Conforme o relatório “Justiça em Números” de 2019, a fase de conhecimento leva em média 1 anos e 7 meses. Na fase de execução este prazo alcança 4 anos e 3 meses.
Porém, estes números são genéricos, e podem alterar bastante conforme uma grande quantidade de variáveis.

Plano Diário Alunas: Andrea Miranda e Marta Agrela Sala dos 4 anos Universidade da Madeira Data: 02 de Março de 2010 1 – As Emoções 1. 1 – As Expressões faciais Dias da Semana Áreas de Conteúdo Objectivos Actividades Estratégias Recursos Avaliação 3º Feira... More
Plano Diário Alunas: Andrea Miranda e Marta Agrela Sala dos 4 anos Universidade da Madeira Data: 02 de Março de 2010 1 – As Emoções 1. 1 – As Expressões faciais Dias da Semana Áreas de Conteúdo Objectivos Actividades Estratégias Recursos Avaliação 3º Feira  Área do Conhecimento do Mundo  Área da Expressão e Comunicação  Área da Formação Pessoal e Social  Proporcionar momentos de grupo;  Descobrir o vocabulário;  Explorar as diversas expressões faciais;  Respeitar a sua vez de falar;  Saber respeitar a opinião dos colegas;  Conseguir exprimir emoções;  Diálogo livre;  Jogo das expressões faciais;  Diálogo sobre as diferentes emoções;   Utilização de um diálogo de interacção de adulto-criança;  Ouvir e explorar as opiniões das crianças;  Humanos  Materiais: - Imagens; - Jogo  Conseguem alcançar os objectivos propostos;  Conseguem diferenciar as várias emoções;  Conseguem entender o corpo como meio de expressão;  Conseguem exprimir emoções. Less

