro de uma instituição financeira onde é executado o trabalho, podemos observar vários empregos, isto é, podemos encontrar as mais diversas funções tais como: gerentes, caixas, escriturários, assistentes, dentre outras.
Diante de todo o exposto, podemos dizer que a função de um indivíduo dentro de uma instituição financeira (banco ou casa bancária) é caracterizada pelo emprego que este exerce e, de forma ampla, utilizaremos o termo “trabalho bancário” para tratar de maneira generalizada todas as funções que existem dentro desse ambiente.
Portanto, vale salientar que o trabalho bancário aqui definido será toda e qualquer função exercida dentro de uma instituição financeira a qual possa ser enquadrada como sendo bancária.
2. Advocacia Trabalhista Bancária
A Advocacia Trabalhista, por sua vez, é a proteção e patrocínio de um determinado cliente por parte de um indivíduo que, dotado de conhecimentos técnicos, a executa. Nesse sentido, o ordenamento jurídico brasileiro nos orienta que esse indivíduo dotado de conhecimentos técnicos é o sujeito que defende os interesses de terceiros em juízo, estando para isso habilitado de acordo com o Estatuto da Ordem dos Advogados do Brasil.
Nesse sentido, faz-se necessário analisar o conceito de direito do trabalho, que, de acordo com Sérgio Pinto Martins, “é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais do trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas” (MARTINS, 2010, p 16).
A Advocacia Trabalhista Bancária, por sua vez, é a maneira de se estabelecer a proteção específica de determinado trabalhador de Instituições Financeiras quando vê afrontado seus direitos, sendo aqui enquadrado dentro das características do Direito do Trabalho.
É possível salientar que a discussão de interesses que embasa a advocacia trabalhista bancária é executada pelo sujeito ativo e passivo numa relação processual, que, nesse caso, é o trabalhador bancário (aquele que detém um emprego na Instituição Financeira) e a própria Instituição Bancária, respectivamente.
Sendo assim, o individuo apto a desempenhar a função da advocacia, fazendo a proteção do trabalhador bancário, terá que observar todas as possiblidades jurídicas enquadrando-a em todos os diretos do empregado que ora pretende discutir sua relação de trabalho.
O advogado deve estar atento para de maneira rígida, ágil e eficaz trazer os principais temas passíveis de discussão, não deixando nenhum deles esquecidos e atuar sempre com o objetivo de satisfazer integralmente a parte que o designou.
3. Principais Temas na Advocacia Bancária
Os temas na advocacia bancária é a principal parte dentro da discussão de interesses, pois diante de um sujeito que executa o trabalho bancário em uma das mais diversas funções existentes (emprego), o advogado, dentro da advocacia trabalhista bancária, deverá observar quais são seus direitos e enquadra-los numa estrutura processual utilizando-se da materialidade jurídica em cada caso.
Esse estudo busca expor quais são as principais discussões envolvidas numa discussão de interesses em juízo do trabalhador bancário. Tais direitos podem ser aplicados na maioria dos empregos desempenhados dentro de uma Instituição Financeira, mas deverá ser delimitado pelo advogado.
Sendo assim, é possível tratar dos seguintes itens: Assédio Moral, Sétima e Oitava horas trabalhadas, equiparação salarial, desvio de funções, visita a clientes com veículo próprio, venda de férias, adicional de transferência, cargo de confiança e gratificações. Esses itens, de maneira individual, serão tratados a partir de agora, como segue abaixo.
3.1. Sétima e Oitava Horas Trabalhadas
Dentro de uma ação trabalhista que possui como parte ativa o bancário, o principal pedido sempre é a sétima e a oitava horas trabalhadas que é a base para a maioria das discussões em lide, sendo o tema de destaque que se torna a principal tese de uma petição inicial.
Para analisar esse item, devemos discutir sobre a jornada de trabalho do bancário que, de acordo com o Sindicato da Categoria, é de seis horas diárias e não mais do que isso, pois é uma defesa constante baseada nas mais diversas lutas travadas no passado pela classe.
A jornada de trabalho dos empregados bancários é regida pelo artigo 224, caput e, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho e, na hipótese de empregados exercentes de cargos de gestão e equiparados, pela regra geral, com a aplicação prevista no art. 62, da CLT, conforme adiante se verá.
