A gestão da flexibilidade no emprego através da gestão de recursos humanos : o caso das grandes consultoras de gestão
Carvalho, Ana Cristina de Almeida e
#658.3#331.5
Tese de doutoramento em Ciências Empresarias, ramo de Organização e Políticas Empresariais.; A flexibilidade no emprego e a gestão de recursos humanos (GRH) são áreas intimamente ligadas. Não só a flexibilidade figura como uma das metas da GRH nos principais modelos, como a exploração de diferentes tipos de flexibilidade tem implicações diversas na forma de gerir as pessoas. Embora esta relação seja amplamente reconhecida, ela é também notoriamente pouco estudada. Urna revisão aturada da literatura, tanto na área da flexibilidade como da GRH, revelou a associação recorrente entre a procura por certos tipos de flexibilidade e diferentes sistemas de GRH. Contudo, foi igualmente identificado um vasto rol de conflitos e contradições, suscitado tanto pela ambiguidade que envolve o conceito de flexibilidade como pelo persistente debate em torno de que GRH é verdadeiramente estratégica. De forma breve, os conceitos de flexibilidade funcional (variação da qualidade e organização do trabalho utilizado com base na capacidade de adaptação e aprendizagem dos trabalhadores) e numérica (variação da quantidade de trabalho utilizado em linha com os requesitos do negócio), que dominam as atenções, tendem a ser apresentados como fundamentalmente contraditórios e a sua exploração simultânea basicamente incompatível. A flexibilidade numérica é vista como uma forma de minimizar custos e é associada ao emprego precário e de curto-prazo...
A força do sistema de gestão de recursos humanos e o clima organizacional
Monteiro, Cristina Andreia Gonçalves
#Força da função de GRH#Clima organizacional#Strength of HRM function#Organizational environment#658.3
Dissertação de mestrado integrado em Psicologia (área de especialização em Psicologia do Trabalho, das Organizações e dos Recursos Humanos); A relação entre as práticas de gestão de recursos humanos (GRH) e a performance organizacional é uma problemática que vem sendo investigada há muito tempo, não deixando de ser uma preocupação bastante atual para os investigadores desta área. Neste âmbito, emergiu o conceito de "força da função de GRH", (FGRH) apresentado por Bowen e Ostroff (2004), os quais propõem que a capacidade da função GRH para influenciar a performance da organização depende, em certa medida, do facto de as práticas de GRH conseguirem transmitir mensagens caraterizadas por elevada distintividade, consistência e consenso. Neste sentido, o presente estudo (i) explora a validade, através de uma análise fatorial exploratória, de medidas da força da função GRH e do Clima Organizacional (Brown & Leigh,1996), utilizando uma amostra constituída por duas organizações (N = 327), uma de produção de vinhos (n=116) e outra do setor automóvel (n=211); (ii) analisa através de regressões lineares múltiplas a relação entre as práticas de GRH e o clima organizacional (utilizando apenas...
À conquista de um sistema forte de gestão de recursos humanos
Bentes,Luísa; Correia,Anabela; Gomes,Jorge F.S.
#Gestão Recursos Humanos#Estratégia#Performance Organizacional#Força GRH#Força Situação
A gestão estratégica da gestão de recursos humanos tem-se centrado nas formas como o sistema de RH é crítico para a performance organizacional. Esta relação desencadeou um forte interesse teórico e teve igualmente algum apoio nos estudos empíricos. Apesar da profusão de escritos, há ainda uma significativa falta de conhecimento no que respeita ao funcionamento dessa associação. No sentido de contribuir para a clarificação desta relação, Bowen e Ostroff (2004) desenvolveram um modelo no qual a relação entre o sistema de RH e performance é mediada pela interpretação psicológica dos acontecimentos, mormente pelo nível de convergência das pessoas quanto às situações (designado Força da Situação). Estes autores introduziram também o conceito de Força dos Sistemas de RH, nos quais as mensagens acerca do que se considera o comportamento adequado são comunicadas aos colaboradores de forma mais ou menos consensual e mais ou menos ambígua. Assim, atingir os objectivos da organização depende da capacidade da função de RH em influenciar comportamentos e percepções. Tendo por base o quadro teórico de Bowen e Ostroff, apresenta-se um modelo expandido em que a força da situação age como elo de ligação entre o sistema de RH e a liderança...