Francisco H. de Mello é fundador da Qulture.Rocks, startup que quer revolucionar a forma com que funcionários dão e recebem feedback no trabalho, e autor do livro The 3G Way: Dream, People, and Culture, livro que descreve o estilo de gestão dos empresários Jorge Paulo Lemann e Marcel Telles, e que figura entre os mais vendidos da Amazon em estratégia e negócios.
Qual o objetivo da sua avaliação de performance? Essa é uma pergunta que fazemos todas as vezes que recebemos alguma empresa buscando nossa solução de gestão de pessoas. Para ser justo, vou além e pergunto sempre: “qual é o objetivo da sua avaliação de performance: a tomada de decisões como promoções e mérito ou o desenvolvimento dos seus funcionários e a melhora dos seus desempenhos?”
A resposta, invariavelmente, é uma pausa de alguns segundos para reflexão, seguida da resposta: “os dois”. Por isso, resolvemos escrever esse artigo para expor nossa opinião sobre o assunto. Achamos que os dois assuntos devem ser tratados em processos diferentes. Vamos dizer o porquê:
Em primeiro lugar, as avaliações de tomada de decisão, vou chamá-las de TD para simplificar, e de crescimento e desenvolvimento, CD, seguindo a mesma lógica, têm clientes finais diferentes. A TD tem como cliente o RH e a gestão da empresa. Ou seja, é uma forma de saber quem a empresa tem que priorizar em relação aos seus recursos, como bônus, equity, promoções e treinamentos.
Por outro lado, a avaliação de CD tem como cliente o funcionário da empresa. É ele que tem que receber elementos construtivos (inputs, feedbacks) que o permitam se desenvolver, planejar sua carreira e crescer. Agora pare e pense: se os clientes são diferentes, como vamos fazer um processo de avaliação comum aos dois objetivos?
Faz sentido criarmos um mesmo carro pra atender aos mercados de luxo e serviços de vigilância? Colocarmos uma sirene na Mercedes e bancos de couro reguláveis eletronicamente numa viatura policial? Como somos grandes fãs do design centrado no usuário (UCD), queremos que nossas ferramentas – e os processos que dão vida a elas – sejam otimizadas para quem mais deve extrair valor delas.
Se estudarmos a teoria por trás das avaliações de performance, veremos uma rica bibliografia defendendo a separação dos processos de CD e TD. Os motivos são muito simples, além de inúmeros:
Quando o assunto é dinheiro e promoções os ouvidos dos funcionários se fecham para o feedback de desenvolvimento. Ou seja, se você der seu feedback antes de comunicar o bônus, tudo o que seu funcionário vai ouvir é “bla bla bla bla e agora vamos falar de bônus”.
Por outro lado, se você der seu feedback depois do bônus/promoção, sua funcionária já vai estar eufórica ou irritada demais para ouvir seu feedback, louca para ligar para comemorar ou chutar a lixeira e desligar o computador.
A presença de ratings, sejam eles numéricos ou textuais, como “5” ou “Referência”, turvam o julgamento de quem dá feedback e inibem a recepção aberta dos feedbacks, mesmo que a avaliação tenha como fim apenas CD.
Uma avaliação de performance, ainda que composta por dois eixos , “what” e “how”, ainda não consegue fornecer todos os elementos necessários para a correta tomada de decisões nas empresas, pois não leva em consideração elementos como: potencial, substituibilidade do funcionário no mercado, compensation de mercado e o quão chave o funcionário é para a organização.
Assim, as avaliações acabam tendo que serem complementadas por extensas discussões, o famoso people day, que tem por objetivo complementar as informações necessárias para decisões melhores.
Quando sabem que seu feedback será usado na tomada de decisões, as pessoas dão inputs altamente enviesados, ou até mais pasteurizados. Elas fazem isso temendo prejudicar os colegas ou ativamente buscando influenciar o resultado das decisões por meio de feedbacks menos precisos.
Em primeiro lugar, sugerimos que você tenha total clareza do que quer do seu processo de avaliação de desempenho. Entenda exatamente qual é o propósito, e tente, se possível, ter apenas um propósito. Mas, se for duplo (TD e CD), você deverá tomar alguns cuidados para garantir que os objetivos sejam atendidos e que um assunto não contamine ao outro. Chega de falação, vamos às dicas:
Em primeiro lugar, separe, claramente, quais perguntas e temas serão explorados na auto-avaliação, na avaliação do superior e nas avaliações de pares. Afinal, cada tipo de avaliador tem uma “especialidade”. É importante lembrar que o superior pode ter dois papéis:
a) consolidador do feedback: esse é o caso em que ele escolhe e faz a “curadoria” do que é mais relevante para o seu liderado, com base em todos os inputs recebidos de pares e liderados da pessoa que está sendo avaliada; ou
b) elemento dando inputs de desenvolvimento: esse caso é muito comum em empresas que comparam os inputs de cada tipo de avaliador.
De toda forma, superiores devem discutir realizações, feedbacks relacionados a como atingir mais resultados e quais devem ser as prioridades do funcionário no seu desenvolvimento. Além disso, os pares devem discutir como o avaliado pode melhorar no seu trabalho no contexto da equipe.
Agora, caso sejam usadas competências, deve-se, sempre que possível, evitar que a auto-avaliação trate das mesmas competências que as avaliações dos outros grupos. Na verdade, estudos mostram que os dois cenários – em que o funcionário se sobre-estima e em que o funcionário se subestima – trazem resultados não tão bons para o desenvolvimento do avaliado: o funcionário relaxa ou se desmotiva.
Quando o assunto é tomada de decisões, o objetivo do processo é criar diferenciação suficiente entre os funcionários. Aqui, não vamos discutir os méritos do uso de competências como proxy de performance, nem o uso de metas como proxy de performance.
Para começar, utilize uma escala quantitativa que possibilite a geração de diferenciação entre funcionários comparáveis. Lembre-se que áreas e atividades diferentes possuem métricas e dias de trabalho diferentes. Por exemplo, faz sentido mensurar um vendedor por sua produção, vendas em R$, mas não faz sentido tentar quantificar a contribuição de um engenheiro em um time multi-disciplinar. Por isso, tentar adaptar um processo único para todos será um enorme tiro no pé.
Tome muito cuidado com avaliações multi-input quando o propósito é TD: elas podem atrapalhar – e muito – a colaboração e o trabalho em equipe. Humanos são seres inteligentes e adaptativos e tentarão manipular os resultados de um jeito ou de outro.
Não chame a reunião final de processo de feedback: ela não é um feedback, e sim, na melhor das hipóteses, uma reunião de comunicação dos resultados. Chamá-la de feedback vai acabar com o clima quando o assunto for realmente um feedback.
Nesse caso, deixe bem claro quais perguntas formarão o feedback e para fins de CD e quais serão utilizadas para fins de TD. Se possível, isole os inputs de pares apenas ao tema de CD. Além disso, inclua perguntas na avaliação que dêem aos tomadores de decisão elementos claros sobre todos os eixos importantes dos seus talentos: entrega, aderência cultural, potencial, etc.
Outra dica é fazer duas reuniões distintas, assim como a Google, para comunicar os resultados de cada um dos objetivos: uma primeira para o comunicado das decisões tomadas, como promoções e bônus, e outra, se possível, um mês ou mais depois, para que, de fato, a troca de feedbacks e a conversa de desenvolvimento aconteça.
Pense 1000 vezes antes de comunicar ratings às pessoas: quem está no topo dos ratings fica feliz, mas quem está na base precisa ser indiscutivelmente comunicado de que está entregando pouco.
Independente do seu objetivo na avaliação, é importante sempre alinhar as suas ações e garantir que seus colaboradores também estão na mesma página que você. Os negócios que mais crescem são aqueles que aprendem junto e usam isso a seu favor, por isso, nunca se esqueça da importância de uma boa avaliação.

