DEMISSÃO DE EMPREGADO POR JUSTA CAUSA | rlradvogados
Não existe previsão legal de que 3 advertências impliquem necessariamente em demissão do trabalhador por justa. Os casos que ensejam demissão por justa causa estão elencados no art. 482 da CLT
A demissão por justa causa, apesar de ser uma penalidade máxima para o empregado, se bem aplicada, obedecendo a gradatividade das penas, auxilia na gestão de pessoal promovendo caráter educativo na empresa e evita que o mau obreiro se aproveite de sua própria torpeza.
Justa causa quando, bem aplicadas, são mantidas pela justiça do trabalho!
DISPENSA POR JUSTA CAUSA (art. 482, da CLT)
Com base no artigo 482 alíneas "a" à "m" da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos tais como as drogas (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
O empregador possui o poder diretivo de seu negócio, que, obviamente, lhe dá o poder de conduzir seus empregados da melhor forma possível visando a excelência na prestação do serviço que se propõe. Dentre os poderes que lhe é conferido, estão os disciplinares sobre seus empregados.
Para disciplinar um obreiro o empregador possui algumas ferramentas juridicamente legítimas, a saber: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e justa causa.
Quando se fala em disciplinar determinado obreiro o empregador precisa se atentar à gravidade do ato faltoso e com base nisso aplicar a disciplina de forma gradativa.
Exemplo: Se o empregado falta sem apresentar justificativa (ex. atestado médico), a primeira advertência tem que ser verbal, se ele faltar novamente sem justificativa deve ser advertido por escrito e, se insistir em faltar ao trabalho sem justificativa, o próximo passo é a suspensão e pôr fim a justa causa.
Destacamos que as progressões dos atos disciplinares só devem ocorrer quanto o ato faltoso é reiterado, senão é necessário seguir com a disciplina mais branda ou dispensa direta do obreiro sem justa causa.
Existem casos excepcionais que admitem advertência escrita direta, suspensão ou até mesmo a justa causa.
Exemplo: empregado que tenha sentença criminal condenatória transitada em julgado pode ser dispensado por justa causa direto. Outro caso comum de justa causa direta é o empregado que se envolve em briga no ambiente de trabalho que ocasione em ofensas físicas, seja com superior hierárquico ou com colega de trabalho.
A rigor, ao aplicar qualquer ato disciplinar (advertência, verbal ou escrita, suspensão e justa causa) o empregador deve observar se determinado ato se enquadra em um desses dispositivos do art. 482 da CLT.