Novas relações de trabalho após a reforma trabalhista - Bel Lube
As relações de trabalho passaram por avanços importantes. As alterações trazidas pela Lei 13.429/2017 (Terceirização) e pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) foram essenciais para aproximar a legislação das transformações da produção. O desafio atual é efetivar a implementação dessas mudanças. Desse modo, será possível dar continuidade à construção de uma estrutura de mercado de trabalho mais dinâmica e à formação de um ambiente de negócios propício aos investimentos, à geração de empregos e ao empreendedorismo.
Estas modernizações se fizeram necessárias para reduzir as burocracias existentes, garantir a segurança jurídica e ajustar a lei às novas formas de produzir e trabalhar. Em 1943 quando foi elaborada, a CLT enfrentava um cenário de Industrialização do país e o movimento migratório para as cidades. 73 anos depois, sem alterações, criou-se um cenário em que tínhamos uma legislação rígida, com pouco espaço para negociação, alinhado com uma burocracia extrema que onerava excessivamente o emprego formal, sem atender às novas formas de trabalho. Este cenário gera um desajuste entre a legislação e a realidade produtiva o que cria um ambiente desfavorável para os negócios, perda de competitividade e insegurança jurídica.
Para os juristas, foi iniciada uma jornada de adaptação e desenvolvimento, já que ainda temos mais de 900 artigos na CLT, 200 leis esparsas, 900 enunciados de jurisprudência, 95 Convenções da OIT ratificadas pelo Brasil, sendo o 11º país que mais ratificou no mundo.
O levantamento feito pelo CNJ em 2017 denominado Justiça em Números aponta que temos 48,1 milhões de trabalhadores no mercado formal, contando com 9,5 milhões de processos, o que significa 1 processo trabalhista para cada 5 trabalhadores com carteira assinada.
A Reforma foi realizada foi feita com base na liberdade com proteção, inclusão dos excluídos, auto resolução de impasses, racionalização do processo judicial e equilíbrio entre direitos e deveres.As alterações foram realizadas com o intuito de afastar os desestímulos gerados pela insegurança jurídica com a anulação de cláusulas e indenizações exageradas e direitos desatualizados como férias somente em 1 ou 2 períodos e 15 minutos de descanso antes da hora extra. Para tanto foram criados diversos estímulos, dos quais podemos salientar o aumento da segurança jurídica com a valorização do negociado e proteção do desprotegido e ao atualizar os direitos relativos a mérito e produtividade, tem-se a estimulação de investimentos e geração de trabalho protegido.
Dentre as principais alterações, podemos ressaltar:
Jornada de trabalho - Banco de horas, acordo de compensação, hora extra e tempo de deslocamento/parcial
Competência e prazos da justiça do trabalho
Com todas estas alterações, foi possível perceber os impactos na Justiça do Trabalho com a moralização de seu uso e a redução dos gastos com conflitos. A médio prazo, teremos a redução do medo de empregar com a utilização dos novos contratos de trabalho, o que irá melhorar a produtividade, estimulando investimentos e aumentando a quantidade de empregos.
A logo prazo, podemos vislumbrar uma mudança cultural geral com regras mais eficazes para o futuro do trabalho. Isto é mais do que necessário, já que em alguns lugares do mundo já se tem a preocupação de como criar uma legislação que implique a segurança do trabalho para um local onde se trabalham humanos e robôs no mesmo local.
Atualmente, temos discussões sobre como diminuir os riscos e aumentar as oportunidades, temas sobre o momento dos algoritmos e da inteligência artificial, que cria fase de transição e insegurança, uma crise social e politica generalizada, disrupção da simetria entre produtividade e compensação, fruto da globalização, o surgimento do novo contrato social oriundo da colaboração entre sindicatos e empresas, trabalho por conta própria, falta de qualificação da mão de obra, sociedade 4.0, aumento da expectativa de vida, tendência neoliberal, e novos modelos de solidariedade.
Um relatório elaborado pela ONG Global Justice Now aponta que 2/3 o do PIB mundial está na mão de 28 empresas multinacionais¹, o que significa que a maioria dos Estados não tem condições de competir, traçar restrições ou regras absolutas para as empresas, pois desta forma, o controle está na mão destas empresas.
Este novo cenário está entrelaçado com a Agenda 2030 da ONU que visa criar um desenvolvimento sustentável para todo o planeta, o que gera a necessidade de verificar os paradigmas sobre os quais as empresas irão se pautar para desenvolver o seu crescimento.
A realidade atual mostra um panorama notavelmente mutável nos elementos essenciais que marcam as relações trabalho, e em particular, a situação de trabalho dentro da nossa sociedade. A estes efeitos, pelo menos a ordem de seis fenômenos variados que estão influenciando decisivamente na transformação do trabalho: Economia Globalizada; Digitalização da atividade produtiva como resultado da extensão das novas tecnologias da informação, implantação de inteligência artificial e robótica; Descentralização ou externalização da produção como forma de organização das empresas; O impacto da economia sobre o meio ambiente e a aceleração das alterações climáticas; Intensificação dos fluxos migratórios; Mudanças culturais na percepção da cidadania no mundo da Trabalho.
