“Você precisa mostrar as consequências das atitudes, boas e más”, diz Mario. “Não podemos assumir que todos têm o julgamento correto de tudo.” Por isso, os treinamentos precisam ser constantes e gerar engajamento, com o uso de vídeos e simulações de cenários em que o funcionário é forçado a fazer uma escolha – debater as decisões é essencial.
Outra solução passa pela automatização de processos sensíveis para a companhia – e que possam ser robotizados sem que haja perda de qualidade. Carlos Plazza, consultor e especialista em gestão de crises, cita a governança sem intermediários, operada através de tecnologia blockchain. “Ela obriga todos a operar de acordo com o que foi determinado, e tudo no processo é visível, certificado e imutável”, diz. “Usar tecnologias que rastreiem o que é feito tem sido algo muito bem-visto no mercado.” A postura da liderança também faz toda a diferença. Além de dar o exemplo, os chefes devem evitar um clima de medo na equipe. Muitas vezes vem dos gestores a pressão para saber quem foi a pessoa que fez uma denúncia ou reportou um problema. Isso gera um cenário de desconfiança que desestimula os empregados a apontar condutas duvidosas.
Um agravante em questões comportamentais é que o fator humano não é tão previsível. É por isso que grande parte da prevenção passa pelo clima organizacional. Ambientes muito competitivos, baseados no controle ou em uma quantidade exorbitante de tarefas sem recompensas, podem deflagrar sentimento de impotência, além de gerar pouca colaboração. “Aspessoas sentem que precisam ‘matar’ as outras para não ser demitidas”, diz Carlos. “Podem surgir traços psicopáticos e outros transtornos, além de burnout.”
A falta de reconhecimento é mais um peso. Um funcionário que se sinta desprestigiado pode apelar para a sabotagem como compensação. “Ele racionaliza a situação: faz algo porque a empresa merece aquilo ou para ser, enfim, reconhecido”, diz Mário, do IPRC. A única forma que as companhias têm de evitar isso é observar como as pessoas estão se sentindo e abrir espaços de comunicação que acolham os sentimentos dos empregados. “A empresa precisa saber o que acontece com os profissionais, se estão aborrecidos, se passam por alguma dificuldade”, diz Nelson, do Mackenzie.
Um caso recente ilustra bem tudo isso: Em março desse ano, um funcionário da American Airlines, com mais de 30 anos de casa foi preso depois de admitir ter adulterado uma aeronave que ia partir do Aeroporto Internacional de Miami para Nassau, nas Bahamas com 150 passageiros. Ele relatou aos investigadores que estava chateado como resultado de uma negociação entre a companhia e o sindicato. Com a ideia de conseguir horas extras, colou um pedaço de isopor em um dos tubos para fazer com que a aeronave fosse enviada à manutenção. Sua intenção, afirmou, não era causar danos a ninguém, mas ganhar um extra, já que passava por um período de muitas dificuldades financeiras.
Se a empresa suspeitar de sabotagem, alguns cuidados devem ser tomados. A investigação começa por meio de entrevistas com todos os possíveis envolvidos, aplicadas normalmente pela área de auditoria e compliance. Mas o pessoal de gestão de pessoas também deve participar. “Seria importante treinar o RH para conduzir entrevistas e identificar riscos comportamentais, inclusive em processos de recrutamento e de demissão”, diz Mário.
A investigação precisa ser feita de forma transparente, mas com confidencialidade. Isso inclui não expor sem necessidade as pessoas envolvidas – e ter empatia com suspeitos para entender todos os lados da história. “A maioria não entra na empresa querendo cometer uma sabotagem ou fraude”, diz Mário. “É necessário usar esse momento para entender o que se passou e evitar que se repita.”
A medida também vale para resguardar a empresa. “É importante dar oportunidade para a defesa do empregado”, diz Daniela Yuassa, do escritório de advocacia Stocche Forbes. O ideal é que tudo seja documentado. “Deve haver uma política de conduta por escrito, que precisa ser assinada pelos funcionários.” Quanto mais clara e direta for a política, melhor.
Nem sempre é possível reunir provas suficientes para uma demissão por justa causa. Nesses casos, Daniela diz que algumas companhias podem se ver obrigadas juridicamente, a readmitir um funcionário. Essa é uma das razões para recomendar sistemas de backup de todas as máquinas, por exemplo. Caso a empresa passe por uma sabotagem, o melhor caminho é o aprendizado: analisar profundamente os erros para não sofrer novamente no futuro.
O Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental (IPRC) conduziu uma pesquisa para entender como um mesmo grupo de pessoas pode reagir a situações de desvios comportamentais no trabalho. Muitas vezes, o que falta é uma definição clara de quais são as condutas apropriadas. Os dados também mostram que a atuação do líder tende a definir a do restante da equipe
Autor VocacionadosPublicado em março 5, 2021 março 4, 2021 Categorias Sem categoriaDeixe um comentário em GESTÃO E CARREIRA