É possível antecipar as férias individuais do empregado sem fazer a prévia comunicação de 30 dias e não sofrer a penalidade da dobra de pagamento?
Como implementar férias coletivas aos empregados? Como fica a questão da necessidade de aviso prévio de 30 dias para o efetivo gozo de férias pelo empregado? Há pagamento em dobro das férias pelo desrespeito? Há aplicação de multa administrativa? E como fica a situação dos empregados que ainda não adquiriram o direito às férias por não terem completado o período aquisitivo?
Seria possível conceder férias coletivas aos empregados de determinado setor de uma empresa por acordo diretamente com os trabalhadores?
A empresa é obrigada a aceitar pedido de cancelamento de férias efetuado por empregado em vista da situação da pandemia? O que deve fazer se já houver pago as férias ao empregado?
Diante de necessidade imperiosa a empresa pode requerer o retorno antecipado das férias sem sofrer nenhuma sanção?
Da ajuda mensal compensatória no valor de 30% do salário do empregado paga pela empresa que tiver auferido no ano-calendário de 2019 receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) é possível descontar a cota-parte do plano de saúde e a pensão alimentícia?
É possível efetuar descontos salariais do empregado durante a suspensão do contrato de trabalho prevista na Lei nº 14.020/2020 (conversão da Medida Provisória nº 936)?
Como pode se portar o empregador que suspendeu o contrato de trabalho ou reduziu jornada e salário frente a ordem judicial de desconto mensal de pensão alimentícia nos salários dos seus empregados?
A empresa, por mera liberalidade e sem que esteja obrigada pela MP 936/2020, pode conceder ajuda mensal compensatória nos casos de suspensão dos contratos de trabalho? É preciso seguir o parâmetro de 30% do salário empregado? Esse auxílio será considerado de natureza indenizatória, tal como previsto na medida provisória, ou reputado salário para todos os efeitos legais?
Havendo determinação do Poder Público para que haja o fechamento de alguns setores empresariais em razão das medidas de prevenção à COVID-19 e não sendo possível deixar de pagar salários posso exigir que, no momento do retorno ao trabalho, os empregados prestem serviços em regime de horas extras para fins de compensação das horas não trabalhadas?
Há possibilidade de dispensa por justa causa quando o home office não é desempenhado dentro das regras do empregador?
O regime de home office em situação emergencial equivale ao teletrabalho? Como fica a marcação de ponto para empregados que estejam em home office devido à pandemia, mas estão sujeitos à marcação de ponto?
O trabalhador que foi colocado para laborar em home office terá despesas extras com energia elétrica e telefone, por exemplo. Estes custos serão arcados pelo Empregador? Se sim, como mensurar e pagar? Se não, como fica a situação do empregado que não tem condições financeiras e nem estruturais para arcar com esses custos?
Quais os benefícios e as consequências do trabalho home office em funções não designadas nem mesmo planejadas para serem exercidas em formato remoto em época da pandemia de coronavírus?
Minha empresa adotará o trabalho remoto como regra a fim de colaborar na prevenção da transmissão do coronavírus. Gostaria de saber se uma pessoa que pertence ao chamado “grupo de risco” de contágio (exemplo: empregado acima de 60 anos) pode se recusar a cumprir a jornada de trabalho remota?
Durante o período da pandemia de covid-19, os empregados que passaram a executar suas funções apenas remotamente, por home office, terão direito a garantia de emprego, caso sejam contaminados pela referida enfermidade?
O home-office pode causar “Burnout” durante o período de isolamento social devido à pandemia da Covid-19?
A empresa pode migrar seus empregados presenciais para home office? Em caso positivo, quais as formalidades e procedimentos formais devem ser observados? Caso ocorra esta migração esses empregados terão direito a horas extras?
No caso de isolamento e quarentena de trabalhador home office é justificada a não entrega de atividades, uma vez que, em tese, ele já estaria em casa?
O empregado anteriormente submetido ao controle de jornada, com a edição da MP 927 e durante a sua vigência, caso passe a se efetivar no trabalho a distância sua carga horária também deveria ser controlada?
A empresa pode cortar meu vale-transporte e meu vale-alimentação se eu estiver trabalhando em regime home office neste período?
Recebi uma comunicação de que os jovens aprendizes estão dispensados de comparecer às aulas teóricas. Devo dispensá-los do comparecimento à empresa? Em caso afirmativo, posso cobrar suas tarefas no estilo home office?
Em relação aos aprendizes, seria possível a flexibilização da cota mínima legal em razão das peculiaridades decorrentes do trabalho a ser executado ou de eventual incompatibilidade com as opções de teletrabalho ou trabalho remoto?
Diante dos termos da LGPD, o empregado é obrigado a revelar seu diagnóstico médico? O coronavírus é um dado público ou dado pessoal sensível do trabalhador?
Quais os cuidados para a concessão do home office sob o ponto de vista da proteção de dados confidenciais e pessoais?
