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24/03/2022
O uso do background check nas contratações
Por Gabriela Dell Agnolo de Carvalho*
Prática é polêmica e várias situações já foram objeto de discussão judicial.
24/03/2022
Foto: Canva
O acesso à informação tem se tornado mais fácil a cada dia. Uma simples pesquisa na internet possibilita obter um grande volume de dados sobre determinado assunto, pessoa ou fato. Na esteira dessa facilidade, temos assistido ao surgimento de empresas especializadas nos chamados background check ou risk check.
Com a utilização de inteligência artificial e baseado em informações absolutamente públicas – por estarem divulgadas na internet – é oferecido serviço de pesquisa e análise de perfil, seja de uma pessoa física ou jurídica, com o fornecimento de diversas informações, como, dados cadastrais, antecedentes criminais, vinculação em processos judiciais, publicações na internet que tenham causado mídia negativa, vínculos e doações partidárias, cobranças financeiras, com eventuais cadastros em rol de inadimplentes, dentre diversos outros.
Apesar da facilidade na obtenção dessa gama de informações, é preciso cautela na utilização desses serviços durante os processos seletivos de contratação de empregado, porque, a facilidade na obtenção da informação não é sinônimo de possibilidade do seu uso.
A legislação trabalhista prevê, na Lei nº 9.029/1995, que é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros.
É tido ainda como discriminatória a solicitação de teste de gravidez ou a adoção de medidas que induzam ao controle de natalidade pelo empregador às empregadas mulheres que se candidatem a um processo seletivo.
Além dos regulamentos trazidos em Lei, há algumas dessas situações de background check que já foram objeto de discussão judicial e encontram-se pacificadas pela Justiça do Trabalho como proibitivas.
É o caso da pesquisa de antecedentes criminais do candidato durante processo seletivo. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já dispôs, por meio da elaboração do Tema de Recurso Repetitivo nº 01, que não é permitido exigir antecedentes criminais de candidatos, a exceção das seguintes situações: quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.
É nesse sentido que deve entrar a cautela na utilização desses serviços de background check ou risk check. Isso não quer dizer também que todos os serviços oferecidos estão proibidos de serem utilizados na contratação de empregados.
A título ilustrativo, podemos considerar o serviço de verificação de publicações na internet que tenham causado mídia negativa para um candidato que irá ocupar o cargo de relações públicas de uma empresa.
Nessa situação a forma como esse candidato produz e gerencia suas mídias, tem intrínseca relação com o cargo a que se candidatou, tornando perfeitamente possível essa verificação prévia. Isso não se aplica – verificação de publicações na internet que tenham causado mídia negativa – a um candidato ao cargo de analista de recursos humanos.
Também entendemos perfeitamente válido que na contratação de um novo prestador de serviços seja realizado background check perante a Lista Suja de Trabalho Escravo emitida pelo Ministério do Trabalho. A contrário sensu, a mesma consulta não teria a menor justificativa de ser realizada para um candidato ao cargo de bancário.
Esses exemplos são aptos a demonstrar a impossibilidade do uso indiscriminado dessa ferramenta.
Por isso, é que a utilização destes serviços deve ser considerada com a análise caso a caso, tendo como premissa as diretrizes estabelecidas pelo TST, a saber: amparada em expressa previsão legal; ou justificar-se em razão da natureza da posição ou do grau especial de confiança exigida para o cargo.