Em síntese, os bancários têm jornada de trabalho de seis horas diárias, de segunda a sexta-feira, totalizando trinta horas semanais, com a garantia de um intervalo de quinze minutos, como previsto no art. 71, § 1º, da CLT.
Como exposto, caracteriza-se a jornada de trabalho geral dos bancários, no limite semanal de 30 horas, na forma prevista no caput do art. 224, daCLT. Entretanto, o mesmo dispositivo da CLT, em seu parágrafo 2º, excepciona desta regra os empregados exercentes dos enquadrados cargos de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, porém, desde que o valor da gratificação paga pela empresa pelo exercício do cargo não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário.
O enquadramento dos bancários na exceção da jornada de trabalho de 06 (seis) horas, submetendo-se ao regime geral de 08 (oito) horas, encontra-se disciplinado pelo § 2º do art. 224 da CLT, que exige, para tanto, que eles exerçam função de ‘direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança’ e percebam gratificação de função não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo. Segundo a Súmula n. 102 do Colendo TST, a configuração ou não do exercício da função de confiança depende da prova das reais atribuições inerentes ao respectivo cargo, não bastando o simples enquadramento do empregado em tal função pela entidade bancária. In casu, não demonstrando o empregador que o empregado estava jungido a uma condição tal que lhe conferia poder de fiscalização do serviço de outros funcionários ou de coordenação de determinado setor, tenho como não preenchidos os requisitos do § 2º do art. 224 da CLT, razão pela qual o reclamante está submetido à jornada de seis horas diárias do bancário comum, fazendo jus ao pagamento, como extras, a partir da 7ª diária.
Como se observa, não basta à denominação do cargo, a sua nomenclatura no plano de cargos e comissões mantido pela empresa. É necessária a prova das reais atribuições, efetivamente exercidas, pois não basta a discriminação das atribuições contidas nas instruções normativas da empresa. E, como já destacado, trata-se de matéria fático-probatória, portanto, insuscetível de exame em sede de recurso de revista pelas turmas do TST ou em sede de Embargos pela SDI/TST, conforme inciso I da Súmula n. 102/TST.
Quanto ao exercício de supostos cargos de confiança, é irrelevante a denominação do cargo, porque o mais importante é a realidade dos fatos. No caso, o que importa é a existência e demonstração do exercício de uma fidúcia especial, que supera a fidúcia normal de todo contrato de trabalho, que justifique a extensão da jornada.
Na hipótese de se tratar de função técnica, não se justifica o exercício de jornada superior a 6 (seis) horas, pois se enquadra como atividade normal de bancário. Nesse caso, a extensão da jornada para 8 (oito) horas não aumenta a fidúcia do cargo, mas, apenas, a quantidade de horas trabalhadas, o que implica no pagamento de horas extraordinárias excedentes da 6ª, consoante entendimento dos tribunais trabalhistas.
Enfim, mesmo que o empregado bancário tenha um cargo de gerente não será submetido ao regime de 8 horas diárias de trabalho, pois dentro de um ambiente bancário, a maioria dos funcionários possui função de gerente, porém não tem qualquer tipo de autonomia ou cargo efetivo de gerência, uma vez que não possuem quaisquer subordinados, desenquadrando assim da ideia de gestor do ambiente de trabalho, mas sim sendo apenas um gerente de contas ou um gerente de relacionamento sem qualquer independência.
3.2. Equiparação Salarial
O empregado em Instituição Financeira que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial.
Se, por acaso, o empregado possui a mesma função com trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).
Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).
A equiparação salarial demanda uma série de requisitos, sendo assim, faz-se necessário observar a identidade da função, ou seja, não podemos confundir a função com o cargo, pois há empregados com o mesmo cargo, mas funções diferentes. O serviço, por sua vez, deve ser de igual valor, prestado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica e tal serviço deve ser prestado pelo mesmo empregador e na mesma localidade (compreendendo o mesmo Município, uma vez que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração), conceituado pelo artigo 2º da CLT, desde que não haja diferença do tempo de serviço entre eles superior a dois anos.
Essa situação é observada na militância da Advocacia Trabalhista Bancária quando o empregado, demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que tenha trabalhado na empresa.
No entanto, para fazer jus a equiparação salarial, é necessário que o empregado e o respectivo paradigma (trabalhador ao qual pede equiparação), tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa, conforme requisitos mencionados acima.
Portanto, em caso de reclamação trabalhista, ainda que haja idêntica função, igual valor no serviço prestado ao mesmo empregador e mesma localidade, se não houve prestação de serviços simultaneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equiparação salarial.
