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A importância do vínculo empregatício
by Oeiadmin | Out 19, 2020 | Uncategorized | 0 comments
Antes de qualquer explicação mais aprofundada, você precisa entender a diferença entre vínculo empregatício e vínculo de trabalho.
Todo empregado (que é aquele que tem vínculo empregatício) é trabalhador, mas nem todo trabalhador (que é aquele que detém um vínculo de trabalho) é um empregado.
A relação de trabalho, portanto, é mais ampla que a relação empregatícia.
Neste artigo, vamos tratar das peculiaridades do vínculo empregatício.
O que é vínculo de emprego?
Quando uma pessoa física presta serviços, de forma não eventual e mediante remuneração, a um empregador, atuando sob a dependência deste, estabelece-se o entre eles o vínculo empregatício.
Caracterizado esse vínculo, o empregado se torna titular de diversos direitos trabalhistas.
O conceito de empregado está previsto no art. 3º da CLT:
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a um empregador, sob a dependência deste, e mediante salário.
Perceba que é equivocada a concepção popular de que somente aquele que tem o registro do emprego em sua carteira de trabalho pode ser considerado como "empregado".
A existência do registro em carteira é uma prova do vínculo empregatício, mas não é a única prova.
Pense no exemplo de um vendedor de vestuário, que atua pessoalmente em uma loja, com horário e dias fixos, sob a supervisão e subordinação de seu gerente, o qual, contudo, não teve o registro do emprego de vendedor em sua carteira de trabalho. Apenas em razão disso esse trabalhador não teria direitos a horas extras, FGTS, décimo terceiro salário, férias, aviso prévio e seguro-desemprego?
Obviamente que teria.
Independentemente disso, o Brasil é um país em que muitos trabalhadores, apesar de atuarem como legítimos empregados, não são registrados como tal. Essa prática é contrária à lei e fere diversos direitos de quem trabalha, controvérsia que, muitas vezes, é levada à discussão judicial.
Em linhas gerais, a caracterização de um vínculo empregatício confere ao empregado diversos direitos trabalhistas, e por essa razão é que a análise desse tema é absolutamente relevante. Vejamos abaixo os principais pontos sobre essa matéria.
O que configura vínculo empregatício?
Com base no que diz o art. 3º da CLT, para que se forme o vínculo empregatício é necessário que o contratado seja uma pessoa física subordinada ao seu empregador (subordinação); somente ele execute as próprias funções (pessoalidade); desempenhe um trabalho contínuo (habitualidade) e seja remunerado por isso (onerosidade).
Abaixo explicamos detalhadamente o que são cada um desses requisitos:
O empregado, em sua acepção clássica, é subordinado de várias formas de seu empregador (tecnicamente, hierarquicamente ou mesmo jurídica). Porém, em termos gerais, o funcionário, por ser subordinado, deve cumprir ou aguardar ordens, bem como acolher o poder de direção e as decisões de seu empregador.
O contratado deve desempenhar suas funções sem que elas sejam delegadas a outros (caráter intuitu personae). Caso o empregado se fizer substituir por outra pessoa, há o risco de que o vínculo de emprego se estabeleça com o substituto.
Para ilustrar, observe o exemplo de um entregador que foi contratado para prestar serviços de delivery que, quando inicia sua escala, solicita a outro entregador que a cumpra. Nesse caso, não existe pessoalidade.
O trabalho deve ser exercido de forma contínua (habitual), não podendo ser realizado apenas eventualmente. A natureza jurídica de um contrato de trabalho é de duração e de caráter sucessivo. O trabalhador que presta serviços eventuais pode acabar sendo qualificado como freelancer e isso pode acarretar a não configuração do vínculo.
O empregado, por prestar seus serviços, deve obrigatoriamente receber salário. Pode parecer estranho, mas não é raro pessoas procurarem empresas para prestar serviços de forma gratuita, com o objetivo de serem posteriormente contratadas. Mesmo que essas empresas aceitem esse formato de contrato, o requisito da onerosidade não estará configurado e esses trabalhadores não serão considerados empregados.
Se esses requisitos não forem cumulativamente preenchidos não se forma o vínculo empregatício e o trabalhador não terá direito a receber todas as verbas que um empregado tem.
Agora que você já sabe como se configura um vínculo empregatício, vamos tratar das formas legais de admissão dos trabalhadores.
