Psicologia Organizacional Escrito por: Ariane Robine Nunes Teixeira e Rutinélia Duarte de Queiroz
Resumo: O presente artigo vem trazer a compreensão do conceito de resiliência humana no mundo do trabalho atual, conceito esse que é originário da física para denominar capacidade de superação e adaptação, diante de uma dificuldade considerada como um risco. Através de revisão de literatura e pesquisa bibliográfica de publicações nacionais e internacionais, este artigo tem como foco fazer uma cronologia da história do trabalho e das organizações chegando a discrição do cenário atual de instituições onde os sujeitos resilientes se encontram. Assim, o desafio é analisar a importância da resiliência no contexto organizacional, podendo desse modo analisar os atributos que caracterizam o empregado resiliente e compreender como a resiliência irá influenciar no desempenho do mesmo.Tornando-se uma inovadora discussão quanto a uma capacidade que pode ser trabalhada e que é de grande importância no novo perfil de trabalhador.
Palavras-chave: Resiliência, trabalho, organizações.
No mundo atual, permeado pela lógica capitalista, a capacidade de adaptação às demandas impostas pelo cenário vigente é de extrema importância para aqueles que se empenham em crescer no trabalho. Os trabalhadores precisam garantir sua sobrevivência e dessa maneira estão adoecendo com o novo ritmo de produção. Sintomas como estresse, ansiedade, fobias e outros, vêm surgindo cada vez mais rápido nas pessoas que sofrem grandes pressões no trabalho. A questão é como lidar com os problemas e resolvê-los, supondo que se possa existir um convívio mais harmonioso entre os sujeitos.
Para compreender a capacidade em lidar com circunstâncias do cenário atual foi-se buscar na física um conceito que até então era privativo dessa ciência: o conceito de resiliência. Segundo Isabel Galieta (2004) resiliência é a capacidade de superação e adaptação, diante de uma dificuldade considerada como um risco, e a possibilidade de construção de novos caminhos de vida e de um processo de subjetivação a partir do enfrentamento de situações estressantes e/ou traumáticas.
Por sua vez Leticia Lorga (2006) afirma que a característica da atitude resiliente vai ao encontro do desejado "novo perfil de trabalhador" para empresas na atualidade, pois denota rapidez em se adaptar ao novo, resolver a crise e transformar a situação.
O estudo da resiliência no âmbito das organizações permite dar uma noção das novas convenções no labutar humano e identificar o novo profissional e a importância dele nessa organização. Pensando assim acreditamos que este artigo, poderá nos ajudar a crescer como pessoas e ajudar outros a se tornarem resilientes, visto que é antecipando e ajustando-se às mudanças na empresa e no cuidado com o sujeito, que será possível encontrar alternativas para lidar com as exigências do mundo do trabalho.
Deste modo esta pesquisa tem como objetivo analisar a importância da resiliência no contexto organizacional e buscar através de um estudo bibliográfico, identificar atributos que caracterizam o empregado resiliente e compreender como a resiliência irá influenciar no desempenho do colaborador.
O método a ser utilizado será a pesquisa bibliográfica de natureza investigativa. Como referencial teórico, buscaremos entre vários autores locais, nacionais e internacionais, subsídios teóricos e resultados de pesquisas atuais e históricas acerca da resiliência, reunindo aqui, as principais ideias e sugestões a este respeito.
Segundo Silva (2004) o método pode ser considerado uma forma de pensar para se chegar à natureza de um determinado problema, quer seja para estudá-lo ou explicá-lo. Dessa feita esta pesquisa é de caráter exploratório e visa proporcionar maior familiaridade com o problema para torná-lo explícito ou construir hipóteses.
Tomaremos como base o levantamento de parte de toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema estudado, como publicações avulsas, revistas, livros, monografia, teses, entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o problema pesquisado e análise de exemplos que estimulem a compreensão. Pretende-se também iniciar uma busca por esse material nas bibliotecas da Universidade Potiguar e estruturando assim nosso próprio acervo sobre o tema, facilitando a consulta, otimizando o trabalho e a leitura.
2. O Trabalho e Suas Transformações ao Longo da História
O termo trabalho é derivado do latim clássico tripalium, que se trata de um instrumento de tortura. Provavelmente este termo possuía um conceito pejorativo, pois na antiguidade, a noção que se tinha era que o trabalho roubava a liberdade dos homens. Para a tradição judaico-cristã o trabalho era visto como uma maldição, que muitos diziam ser infelicidade, infortúnio ou sofrimento. (CHIAVENATO, 2000).
Ao longo do tempo, o termo trabalho foi agregando vários significados, onde destacaremos suas modificações, como ele é conceituado nos dias de hoje, e como ele vem se transformando tendo em vista a restruturação produtiva da sociedade atual.
