Sistema de Administração de Recursos Humanos - ppt video online carregar
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Apresentação em tema: "Sistema de Administração de Recursos Humanos"— Transcrição da apresentação:
1 Sistema de Administração de Recursos Humanos
Prof. Dr. Alexandre H. de Quadros Motivação; Recursos organizacionais; Estilos de administração; Abordagem sistêmica e contingencial da administração.
2 Teorias Motivacionais:
Teoria das Necessidades, A. Maslow. Teoria dos dois Fatores, F. Herzberg. Teoria da Eqüidade, J.S.Adams. Teoria do Reforço, B.F.Skinner. Teorias da motivação interna.
3 Teoria das Necessidades, de Abraham Maslow
Ser Humano é portador de várias necessidades. Descobriu cinco necessidades. Estabeleceu uma hierarquia para as necessidades. Idealizou uma Pirâmide para mostrar a dimensão das necessidades.
4 Hierarquia de Necessidades
Fisiológicas Necessidades de Segurança Sociais Necessidade de Estima Necessidade de Auto-realização primárias secundárias Hierarquia das necessidades humanas de A. Maslow
5 Teoria dos dois fatores, de F. Herzberg
Estudou a satisfação e a insatisfação no trabalho. Descobriu que a satisfação e a insatisfação não são opostas, são pólos diferentes. Criou os dois fatores: higiênicos e motivacionais.
6 Fatores Higiênicos, de F. Herzberg
Na Medicina, os fatores higiênicos não curam doenças, mas as previnem. Na administração, os fatores higiênicos devem ser vistos como prevenção, profilaxia.
7 Comparação entre A .Maslow e F .Herzberg
Necessidades Fisiológicas Necessidades de Segurança Sociais Necessidade de Estima Necessidade de Auto-realização Fatores Motivacionais Higiênicos Hierarquia de Maslow Fatores de F. Herzberg Comparação entre A .Maslow e F .Herzberg
8 Fatores Motivacionais, de F. Herzberg
Os fatores motivacionais são internos, estão sob controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz, com a natureza de suas tarefas. Os fatores motivacionais, quando estão ausentes, são neutros, e não geram insatisfação; mas quando presentes, garantem a satisfação.
9 Teoria da Eqüidade, de J.S.Adams
Baseia-se na comparação que as pessoas fazem de si mesmas em relação a outras pessoas.
10 Teoria da Eqüidade, de J.S.Adams
Quando o empregado percebe a justiça na comparação com outras pessoas entre a sua contribuição e retorno, a motivação acontece. Percebida a injustiça, a insatisfação aparece e comanda o comportamento.
11 Teoria do Reforço, de B.F.Skinner
O comportamento é determinado por suas conseqüências.
12 Teoria do Reforço, de B.F.Skinner
Conseqüências: Reforço Positivo Reforço Negativo Extinção Punição
13 Teoria do Reforço Propõe apenas o uso do reforço positivo (prazer e recompensas) e do reforço negativo (retirada de algo indesejável, percebido como recompensa.)
14 Motivação Interna Abordagem Freudiana Abordagem Cognitivista
Parte das motivações é inconsciente e está relacionada aos instintos e desejos das pessoas. Abordagem Cognitivista As pessoas internalizam opiniões, expectativas e valores que criam objetivos e direcionam a pessoa a atingi-los.
15 Sistema de Administração de RH S.A.R.H.
A administração constitui a maneira com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, a fim de atingir os objetivos; A administração envolve a coordenação de recursos humanos e materiais para o alcance de objetivos; Neste sentido, propõe-se: Alcance de objetivos; Por meio de pessoas; Por mais técnicas; Em uma organização.
16 S.A.R.H. Recursos organizacionais:
Convergência de recursos produtivos que de ser aplicados com eficiência e eficácia; Recursos organizacionais podem ser divididos em 5 grupos: Recursos físicos; Recursos financeiros; Recursos humanos; Recursos mercadológicos; Recursos administrativos.
17 S.A.R.H. PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS ADM GERAL (recursos
organizacionais) ADM produção (recursos materiais) ADM financeira (recursos financeiros) ADM mercadológica (recursos mercadológicos) ADM pessoal (recursos Humanos) PESSOAS PESSOAS PESSOAS PESSOAS
18 ESTILOS DE ADM TEORIA X (ADM CIENTÍFICA):
Os gerentes são responsáveis por ordenar os elementos da organização; Os gerentes devem orientar os subordinados; Os funcionários são resistentes às necessidades da organização; O funcionário médio é preguiçoso; O funcionário médio não tem ambição e não gosta de ter responsabilidades; O funcionário médio só se preocupa consigo mesmo, não co a organização; O funcionário médio é resistente a mudanças; O funcionário médio é crédulo e pouco inteligente.
19 ESTILOS DE ADM TEORIA Y: (RELAÇÕES HUMANAS)
Os gerentes são responsáveis por ordenar os elementos da organização; Os funcionários, por natureza, não são resistentes às necessidades da organização. Eles ficaram assim devido a suas experiências em outras organizações; Os gerentes deveriam tornar possível para os seus subordinados reconhecer e desenvolver suas habilidades organizacionais; Os gerentes deveriam criar condições organizacionais para que os subordinados alcançassem seus próprios objetivos pela busca dos interesses da organização.
20 ESTILOS DE ADM A TEORIA Z: (SISTEMA JAPONÊS)
Enfoque baseado em práticas japonesas; Assume que o emprego a longo prazo é a base das organizações eficazes; Expectativas quanto à carreira levam a altos níveis de comprometimento; Empenho em ajudar no sucesso da organização.
21 CARÁTER MULTIVARIADO A ADM de RH envolve necessariamente conceitos de Psicologia, Sociologia, Engenharia, Direito, Medicina, Cibernética, etc... Assuntos da ADM de RH referem-se tanto a aspectos internos (abordagem introversiva), como aspectos externos (abordagem extroversiva).
22 Técnicas de ADM de RH que fornecem dados
CARÁTER MULTIVARIADO Técnicas de ADM de RH que fornecem dados Decisões baseadas em dados 1. Análise e descrição de cargos; seleção; recrutamento; entrevista 1. Admissão de pessoal 2. Estabelecimento de padrões de produção 2. Estudo de tempos e movimentos 3. Avaliação de desempenho; registro de ocorrências 3. Promoções, transferências, readmissões e desligamentos 4. Avaliação de cargos; análise de mercado de salários 4. Determinação de salários 5. Treinamento de supervisores 5. Supervisão
23 CARÁCTER CONTINGENCIAL
Não leis ou princípios universais para a gestão de pessoas; ADM RH é contingencial, depende da situação organizacional (ambiente tecnologia, políticas diretrizes, filosofia da empresa, concepções da organização acerca do homem e sua natureza.
24 CARÁCTER CONTINGENCIAL
ADM RH não é um fim em si mesma, mas uma maneira de alcançar a eficácia e eficiência das organizações através das pessoas, permitindo condições favoráveis para que estas alcancem os objetivos pessoais.
25 Fonte: BANOV, M. R. Psicologia no gerenciamento de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006. CHIAVENATO, I. Administração de RH. São Paulo: Atlas, 2009. BOOG, G. Manual de gestão de pessoas e equipe. São Paulo: Gente, 2002.