Como se comportar numa entrevista de emprego :: Vagas Manaus
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De acordo com alguns especialistas em consultoria de Recursos Humanos, esse é um momento decisivo para o candidato mostrar suas qualidades e ser escolhido para ocupar a vaga oferecida; mas, todo cuidado é pouco, pois na ânsia de se obter resultados positivos, o (a) candidato (a) pode se "atrapalhar". Conforme Matilde Berna (gerente da Right Saad Consultoria em RH), em primeiro lugar, o (a) candidato (a) deve se preparar para responder objetivamente quem ele (a) é, o que já fez profissionalmente, seus resultados, suas maiores realizações, como era seu relacionamento com colegas de trabalho, por que se candidatou à vaga oferecida e o que tem para oferecer para a empresa.
§ "Durante toda a entrevista é fundamental adotar uma postura positiva e saber demonstrar para o(a) entrevistador (a) que você é uma pessoa interessada, que tem capacidade de organizar, planejar e pensar à frente. Portanto, quanto mais detalhes você souber sobre a empresa e o cargo oferecido, maior será a capacidade de responder às perguntas e se mostrar adequado para ocupar a vaga". (BERNA, 2004, p. 24)
§ "No dia marcado, se vista de forma adequada para causar boa impressão; e jamais chegue atrasado (a). Quando for apresentado (a) ao entrevistador (a) cumprimente-o (a) firmemente e com educação. Olhe-o (a) nos olhos e sorria, não fique inquieto (a) na cadeira. Adote uma postura natural e gesticule naturalmente enquanto conversa. É muito importante responder às perguntas de forma clara, objetiva e pausadamente. Não tente responder algo que você não saiba, pois, nestes casos, o mais indicado é pedir educadamente ao entrevistador para esclarecer melhor a questão" (BERNA, 2004, p. 25)
Ao terminar a entrevista deve-se deixar uma boa impressão, agradecendo ao entrevistador por tê-lo (a) recebido e demonstrando que está animado (a) com a possibilidade de trabalhar n'aquela empresa. E, finalmente, deve-se apertar sua mão com firmeza.
Qualquer entrevista – por mais descontraída que seja – é um teste da caráter psicológico que visa avaliar o poder de observação, conclusão e até de compreensão do candidato. Além das respostas, o(a) entrevistador(a) observa os gestos, a entonação, as pausas e – principalmente - o olhar do(a) candidato(a). E, nesse contexto, algumas perguntas tornaram-se comuns e podem ser feitas para qualquer tipo de candidato ou vaga:
§ "Quem é você?. Fale-me sobre a sua vida, profissão e família" – Diga apenas aquilo que for relevante; seu nome, idade, formação acadêmica, cite as empresas que trabalhou (ou se está buscando seu 1º emprego). Quanto à vida familiar, resuma-a.. Solteiro (a), casado (a), número de filhos, etc.
§ "O que o (a) levou a procurar esta vaga?" – Jamais diga que, pelo fato de estar desempregado, está aceitando qualquer coisa. Mostre interesse e que você tem plano de desenvolvimento pessoal.
§ "Por que deveríamos contratá-lo( a)?" – Fale de seus pontos fortes - sem passar a imagem de presunçoso (a) - e de como você pode contribuir para o trabalho proposto.
§ A empresa oferece oportunidade de treinamento?
§ O que a empresa espera desse cargo?
§ Quais serão as responsabilidades do cargo?
§ A quem irei me subordinar?
§ Existem planos de carreira na empresa?
§ A empresa tem planos de crescimento? Em quanto tempo?
Importantes "Dicas" Para Serem Observadas Durante a Entrevista.
a) Tiques Nervosos:é um mau sinal para o entrevistador se:
§ Lhes der um aperto de mão do tipo "molenga".
§ Desabar na cadeira, ou ficar se remexendo sem parar durante a entrevista.
§ Ficar continuamente evitando o olhar do entrevistador
§ Estalar os dedos, esfregando as mãos ou brincando com os cabelos.
§ Demonstra ser constante e extremamente autocrítico;
§ Subestimar suas realizações ou habilidades;
§ Falar tão baixo que mal possam escutá-lo(a)
§ Responder monossilabicamente às perguntas;
§ Interrompê-los constantemente;Hesitar nas respostas
§ Demonstrar descortesia com recepcionistas, secretárias ou garçons.
§ Emitir opiniões demasiadamente críticas a respeito de seu(s) ex-patrão(ões) ou ex-colegas de trabalho;
§ Esquecer-se de agradecer pela entrevista, ao sair.