Na antiguidade o trabalho era visto com algo que tinha o poder de modificar a condição do ser humano. A partir daí é que este vai extrair o que tem da natureza para garantir sua existência. Já no final da idade média, com a Reforma Protestante, o trabalho teve sua visão modificada. Passou de trabalho humilhante e sem valor, para o ganho de bens materiais e da salvação da alma.
No período que compreende a idade moderna o trabalho passou a ser dividido em produtivo e não produtivo, qualificado e não qualificado, fazendo também uma distinção entre trabalho manual e intelectual.
Para melhor exemplificar a evolução histórica do trabalho temos a revolução industrial que aconteceu na Inglaterra na segunda metade do século XVIII, mais precisamente em 1760. Com seu advento os métodos de trabalho mudaram drasticamente, deixou de ser totalmente manual devido o surgimento das máquinas de tear, fiar, da máquina a vapor, enfim, surge a ideia de trabalho assalariado e a maquinofatura. (SCOMPARIM, 2007).
Na revolução industrial, além das mudanças no setor comercial e agrícola, tivemos acima de tudo as transformações sociais, ou seja, a passagem da sociedade rural para a sociedade urbana. E considerando em linhas gerais a revolução industrial é caracterizada por quatro pontos básicos: aparecimento das máquinas que substituíram os homens; a utilização do vapor para acioná-las; o aprofundamento da divisão do trabalho e; a melhoria marcante de novas matérias-primas, como, por exemplo, os metais, (SCOMPARIM, 2007).
Nesse período o trabalho passou a ser visto como sendo uma atividade compulsiva e incessante, o tempo livre na modernidade agora é escasso. Movidos pelo espírito capitalista com o passar do tempo o trabalho passou a fazer parte de todos os contextos da sociedade, isto é, todas as atividades passaram a ser vistas como oportunidades para os negócios. O modo de produção capitalista teve sua origem no século XV e caracterizou-se pela produção para a venda, a mais-valia, luta pelos mercados, e concentração de capital nas grandes empresas.
A segunda metade do século XIX tem como características principais o surgimento do aço, da energia elétrica, do petróleo, da indústria química dos meios de transporte e de comunicação. Este período foi marcado pela produção em massa e linhas de montagem, pela divisão técnica do trabalho e surgimento das escolas industriais e profissionalizantes. A terceira revolução acontece na segunda metade do século XX com a robótica, informática, aperfeiçoamento de transportes e das comunicações, transformação da ciência e da tecnologia em matérias primas por excelência e na gestão e organização do trabalho mais flexível e integrado globalmente.
É nesse cenário que se iniciam discussões ligadas a psicologia do trabalho e a subjetividade do trabalhador. O trabalho é entendido em seu sentido genérico, como expressão da relação do ser com a natureza, em sua dupla dimensão: transformar a natureza e, ao mesmo tempo, autotransformar-se, como ser que trabalha, por meio da relação com a cultura, da identificação com o grupo, da autorrealização e do sentimento de autoestima. VIEIRA; BARROS; LIMA; (2007).
Em outras palavras, o trabalho se apresenta como elemento constituinte da essência humana, da experiência, do saber aprender a fazer de cada um. Ainda sobre esse desenvolvimento e articulando com o trabalho é necessário entender os vários tipos de gestão, posto que o trabalho seja uma unidade que traduz uma complexa trama de referências e reelaborações estratégicas por parte do trabalhador, para atingir suas metas.
Desta feita não se pode deixar de ver com todo o cuidado, visualizando as situações que contribuam para o desenvolvimento do sujeito e visualize também as situações que são potencialmente perigosas á saúde do sujeito. Para Sivieri (1994; p.82) a moderna organização capitalista do processo de trabalho iniciou a era das doenças provocadas pela grande exigência de adaptação do homem ao trabalho, um reflexo do esforço que o trabalhador emprega para adaptar-se a esta situação anormal.
3. As Organizações: histórico e conceitos
Colocando agoa em discussão esses novos modelos de organizações capitalistas Chiavenato (1999), cita que a mesma pode assumir vários significados. A organização pode ser entendida como uma entidade social dirigida para objetivos específicos e deliberadamente estruturada, sendo entidade social porque é constituída por pessoas, é dirigida para objetivos porque é desenhada para alcançar objetivos, é deliberadamente estruturada pelo fato que o trabalho é dividido e seu desempenho é atribuído aos membros da organização. Nesse sentido, a palavra organização significa qualquer empreendimento humano moldado intencionalmente para atingir determinados objetivos.
As organizações podem ser industriais, econômicas, comerciais, religiosas, militares, educacionais, sociais, políticas, entre outras. A maneira como as pessoas vivem é influenciada pela maioria dessas organizações, e as mesmas também são influenciadas pelo modo de pensar, sentir e agir das pessoas.