Esta é uma das situações que gera a necessidade de se desenvolver umplano de cargos e salários para a empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.
3.3. Visita a Clientes com Veículo Próprio
Esse é um dos temas que possuem determinada relevância dentro do rol dos principais temas na advocacia trabalhista bancária, pois, em muitos casos, há a utilização de veículo próprio por parte dos funcionários empregados das Instituições Financeiras nas visitas a clientes, ou seja, o empregado para satisfazer suas funções, exigidas pela Instituição, vai até ao cliente e não observa nenhum tipo de reembolso em relação a essa utilização.
Contudo, há uma corrente que defende que se a empresa tem conhecimento de que o empregado usa seu veículo particular em serviço e nada faz, configura anuência tácita com o uso, devendo indenizá-lo pelo combustível gasto. Isso porque cabe ao empregador arcar com os riscos da atividade econômica (artigo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho) e o empregado não pode ser obrigado a subtrair de seu salário as despesas com combustível em face do princípio da intangibilidade salarial, bem como caracteriza enriquecimento sem causa, tendo em vista que o empregador se beneficiou da utilização do bem particular do empregado, sem pagar pelas despesas dele decorrentes.
Há várias normas coletivas que disciplinam a indenização, que deve ser paga ao empregado que se utiliza de veículo próprio para a realização dos serviços: pagamento de quilometragem rodada, que embute não só as despesas de combustível, como também o desgaste pelo uso. Essa verba não tem natureza salarial, tratando-se de indenização e, por isso, não integra a remuneração do empregado para nenhum efeito.
3.4. Assédio Moral
O avanço da tecnologia fez com que os serviços bancários, que antigamente eram manuais, se tornassem executados de forma digital, necessitando assim de pessoal qualificado que atendesse as novas demandas do setor.
Desse modo houve uma desconfiguração da carreira bancária tendo em vista a concepção de novos e modernos processos no que diz respeito às operações bancárias, suprindo a necessidade de especialistas nas áreas e acarretando uma constante qualificação dos que já trabalham no banco, esses trabalhadores muitas vezes com uma metodologia de trabalho defasada e muitas vezes não acompanhando as novas tecnologias, ora, se a informatização já atinge parte majoritária da população não é difícil encontrar profissionais mais novos e mais qualificados que possam cumprir as metas em tempo hábil, além de suportar jornadas de trabalho mais longas.
Essa rotatividade no que tange as relações de trabalho faz com que o assédio moral seja ainda mais insidioso nas relações bancárias, partindo da mesma premissa (NERTZ MENDES apud REIS TEIXEIRA, 2010, p 3)
… Pontuam que as pressões para o cumprimento de metas, o excesso de atividades, as agências lotadas, o barulho, o clima de tensão, as reclamações das chefias e dos clientes, o medo de assaltos e, principalmente, o medo do desemprego, são situações que agora fazem parte do cotidiano do trabalhador bancário. Essas situações, segundo as autoras, costumam vir acompanhadas de aumento de horas extras, dobras de turno e mais e mais pressão. As metas, em sua maioria, são descritas como inatingíveis, muito além dos limites físicos e psicológicos do trabalhador. Há ainda, um estímulo exagerado à Competitividade entre os colegas e grandes exigências quanto à qualificação profissional.
Além dos perigos que circundam a profissão de bancário, a ganância por lucros acrescentada da concorrência inerente as atividades bancárias deixam ainda mais penosas a execução de tal atividade profissional.
Essa informatização nas agências bancárias trouxe várias consequências, tais como a redução de custo objetivando o absurdo aumento do lucro, a celeridade na execução das operações, além da extinção de milhares de postos de trabalhos, dessa forma, a pressão por cumprimento pontual de metas, o aumento tanto da jornada de trabalho e de horas extras cominaram na existência de um assédio ainda mais latente nas relações bancárias, assim afirma o professor Reis e Teixeira:
[…] a categoria bancária passou, nas últimas décadas, por um conjunto de transformações que alteraram expressivamente a organização do trabalho e aumentaram as exigências sobre o trabalhador. Na visão de Larangeira (1997, p. 118), uma das repercussões dessas exigências diz respeito ao novo perfil do profissional bancário. Segundo a autora, “o perfil do novo bancário é, portanto, traçado a partir da ênfase na capacidade de lidar com tarefas não prescritas e com limites pouco definidos, contrariando a exigência anterior, quando as atividades eram claramente delimitadas pelo manual. (REIS TEIXEIRA, 2010, p 4).
