Home Blog Recrutamento e Seleção Contratação de PCD: guia sobre recrutamento de pessoas com deficiência
A contratação de PcD, ou seja, pessoas com deficiência, é uma obrigatoriedade para as empresas que se encaixam nos critérios da Lei de Cotas (8.213/91), ou seja, aquelas que têm mais de 100 funcionários. Mas, a oportunidade de integrar ao quadro de funcionários profissionais com capacidade de contribuir com os resultados e com a diversidade de experiências vai além dessa exigência legal – e, por essa razão, é fundamental estabelecer uma postura ética na contratação de PcD.
Estar por dentro da lista de tipos de deficiência, consolidar parâmetros para os processos seletivos e criar ambientes de convivência de respeito mútuo em todos os setores da empresa são alguns dos pontos que fazem uma empresa ser, de fato, um exemplo de atuação na inclusão social de PcD. Entenda cada detalhe de como recrutar PcD e o que dizem as leis brasileiras sobre os direitos do trabalho.
De acordo com o Estatuto da Pessoa com Deficiência, de 2015, PcD são as pessoas que têm “impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.
A sigla se tornou mais comum a partir do final dos anos 1990, substituindo o termo “portador de deficiência”, que caiu em desuso com a explicação de que as pessoas que têm deficiência não podem deixar de tê-las, como a palavra “portador” pode fazer entender.
Na Lei das Cotas, ainda estão incluídos os beneficiários reabilitados pela Previdência Social, isto é, os que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.
Durante o processo, é preciso que o candidato apresente laudo médico ou certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS para comprovar sua condição como PcD. Há uma série de especificidades que devem ser comprovadas por meio dos laudos, dependendo do tipo de deficiência, e descritas pelo especialista que o emitir.
A chamada “Lei de Cotas”, de 1991, faz parte da lei federal 8.213, que diz respeito aos planos de benefícios da Previdência Social. O texto é bem claro ao determinar a obrigatoriedade de empresas que têm acima de 100 funcionários formarem seu quadro de funcionários com pessoas que têm deficiência, na seguinte proporção:
O Estatuto da Pessoa com Deficiência dita uma série de disposições legais sobre a pessoa com deficiência e o trabalho. Entre elas, a de que a PcD deve ser empregada em ambiente acessível e inclusivo e com igual remuneração por trabalho de igual valor, além de ter direito a cursos, promoções, planos de carreira e bonificações do mesmo jeito que os demais colaboradores.
Do momento no qual um candidato passa pelo recrutamento até o dia a dia no trabalho após a contratação, os profissionais de RH, líderes e todos os funcionários devem estar a par de que a PcD tem direito à igualdade de oportunidades, e que não há espaço para discriminação no ambiente corporativo.
Segundo a legislação, dispensar o funcionário PcD ou o beneficiário reabilitado da Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais noventa dias ou mandá-lo embora em contrato por prazo indeterminado só pode acontecer quando outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social for contratado pela organização.
Por conta da pandemia de coronavírus, em julho de 2020, uma nova lei resguardava os direitos da PcD no trabalho: o texto que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda previa que o empregado PcD não poderia ser demitido sem justa causa no período de calamidade pública. A determinação, no entanto, está atrelada a um decreto que tinha efeitos até 31 de dezembro de 2020. Por essa razão, caso a organização tenha um funcionário nessa situação, cabe consulta ao corpo jurídico para mais orientações.
Não houve mudanças nos direitos das pessoas com deficiência por conta da reforma trabalhista de 2017. Funcionários com deficiência continuam tendo direito a jornada de trabalho especial, com remuneração compatível e igualdade salarial. A proporção da Lei de Cotas também não foi alterada.
Quando a empresa não cumpre a cota prevista em lei para PcDs, ela é sujeita a pagamento de multa e de indenização por danos morais coletivos. A multa, com valores atualizados em 2020, varia de R$ 2.519,31 a R$ 251.929,36. A fiscalização compete aos auditores fiscais de trabalho.
Segundo pesquisa da Associação Brasileira de Recursos Humanos (Abrh), de 2018, 68% dos profissionais de RH consultados disseram que poderiam estar mais preparados para fazer recrutamento e seleção de pessoas com deficiência.
Para ter processos mais eficientes, identifique primeiro suas dificuldades. A empresa tem uma política de inclusão e diversidade estruturada e justa? Há apoio das lideranças para essas contratações? As vagas PcD são atrativas? Responder a essas perguntas pode ser o início de mudanças no RH que garantam recrutamentos mais equilibrados.
Entender que acessibilidade é o ponto-chave no processo de contratação de PcD é fundamental para que o colaborador e a vaga deem ‘match’. Na VAGAS, por exemplo, há a intérprete virtual em libras, Maya, que auxilia candidatos com deficiência auditiva.
Ao abrir a vaga, tenha em mente que o processo não é só para cumprir a lei. O anúncio de vaga deve ser inclusivo e a experiência profissional do PcD precisa ser levada em conta com respeito. Ele não deve ser colocado em um lugar de “se adaptar à função”, o que tem cunho discriminatório.
Na entrevista, esteja atento à qualificação profissional dos candidatos e quais são as adequações necessárias para que ele exerça o trabalho de forma a corresponder à demanda e com base em suas capacidades.
Como a inclusão de PcD no mercado de trabalho ainda tem obstáculos, inclusive por preconceitos que criamos até por viés inconsciente, é possível que o candidato não tenha experiência anterior. A organização pode, dessa forma, sugerir capacitações posteriores para que a qualificação requerida para a vaga seja contemplada.