Buscando melhor enquadrar os seres humanos nesse contexto organizacional Frederick Taylor concebeu a ideia de um homem-máquina. Na segunda metade do século XIX, a recém-descoberta da termodinâmica permitiu aos cientistas criar máquinas projetadas para um rendimento máximo. Eficiência tornava-se a palavra chave. Com a fisiologia da época dando respaldo, cresce à ideia de uma eficiência humana negativa comparada a das máquinas. Estabelecesse o perfil do "homem médio", e a seleção de mão de obra em função de tais critérios. Logo as organizações seriam concebidas para funcionar como máquinas orientadas à minimização da incerteza.
O enfoque mecanicista da organização só pode funcionar bem em condições nas quais máquinas funcionem bem. Por exemplo, quando as mesmas tarefas precisam ser desempenhadas continuamente, ou quando se produz apenas produtos padronizados. De uma máquina espera-se que seja eficiente, não que seja criativa ou inovadora diante do imprevisto, o que seria considerado uma atitude tipicamente humana. Iniciou-se um reconhecimento da importância de um meio ambiente instável e em permanente evolução, no qual as organizações competem entre si por recursos limitados, numa seleção natural que determina duas palavras-chave: competitividade e sobrevivência.
As organizações então passam a ser sujeitas às oscilações. Porém, estas oscilações podem ser amortecidas, ou seja, os sistemas seriam capazes de retornar ao equilíbrio. Chegou-se a tal modelo acreditando-se que oscilações que se amplificassem com o tempo conduziriam o sistema ao colapso, e que apenas os sistemas capazes de manterem-se estáveis sobreviveriam no tempo.
Entretanto nas organizações também imperam uma variação cultural e essa variação refere-se primordialmente aos hábitos e comportamentos de um grupo ou sociedade. Por sua vez, é relativamente recente o estudo das formas que essas diferenças assumem no mundo do trabalho. Antigamente todos acreditavam que regras gerais aplicavam-se a todas as situações de administração, trabalho e organização, independente dos contextos em que eram encontradas.
Contudo, a grande questão que permanece refere-se ao modo pelo qual o comportamento das organizações varia culturalmente, onde consideráveis diferenças têm sido encontradas nos valores, atitudes e comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho, principalmente no que se refere ao trabalho administrativo.
Deste modo, deu-se o estudo na década de 60 sobre a estrutura e do funcionamento de organizações e o comportamento de grupos e indivíduos dentro delas, defendendo a ideia de tratar-se de uma ciência emergente e quase independente, apoiada em outras disciplinas como Psicologia, Sociologia e Economia. (Pugh, 1966).
Ancorados nestas suposições, Payne e Pugh (1971), dois estudiosos ingleses, apresentaram um dos primeiros modelos para o Comportamento Organizacional (CO), com quatro níveis de análise: indivíduos, equipes ou pequenos grupos de trabalho, departamentos ou outros pequenos setores organizacionais e a organização como um todo, influenciados pela visão sistêmica de Katz e Kahn (1966/1978) sobre as organizações. Payne e Pugh conceberam cada um dos níveis de análise do modelo como subsistemas interdependentes, mas com identidades próprias.
Alguma das preocupações desses estudiosos que procuravam delimitar o campo do CO era diferenciá-lo da Psicologia Industrial/Organizacional, argumentando que as atividades organizacionais constituíam um objeto de estudo e não um contexto para onde conhecimentos psicológicos seriam simplesmente transferidos e aplicados.
Uma organização só se desenvolve em virtude das mudanças tecnológicas, das leis econômicas e através da procura de padrões elevados de vida. Essas mudanças externas precisam ser absorvidas internamente pelas organizações; para tanto, o modo de gestão das organizações possibilitará seu desenvolvimento ou não.
Em pleno século XXI, as organizações bem sucedidas sabem que para permanecer competitivas nos mercados mundiais precisam inovar em produtos e serviços. Ao mesmo tempo, os trabalhadores sabem que para progredir em suas carreiras não podem contar com o tipo de conhecimento e as capacidades que prevaleciam "ontem". Apegar-se ao rotineiro e familiar é perigoso, ameaça o futuro das organizações e deixa os indivíduos para trás.
Ao mesmo tempo, a velocidade com que novas descobertas científicas e tecnológicas ocorrem obriga o indivíduo a trabalhar cada vez melhor e a pensar e reagir cada vez mais e rapidamente, desafiando constantemente sua certeza quanto às suas competências. Exigências cada vez maiores recaem sobre os indivíduos em todos os setores das empresas, não apenas sobre os que estão no topo do sistema, no tocante ao autogerenciamento, à responsabilidade pessoal, à objetividade, a um grau elevado de consciência e a um compromisso com a inovação e colaboração, sendo estas as grandes prioridades, ou seja não exclusivamente a esses e sim a todos os setores.