§ Qualquer indício de desonestidade (ou mentira) em seu currículo, ou durante a entrevista.
§ Qualquer indício de irresponsabilidade, ou tendência a fazer trapalhadas.
§ Qualquer indício de arrogância ou excesso de agressividade.
§ Qualquer indício de impontualidade ou do hábito de não cumprir compromissos.
§ Qualquer indício do costume de descumprir ordens ou desobedecer as regras;
§ Qualquer indício de que você seja do tipo que está sempre reclamando ou jogando a culpa nos outros.
§ Qualquer indício de falta de entusiasmo pela organização ou pelo que está tentando executar.
§ Qualquer indício de instabilidade ou reações inapropriadas..
§ Outros tipos de problemas relacionados a seus valores, tais como: quais as coisas que o(a) influenciam (ou não) no escritório; o que está (ou não) disposto a sacrificar para conseguir esse emprego; seu grau de entusiasmo pelo novo trabalho.
Vamos dar feedback?
Nas organizações, os funcionários sempre quando questionados sobre seu desempenho afirmam que o feedback recebido de seus superiores e colegas é fundamental para que possam melhorar sua performance no trabalho. Ao final de um processo seletivo, é unanimidade entre os candidatos o desejo de receber informações sobre sua atuação, mesmo que não obtenha o cargo, visando seu aperfeiçoamento. Nas escolas e universidades sempre que tiramos notas ruins buscamos entender o que fizemos de errado para na próxima vez nos sairmos melhor. Até em nossa rotina, quando compramos uma roupa, por exemplo, gostamos de saber a opinião de alguém próximo sobre a aparência. Enfim, em muitas situações do nosso cotidiano estamos preocupados com a opinião daqueles que estão ao nosso redor para melhorarmos nosso comportamento ou para ter a certeza que estamos agindo corretamente em determinada situação. Assim, não deve causar estranheza o fato de o feedback ser tão ressaltado nas aulas de administração.
Como sabemos as organizações são sistemas complexos, então, a retroalimentação de informações é preponderante para o aperfeiçoamento das atividades realizadas. Partindo dessa premissa, o fator humano também necessita desse retorno. Sim, 100% dos profissionais gostariam de saber como estão se saindo. O fato é que até o momento foi ressaltada a importância de receber feedback. Mas se achamos tão importante receber uma posição sobre o que produzimos, por que nem sempre recebemos esse retorno? Por exemplo, quem já fez uma entrevista e recebeu a promessa de que ligariam independente do resultado para conversar, mas no final ninguém entrou em contato? Na verdade a explicação para isso é simples: é mais fácil receber do que dar feedback, pois é melhor ouvir do que se comprometer a dizer alguma coisa que possa ofender ou magoar alguém. Além disso, queremos atenção, mas quando estamos envolvidos em nossas inúmeras atividades importantes, não sobra tempo para dedicarmos a alguém que precisa de nossa atenção.
Como gestores, precisamos entender as necessidades daqueles que trabalham conosco, e às vezes a melhor forma para conseguir isso é se colocar no lugar do outro. Os colaboradores se sentem mais valorizados quando têm a oportunidade de conversar com seu superior sobre suas expectativas e dúvidas, essa atenção recebida é capaz de produzir resultados expressivos, uma vez que a equipe está mais motivada e, consequentemente, mais comprometida, pois sabe que "alguém" está valorizando seu trabalho. Por isso, os gestores poderiam aproveitar esses momentos não só para entender seu funcionário, mas para conversar sobre o que está bom, o que é bem realizado e o que pode melhorar, ou mudar para que o rendimento seja sempre superior. As equipes também podem criar momentos para discutir entre si sobre seu trabalho, trocar ideias e fazer críticas e sugestões. Estabelecer alguns minutinhos para essas interações, desde que bem organizados, não vão prejudicar o trabalho, pelo contrário, vão satisfazer essa necessidade do ser humano de saber a opinião dos outros, aquela necessidade de saber se está fazendo tudo certo. No final, para receber feedback é preciso, antes de tudo, oferecê-lo.
A ética gerando valor de inovação
Um "eticista" (especialista em ética) concentrará todos os seus esforços para introjetar a ética em todos os níveis do organismo empresarial. A Força de Vendas, imbuída da "Cultura Ética", estabelecerá um tripé valoroso a virtude, a diferenciação e a sobrevivência sustentável.
Por Luiz Carlos Fernandes Navarro
Nos eventos que participo como palestrante, instrutor ou ouvinte os questionamentos são invariáveis, ou seja, todos indistintamente querem saber qual a fórmula 'mágica', se é que existe uma (?!), para sobreviver a um mercado saturado de concorrentes vorazes, mais do que isto, como continuar vendendo a um consumidor, cada vez mais, exigente em qualidade e preços diferenciados.