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Flamengo aumenta arrecadação com bilheteria em 71%, Conmebol ignora crise no Chile por final e goleiro Bruno rescinde contrato
Olá, amigos, eu sou Robson Morelli, editor de Esportes do Estadão. Deixo aqui minhas sugestões de leituras para esta terça-feira. Gostaria de receber sugestões de reportagens, coberturas, enfim, tudo o que poderia nos ajudar a ficar mais próximo dos assuntos que você julga relevantes. Pode enviar para o meu e-mail: robson.morelli@estadao.com. O Brasileirão está quente e os Jogos Olímpicos se aproximam. Queremos trazer você para dentro do Estadão, com ideias e discussões, mostrando um jeito de pensar que talvez nos passe despercebido, valorizando o que já temos e nos apontando caminhos. O esporte, como digo, é porta de entrada para muitos leitores e amigos. Pano de fundo para puxar conversa. Junte-se a nós. E boa leitura.

Os claretianos ali presentes participaram na elaboração da Carta das Organizações Baseadas na Fé presentes naquela Organização. Pode descarregá-lo a partir daqui (em espanhol). Encorajam-nos a divulgá-la.

REF: 9788493837532 Categorias: Arte, Cinema, Ensaio, Livros em castelhano Etiquetas: Casimiro, Livros em Castelhano, Serguei Eisenstein

Estou fazendo um software que faz a leitura no banco de dados e joga os dados para uma tabela , porem eu quero que a linha da minha tabela mude de cor quando existir observação , pesquisei em vários lugares na internet e sei que da para fazer porem não si como implementar em meu código , vocês poderiam me ajudar ??