Atualmente as organizações exigem trabalhadores instruídos capazes de compreender os princípios de sua ação e não apenas de cumprir tarefas rotineiras; capazes de iniciativas, não só aceitando, mas desejando a mudança, aderindo voluntariamente a seu trabalho e interessando-se por ele; capazes e desejosos de cooperar com os outros, não apenas com os colegas permanentes, mas dispostos à adaptação rápida a equipes mutantes e às forças-tarefas provisórias.
Dessa feita, é entendido que as organizações anseiam por trabalhadores que consigam superar os obstáculos neste mundo das organizações, o qual é bastante competitivo e desafiador. Trabalhadores que façam a diferença, e que chamamos de sujeitos resilientes.
Outro fenômeno importante e que dá complemento a esse estudo é a restruturação produtiva, fenômeno que trouxe grandes transformações no mundo do trabalho, onde os principais motivos dessas transformações estão, sem dúvida, na revolução tecnológica . Uma revolução que atualmente não é mais de infraestruturas, como ferrovia e telégrafo, ou de máquinas como o automóvel e o torno, conforme as revoluções anteriores, mas de sistemas de organização do conhecimento. É a própria máquina de inventar e de renovar tecnologias que vem sendo revolucionada.
Nessa perspectiva Harvey (2002) apud Pedrozo (2006) acrescenta que o acesso ao conhecimento científico e técnico sempre teve grande importância na luta competitiva, mas atualmente se verifica uma renovação de interesse e de ênfase, já que, num mundo de rápidas mudanças de gostos e necessidades (em oposição ao sistema fordista estável e padronizado), o conhecimento da última técnica, do mais novo produto, a mais recente descoberta científica implica alcançar importante vantagem competitiva. O próprio saber se torna uma mercadoria-chave a ser produzida e vendida para quem pagar mais.
Essas mudanças, juntamente com a globalização , têm colocado desafios que testam tanto a capacidade da empresa de se manter no mercado quanto à dos profissionais em se manter em condições aptas para desenvolver seu trabalho, e garantir empregabilidade, uma vez que esse novo padrão exige qualidade, flexibilidade e maior produtividade. O ambiente globalizado caracteriza-se por possuir um grau de modificação muito rápido, uma forte concorrência entre as empresas a violenta competição no mercado de trabalho.
As transformações ocorridas no sistema produtivo alteraram, de maneira significativa, a organização das empresas que mudaram seus modelos organizacionais para adaptarem-se às condições de imprevisibilidade colocadas pela transformação econômica e tecnológica. Segundo Antunes (1997) e Mattoso (1995), apud Bárbara (1999) todas estas mudanças no mundo do trabalho caracterizam-se basicamente pela: diminuição dos ciclos de produção, mudança na divisão do trabalho dentro das empresas, consolidação das tecnologias da computação e da informática, polivalência e treinamento dos trabalhadores como requisitos essenciais aos novos processos produtivos.
Todos esses fatores tiveram um grande impacto sobre o mundo do trabalho, pois o aumento de produtividade tão desejado pelas empresas aliado à diminuição do tempo de trabalho por unidade produzida, trouxe como consequência a diminuição de muitos postos de trabalho e, muitos trabalhadores, alijados do mercado de trabalho formal, são levados a aceitar empregos de baixa qualidade, ou a buscar sua subsistência como autônomos ou assalariados sem carteira. Como resultado dessa modernização e busca por mais produtividade ao menor custo, as empresas passaram a buscar, ao mesmo tempo, cortes de pessoal e elevação da jornada de trabalho, agravando assim as condições do mercado de trabalho no Brasil.
Cada vez mais as empresas assumem importância na vida dos indivíduos e as relações estabelecidas no mundo do trabalho tendem a monopolizar a vida social dos sujeitos, desenvolvendo vínculos progressivamente mais estreitos entre as organizações e seus membros vínculos estes que ultrapassam a relação com o próprio trabalho. (FREITAS, 2000, p. 42)
O trabalhador, pretendendo atender às novas exigências do mercado, busca qualificar-se; porém, muitas vezes, desprovido de senso crítico e sem qualquer orientação, pode acabar como vítima do comércio travestido de escolas de especialização (curso de informática, inglês "fácil" e até mesmo pós-graduação em universidades de qualidade duvidosa). Essa busca por especialização é incentivada pela ideia de que o novo trabalhador deve ser polivalente e mais qualificado. No entanto, quase sempre, esta pretendida polivalência não passa de uma ampliação de tarefas. A ampliação pode estar se referindo à agregação de tarefas do mesmo tipo (de várias máquinas ao mesmo tempo) ou de baixa especialização (conservação e inspeção elementar), o que equivaleria, então, a um sistema de multitarefas.