Acredito que, estas sejam boas perguntas para começarmos a assuntar sobre vendas...
Emprego o termo 'assuntar' não por simples casuísmo, mas metaforicamente falando, quero fazer uma incursão acompanhado por você, neste território vibrante e desafiador.
Porém, todo cuidado é pouco, pois as regras e as leis que regem este território, imenso e sem fronteiras, são implacáveis, não perdoam, devoram e desintegram os competidores amadores.
Antes de começarmos a prospecção, quero esclarecer algo, e evitar qualquer margem de suspeita sobre mim, não acredito que exista uma fórmula 'mágica' para se alcançar o topo, acredito sim que há uma fórmula, ou melhor, um modelo de Excelência Gerencial das Vendas (EGV). E, para saber as quantas andam o nosso modelo EGV façamos perguntas para nós mesmos:
- A nossa empresa identifica, analisa e compreende as necessidades e expectativas dos consumidores e dos mercados em que participa como competidora?
- A nossa empresa divulga seus produtos, marcas e ações de melhoria?
- A nossa empresa, por intermédio da Força de Vendas, busca fortalecer e aprofundar o relacionamento com os seus clientes mais valorizados?
- A nossa empresa medi e intensifica a satisfação e a fidelidade dos consumidores de seus produtos e ou serviços?
- A nossa empresa avalia a insatisfação do seu público-alvo?
- A nossa empresa segmenta mercados e identifica os clientes nesses segmentos, incluindo os da concorrência e de mercados potenciais?
Estas perguntas e muitas outras poderão ser feitas a gerencia de vendas no sentido de auto-avaliarmos a EGV da nossa empresa.
Contudo, trago à baila o elemento mais antigo que a própria organização, aqueles que enxergam o copo meio vazio atribuem a este elemento a gênese de todos os problemas; aqueles que enxergam o copo meio cheio atribuem a ele a solvência de todos os problemas.
Seja como for, o elemento humano é, sem dúvida alguma, a causa e o efeito de todas as nossas ações, e como tal, devemos tê-lo no centro das nossas atenções – e do EGV.
Quem chega ao topo das vendas, e luta para permanecer lá, não é a empresa, mas a sua Força de Vendas, composta por pessoas que competiram com outras pessoas que representam e defendem as bandeiras dos seus concorrentes.
Para que estas pessoas se tornem bons competidores necessitam de treinamento e desenvolvimento específicos para despertarem as habilidades do vendedor profissional.
Concordo, isto não é novidade para ninguém.
Então o que fazer neste mundo de tanta clonagem tecnológica?
Como satisfazer a ânsia de um consumidor frustrado por tantas mudanças?
Como garantir a permanência sustentável de produtos e serviços num mercado extremamente volúvel?
Novamente não tenho respostas para estas perguntas, e mesmo que as tivesse, certamente, ao lê-las, o leitor teria que adaptá-las e ou alterá-las, pois já seriam consideradas ultrapassadas e inadequadas.
Creio que, como eu, o leitor está se perguntando, - 'afinal, existe alguma coisa perene nestes tempos de mudança? Em minha opinião, e na dos especialistas, sim. Existe!
Desde a Grécia antiga discutimos a ética nas relações pessoal e social, ela é um recurso seguro e imutável para conquistar a sobrevivência sustentável em qualquer tempo e espaço da existência humana.
Não apenas aquela ética reduzida a um meio para definir e reger o conjunto de regras da conduta organizacional, importante e necessária.
Contudo, a ética deverá ir muito além do "papo" e das páginas do manual de conduta, ser identificada e tratada como um ativo intangível, e como tal, agregar valor ao negócio e gerar um diferencial competitivo.
A empresa, por intermédio de um "eticista" (especialista em ética) concentrará todos os seus esforços para introjetar a ética em todos os níveis do organismo empresarial.
A partir deste patamar da escalada, a empresa representada por sua Força de Vendas, imbuída da "Cultura Ética", estabelecerá um tripé valoroso a virtude, a diferenciação e a sobrevivência sustentável, estes valores repercutiram nas relações da empresa desdobrando em ativos intangíveis impactantes no mercado, tais quais a Relevância, a Confiança e a Reputação.
Apoiando-se e permanecendo nas vertentes de valor, a empresa como um todo, alcançará o Topo das Vendas.
Lembre sempre, para chegar ao topo exige esforço, para manter-se lá exige abnegação, grandeza de caráter e talento humano.