Triagem efetiva de antecedentes pré-emprego - Centro de Empregos
Triagem efetiva de antecedentes pré-emprego
No ambiente econômico competitivo de hoje, as empresas não podem se dar ao luxo de ser acompanhadas pelos problemas dos funcionários, tais como violência no local de trabalho, roubo, currículos falsos, desfalque, assédio ou reclamações de feridos falsos. Os empregadores voltaram-se cada vez mais para o rastreio pré-emprego como uma ferramenta crítica de gerenciamento de risco para tentar empirar empregados problemas em primeiro lugar.
Ao mesmo tempo, as empresas estão se tornando mais conscientes dos custos também. Apesar dos benefícios óbvios da triagem pré-emprego, o gerenciamento geralmente espera que os profissionais de segurança e recursos humanos produzam mais resultados com menos recursos. O desafio enfrentado pelos profissionais de segurança e recursos humanos é encontrar maneiras de implementar um programa efetivo de triagem pré-emprego que também seja rentável.
Tal programa tem quatro objetivos:
– Primeiro, o programa deve demonstrar que um empregador utiliza a devida diligência na contratação. Isso significa que um empregador toma medidas razoáveis ​​para determinar que um candidato a emprego é adequado para o trabalho. Isso pode proteger um empregador de reivindicações de "contratação negligente".
– Em segundo lugar, o rastreio efetivo obtém informações factuais sobre um candidato, para complementar as impressões obtidas apenas de uma entrevista. É também uma ferramenta valiosa para julgar a precisão do currículo de um candidato.
– Em terceiro lugar, o pré-emprego efetivo serve para desencorajar os candidatos com algo a esconder. Um candidato com convicções criminais graves é menos propenso a se candidatar a uma empresa que anuncia que faz verificações de antecedentes pré-emprego.
– Finalmente, um programa de rastreio de antecedentes deve encorajar os candidatos a serem muito honestos em suas aplicações e entrevistas. Uma vez que os candidatos são informados, há uma verificação de antecedentes, eles têm uma motivação para revelar informações sobre si mesmos que eles sentem que podem ser descobertos com um cheque.
Muitas empresas vêem o rastreio pré-emprego como um processo que começa depois que um candidato foi selecionado por um gerente ou departamento de contratação, e o nome é submetido a segurança ou recursos humanos para um relatório de fundo. Dependendo do empregador, ele é terceirizado para uma empresa de fundo ou investigado internamente através da segurança corporativa. Em um programa de triagem típico, a ênfase é a verificação de registros criminais, bem como outras buscas de fundo que estão comumente disponíveis.
Um programa efetivo de rastreio de antecedentes, no entanto, é muito mais, apenas verificando os registros criminais depois de um candidato ter sido selecionado. Na verdade, um programa de rastreio efetivo de fundo começa mesmo antes do primeiro currículo ser recebido ou a primeira entrevista é realizada. Isso requer um compromisso de toda a empresa para uma contratação segura por todos os envolvidos com a contratação. Os recrutadores, a contratação de gerentes e entrevistadores devem entender que as práticas de contratação segura não são algo que outra pessoa cuida depois de tomar uma decisão de contratação. É também parte das suas responsabilidades.
As seguintes etapas podem aumentar a eficácia de um programa de triagem. No entanto, todos eles ocorrem antes que uma decisão de contratação seja feita e antes de um relatório de fundo for solicitado. Eles também recebem relativamente pouco tempo e dinheiro em comparação com os benefícios que uma empresa recebe.
Essas nove etapas dependem de dois fatores vitais. Primeiro, eles utilizam ferramentas múltiplas e sobrepostas que abordam a tarefa de diferentes direções. Não há uma única ferramenta de triagem que, por si só, garanta um programa de triagem eficaz. Em segundo lugar, eles exigem que o departamento encarregue de triagem de fundo para recrutar e educar todos no processo de contratação para se envolver em contratação segura, começando com a pessoa que coloca anúncios no jornal.
Estes nove passos são:
1. Os anúncios de emprego, como anúncios de jornais, devem indicar claramente que a empresa exige verificações de antecedentes. Isso desencoraja um candidato com algo a esconder, afirmando claramente no anúncio público para uma abertura de trabalho que a empresa faz triagem. Os empregadores acham que os bons candidatos não estão desanimados de se candidatarem a empresas que realizam testes de fundo. Os funcionários são tão ansiosos quanto os empregadores trabalharem em um ambiente seguro com pessoas qualificadas e honestas.
2. Todos os candidatos devem assinar o consentimento para uma verificação de antecedentes, incluindo um consentimento específico para os antecedentes criminais no momento em que eles apresentam um pedido ou currículo. Isso serve duas funções vitais no processo de triagem. Primeiro, deixa muito claro para um candidato a emprego que os registros criminais serão pesquisados. Um candidato com antecedentes criminais que deseja esconder pode se candidatar em vez disso, com uma empresa que não realiza triagem. Em segundo lugar, alguns indivíduos podem divulgar voluntariamente uma dificuldade anterior. Para alguns cargos, uma infração penal menor revelada honestamente pode não necessariamente eliminar uma pessoa da consideração se o crime não estiver relacionado ao trabalho.