Sendo assim, quando se fala de reestruturação produtiva, está se falando também, acima de tudo, de sofrimento humano e, desta forma, de um problema de todas as áreas do saber e, em especial da psicologia que deveria tratar da qualidade de vida. Sendo também relevante refletir a questão do desemprego e a sua repercussão na qualidade de vida do trabalhador.
À Psicologia cabe não só observar e avaliar as contingências que estão determinando a consciência parcial dos trabalhadores, mas, acima de tudo, atuar no ambiente de forma a ampliar a consciência do trabalhador para que ele possa ter controle de seu comportamento, afinal, como coloca Skinner: "Ampliar a consciência que a pessoa tem do mundo exterior é simplesmente pô-la sob um controle mais sensível desse mundo, como fonte de estimulação. Marx e outros tentaram levar as pessoas a um nível mais elevado de consciência' colocando-as sob o controle de aspectos de seu ambiente" (SKINNER, 1974, p.133 apud BARBARA, 2009).
Autores como Nardi, Tittoni e Bernardes (2002, p.302-308) enfatizam como "o processo de reestruturação produtiva tem criado uma série de demandas que provocam transformações nas formas de organização do trabalho. Uma primeira demanda coloca a necessidade de um novo 'modelo' de trabalhador, com capacidade de lidar com tecnologias e processos mais flexibilizados, e exige dele, também, uma maior flexibilização". O trabalhador 'flexibilizado', se sujeita aos 'estilos de gestão', suporta ritmo intensificado de trabalho, pressão e responsabilizações que exigem sua sujeição e adaptação aos objetivos da empresa, tornando-se, portanto, resiliente às situações adversas.
Uma situação adversa é entendida como aquela que se encontra ou se apresenta em oposição, que traz desgraça, provoca infortúnio ou é prejudicial a alguém ou algo. Nesse sentido, uma adversidade pode significar uma dissonância, uma divergência, uma tensão entre partes que, em algum momento, pode redundar em perdas. Situações adversas são comumente transformadas em instrumento de manipulação por parte das chefias e colegas de trabalho.
Adversidade pode gerar medo e este é, portanto, uma garantia da sujeição do indivíduo-trabalhador aos desígnios do trabalho sob pressão ou em ritmo intensificado, este medo, também promove a resiliência. O indivíduo-trabalhador que se sente acuado pelo medo e tem um obstáculo a ser transposto resigna-se e cede. A adversidade manifestada atemoriza o trabalhador e este se adapta. Esta imposição pela adaptação tende a forçar uma atitude diferenciada do trabalhador no ambiente de trabalho transformando-o em resiliente.
4. A Resiliência e os Atributos que Caracterizam o Empregado Resiliente
De acordo com Carmelo (2008) o termo resiliência vem do latim, do verbo resilire, que significa "saltar para trás", ou voltar ao estado normal. Historicamente, a noção de resiliência foi primeiramente utilizada pela Física e Engenharia. Um dos precursores dessa utilização foi o cientista inglês Thomas Young que, em 1807, buscando a relação entre tensão e compreensão de barras metálicas, usou a palavra resiliência para dar a noção de flexibilidade, elasticidade e ajuste as tensões ao descrever seu conceito de elasticidade.
Para a Física, portanto, resiliência é a "propriedade pela qual a energia armazenada em um corpo deformado é devolvida quando cessa a tensão causadora de deformação elástica". Porém o conceito de resiliência ultrapassou as fronteiras da Física e, ganhando maiores proporções, passou a ser utilizada também nos campos da Educação, da Sociologia, Administração, Medicina e na Psicologia.
Na Psicologia, segundo Carmelo (2008) o conceito é utilizado para definir um conjunto de processos sociais e intrapsíquicos que possibilitam a indivíduos manifestarem o máximo de inteligência, saúde e competência em ambientes de complexidade, instabilidade e pressão, como é atualmente no ambiente de trabalho.
De fato, quando as pessoas demonstram serem resilientes defrontam-se com a ambiguidade, a ansiedade, a dor e a perda de controle que acompanham uma forte mudança, elas tendem a se tornar indivíduos mais fortes e a crescer com base em suas experiências, ao invés de se sentirem esgotadas e derrotadas. São sujeitos possuidores de autoestima, crença em sua autossuficiência, dotados de um repertório de habilidades para solucionar problemas e com relacionamentos interpessoais satisfatórios.
Na psicologia positiva o enfoque é nas forças pessoais, onde a resiliência é considerada um processo normativo de adaptação, presentes na espécie humana e aplicável ao desenvolvimento em ambientes favoráveis ou adversos e que todos os seres vivos possuem "capacidade" para o desenvolvimento saudável e positivo, o que antes parecia ser exclusivos de alguns indivíduos. Paludo e Koller, (2007). Como disse Carl Rogers o único homem educado é aquele que aprendeu como aprender, como adaptar-se a mudança; é o homem que compreendeu que nenhum acontecimento é seguro e que somente o processo de buscar o conhecimento, fornece a base para a segurança.
