Prefeitura do Município de São Paulo Secretaria Municipal de Planejamento, Orçamento e Gestão - SEMPLA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
2 CONSTRUÇÃO DA NOVA SISTEMÁTICA
Subsídios técnicos – estudos anteriores; Análise do modelo anterior – Hierarquizado e somente o gestor era o avaliador – críticas e sugestões dos servidores para a proposição de novo modelo de Avaliação; Pesquisa Interna para identificar os fatores de Avaliação e aspectos que poderiam influenciar o desempenho; Grupo de Trabalho (Administração e Representantes das Entidades Sindicais); Negociado e aprovado no Acordo Coletivo – 2003; Legislação: Lei (DOM -16/01/2004) - Decreto (DOM - 06/08/2004) - Portaria 487/ SGP-G/2004.
3 DESENHO DO MODELO PROPOSTO: ABRANGE DUAS DIMENSÕES
Fator de Correção 100% (1000 pontos) Condições de Trabalho Gestor e equipe em consenso 60% (600 pontos) IND INS 40% (400 pontos) Nível Funcional Nível Gerencial Plano Metas Atuação Equipe Satisfação Usuário Auto-avaliação Avaliação do Gestor / Chefia Auto-avaliação Avaliação da equipe Avaliação do Gestor / Chefia Gestor Gestor e equipe em consenso Usuário-mediana
4 ETAPAS – CICLO DE AVALIAÇÃO
Início do ciclo de Avaliação Desempenho compromisso individual (chefia servidor) compromisso equipe (metas/resultados – chefia e equipe) publicação das metas ou resultados compromissados Acompanhamento Durante todo o ciclo – 01/01 a 31/12 do exercício Feedback – intermediário Fechamento do ciclo apuração dos resultados preenchimento das IAD's consolidação e divulgação dos resultados Feedback – individual e por equipe / unidades
5 QUEM SERÁ AVALIADO E COMO
Servidores Efetivos, Admitidos, Municipalizados e Comissionados; GESTORES/ CHEFIAS – abaixo de Chefe de Gabinete; COMO ? No local, cargo ou função em que estiver no fechamento do Ciclo da Avaliação; Por Instrumentais de Avaliação de Desempenho – IAD - dimensão individual e institucional; Fatores de Desempenho – pontuados de 1 a 5; Auto avaliação, avaliação da chefia e avaliação por parte da equipe; Total de 1000 pontos AFASTAMENTOS: -Tendo 3 meses de efetivo exercício no ciclo – é avaliado -Tendo menos de 3 meses de efetivo exercício – apuração da maior nota entre as três últimas Avaliações
6 COMO PROCEDER A AVALIAÇÃO - DIMENSÃO INSTITUCIONAL
Metas RT Equipe IADE Usuário IADU O respectivo Gestor do Plano de Trabalho /Metas Apuração do Percentual de execução própria equipe fatores consenso pelo usuário fatores mediana 4 captações anuais IACT própria equipe - consenso fatores Incide sobre o total de pontos da Avaliação Institucional Condições de Trabalho Fator de Correção
7 APLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A Avaliação de Desempenho subsidia a aplicação de várias políticas de RH Avaliação de Desempenho Crescimento nas carreiras Movimentação de Pessoal Capacitação e Desenvolvimento Processos internos de seleção Gestão de Recursos Políticas de Premiação / Benefícios