Existem algumas empresas que não usam formulários de inscrição, mas sim contratar com base em currículos. Nessa situação, uma empresa pode preparar um formulário de liberação suplementar para que o candidato complete e assine. Algumas empresas incluem uma folha suplementar em suas aplicações perguntando especificamente a um candidato se tiverem alguma preocupação com um exame de fundo e se há algo que desejam trazer para a atenção da empresa. Este é um excelente dispositivo para focar os candidatos no fato de uma investigação aprofundada ser conduzida como parte do processo de contratação.
3. Incluir linguagem no consentimento relativo à liberação de registros de países estrangeiros. Fazer exames pré-emprego e verificações de registro criminal em países estrangeiros pode ser difícil e dispendioso e, em muitos casos, nem mesmo é possível. Uma abordagem, no entanto, é adicionar linguagem específica a um formulário em segundo plano, indicando que a liberação para pesquisa de antecedentes criminais também se aplica a qualquer jurisdição fora dos Estados Unidos. Isso pode causar que os candidatos do exterior se auto-divulguem problemas ou se inscrevam em outro lugar.
4. Os candidatos devem ser solicitados diretamente se tiverem um registro criminal na entrevista e no pedido de emprego. É crucial que os candidatos sejam solicitados diretamente durante o processo se tiverem uma condenação criminal ou um caso pendente. Idealmente, essa linguagem deve estar no aplicativo de emprego. Durante as entrevistas orais, parte do questionamento padrão deveria ser: "Se nós checássemos com os tribunais, descobriremos quaisquer condenações criminais ou casos pendentes?"
Ao perguntar sobre os antecedentes criminais, os empregadores devem ter em mente o seguinte:
uma. Sempre faça a pergunta mais ampla permitida pela lei em seu estado. Alguns empregadores estão sob a crença equivocada de que só podem perguntar sobre delitos graves. No entanto, as condenações por delitos menores também podem representar crimes graves e devem ser incluídas conforme permitido pela lei estadual.
b. Os empregadores devem cuidadosamente frustrar a questão para não obter informações sobre detenções que não resultem em condenações. Os empregadores são geralmente limitados a condenações ou casos pendentes.
c. Peça ao candidato para descrever quaisquer condenações ou casos pendentes e dar a localização específica. Isso permite que o empregador tire o arquivo do tribunal e determine se o requerente é verídico sobre a natureza do caso criminal. Também é fundamental pedir o local exato para que o empregador ou empresa de verificação de antecedentes saiba exatamente qual tribunal procurar.
d. Em qualquer pedido ou release escrito sobre questões criminais ou pendentes, o formulário também deve conter o idioma para garantir o cumprimento das leis de discriminação. Por exemplo: "Esta empresa não negará o emprego a qualquer requerente apenas porque a pessoa tenha sido condenada por um crime. No entanto, a empresa pode considerar a natureza, data e circunstâncias da infração, bem como se a infração é relevante para o crime. deveres da posição solicitada.
5. O pedido de emprego deve indicar claramente que quaisquer declarações falsas ou enganosas ou omissões materiais são motivo para rescindir o processo de inscrição ou cessar o emprego se ele tiver começado, independentemente do momento em que a informação for descoberta. Esta é outra parte crítica de um programa eficaz. Os empregadores geralmente não podem negar o emprego automaticamente por causa de uma condenação criminal sem levar em consideração certos fatores. No entanto, quando uma pessoa mentiu na sua candidatura ao não admitir uma condenação criminal anterior em resposta a uma pergunta direta, a falta de honestidade é uma razão válida para uma rejeição. Um candidato precisa entender claramente que a desonestidade pode levar ao encerramento, não importa quando é descoberto.
6. Se a seleção de antecedentes não for concluída antes da data de início do cargo, verifique se o requerente entende que qualquer emprego está condicionado ao recebimento pelo empregador de um relatório de antecedentes que seja satisfatório para o empregador. Às vezes, o emprego começará antes da conclusão do relatório de fundo. Nessas situações, é importante notificar o requerente, de preferência por escrito, de que o emprego está sujeito à recepção pelo empregador de um relatório de antecedentes. Também é importante que o empregador indique claramente que o relatório de antecedentes está sujeito apenas à satisfação do empregador, portanto, um candidato a um emprego não pode debater se um relatório é satisfatório ou não.