Em seu estudo, Ana Vera Niquerito (2009), procura situar na área da enfermagem, a percepção de análises e preocupações que vivenciam muitas vezes um ambiente de trabalho estressante, podendo desencadear diversos problemas de saúde. Estes profissionais podem alienar-se no interior de suas atividades, seja pela fragmentação das funções, rígida disciplina ou rotina intensa, implicando também em auto-responsabilidade por conflitos que acontecem na equipe (Niquerito apud Belanciere, 2005).
Assim, a esses profissionais cuja função primordial é cuidar do outro, surge a inadequação do estilo de vida, que pode relacionar-se com características próprias de seu trabalho como os múltiplos turnos de trabalho, jornadas duplas, sobrecarga emocional em situações de vida ou morte, má alimentação e sono não reparado. Ter acesso a esse tipo de informação é importante, pois permite uma elaboração e implementação de medidas preventivas por meio de programas de redução de estresse e promoção de resiliência e qualidade de vida na área da enfermagem.
A resiliência colocada sob a ótica das empresas possui outra intrínseca discussão, pois a subjetividade, a forma e o ritmo de trabalho possuem influencia no processo de resiliência do sujeito no seu trabalho.
Para Cimbalista (2007), o valor da empresa está expresso na satisfação do trabalhador pelas conquistas pessoais no trabalho. A empresa e o emprego simbolizam a compensação pelo esforço despendido, o retorno do valor de seus atos e cumprimento de objetivos. Indivíduos trabalhadores estão vendendo suas almas por valores ditados pelo mercado em troca da satisfação imediata. Sendo assim Cimbalista apud Bauman, (1999, p.87-88) faz análise desse fenômeno de que se vive numa "sociedade de consumo" globalizada que se desfaz do sentido anterior de uma "sociedade de produtores".
Essa sociedade leva seus membros à condição de consumidores estimulando-os a entrar no circuito capitalista. Valores organizacionais moldam essas atitudes do trabalhador em adaptação ao sistema produtivo, gerando o envolvimento de sua subjetividade em nome da produtividade e competitividade da empresa.
O aprimoramento de técnicas passa a ser um norte para o desempenho de trabalhadores bem qualificados, como luta para alcançar as novas demandas. Dessa forma é vivida a adversidade, pois, como sujeito da ação, o trabalhador cria formas de sobrevivência adaptando-se de forma resiliente, às condições impostas pelo trabalho: como o ritmo, as pressões e suas responsabilidades e, desse modo, não está fechado em si mesmo, havendo constante interação entre seu trabalho e a sociedade.
Tendo como vilão o ritmo intensificado de trabalho os colaboradores veem-se à beira da exaustão. Nesse momento os sentimentos que afloram são contraditórios. Se por um lado desanimam, por outro o desafiam à superação. Esses sentimentos atrelados a situações adversas no trabalho propiciam à atitude resiliente. O desenvolvimento da capacidade de adaptação à adversidade é o cerne da atitude resiliente, e, no caso do ritmo, uma atitude desejável para a empresa.
Pesquisando sobre o perfil do novo profissional percebe-se que a cada ano, as empresas estão descobrindo que não basta ser excelente tecnicamente, mas é preciso também, que o profissional seja maduro emocionalmente e que tenha flexibilidade de se adaptar às mudanças; capacidade de trabalhar em equipe e manter um bom relacionamento com os colegas; que consiga comprometer-se de fato com os objetivos; que seja um empreendedor dentro da empresa; que gerem resultados efetivos; que seja assertivo; seja um líder eficaz; ético; entre outras coisas. E isso vale para todas as áreas (Pedrosa, 2007).
Essas novas exigências do mercado atual remetem a um perfil resiliente com qualidades que são esperadas das grandes empresas, como por exemplo, colaboradores que façam a diferença, principalmente para atender à acirrada competitividade. Espera-se que os profissionais sejam protagonistas e agentes das mudanças no mercado, e o sujeito resiliente deve se preparar para a realidade do mercado.
Nos estudos realizados encontramos uma gama de qualidades/habilidades a serem incorporadas (ou já presentes) pelo sujeito resiliente. Segundo Taboada, Legal e Machado (2006) atributos como: otimismo, criatividade, senso de humor, memória acima da média, competência social e educacional, flexibilidade, iniciativa, propósitos; bom traquejo social, alto nível de inteligência, modos avançados de resolver problemas, alto nível de auto-estima e autoconhecimento, habilidade de tomar decisões, empatia, esperança em relação ao futuro, consciência do seu valor e seu lugar no mundo; paciência, tolerância, responsabilidade, determinação, compaixão, autoconfiança, esperança. Tais atributos visam uma otimização de recursos a serem utilizados frente a situações de intenso estresse.