A exigência de qualificação técnica do bancário é fato atualmente, porém há outras formas de desestabilização no desempenho de suas funções personificada pelo assédio moral, os padrões de socialização com os clientes é exigida caracterizando um esforço ímpar nas atividade de cunho bancário, conforme argumenta Jacques e Amazarray:
… Que esta nova flexibilização do trabalho bancário implica não somente na qualificação técnica, mas exige do profissional certos padrões de comportamento, como estar sempre disposto a vender, ser amável, comunicativo, equilibrado, fidelizar os clientes, ser capaz de adaptar-se as rápidas mudanças e ao intenso ritmo de trabalho e tolerar a pressão e o estresse da profissão. (REIS TEIXEIRA, 2006, p 4-6).
Em conformidade com as diversas formas de deteriorização da capacidade de produção do trabalhador, entra em cena a possibilidade de ganho salarial através de abonos e vantagens que seriam ganhos com treinamentos, cursos qualificadores que são indispensáveis para a manutenção do cargo dando ao que seria um estímulo extra para a execução da jornada de trabalho um efeito contrário, tendo em vista que os treinamentos em sua maioria são feitos no fim de semana, tempo esse que seria de lazer do empregado, além de que tais qualificações são condições necessárias e fundamentais para o crescimento do empregado dentro da empresa. O que seria uma tentativa da empresa em alçar os seus ganhos e em tese qualificar os funcionários em troca de adicionais nas remunerações dos mesmos acaba configurando assim atmosfera hostil no ambiente de trabalho.
Dentre os prejudicados com tal situação estão os clientes que recebem um atendimento desqualificado, logo em seguida o próprio banco que tem a sua produtividade comprometida com baixos rendimentos, evidenciando assim um cansaço tanto na seara física quanto na seara mental, desencadeando assim efeitos psicossomáticos.
Os efeitos psicossomáticos trazem influência na saúde mental e física do agente que sofre assédio moral, a mente influencia o corpo e o mesmo exterioza todos os fluídos negativos (stress, pressão, assédio moral) através de doenças, algumas delas como úlcera, asma, problemas de circulação todas essas doenças causadas pela pressão que sofrem no ambiente de trabalho e que causa desdobramentos no âmbito medicinal.
Os efeitos psicossomáticos mais graves situam-se no seu estado mais grave com a síndrome deBurnout. Nessa perspectiva há um esgotamento físico e mental do funcionário em relação ao longo período em que sofreu estresse profissional tendo conseqüências graves evidenciando a maçante jornada de trabalho dos bancários, conforme Masi:
Para os trabalhadores de muitos países permanecem válidas as observações feitas por Schulz há um século e meio: “Milhões de homens conseguem obter os meios de subsistência estritamente necessários somente por meio de um trabalho cansativo, fisicamente desgastante, moral e espiritualmente deturpante”. Eles são obrigados até a considerar como uma sorte a desgraça de ter achado um tal trabalho. (MASI, 2000, p 72).
Enfim, o Assédio Moral está constantemente ligado ao ambiente de trabalho do empregado em Instituição Financeira e deve ser observado bem de perto, pois cada vez mais vem causando danos psicológicos que, na maioria das vezes, enfrenta uma complexidade para ser tratado.
3.5. Venda de Férias
As férias são o período de descanso anual a que o empregado tem direito após o exercício do trabalho pelo período de um ano (12 meses), período este denominado de “período aquisitivo”.
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de “período concessivo”.
A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções previstas em lei, e seu início não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal, conforme Precedente Normativo 100 do Tribunal Superior do Trabalho.
Todo empregado tem direito a 30 dias de férias depois de completado o período aquisitivo, salvo as condições de férias proporcionais em decorrência de faltas injustificadas previstas no art. 130 da CLT.
Conforme prevê o art. 143 da CLT o empregado tem direito a converter 1/3 (abono pecuniário de férias) do total de dias de férias a que tem direito, 10 dias, portanto, desde que faça o requerimento ao empregador até o prazo de 15 dias antes de completar o período aquisitivo.
Esta conversão de 1/3 das férias é também conhecida como “vender as férias”, já que o empregado goza somente 20 dias e os 10 dias restantes a que teria direito, acaba trabalhando em troca do valor (em dinheiro) correspondente.