Com a entrada em vigor da Lei n. 13.467/2017, que promoveu profundas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, atualmente existem 10 formas de admissão de empregados. Veja cada uma delas:
É a forma de contratação mais comum, na qual o empregador efetua o registro do emprego de seu funcionário na carteira de trabalho e previdência social – CTPS.
Nesse modo de admissão, o empregado faz jus a todas as benesses da legislação (férias, FGTS, INSS, décimo terceiro salário, vale alimentação, vale-transporte).
O empregador, se preferir, pode fazer um contrato de experiência, de duração máxima de 90 dias, antes de efetivar o empregado.
É a contratação de jovens com idade entre 14 e 17 anos, devidamente matriculados (com comprovação da frequência) em curso de ensino médio. A empresa, para celebrar esse tipo de contrato, deve contar com, pelo menos, sete funcionários e não pode exigir dos adolescentes prévia experiência profissional.
O contrato de estágio é sempre intermediado por uma instituição de ensino ou de integração e tem por objetivo dar experiência aos alunos/acadêmicos sobre a área de seu curso, visando prepará-los para uma futura contratação efetiva ou para o mercado de trabalho em si. Como ainda são estudantes, a jornada de trabalho do estagiário não pode ultrapassar 6 horas diárias.
Ocorre quando é necessária a contratação emergencial de pessoas para atender uma demanda.
Várias empresas trabalham muito mais em determinados períodos do ano (dias, semanas ou meses específicos), por conta dos chamados "serviços extraordinários", mas não necessitam de tantos funcionários para manter a rotina normal de trabalho. Para esses empregadores, a forma mais viável de suportar esses picos de serviço (ou mesmo para viabilizar uma transição de pessoal) é a contratação temporária.
A contratação temporária deve ser obrigatoriamente intermediada por uma empresa de recursos humanos ou agência equivalente e o empregador fica isento do pagamento de férias, décimo terceiro salário, INSS e FGTS.
Acontece quando o trabalhador é contratado para cumprir uma jornada limitada a 25 horas por semana. Nessa formatação, o empregado recebe de acordo com as horas trabalhadas e faz jus ao recebimento de férias proporcionais, se cumpridos no mínimo 12 meses de contrato.
É comum que empresas precisem de serviços que não necessariamente se vinculam à sua atividade principal e por isso não é necessária a contratação de um funcionário com uma longa jornada de trabalho.
Pense no exemplo de um escritório de advocacia que necessita primordialmente de seus computadores e redes funcionando perfeitamente para desenvolver seu trabalho. Nesse caso, a contratação de um técnico de informática, em trabalho parcial, poderia atender a essa necessidade.
Ocorre quando uma empresa contrata outra para prestar serviços em uma área específica.
Um clássico exemplo desse tipo de contratação é o do banco que contrata uma empresa especializada para limpeza e segurança da agência. A empresa terceirizada fornecerá seus próprios funcionários para realizar os serviços e por eles é responsável.
Com a reforma trabalhista de 2017, passou-se a permitir que a empresa também terceirize sua atividade fim, não ficando mais restrita a terceirizar somente os chamados serviços de apoio.
Com o avanço da tecnologia e o aperfeiçoamento do trabalho remoto, acentuados pela propagação da COVID-19, esse tipo de contratação, que já se desenhava no horizonte como tendência, passou a ser muito utilizada.
Nesse modelo, a regulamentação do trabalho ocorre entre o trabalhador e a empresa, que decidirão sobre equipamentos, despesas operacionais e congêneres, cabendo ao empregado remuneração por tarefa cumprida, respeitando-se a necessidade da empregadora.
A contratação para a realização de trabalho autônomo ocorre para que seja cumprida tarefa pontual. O trabalhador autônomo é, em regra, um profissional liberal, que pode trabalhar nessa condição sem que seja necessário constituir uma pessoa jurídica.
Trabalho eventual (freenlance)
Os chamados freelancers são o melhor exemplo desse tipo de admissão. O trabalho eventual é aquele que ocorre pela prestação de um serviço de forma esporádica e de curta duração. Esses trabalhadores entram em contato diretamente com as empresas que precisam de seus serviços e, depois de prestá-los, emitem nota fiscal, sem que se estabeleça uma relação de emprego.
O pagamento é feito por cada trabalho concluído, podendo se dar através de uma pessoa jurídica constituída pelo freelancer para desempenhar o serviço.
