Indicadores de recrutamento e seleção para tornar o RH mais estratégico
Principais indicadores e métricas de recrutamento e seleção
Os indicadores de recrutamento e seleção são um conjunto de métricas que visam avaliar o desempenho das demandas de R&S em curto, médio e longo prazo. Com a ajuda desse histórico de dados, a área de R&S mensura o progresso rumo ao alcance de objetivos estratégicos, como a criação de um time plural, a atração e a retenção de talentos profissionais.
Neste artigo, explicaremos como utilizar, quais são os mais indicados e as vantagens de implantar os indicadores de recrutamento e seleção no RH. Acompanhe nos próximos tópicos!
Como utilizar os indicadores de recrutamento e seleção na prática?
Por que analisar os indicadores de recrutamento e seleção?
Tempo para contratação
Principais indicadores de recrutamento
Satisfação do processo seletivo
De acordo com o livro "Indicadores de Desempenho. Dos objetivos à ação – Métodos para elaborar KPIs e obter resultados", dos autores Andresa S. N. Francischini e Paulino G. Francischini, os indicadores são atrelados a objetivos – e não o contrário. Como assim?
Essa obra explica que o objetivo é a resolução clara de um problema vivido na empresa. Sem um objetivo bem definido, não há o que mensurar e, portanto, não se resolve nada dentro da organização. Em outras palavras, não se chega a lugar nenhum.
Aplicando na área de R&S, os indicadores só entregarão resultados positivos se estiverem conectados a metas claras. Dessa forma, os gestores obterão dados bem direcionados que facilitarão o alcance da excelência nos processos.
Segundo o estudo "Guide to Key performance indicators – Communicating the Measures that matter", produzido pela PricewaterhouseCoopers (PWC), as empresas que escolhem e usam bons indicadores de desempenho encontram ideias valiosas que impulsionam as boas práticas internas.
De maneira similar, a análise dos indicadores de recrutamento e seleção ajudam na elaboração de estratégias para a otimização da qualidade e do desempenho do processo de contratação. O resultado dessa prática será visto na:
Redução de gastos com o processo seletivo;
Eficiência das contratações;
Diminuição da taxa de turnover ou rotatividade interna;
Eliminação de demandas burocráticas e manuais;
Redução do tempo entre a divulgação de uma vaga e a admissão do novo colaborador;
Implantação de um processo digital norteado pelas boas práticas da transformação digital.
Atualmente, muito se fala sobre a descentralização do ambiente de trabalho. Nesse contexto, as empresas adotam o conceito BYOE (Bring Your Own Environment, em português, Traga o seu Próprio Ambiente).
Em termos simples, o BYOE engloba modelos de trabalho remoto, como o home office e o trabalho híbrido. De acordo com dados da Accenture, 81% dos líderes respondentes disseram que organizações líderes mundiais adotarão o BYOE nos próximos anos.
Mas o que o BYOE tem a ver com os indicadores de recrutamento e seleção? Com a ajuda dessas métricas, o RH conseguirá contratar profissionais com um perfil alinhado com esse novo formato de trabalho.
Sendo assim, a empresa não só se adapta de forma mais rápida a essa tendência como também se posicionará como um negócio pautado na cultura de inovação. Desse modo, o RH terá muitos talentos profissionais desejando participar dos processos seletivos.
Dentre tantos indicadores disponíveis, é comum que os gestores da área de R&S tenham dúvidas sobre quais devem ser implantados e acompanhados. Para ajudar nessa definição, a seguir, elencamos alguns deles.
O processo de contratação envolve custos com a divulgação das vagas, realização de dinâmicas, entrevistas, testes, uso de tecnologias e até mesmo conforme os modelos de contratação utilizados. Esses gastos precisam ser identificados visando a adoção de estratégias para a eliminação dos que são desnecessários.
Com as informações geradas pelos indicadores, o RH perceberá se o custo de contratação está dentro do orçamento. Mesmo que esteja, talvez seja possível reduzir as despesas e canalizá-las para outros processos importantes.
Os indicadores de recrutamento e seleção ajudarão o RH a responder a seguinte pergunta: Qual é o tempo médio consumido para contratar um novo colaborador? O ideal é que esse processo faça a união da agilidade com a qualidade.
Sendo assim, a empresa evita que os cargos fiquem vagos por um longo tempo e a contratação seja assertiva, trazendo benefícios para o negócio.
O índice de turnover ou rotatividade precisa ser acompanhado por indicadores. Quando essas métricas revelam uma elevação da rotatividade, pode ser um sinal de que a área de recrutamento e seleção está contratando profissionais incompatíveis com a vaga ou a cultura da empresa.
Algo que pode ajudar é a elaboração de critérios bem definidos para a criação do perfil profissional desejado pela empresa. Esse perfil precisa ser exposto nas campanhas de divulgação das vagas para que os candidatos ideais sejam atraídos.
Os indicadores de R&S são essenciais para o RH entender a eficiência das etapas do seu processo seletivo. Desse modo, o setor realiza um "raio-x" em cada etapa buscando identificar estratégias que precisam ser melhoradas ou modificadas.
Com isso, o funil de recrutamento entregará o seu objetivo: fazer com que o candidato ideal percorra todas as fases e, finalmente, integre a equipe interna.
Dentre os indicadores de recrutamento e seleção que mais impactam os resultados das empresas modernas, podemos destacar os seguintes.
O RH analisa como está a diversidade de gênero, idade, raça, classe social, bem como de condição física (portadores de alguma deficiência), na formação do time interno. Mediante esses resultados, a empresa traça estratégias para aumentar a pluralidade de perfis nas equipes.
O indicador de satisfação do processo seletivo visa mensurar o nível de qualidade da experiência dos candidatos. Quando existe muito engajamento e satisfação, mesmo os não contratados, falam bem da empresa e retornam para novos processos seletivos.
O RH precisa mensurar também a compatibilidade dos contratados com a cultura interna da empresa. Sem esse alinhamento, o clima interno, a produtividade do profissional e os resultados do time, são seriamente prejudicados.
Enfim, é difícil gerenciar o que não é mensurado. Sendo assim, se o RH da empresa deseja ter processos seletivos cada vez mais eficientes, o caminho é a utilização dos indicadores de recrutamento e seleção. O que achou do nosso artigo? Entendeu como os indicadores de recrutamento e seleção tornam o RH mais estratégico? Quer otimizar esse processo na sua empresa?
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