Contratação de pessoas é como fazer amigos. Escolha os bons, e eles vão enriquecer a sua vida. Faça escolhas ruins, e eles vão te derrubar. Gestão de pessoas e liderança organizacional começam aqui.
Com quem você trabalha é mais importante do que você sai, porque você gasta muito mais tempo com seus colegas de trabalho do que com seus amigos.
Primeiro, contrate tardiamente, depois que dói. Contrate para aliviar a dor, não por prazer. Quem contrata para o prazer? Qualquer empresa que contrata pessoas antes de precisar delas está contratando para o prazer. Isto é uma indulgência.
Contratar pessoas quando não têm trabalho real é um insulto para elas e doloroso para você. Grandes pessoas querem trabalhar em coisas que importam. Inevitavelmente, uma grande pessoa fazendo um trabalho imaginário vai se transformar em uma pessoa insatisfeita. Então ela vai sair.
É fácil dizer: "Tem de haver coisas que você gostaria de fazer se tivesse mais gente." Mas eu acredito que é bom operar no limite de sua organização. Limites o forçarão a vir com soluções criativas, elegantes. Ser forçado a fazer mais com menos recursos é um bom tipo de pressão.
Uma pequena equipe mantém-se concentrada. Te obriga a priorizar e focar a próxima coisa mais importante em vez de o próximo "não seria legal se … coisa". Há sempre muita coisa dessas.
Como você sabe se você realmente precisa de alguém? Uma boa regra é esta: Você já tentou fazer o trabalho sozinho? Se você não tiver feito o trabalho, você realmente não entende o trabalho. Sem essa compreensão fundamental, é difícil julgar o que constitui um trabalho bem feito.
Ignore os currículos. Na minha experiência, eles estão cheios de exageros, meias-verdades, enfeites – e até mesmo mentiras. Eles são feitos de verbos de ação que realmente não significam nada. Mesmo quando as pessoas não estão deliberadamente tentando enganá-lo, muitas vezes elas esticam a verdade. E o que significa "cinco anos de experiência", afinal? Currículos reduzem as pessoas a tópicos, e muitas pessoas parecem muito boas como tópicos.
Ao invés disso peça uma carta por que o candidato quer trabalhar na sua empresa. Uma carta diz tudo. Ela imediatamente lhe diz se alguém quer esse emprego ou apenas um trabalho qualquer. Uma outra regra de ouro: Na dúvida, sempre contrate o melhor escritor.
Olhe para o esforço, também. Quão intensamente essa pessoa quer o emprego?
Durante as entrevistas, nós amamos quando o candidato faz perguntas. Mas todas as questões não são iguais. A bandeira vermelha é levantada quando alguém pergunta como. "Como eu faço isso?" "Como eu posso descobrir isso ou aquilo?"
Você quer as pessoas que perguntam o porquê e não como fazer. Por que é bom – é um sinal de profundo interesse em um assunto. É sinal de uma boa dose de curiosidade.
Como é um sinal de que alguém não costuma descobrir as coisas por ele ou ela mesma. Como é um sinal de que essa pessoa vai ser um dreno dos outros. Evite os "comos".
Tente também fazer o test-drive com as pessoas antes de empregá-las em tempo integral. Dê-lhes um projeto de uma semana para ver como eles abordam o problema. Contrate alguém com base num contrato de um mês para ver como se sente sobre a pessoa e como a pessoa se sente sobre a futura equipe e a empresa. Estes testes de trabalho real salva algumas contratações incompatíveis e mostra um monte de gente boa também.
Finalmente, nunca deixe a geografia ficar no caminho. Contrate o melhor que puder, não importa onde eles estão. Os melhores estão por toda parte. É até você pode encontrá-los.