Tanto para o crescimento próprio quanto para buscar melhores resultados na equipe, existe a necessidade de conhecer as principais ferramentas de desenvolvimento pessoal que permitam maior interação entre profissionais, melhor clima organizacional, além de garantir que cada colaborador tenha o entendimento dos pontos que precisa aperfeiçoar.
Nesse sentido, as taxas de turnover do time tendem a reduzir, além de as próprias lideranças contarem com uma compreensão melhor sobre os aspectos positivos e negativos de sua gestão.
Pensando nisso, elaboramos este material para que você entenda quais são essas ferramentas, seus diferenciais e como podem ser aplicadas no dia a dia de uma empresa. Continue a leitura e saiba mais!
Por que a empresa deve ir além dos treinamentos?
Treinamentos são importantes para reduzir os gaps da equipe e promover melhorias na rotina de trabalho. Por meio de uma análise breve no seu time, há a oportunidade de identificar os principais desafios e gargalos existentes que impedem um bom trabalho. Sendo assim, o mercado conta com treinamentos capazes de promover o desenvolvimento de habilidades e competências, de acordo com os pontos identificados e com as necessidades do negócio.
Porém, eles não devem ser enxergados como a solução de todos os tópicos de melhorias. É preciso ir além. Por meio das ferramentas de desenvolvimento pessoal, há a possibilidade de alinhar o profissional com as demandas de sua função de forma mais prática, além de promover uma aproximação de liderados com a sua gestão.
Deve-se levar em conta que uma empresa que se preocupa com o treinamento mas não com o desenvolvimento pode contar com muitas ações de educação que não são aplicadas na prática. Com o tempo, isso pode gerar insatisfação entre as pessoas e, consequentemente, o aumento da rotatividade do time.
Além disso, os treinamentos não suprem demandas pessoais. Exemplo: suponhamos que um profissional deseja melhorar a sua oratória para falar em público. Para isso, existem cursos que permitem trazer melhorias nesse sentido. Porém, com o tempo, percebeu-se que o problema de falar em público não era apenas a oratória, como também a timidez e a insegurança.
No plano de desenvolvimento, há a oportunidade de identificar esses tópicos e de traçar um plano de ação para trazer melhorias ao colaborador, com prazos e tarefas que estejam alinhados para o crescimento dessa pessoa.
Existe a possibilidade, inclusive, de buscar por workshops de alto impacto que, além de realizarem o treinamento de seu time, vão propor ações que podem ser implementadas na organização, de modo que haja mudanças de cultura e de processos, contribuindo para melhores resultados dentro de determinado espaço de tempo.
Quais as ferramentas de desenvolvimento pessoal existentes?
Agora que você já sabe sobre a importância das ferramentas de desenvolvimento pessoal, vamos apresentar quais delas podem ser adotadas pela sua equipe. A seguir, selecionamos algumas das principais. Confira!
Para entendermos sobre a avaliação de desempenho, é preciso voltarmos um passo atrás para conhecermos o conceito de gestão de desempenho. Apesar de haver certa confusão entre as pessoas em relação ao significado dos termos (e eles estarem alinhados no dia a dia de uma equipe), precisamos entender que avaliação de desempenho é parte de um processo bem estruturado de gestão de desempenho.
Gestão de desempenho, por sua vez, é um processo que identifica e desenvolve o desempenho de pessoas e de times, alinhados com os objetivos da empresa para um determinado período. Nesse sentido, a avaliação é o ápice desse ciclo. Por meio dela, vai haver o entendimento de que as pessoas alcançaram as expectativas alinhadas no início do período e quais são os tópicos de melhoria que devem ser levados em conta para os meses seguintes.
Dessa forma, podemos destacar que a avaliação de desempenho tem como dois objetivos principais. O primeiro, mensurar o desempenho da pessoa para tomadas de decisão, seja relacionadas à promoção, seja relacionadas à demissões ou realocações. Já o segundo é fornecer insumos para que a pessoa possa se desenvolver e melhorar os resultados no próximo ciclo.
Exemplos de perguntas que a liderança passa a compreender a partir de um processo efetivo de avaliação:
quais foram os principais resultados alcançados nos últimos meses?
Quais foram as entregas dos liderados?
No que é possível melhorar?
No que a pessoa mandou bem e pode potencializar?
Feedback é o processo no qual uma pessoa contribui para que a outra possa se desenvolver por meio de seu ponto de vista. A partir dele, há a possibilidade de trazer melhorias para a gestão de pessoas e de equipes, de realizar o monitoramento do processo de desenvolvimento, além de garantir maior fluidez na comunicação.
Podemos entender o feedback como uma ferramenta de desenvolvimento pessoal que faz parte da avaliação de desempenho, mas cuja cultura deve ser implementada durante o ano inteiro em uma equipe. Entenda: a partir da avaliação, a liderança tem insumos para entender quais foram os pontos positivos e negativos de uma pessoa avaliada. A partir disso, o feedback terá embasamento, contribuindo para o desenvolvimento daquela pessoa nos próximos meses.