Do grego ψυχή (psykhé), σομα (soma), psicossoma significa alma, espírito, intelecto. Originalmente, o termo exprime o conceito aristotélico de unidade hilemórfica , ou seja, o homem é constituído pela matéria, que é representada pelo corpo e pela forma, representada pela alma.
O psicossoma também recebe uma série de outras denominações, tais como: Kâma Rupa (em sânscrito: kama = desejo; rupa = corpo), corpo de desejos, corpo emocional, corpo astral, perispírito (definição do Espiritismo), invólucro espiritual, Ka (Egito antigo), segundo corpo (parapsicologia), MOB – Modelo Organizador Biológico, etc.
No livro Evolução em Dois Mundos, de autoria de André Luiz e psicografado por Chico Xavier o termo psicossoma é empregado para descrever o corpo espiritual da consciência. Segundo André Luiz, o corpo espiritual ou psicossoma é a sede de centros vitais que a ciência humana, por enquanto, não pode perquirir e reconhecer. Ainda segundo esse espírito, “Nele possuímos todo o equipamento de recursos automáticos que governam os bilhões de entidades microscópicas a serviço da Inteligência, nos círculos de ação em que nos demoramos, recursos esses adquiridos vagarosamente pelo ser, em milênios e milênios de esforço e recapitulação, nos múltiplos setores da evolução anímica”.
Portanto, o psicossoma é o corpo que empregamos para nos manifestar na dimensão extrafísica. Usam esse corpo as consciências extrafísicas e nós quando nos projetamos para fora do corpo, durante uma projeção, consciente ou não.
Esse não é o único “corpo espiritual” que possuímos. Existem outros mais além do psicossoma: o energossoma (mais conhecido como duplo etérico), o mentalsoma (corpo mental) e possivelmente outros mais. Esse conjunto de corpos é chamado holossoma.*
Mas do que é feito o psicossoma? Ainda segundo André Luiz, em Mecanismos da Mediunidade, Capítulo 4 – Matéria Mental: “Temos, ainda aqui (na dimensão extrafísica), as formações corpusculares, com bases nos sistemas atômicos em diferentes condições vibratórias, considerando os átomos, tanto no plano físico, quanto no plano mental, como associações de cargas positivas e negativas. Isso nos compele naturalmente a denominar tais princípios de núcleos, prótons, nêutrons, posítrons, elétrons ou fótons mentais, em vista da ausência de terminologia analógica para estruturação mais segura de nossos apontamentos.”
Para-anatomia do Psicossoma: A para-anatomia é a descrição da forma e da estrutura das consciências extrafísicas. O psicossoma apresenta uma estrutura, luminosidade, coloração e densidade, dentre outras características morfológicas. Nos planos menos evoluídos ele apresenta forma fixa, rígida, condensado num tipo particular ao passo que nos planos mais evoluídos e sutis, ele é mais flexível, apresentando características contrárias a essas. O psicossoma da consciência projetada, em certas circunstâncias, pode se apresentar de duas maneiras: simples ou composto, estando nesse segundo caso em combinação com parte das energias do energossoma.**
Para-fisiologia do Psicossoma: A para-fisiologia é a descrição das funções orgânicas, processos ou atividades vitais das consciências extrafísicas. Dentre as inúmeras características da parafisiologia do psicossoma destacam-se as sensações humanas, as emoções, a atuação como ponte entre a consciência e o cérebro físico, a plasticidade ante o pensamento, a paragenética que influencia na formação de um novo corpo físico quando a consciência renasce na dimensão intrafísica, o cordão de prata e os chacras que tem nesse veículo sua matriz.**
EFCs: O psicossoma é o veículo extrafísico que o projetor mais vai usar e perceber durante suas experiências projetivas. Várias dessas características aqui enumeradas, assim como muitas outras mais poderão ser verificadas por ele.
Segunda Morte: Após passar pela segunda morte, ou seja, a dissolução das energias do energossoma que ocorre após a morte do corpo físico, o psicossoma é o veículo que a consciência vai usar para manifestar-se na dimensão extrafísica.

A desenvolvedora Paradox anunciou o lançamento de Vampire: The Masquerade – Bloodlines 2. A continuação do RPG lançado em 2004 para PC está previsto para ser lançado em 2020 no PlayStation 4, Xbox One e PC.

O governo vai fechar o cerco a empresas e pessoas físicas que têm dinheiro no exterior. Duas instruções normativas, editadas na quinta-feira, tratam do compartilhamento automático de informações sobre...