DataLABOR - Denúncia e resolução do contrato com justa causa pelo trabalhador
Denúncia e resolução do contrato com justa causa pelo trabalhador
A denúncia é uma das modalidades da cessação do contrato e consiste na comunicação escrita do trabalhador, ao empregador, demonstrando a sua vontade de fazer cessar o contrato de trabalho. Para o efeito, é devido um pré-aviso de 30 dias (situações até dois anos de antiguidade) ou de 60 dias (situações com antiguidade superior a dois anos de antiguidade), nos casos típicos de contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Distingue-se do abandono no trabalho pela forma como opera. Nos casos dos arts. 400.º e seguintes, existe uma denúncia expressa, enquanto no art. 403.º existe uma denúncia tácita, dizendo respeito a comportamento concludentes do trabalhador que revelem a intenção de não retomar o trabalho.
A denúncia, regra geral, ocorre por iniciativa do trabalhador, não tendo o empregador essa faculdade, salvo durante o período experimental (art. 114.º do Código do Trabalho - CT), na comissão de serviço (art. 161.º do CT) ou quando estipula termo certo ao contrato de trabalho (art. 344.º do CT). A razão prende-se, precisamente, com a segurança jurídica no emprego e na segurança económica do trabalhador.
A comunicação por escrito é entendida como condição de eficácia, assim como o pagamento das quantias fixadas no art. 401.º do CT, na inobservância da comunicação, sendo que o aviso prévio visa proteger a contraparte de uma cessação intempestiva. O incumprimento do aviso prévio implica o pagamento de uma indemnização, pelo trabalhador ao empregador, correspondente ao tempo de pré-aviso em falta, sem prejuízo de outras indemnizações devidas por prejuízos sofridos em consequência dessa omissão (desde que se comprove a existência de um nexo causal necessário entre os danos e ausência do referido aviso). Fica ressalvada, ainda, a indemnização em caso de existência de um pacto de permanência.
O instrumento de regulamentação coletiva do trabalho (IRCT) e o contrato de trabalho podem dilatar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente ao trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade (art. 400/2 do CT).
Verificam-se, também, regras específicas respeitantes aos trabalhadores a termo certo, onde a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato de trabalho seja de pelo menos 6 meses ou inferior (art. 400/3 do CT). No caso de termo incerto, para efeito do prazo de aviso prévio, atende-se à duração do contrato já decorrida.
Contudo, tem sido discutido se é a comunicação escrita que basta ou se a comunicação e a própria denúncia devem ser reduzidas a escrito. A jurisprudência já admitiu a denúncia verbal com comunicação escrita (Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 23/01/2013). Não carece de um motivo, trata-se de um ato unilateral de vontade, livre para desvinculação, tratando-se no fundo, de um exercício discricionário. Qualquer motivo é um bom motivo e mesmo sem motivo, a denúncia é válida.
Tratando-se de um ato de vontade, uma declaração em que se pretende cessar o contrato de trabalho, pode existir um arrependimento, por parte do trabalhador. Por isso é concedido o direito a revogar a denúncia, desde que cumpra os determinados requisitos do art. 402.º do CT. O preceito do art. 402.º do CT consagra uma exceção ao art. 230.º do Código Civil, na medida em que a norma laboral reclama para si fundamentos concretos e específicos de proteção do declarante, com a necessidade de comunicação escrita e da possibilidade de arrependimento, permitindo ao trabalhador uma necessária ponderação.
Por sua vez, a resolução por iniciativa do trabalhador pressupõe a existência de justa causa.
Falta culposa de pagamento pontual da retribuição (considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo);
Nestas situações, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. No caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente. No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas
Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
Nestas situações não há lugar ao pagamento de qualquer compensação.
Finalmente também se considera justa causa para efeitos de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador:
Quando o trabalhador exerça o seu direito de oposição nos termos legalmente previstos, à transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho, em consequência da transmissão da empresa.
Neste caso, o trabalhador tem direito a uma indemnização de 12 dias por cada completo de antiguidade, calculada nos termos do art. 366.º do CT.
O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
No caso referente à falta culposa de pagamento da retribuição, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador.
Se o fundamento da resolução for a necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato , a comunicação deve ser feita logo que possível.