Pelo fim das Avaliações de Desempenho obrigatórias - Mundo do Marketing
Não podemos deixar o caos vencer no Financeiro. Ou na Produção de uma indústria. Mas tem certas coisas que não se misturam: gestão de pessoas e controles é uma delas
Por Daniel Costa - 10/12/2019
Há décadas aprendemos que fazer gestão é impor a ordem sobre o caos. A prática do comando e controle vem sendo questionada e subvertida em inúmeras empresas, mas ainda assim, nossa tendência diante do novo é problematizar os riscos e criar métodos preventivos que, no fundo não passam de novos controles. Faz sentido?
Não podemos deixar o caos vencer no Financeiro. Ou na Produção de uma indústria. Mas tem certas coisas que não se misturam: gestão de pessoas e controles é uma delas. Isso não significa que a Área de RH deva abolir indicadores, mas sim que deve refletir sobre os métodos que adota diante deste novo cenário em que esperamos que as pessoas sejam protagonistas e empreendedoras.
Vamos ao caso das Avaliações de Desempenho, e os motivos pelos quais defendo o fim de sua obrigatoriedade.
Em tese, as AD's são fundamentais para a gestão de performance das pessoas e, para o colaborador, essencial à gestão da carreira. Na prática, funcionam de forma bem diferente. Gestores não encaram como prioridade, procrastinam os feedbacks do dia a dia, acumulando para o ciclo avaliativo que fazem às vésperas do encerramento e sob pressão do RH para cumprir o prazo, para então avaliar um ano inteiro de trabalho durante apenas alguns minutos face a face com as pessoas. As escalas fechadas pré estabelecem notas que nem sempre são compreendidas ou bem retratam a realidade. Em alguns casos, para evitar polêmicas, ou "padronizam" os pareceres ou nivelam a régua para cima. E o mais grave: posso contar nos dedos as empresas que conheci onde a Avaliação de Desempenho gerava consequências claras e coerentes, fosse para treinar, movimentar, promover, ou mesmo, desligar as pessoas.
Mas e se deixássemos o caos prosperar tornando as avaliações voluntárias? Deixam de ser obrigatórias, porém se tornam pré-requisitos para participação em recrutamentos internos, treinamentos, participação nos resultados, promoções, etc. Dessa forma entregamos, de fato, a gestão da carreira ao colaborador, garantimos que ele busque e seja responsável por seu desenvolvimento, e, criamos um ambiente de confiança entre gestores (que também são avaliados por seus superiores) e suas equipes.
E se as pessoas não participarem? Bem, nesse caso teremos um novo indicador: muito mais esclarecedor, potente e significativo, tornando assim muito mais clara a efetividade não apenas da AD, como de muitas outras políticas de Gestão de Pessoas, não é mesmo?
É claro que os sistemas, critérios e métricas de gestão de desempenho também precisam ser revisados. Há muita coisa nova, como a aplicação de conceitos da neurociência nestes processos, e mesmo tecnologias bem mais objetivas que substituem com amplos ganhos os modelos atuais. Mas isso é tema para um próximo artigo.