Quais são as obrigações do empregador no ambiente laboral no que tange à COVID-19? É obrigado fornecer máscaras ou outros equipamentos aos seus empregados? Quais precauções em geral adotar para zelar pela saúde dos empregados?
Efeitos psicológicos da quarentena no ecossistema laboral. Como garantir produtividade com qualidade de vida e legalidade durante e depois da pandemia?
O empregador é obrigado a realizar adaptações ambientais (adoção de toalhas descartáveis; sistema de ventilação natural; ampliação de frequência de limpeza e desinfecção)?
Empregado pode exercer seu direito de resistência frente ao empregador em casos de não fornecimento dos equipamentos de proteção necessários em ambientes comprovadamente de risco?
Como fica a atuação do Ministério Público do Trabalho especificamente em relação ao novo coronavírus (COVID-19)? As Notas Técnicas e Recomendações Administrativas têm poder coercitivo ou punitivo?
Diante de eventual recusa do sindicato da categoria profissional em celebrar acordos coletivos com as empresas, mesmo diante da grave crise que assola o país, podem os empregados negociar diretamente com seu patrão a respeito de matérias afetas à negociação coletiva? O artigo 617 da CLT autoriza esse procedimento?
Como viabilizar a negociação coletiva como instrumento de segurança jurídica se as determinações de isolamento praticamente inviabilizam a realização de assembleias gerais de empregados na forma exigida pela maior parte dos estatutos sindicais, o que gera risco de declaração de nulidade do ajuste coletivo?
Em caso de recusa do sindicato da categoria profissional à negociação coletiva, considerando a situação de excepcionalidade derivada da crise do coronavírus, e visando trazer mais segurança jurídica às empresas na medida em que muitas delas não se sentirão seguras em negociações individuais, poderão estas promover tratativas diretamente com seus trabalhadores objetivando a adequação de direitos e benefícios legais e convencionais, porém, por meio de representações internas de trabalhadores constituídas exclusivamente para esse fim, independentemente da observância dos artigos 510-A a 510-D da CLT?
Podem os trabalhadores, à revelia da lei de greve, suspender suas atividades quando o meio ambiente de trabalho lhes oferecer risco à saúde diante de uma pandemia global? Seria exigível autorização assemblear em meio à determinação dos poderes públicos da proibição de reuniões? Qual a extensão do conceito de atividades essenciais neste contexto?
Considerando a vedação da ultratividade dos instrumentos coletivos do trabalho, prevista no artigo 614, §3º, da CLT, quais os meios cabíveis para proceder a aprovação ou prorrogação dos seus efeitos, em atendimento ao requisito da convocação/aprovação da Assembleia-Geral decorrente da “quarentena” da COVID-19?
O art. 2º da MP 927, que instituiu medidas trabalhistas para o enfrentamento da calamidade pública decorrente do COVID-19, prejudicou a atuação sindical?
É possível neste cenário de COVID-19 as empresas despedirem seus empregados unilateralmente, sem negociar com o sindicato da categoria profissional?
O recesso obrigatório dos professores da rede privada, previsto em convenção coletiva, pode ser antecipado por acordo entre escola e professores sem interferência do sindicato profissional?
A empresa pode negociar com o sindicato de trabalhadores suspensão nos contratos de trabalho, férias coletivas, licenças remuneradas, rodízio entre empregados, alteração dos horários de entrada e saída com horários em rodízio ou flexíveis; redução salarial, compensação de jornada, PDV - Plano de Demissão Voluntária?
Como a Norma Regulamentadora 1, Item 1.4.3, e a Norma Regulamentadora 3, item 3.1.1, relativas às normas de segurança e saúde do trabalho, podem ser aplicadas no atual momento de proliferação da COVID-19? Como ficam os setores da indústria e da construção civil frente a essas NRs?
Com o novo posicionamento do STF sobre a COVID-19 poder ser considerada como doença ocupacional, quais poderiam ser as medidas tomadas pelo SESMT no sentido de investigação interna de possíveis casos e como se daria a apuração de nexo causal se o médico do trabalho não sabe sobre a conduta do empregado fora da empresa?
Qual é o papel da OIT na harmonização das relações de trabalho, à luz do contexto da pandemia da COVID-19?
Qual o impacto das recomendações da OIT em relação a saúde e segurança do trabalho na legislação trabalhista brasileira?
Como fica o contrato de trabalho em decorrência do afastamento do empregado pelo INSS com a constatação positiva da COVID-19? E qual a responsabilidade do empregador com a recente decisão do STF?
Qual a postura a ser adotada quando há capacidade laborativa, porém há indicação médica ao trabalhador e aos familiares para que permaneçam segregados do trabalho (isolamento, quarentena ou para realização de exames)? Compete ao empregador continuar remunerando o obreiro ou o encargo é repassado ao INSS?
Na hipótese de afastamento do empregado pelo contágio do coronavírus (COVID-19) o empregador deverá arcar apenas com os primeiros 15 dias do afastamento ou pelo período integral? Como devemos interpretar o artigo 3º, §3º, da Lei nº 13.979/2020?