7. Verifique as referências de emprego anteriores. Verificar as referências é uma parte essencial do processo de triagem. Na verdade, pode ser tão valioso como uma pesquisa de registros criminais. Seria difícil, se não impossível, defender um empregador processado por contratação negligente que não conseguiu confirmar a história de emprego passada de uma pessoa. Mesmo que os empregadores anteriores limitassem a informação apenas para começar a data, data de término e título do cargo, essa informação ainda é inestimável. O objetivo principal de tal pesquisa é confirmar o paradeiro do candidato nos últimos cinco a sete anos e assegurar que não haja lacunas inexplicadas no emprego. Ao saber onde uma pessoa esteve, um empregador limita a possibilidade de que um requerente tenha passado algum tempo em custódia por uma infração penal.
Ele também ajuda um empregador a determinar quais as jurisdições para procurar registros criminais. Isso é importante porque não existe uma pesquisa nacional de registro criminal para a maioria dos empregadores. Os empregadores só podem obter registros criminais pesquisando tribunais individuais. Como há mais de 10 mil tribunais nos Estados Unidos, é importante saber onde procurar.
Claro, um histórico de trabalho ininterrupto não garante a falta de registro criminal. Algumas jurisdições permitem que as sentenças de prisão sejam atendidas nos fins de semana ou através de um programa de trabalho furlough onde um prisioneiro é liberado durante o horário de trabalho. No entanto, quando feito em conjunto com todas as outras etapas, verificar referências passadas é uma parte vital do programa.
8. Obter uma listagem de todos os endereços passados. Outro passo importante é incluir no formulário de consentimento uma lista de todos os endereços nos últimos sete anos, bem como o tempo aproximado em cada endereço. Isto não só reforça na mente do candidato que a empresa é séria sobre triagem, mas ajuda o empregador a determinar quais as jurisdições para procurar registros criminais.
9. Inclua exames futuros na linguagem de consentimento. Todo formulário de consentimento deve incluir o idioma que o consentimento para um exame de antecedentes permite verificações de antecedentes futuros para fins de promoção, reatribuição ou retenção, a menos que seja revogado por escrito. Isso serve para três propósitos importantes. Em primeiro lugar, reforça a idéia de que o empregador é sério sobre a manutenção de um local de trabalho seguro. Um funcionário está ciente de que eles estão sujeitos a futuras investigações. Em segundo lugar, esta linguagem facilita futuras investigações se necessário para reivindicações de assédio, roubo, violência ou outras dificuldades. Finalmente, o idioma também é importante devido a interpretações recentes do Fair Credit Reporting Act federal, a lei federal que rege o rastreio pré-emprego por agências externas. Este idioma no formulário de liberação torna mais fácil para um empregador utilizar os serviços de uma agência externa para realizar futuras investigações se surgirem questões no local de trabalho.
Além dessas nove etapas, um empregador também deve realizar verificações adicionais para satisfazer a devida diligência. O mais importante são as buscas do tribunal para registros criminais. Existem outras verificações que também podem ser realizadas. No entanto, essas etapas preliminares que ocorrem antes de uma pessoa ser contratada podem aumentar drasticamente a eficácia de um programa de triagem. Essas etapas também têm a vantagem de promover a segurança no local de trabalho com muito poucos custos adicionais. Ao alistar todos no processo de contratação desde o início, as empresas podem aumentar drasticamente a eficácia de seus programas de triagem.
Lester S. Rosen é advogado e presidente da Employment Screening Resources, uma empresa nacional de verificação de antecedentes localizada na Califórnia que oferece serviços de seleção de emprego, como triagem de funcionários, verificação de trabalho e verificação de credenciais.
Ele é o autor de "O Manual de Contratação Segura – Guia Completo para Manter Criminosos, Impostores e Terroristas fora de seu local de trabalho". (512 páginas-Facts on Demand Press), o primeiro livro abrangente sobre triagem de emprego.
Ele também é consultor, escritor e apresentador frequente em todo o país em triagem pré-emprego e questões seguras de contratação. Ele classificou e testemunhou nos tribunais superiores da Califórnia, Flórida e Arkansas como uma testemunha perita sobre questões relacionadas com contratação segura e due diligence. Suas aparências de fala incluíram inúmeras conferências nacionais e estaduais.
Ele é ex-procurador distrital e advogado de defesa criminal e ensinou direito e procedimento criminal na Faculdade de Direito da Universidade da Califórnia Hastings. Seus julgamentos de jurado incluíram assassinato, pena de morte e casos federais. Ele se formou na UCLA com honras de Phi Beta Kappa e recebeu um diploma de J.D. da Universidade da Califórnia em Davis, atuando na Law Review. Ele possui a maior classificação de advogados de A.V. na lista nacional de Martindale-Hubbell de advogados americanos. O Sr. Rosen foi o presidente do comitê de direção que fundou a National Association of Professional Background Screeners (NAPBS), uma organização comercial profissional para o setor de triagem, que agora tem mais de 500 membros. Ele também foi eleito para o primeiro conselho de administração e atuou como primeiro co-presidente em 2004.