Porém, não é indicado que se espere uma nova avaliação de desempenho para fornecer feedbacks. Muito pelo contrário! Eles são a principal ferramenta utilizada pelas pessoas para realizarem correções de rota, o que aumenta as chances de alcançar resultados mais positivos.
Afinal, por meio de uma cultura clara de feedbacks, é possível delegar com mais controle, permitir que as pessoas ganhem tempo para atividades mais estratégicas e elaboradas, além de agregar continuamente valor para o perfil profissional.
No entanto, identificamos que uma das dificuldades que as empresas têm é de implementar essa cultura. Algumas práticas podem auxiliar nesse sentido, como:
criar um ambiente propício em que as pessoas se sentem à vontade para trazerem suas percepções em relação aos mais diversos aspectos de sua experiência;
ser sempre construtivo na prática de feedbacks, de modo que todo o time enxergue valor na cultura;
fazer elogios sempre que um trabalho for positivo e se destacar na equipe;
estabelecer momentos de avaliação individual (abordaremos mais adiante sobre as one-on-ones);
tornar o feedback como algo normal no dia a dia da empresa.
Perceba que todas as ferramentas de desenvolvimento pessoal que mencionamos até agora estão interligadas. Entenda: a partir da avaliação de desempenho, as lideranças podem fornecer feedbacks para as pessoas sobre os pontos que precisam melhorar e no que elas estão mandando bem. Mas o que fazer com essas informações?
Por meio do Plano de Desenvolvimento Individual, empresa, lideranças e os próprios colaboradores terão a oportunidade de monitorar o desenvolvimento das competências. É indicado, porém, que essas definições sejam feitas pelas próprias pessoas da equipe. O papel da gestão é alinhar essas necessidades com as necessidades da empresa.
Como isso é possível? Suponhamos que uma pessoa precise aperfeiçoar o seu segundo idioma, uma vez que não conta com inglês fluente. Da mesma forma, a empresa deseja, em uma visão de longo prazo (10 anos) investir no mercado internacional. Ao formular um PDI para o colaborador, a organização tem a oportunidade de preparar um profissional para essa internacionalização, uma vez que contará com membros fluentes que podem entrar em contato com potenciais clientes no futuro.
Entre as vantagens do PDI, destacamos:
aumento da produtividade, uma vez que a equipe poderá focar em tópicos que contribuirão para o seu crescimento e desenvolvimento;
melhor cumprimento de metas, justamente por entender quais são os gaps de desenvolvimento e aprimorá-los;
maior aproximação entre lideranças e liderados.
Para a construção de um PDI efetivo, é importante alinhar uma área que pretende se desenvolver junto ao profissional, construí-lo com estratégias específicas, definir um cronograma e acompanhá-lo periodicamente. O que foi definido no momento inicial não deve ser enxergado como "inflexível". Alterações de rota são bem-vindas de acordo com a percepção de ambas as partes (liderança e liderado) depois que o plano começar a ser executado.
Em que momento é possível acompanhar o PDI? Por meio das one-on-ones. Tratam-se de reuniões periódicas entre lideranças e lideradas que possibilitam um acompanhamento das demandas de todo o time, além de contribuir para avaliar de forma contínua o desenvolvimento das pessoas, bem como entender quais são os aspectos pessoais que podem impactar a produtividade.
Esse momento deve ser enxergado como do liderado. Dessa forma, há um melhor fluxo de informações de baixo para cima, o que contribui para que as empresas possam tomar ações proativas em vez de reativas. Além disso, traz a sensação, para o colaborador, de que a organização se preocupa com ele no nível pessoal, bem como oferece insumos para que possa se desenvolver em sua carreira.
Clima organizacional é a percepção que as pessoas têm em relação às políticas, práticas e processos do negócio. Por meio da pesquisa de clima, há a oportunidade de entender se essa percepção é negativa ou positiva, de modo que estabeleça um plano de ação para os gargalos identificados e contribua para que as tomadas de decisão do time sejam mais baseadas em dados.
A partir dessa ferramenta, também é possível acompanhar de perto se o clima organizacional ao longo das ações implementadas teve melhorias (e se essas melhorias trouxeram algum impacto positivo para o negócio).
Neste conteúdo, você pôde conhecer algumas das principais ferramentas de desenvolvimento pessoal existentes, bem como conferir dicas de como implementá-las. Conforme explicamos, existem opções no mercado que, além de conhecer a realidade de seu negócio e oferecer workshops de alto impacto, há a oportunidade de estudar melhorias para o seu negócio e para as pessoas de seu time, o que contribui para resultados mais atrativos e equipes mais satisfeitas.
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