É a contratação de trabalhador que receberá apenas pela jornada ou pelas horas que cumprir, sendo-lhe assegurado o direito a férias, INSS, décimo terceiro salário e FGTS, de forma proporcional ao período trabalhado.
Nessa formatação, há a contratação de profissionais acordo com a necessidade da empresa, os quais receberão restritamente ao tempo que desempenharem suas funções.
Como você pode verificar, são diversos os tipos de contratação de trabalhadores e todos são legalmente regulamentados. Porém, qual é o melhor modo de contratação? Vamos abordar esse tema abaixo.
Qual é a melhor forma de contratação?
Não há uma resposta absoluta para essa pergunta, porque as empresas têm necessidades e demandas diferentes, de modo que determinados tipos de contratação atendem melhor às respectivas exigências.
Alguns fatores podem definir que tipo de trabalhador a empresa precisa contratar e, com base nisso, escolher o regime de contratação.
O empregador, inicialmente, deve analisar o cargo que pretende preencher, quais funções o profissional a ser contratado deverá desempenhar e qual jornada de trabalho deve cumprir. Traçado esse perfil, possivelmente a escolha da forma de contratação se limite a apenas algumas opções.
Caso o empregador queira desenvolver um projeto a longo prazo, pensando no futuro de seu empreendimento, uma ótima opção é a contratação de estagiários ou jovens aprendizes, até porque assim estará lapidando novos talentos e os preparando para que adiante integrem o quadro efetivo de funcionários.
Por outro lado, para ocupar cargos de funções mais relevantes de uma empresa, o recomendado é que se realize a contratação do profissional com carteira assinada, pois com isso, em termos gerais, o vínculo que se estabelece entre os envolvidos se torna mais forte e seguro.
Se a empresa necessita de pessoa para cumprir serviços extraordinários ou atender demandas eventuais, pode se valer de profissionais intermitentes, temporários ou mesmo freelancers, mesmo porque manter diversos funcionários com carteira assinada gera custos tributários, com os quais normalmente o empregador não está disposto a arcar.
Se o trabalho a ser exercido pela empresa envolve sistemas tecnológicos de informação e automação, uma boa opção é a contratação de profissionais em home office, até porque ambos (empregador e trabalhador) podem ajustar as próprias regras de procedimento e remuneração, normalmente sendo vantajoso para as duas partes.
Por fim, a terceirização também é viável se a empresa necessita dos conhecidos serviços de apoio (limpeza e segurança, como exemplo) ou mesmo quando for necessário desempenhar uma atividade específica que, por qualquer motivo, entenda ser melhor que outra empresa especializada nesse segmento a desenvolva.
Portanto, a melhor forma de contratação é aquela que atende as necessidades e a demanda da empresa contratante.
Seguindo o nosso estudo, você sabe quais documentos podem comprovar a existência de um vínculo empregatício? Se a resposta é não, venha conosco para o próximo tópico.
Quais documentos comprovam o vínculo empregatício?
Quaisquer documentos moralmente legítimos são capazes de comprovar a existência de um vínculo empregatício.
O mais comum é o registro promovido na CTPS do trabalhador. Ao assinar a carteira do empregado, o empregador deverá recolher todos os tributos incidentes na operação, incluindo FGTS e contribuições previdenciárias.
Esses documentos emitidos pelo INSS também se prestam como prova do vínculo empregatício.
Todavia, mesmo que não exista registro em CTPS, outros documentos servem plenamente como prova do vínculo de emprego.
Documentos como contratos, fotografias, cartão-ponto, crachás, ofícios, e-mails, mensagens, recibos, folhas de pagamento, recados ou chamados trocados entre empresa e trabalhador podem demonstrar que, de fato, os envolvidos mantinham uma relação empregatícia.
Provas extraídas de redes sociais (print screens, por exemplo) também se prestam a demonstrar vínculo de emprego.
Apesar de serem diversos os documentos, essa comprovação de vínculo empregatício também pode ser corroborada por testemunhas.
Obviamente, as provas que o trabalhador apresentar para caracterizar essa relação de emprego devem demonstrar a existência cumulativa dos requisitos de subordinação, pessoalidade, onerosidade e habitualidade.
Mas e para o trabalhador comprovar, perante o INSS, que detém ou deteve vínculo empregatício, quais documentos deve apresentar? Respondemos essa pergunta na sequência.