Caso o empregado não faça o pedido da conversão no prazo mencionado em razão de esquecimento, por exemplo, mas deseja converter 1/3 das férias à época do gozo, torna-se uma faculdade por parte do empregador conceder ou não esta conversão.
Por outro lado, se o empregado não requerer a venda das férias com o intuito justamente de gozar os 30 dias, o empregador não poderá obrigar o empregado a converter 1/3 das férias alegando acúmulo de serviço ou por motivo de atendimento de pedido de urgência.
A legislação garante ao empregador a prerrogativa de estabelecer, de acordo com suas necessidades, o período em que o empregado irá sair de férias, mas esta garantia se limita a apenas determinar a data de início do gozo, e não obrigar o empregado a vendê-las.
Por óbvio se constata na prática que eventuais situações emergenciais podem ocorrer e o empregador solicita sim, ao empregado, para colaborar com a empresa, vendendo os 10 dias de férias de forma que fique o menor tempo possível longe das atividades profissionais, seja por conta de um pedido urgente de um fornecedor ou por conta de um colega que, em razão de doença, esteja desfalcando a equipe de trabalho.
Nestes casos, havendo concordância do empregado, este deve preencher o requerimento da conversão de modo que fique documentado e o empregador não venha sofrer sanções administrativas no caso defiscalização por parte do Ministério do Trabalho.
No entanto, o que se condena é a utilização deste procedimento de forma reiterada e indiscriminadamente, ou seja, quando o empregador frequentemente, utilizando-se de seu poder de mando, obriga os empregados a venderem as férias.
Muitas empresas sequer consultam os empregados para saber se este quer ou pode sair 20 ou 30 dias, simplesmente emitem o aviso e recibos de férias já com 10 dias convertidos em abono, os quais sentindo-se constrangidos em negar o pedido, acabam cedendo à vontade da empresa por conta da manutenção do emprego.
Se não houve o requerimento da conversão por parte do empregado no prazo que determina a lei, subentende-se que o mesmo quer gozar os 30 dias.
Uma vez comprovado que o empregador obrigou o empregado a vender ou que não há comprovação do requerimento, aquele poderá ser condenado ao pagamento em dobro do período convertido, já que para a Justiça do Trabalho, houve o cerceamento do direito do empregado e, portanto, o empregador deve pagar em dobro, consoante o que dispõe o art. 137 daCLT.
Nas Instituições Financeiras o empregado não está obrigado a tirar apenas 20 dias de férias, porém, de forma geral, evidenciamos situações na qual se tirar 30 dias será mal visto dentro da instituição, além do mais, na maioria das vezes o empregado não tem autonomia em escolher quando quer gozar suas férias, ficando a cargo de seu gestor que escolhe a melhor data para a Instituição e não para o funcionário.
3.6. Adicional de Transferência e Ajuda de Custo
Em se tratando de Adicional de Transferência e Ajuda de Custo, devemos a principio, distinguir um conceito do outro, trazendo a definição mais ampla encontrada nesses termos.
Adicional de Transferência é o adicional devido ao empregado transferido provisoriamente, pelo patrão, para outra localidade, diferente daquela onde ele estava prestando serviços. Este adicional somente é devido enquanto durar a transferência. O valor do adicional de transferência é de 25% do salário contratual (salário normal), não sendo pago quando se tratar de uma transferência definitiva (mudança do trabalhador de uma cidade para outra).
A ajuda de custo, por sua vez, é o pagamento feito pelo empregador para cobrir despesas do empregado para o desempenho da sua atividade. Esse pagamento tem a finalidade de proporcionar condições para a execução do serviço. Não tem a finalidade de contra prestacionar o trabalho realizado.
É ajuda de custo o pagamento efetuado pelo empregador para ressarcir as despesas do empregado realizadas com mudança em razão de transferência provisória ou definitiva.
O § 1.º do artigo 457 da CLT estipula que integram o salário não só a importância fixa estipulada, mas também as comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Não faz referencia a ajuda de custo. No § 2.º do artigo 457 da CLT destaca de forma expressa a não inclusão no salário das ajudas de custo.