Pode-se também dizer que a capacidade de um indivíduo, de assimilar de um modo eficiente e eficaz os momentos de transição que ocorrem dentro do trabalho é limitada pelo seu nível de resiliência, nível esse que se torna fundamental dentro da organização.
De acordo com Carmelo (2008) no mundo empresarial, a cada dez projetos de mudança, apenas um dá certo. "O resiliente não espera a crise acontecer para fazer algo, ele se antecipa às mudanças, porque está sempre ligado ao que acontece no mercado, fora da empresa. É o que mais se espera dos profissionais hoje".
As pessoas resilientes experimentam os mesmos medos e as mesmas angústias que qualquer pessoa quando submetida a tensão de mudança (não podemos esquecer que são seres humano) Entretanto, elas são capazes de manter seus padrões de produtividade e de qualidade, bem como sua estabilidade física e emocional enquanto buscam montar seus objetivos. A resiliência não pode ser vista como um atributo fixo do indivíduo, se as circunstâncias mudam a resiliência se altera (POLETTO e KOLLER, 2006, p. 24).
Seguindo essa linha, podemos dizer que estar resiliente é estar incomodado, e isso é extremamente importante para qualquer profissional, pois movimenta a energia para a constante atualização, busca por novas experiências e ideias diferenciadas. Pessoas e empresas resilientes sempre estão incomodadas em busca da perfeição, não se contentam com o básico, pois querem o excelente, mas isso não lhes causa paralise (parar por excesso de análise), não as impede de agir.
Nem sempre a ajuda externa é suficiente em situações de crise, tornando-se, por isso imprescindível, o reforço de eventuais fatores internos de resistência à vulnerabilidade que possibilite o sujeito ultrapassar as circunstâncias desfavoráveis com que são confrontados. Para que a ativação da resiliência seja viável temos que nos esforçar em proporcionar aos seres humanos certas condições adequadas para o sujeito erguer-se com própria iniciativa. Esta intervenção traduziria a resiliência, ou seja, a capacidade de responder de forma mais consistente aos problemas, dificuldades com que os sujeitos se deparam frente aos diferentes contextos.
Mesmo estando, às vezes, no seu limite, o trabalhador supera o cansaço, a raiva, e submete-se à realidade de seu cotidiano, contudo transformando-se, e fortalecendo-se através desta transformação. Este movimento ambíguo entre revolta e resignação é o cerne da resiliência, quando o indivíduo reflete sobre situações adversas e se adapta para prosseguir.
Ainda de acordo com Carmelo (2008) o resiliente otimiza sua energia, registrando os recursos pessoais e coletivos existentes, reconhecendo problemas e limitações a enfrentar e comunicando seus sentimentos e ideias de maneira clara, objetiva, honesta e transparente.
Ainda podemos dizer que o estado do sujeito resiliente é dialético; ao mesmo tempo em que se sente enfraquecido, fortifica-se. Este movimento acontece como que um duplo estímulo, uma resposta à situação adversa, encontrando forças em sentimentos como a superação. O indivíduo resiliente suporta as situações adversas e se refaz. Mesmo quando momentaneamente sai enfraquecido, relativiza os ganhos do enfrentamento na resiliência como transformação e menos como adaptação, resiste, transforma a adversidade em resistência, para manter, de alguma forma, sua dignidade.
Perfis como esses dentro da empresa contagia a todos que estão ao seu redor. Um ambiente alegre, com pessoas comprometidas, trabalhando num mesmo propósito faz a empresa crescer e incentiva o próprio sujeito resiliente. O profissional com este perfil flexibiliza a sua atuação tornando-se polivalente, multifuncional, engajado no processo de trabalho e com a cultura da empresa. Desta forma este trabalhador, agora sendo multifuncional e polivalente, é expurgado do modelo tradicional de vendedor de sua força de trabalho para agir e pensar como um capitalista em termos de produtividade e como um cliente sempre ávido por qualidade. (CIMBALISTA, 2006)
Como se pode ver as diversas referências citadas no presente artigo fazem alusão ao atual perfil do profissional resiliente colocando como o mais desejado pelas organizações. E como consequência surge um novo desafio para os profissionais da área dos Recursos Humanos: estar atento a essa capacidade inerente nos novos colaboradores e procurar desenvolver as competências dos que já atuam dentro da empresa.
5. O Desempenho do Trabalhador Resiliente
Como já relatamos, o momento histórico atual é caracterizado por frequentes e rápidas transformações de tecnologia e de equacionamento econômico demandando mobilização de mudanças nos indivíduos e nas instituições, o que requer flexibilidade de ação, de estrutura e de vida pessoal, como meio de ajustamento a novas contingências e condições econômicas, sociais, culturais, tecnológicas e políticas.