Como comprovar um vínculo junto ao INSS?
O INSS é um sistema nacional e integrado, que detém um banco de dados que deve ser regularmente atualizado pelos contribuintes e por seus empregadores, para que não seja negligenciado qualquer direito dos trabalhadores, especialmente para receber benefícios previdenciários.
Apresentar a documentação correta perante o INSS é de suma importância para, por exemplo, o contribuinte/trabalhador assegurar sua aposentadoria por tempo de serviço, comprovando que manteve vínculo empregatício pelo período que a lei exige e regularmente contribuindo para a previdência.
É comum, porém, que o empregador cometa erros ao fornecer informações sobre as contribuições de seus funcionários, ocasionando um equívoco na contagem do período de trabalho dos empregados para fins de aposentadoria.
De todo o modo, o trabalhador pode apresentar diversos documentos ao INSS para comprovar o tempo de contribuição à previdência social, como a própria CTPS, carnês de contribuição, contrato de trabalho, cartão-ponto acompanhado de declaração da empresa, ficha de registro ou livro de empregados, perfil profissiográfico previdenciário (PPP), extrato analítico do FGTS, holerites ou quaisquer outros documentos equivalentes.
Não está excluída também a possibilidade de se confirmar a existência de relação de emprego do contribuinte através de prova testemunhal.
Trata-se obviamente de procedimentos um pouco burocráticos, como também ocorre quando da contratação de trabalhadores por empresas, fatos que, cada vez mais, demonstram a necessidade de se procurar orientação jurídica para que não sejam cometidos equívocos.
Tudo isso também demonstra o quão importante é a atuação do advogado nessas situações, o que vamos abordar mais detalhadamente em seguida.
Não é novidade pra ninguém que o trabalhador frente ao empregado está em uma posição muito menos privilegiada e, na maioria das vezes, encontra-se em situação de premente necessidade porque precisa dar sustento e suporte à sua família, o que somente poderá fazer através do trabalho.
Não é raro que pessoas aceitem trabalhar em condições subumanas, abrindo mão de direitos trabalhistas para, ao menos, receber algo e seguir com sua vida.
Menos raro ainda é encontrar trabalhadores que nem mesmo sabem quais são, de fato, todos os direitos que possuem pelo trabalho que prestam aos seus empregadores.
O advogado trabalhista, em todo esse contexto, tem importantíssimo papel na defesa dessas pessoas (claro que o mesmo se aplica às empresas que também têm seu direito de defesa), prestando orientações, conduzindo negociações, requisitando documentos, acompanhando processos, sempre no intuito de preservar os aludidos direitos trabalhistas que costumeiramente são violados.
Essa função de orientação e defesa dos direitos desempenhada pelo advogado trabalhista está prevista na Constituição Federal de 1988, no seu art. 133:
Acima de tudo, o advogado presta um serviço à sociedade quando informa, orienta, recomenda, processa, defende ou negocia. No direito trabalhista isso é bem mais claro, porque está se defendendo direitos de pessoas que não se encontram em igualdade de armas (empregado em relação ao empregador).
Torna-se fácil compreender a relevância do profissional da advocacia quando pensamos no caso de um empregado comum que teve seus direitos trabalhistas violados, como verbas não pagas, por exemplo. Normalmente, essa pessoa tem limitações (financeira, técnica e jurídica) se comparada ao seu empregador.
Como um trabalhador desses poderia solicitar, sem auxílio de um advogado, o pagamento desses valores?
É claro que o empregado pode se dirigir até a Justiça do Trabalho, a qual lhe orientará ou mesmo registrará uma reclamação trabalhista (por atermação) no próprio balcão. Porém, para que se possa ao menos equiparar uma disputa judicial ou uma negociação desses direitos com o empregador, faz-se necessária a presença do advogado.
Em suma, os advogados trabalhistas militam em prol da defesa dos direitos sociais, para assegurar que os trabalhadores, que são a parte mais vulnerável de uma relação trabalhista, não tenham seus direitos feridos ou mesmo negados por seus respectivos empregadores (que muitas vezes se aproveitam da posição que ocupam).
Assim, quando uma pessoa procura orientação jurídica, seja através de um advogado, seja através de publicações confiáveis e fundamentadas espalhadas pela internet ou mesmo por qualquer outro meio idôneo, ela toma ciência de seus direitos e começa a entender que, caso haja alguma violação, pode buscar ajuda.