Com a globalização e a terceirização como palco de mercados diferenciados, adaptando-os a diferentes requisitos e modelos culturais econômicos/produtivos, onde a competitividade já não é apenas uma questão de custos reduzidos, mas adaptar-se às exigências variadas. Grande parte das companhias estão hoje desvinculadas de uma base territorial, decidindo sua posição de acordo com os custos relativos da produção nos vários países.
Fenômenos de descentralização que no passado não eram viáveis por causa da tecnologia utilizada ou da incapacidade de agir a nível supranacional, são agora perfeitamente viáveis em consequência do jogo combinado de globalização econômica e da implementação das tecnologias da informação e das comunicações.
Diante destes novos cenários e das modernizações trazidas pela Reforma Trabalhista, é possível ao Empresário que queria se adaptar a legislação verificar todo o seu passado em busca de passivos existentes nos setores, analisando a possibilidade de terceirizar setores, redução do quadro de funcionários, negociar com os sindicatos e elaborar PDVs, bem como a criação de um Regulamento Interno com o intuito de prevenir novos passivos e criar um Sistema Preventivo de Saúde e Segurança Ocupacional, também adaptando os contratos existentes às realidades da Reforma.
O CONARH ² é um congresso de RH realizado anualmente no Brasil e em suas últimas edições tem trabalhado o perfil dos colaboradores para 2020 conforme apontado no relatório do Fórum Econômico Mundial³, sendo que por ordem de preferência, o colaborador deverá apresentar as seguintes habilidades:
Bom senso e tomada de decisões
Orientação para os serviços
Neste cenário, os indivíduos que transformam suas organizações têm de estar incomodados o suficiente com a situação atual a ponto de investir esforços para mudar e assumir os riscos da mudança. Os líderes que desejem que suas organizações se transformem continuamente devem, portanto, cultivar o denominado paradigma da insatisfação.
Existem o tipo certo e o tipo errado de insatisfação. O certo é um constante questionamento do status quo e a busca de mudanças mais do que incrementais. O errado é o que está sempre achando erros no pre­sente e atribuindo a outros a culpa e a responsabili­dade por consertar as coisas. Enquanto o tipo errado de pessoa insatisfeita desmotiva, o correto é altamente inspirador. É também relativamente raro, mesmo entre executivos seniores. Mas a insatisfação certa pode ser ensinada e, sob as condições adequadas, é até capaz de se tornar contagiosa.
A mudança é um dos movimentos mais desafiadores da gestão. Não pode ser simplesmente desenhada, executada e medida. Precisa ser vivida. Por isso, líderes que promovem mudanças são cada vez mais valorizados no mundo. Diante de todo este cenário, é necessário que o empresariado brasileiro fique insatisfeito da forma correta com sua situação atual de sua empresa e busque se adaptar a todos os novos cenários do mundo atual.
Finalizamos com uma frase de Fabio Coelho, diretor-geral do Google Brasil sobre liderança:
Um líder transformador busca promover o engajamento de um grupo de pessoas em torno de uma visão que parece impossível de ser executada. Ele consegue ter sucesso se conseguir criar as condições para que essa visão vire realidade. Uma vez, li que as pessoas seguem líderes que têm quatro ingredientes: confiança, estabilidade, compaixão e esperança. Tento colocar esses princípios em prática em tudo que faço. Trabalho criando segurança psicológica para as pessoas correrem riscos. Essa abordagem combina os dois modelos, tanto de baixo para cima quanto de cima para baixo. Isso tudo bastante metrificado, com reavaliação constante, estímulo e reconhecimento àqueles que fazem a diferença.4
[1] Disponível em: http://www.globaljustice.org.uk/sites/default/files/files/resources/corporations_vs_governments_fnal.pdf
[2] Mais informações: https://www.conarh.org.br/
[3] Disponível em: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf
[4] Disponível em: http://www.revistahsm.com.br/lideranca-e-pessoas/os-20-lideres-premiados/
Adriano Jannuzzi Moreira é graduado em Direito pela UFMG. Especialista em Direito Tributário pela Universidade Gama Filho. Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade de Direito Milton Campos. Doutorando em Direito junto a Universidad Castilla-La Mancha. Possui MBA em Gestão de Negócios pela Faculdade de Estudos Administrativos de Minas Gerais. Especialização Internacional na UPC Universitat Politécnica da Catalunha no curso de Gestión Integrada de Prevención del Médio Ambiente de Trabajo. Professor da Faculdade Arnaldo. Professor convidado da Pós-Graduação lato sensu PUC/MG. Advogado responsável pelo contencioso e consultoria trabalhista do Santos Moreira Advogados Associados. Controller Jurídico do Grupo Bel - Distribuidor Iconic Lubrificantes (Texaco). Membro fundador do IBGPAT - Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Consultor nas áreas de avaliação e desempenho da gestão empresarial e manejo avançado de crises. Juiz Classista junto ao TRT3 de 1996 a 2002. Autor de livros e artigos.