Entendemos também que o trabalho representa um valor importante e, por esse motivo, exerce uma influência considerável sobre a motivação dos trabalhadores, sua satisfação e produtividade. Sendo assim, um dos aspectos do comportamento humano que tem sido bastante incentivado na atualidade é aquele que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro do contexto do trabalho.
Essa característica quem possui é o trabalhador resiliente que devido sua influência e desempenho dentro das organizações e em meio às constantes mudanças, veem surgindo no mundo do trabalho. Olhando nesse contexto entende-se que as pessoas com essa característica são extremamente tolerantes a mudança. Elas entendem que os imprevistos fazem parte da rotina e por isso não perdem o controle diante da primeira dificuldade, afirma Diana Coutu (2007).
A resiliência está ligada à capacidade de assimilar as situações com os pés no chão – sem otimismo exacerbado ou discursos derrotistas, ou seja, enfrentar a realidade, ainda que isso seja doloroso, é tarefa para poucos e sem falar que não saber lidar com o imprevisto de forma realista, pode-se tornar um problema de dimensão perigosa Dessa forma a medida que o sujeito é resistente à mudança ele não só influencia diretamente no seu desempenho, mas contagia quem está no mesmo ambiente.
O conceito de Resiliência tem ganhado muita força nos dias atuais, pois tem demonstrado que, mesmo diante de um cenário de instabilidade e mudança, algumas pessoas e empresas conseguem maximizar desempenho e produzir valor com o máximo de competência, inteligência e saúde possível.
Podemos destacar também que a falta de resiliência em um ou mais funcionários em uma empresa pode afetar desde o bom relacionamento no local de trabalho até a produtividade, pois o indivíduo que não é resiliente não desenvolve a capacidade de superar os conflitos que geram estresse e cansaço e, em consequência, sofre com as mais diferentes doenças psicossomáticas, podendo contagiar o ambiente com mau humor, depressão e até síndrome de pânico. Isso, sem falar nas constantes falta ao trabalho e na queda da produtividade.
O que se tem verificado é que a capacidade de enfrentamento do trabalhador resiliente o favorece de forma a não se deixar abater tão facilmente pelas adversidades do mundo organizacional. Mas isso não quer dizer que o mesmo não possa em algum momento ser abatido por um distúrbio orgânico ou emocional externo ao ambiente de trabalho.
Devido ao ritmo de vida mais intenso, com estafantes jornadas de trabalho e acirrada concorrência no mercado de trabalho a resiliência de cada profissional tem sido um dos fatores observados nos momentos de contratação ou nas avaliações de desempenho. Afinal, observa, "a resiliência é a capacidade humana de superar tudo, tirando proveito dos sofrimentos, das dificuldades", comparando o equilíbrio humano à estrutura de um prédio, que pode rachar se a pressão for superior à resistência. E para qualquer organização, é importante ter em seus quadros profissionais preparados para vencer as dificuldades.
As transformações no mundo do trabalho caminharam juntas com a história do capitalismo. Dessa maneira, desde os tempos mais remotos até os dias atuais, ele foi se modificando com o intuito de atender as demandas da lógica do capital que sempre foi produzir mais e com maior lucratividade.
As organizações, enquanto contexto de mundo do trabalho foram criando estratégias que possibilitassem que os trabalhadores pudessem atender as exigências de um mercado cada vez mais competitivo e exigente. Fenômenos como globalização, Reestruturação Produtiva e as transformações sociais, políticas, tecnológicas, mercadológicas exigiram o desenvolvimento de novas competências por parte dos trabalhadores, flexibilidade, polivalência para garantir sua empregabilidade.
No cenário organizacional que vem se descortinando intensificam-se os desafios para lidar com as exigências do mundo laboral. E assim, cada vez mais os trabalhadores são solicitados a preparar-se para dar conta das demandas nesse cenário atual. E para garantir sua empregabilidade os trabalhadores vêm encontrando formas de adaptarem-se ao quadro que se apresenta. É usando de resiliência que esses profissionais conseguem driblar as dificuldades e encontrar meios de atender aos desafios propostos a cada dia.
As características que apresentam um profissional resiliente é que fazem dele um profissional diferenciado, que nas crises é o mais apto a contornar as situações.
Colocando como sendo uma característica construída e não inata, a resiliência seria bem aceita no trabalhador sendo em alguns momentos até ponto positivo para o reconhecimento do mesmo na empresa. De modo geral então este trabalho propôs uma inovadora discursão quanto a uma capacidade que pode ser trabalhada e que é de grande importância no novo perfil de trabalhador.
Ariane Robine Nunes Teixeira - Estudante do oitavo período de Bacharelado em Psicologia pela Universidade Potiguar.
Rutinélia Duarte de Queiroz - Estudante do oitavo período de Bacharelado em Psicologia pela Universidade Potiguar.
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