De natureza indenizatória tem por destino reparar as despesas do empregado realizadas para o exercício da atividade. Assim, tudo que for pago pelo empregador que não decorra dessa condição (indenizar despesas para o trabalho) poderá ser considerado salário sofrendo todas as incidências legais. Se o pagamento efetuado tem destinação remunerar o trabalho prestado não será ajuda de custo, mas salário. Note-se que não é o rotulo atribuído ao pagamento que define a sua natureza.
A ajuda de custo não se confunde com adicional de transferência que tem previsão expressa no artigo 469 e é devido enquanto perdurar a transferência provisória visando ressarcir o empregado do maior gasto pela mudança de domicilio.
Os valores integram o salário do empregado quando pagos pelo trabalho. Não integram quando pagos para o trabalho (ajuda de custo).
Muitas vezes, diante da alta busca por lucros cada vez maiores, as Instituições Financeiras, com o argumento de promoção, transfere seus funcionários para outras localidades diferentes de seu domicílio modificando apenas o nome do cargo, porém não há a observância da ajuda de custo, muito menos o pagamento de adicional de transferência no caso de situação provisória.
Considerações finais
Olhando as vastas e intensas relações de trabalho que evidenciamos na sociedade atualmente, procura-se, nesse trabalho, destacar as atividades executadas pelo profissional do ramo bancário e, de forma geral, buscar identificar quais são os seus direitos afrontados durante a vigência do contrato de trabalho.
Observando as mais diversas afrontas que são ocasionadas nessa relação de trabalho, este trabalho teve como escopo ilustrar a advocacia trabalhista bancária, ou seja, uma tentativa específica de delimitar quais são os principais temas que são foco de discussões nas possíveis lides entre as Instituições Financeiras e o Bancário.
Diante de todo o exposto, direcionado aos bacharéis de direito e aqueles que pretendem advogar no ramo da advocacia trabalhista bancária, chegamos a conclusão que no decorrer do contrato de trabalho, as Instituições Financeiras ferem de maneira abrupta vários direitos descritos na Consolidação das Leis do Trabalho e na Jurisprudência, porém não são discutidas devido a vigência deste, mas que devem ser trazidas a luz do direito no término deste contrato.
Nesse sentido pude-se observar que a sétima e oitava horas extraordinárias são a principal tese dentro da militância da advocacia nesses casos, sendo descaracterizado os cargos de confiança, pois num Banco todos são gerentes, mas, na realidade, não é o que ocorre efetivamente na prática. Sendo assim, a quantidade máxima de horas trabalhadas seriam 6 e não as 8 que são praticadas.
Outro direito muito afrontado é o assédio moral que, devido a grandes metas e buscas desesperadas por lucros cada vez maiores, é muito visto dentro de uma ação, seguido, desse modo, de outros direitos como equiparação salarial e visita a clientes utilizando o próprio veículo.
Por fim pode-se verificar que em um grande número de casos acontece a venda de férias e em vários outros é possível observar a mudança de local de trabalho do funcionário sem que haja qualquer adicional de transferência ou ajuda de custo.
Concluímos, portanto, que a advocacia trabalhista bancária é essencial no término da vigência do contrato de trabalho bancário, pois é a possiblidade de discutir todo e qualquer tipo de afronta a direitos durante tal vigência, além do mais, é a possiblidade de dialogar sobre os principais temas que envolvem esse meio repleto de situações adversas ao trabalhador.
Referências bibliográficas
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho. Decreto – lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Lox – Coletânea de legislação: edição federal, São Paulo, v. 7, 1943.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº. 102. In: Oliveira, Aristeu de. Consolidação das Leis do Trabalho Anotada. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 2013. P. 857.
COMPLEMENTAR. BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 30. Ed. Saraiva, 2014.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 26ª ed. Atual. São Paulo: Atlas, 2010.
MASI, Domenico de. O ócio criativo. 3ª ed. Entrevista a Maria Serena Palieri; tradução de Léa Manzi. Rio de Janeiro. Sexante, 2000.
REIS, Marcia Cristina dos; TEIXEIRA, Rubens de França; et al. Assédio Moral no setor bancário.Disponívelem:www.ead.fea.usp.br/semeade/13semeade/resultado/trabalhosPDF/649.pdf. Acesso em: 16/11/2014.
Autor: Mario Sérgio Turcato
Advogado – Especialista em Direito Trabalhista para Bancários
Advogado especialista em Direito Trabalhista para Bancários. Pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho, extensão universitária em Direito do Trabalho e Prática Trabalhista. Membro de Comissão da OAB/SP.