Também está expressamente assegurado ao cônjuge e/ou companheiro(a) o abono de falta de até dois dias para acompanhamento de consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de esposa ou companheira.
Como o legislador expressamente confere os casos de abono de falta para fins de acompanhamento de familiar, os casos que não foram expressamente descritos na legislação, via de regra, dispensam as empresas do dever de abonar as ausências.
Contudo, não podemos deixar de considerar a razoabilidade nos casos em que o empregado apresente justificativas plausíveis de ausência ao trabalho para acompanhamento de familiar enfermo.
Essas situações merecem ser analisadas de acordo com a peculiaridade de cada caso, podendo a empresa, por exclusiva liberalidade, conceder licença remunerada ou não, decisão que pode ser adotada de comum acordo com o empregado, ou até mesmo ajustar período de compensação de trabalho.
A legislação não prevê de forma expressa um prazo para que o empregado apresente o atestado médico com a finalidade de justificar sua ausência em razão de doença ou acidente.
Assim, é comum haver a previsão de data limite nas normas coletivas firmadas pelo sindicato da categoria. Caso não haja uma convenção coletiva sobre o prazo para entrega, é interessante que a empresa disponha sobre o tema no seu regulamento interno, situação que garante segurança jurídica tanto para o empregado quanto ao empregador.
Caso não exista na empresa uma norma que estabeleça o prazo limite para entrega do atestado, a recomendação é de que haja razoabilidade em cada situação. Assim, se for possível que o empregado avise com antecedência ao seu empregador acerca de seu afastamento, como, por exemplo, na realização de uma cirurgia previamente agendada, é interessante que haja a comunicação ao seu superior hierárquico para possibilitar uma reorganização do setor, se preciso.
Além disso, a ausência por período prolongado sem justificativa apresentada pode incorrer na aplicação de justa causa por abandono de emprego. Claro que haveria uma nulidade da dispensa motivada, mas este problema pode ser evitado por meio de uma simples comunicação.
Com as facilidades de comunicação existentes, dificilmente um empregado encontrará maiores dificuldades na informação acerca do seu estado de saúde, podendo realizar a comunicação ao seu empregador sobre seu afastamento por meio de envio do atestado médico digitalizado por email ou até mesmo uma foto por mensagem via celular. Essa comunicação prévia, mesmo sem a via original, serve para que a empresa já possa reconhecer a justificativa da ausência, sem prejuízo da exigência de entrega da via original do atestado médico.
Neste caso, deve ser analisado se o empregado possui ou não condições de realizar a entrega do atestado. Na hipótese de impossibilidade física da entrega pessoal pelo empregado, a empresa deve orientá-lo para que um terceiro faça a entrega do atestado original, ou se não for possível, designar que um funcionário da empresa possa ir até o local em que se encontra o empregado para a coleta do documento.
O importante é que tanto empregado e empregador reconheçam a relevância de estabelecer comunicação acerca do afastamento, para evitar se falar em falta grave em face de uma ausência injustificada ou mesmo evitar proceder com descontos indevidos na folha de pagamento. A prudência nessa situação é o melhor caminho!