Checklist para um treinamento bem-sucedido - Global Treina
Checklist para um treinamento bem-sucedido
Todo projeto começa ou deve começar da mesma maneira: com uma necessidade do cliente seguida por uma análise de necessidades. Gastamos muito tempo aperfeiçoando o processo de análise de necessidades e, neste artigo, mostraremos o que descobrimos serem algumas das práticas recomendadas.
A fase de descoberta começa com uma reunião de equipe em que validamos o escopo do projeto e examinamos os detalhes da estrutura do projeto. A equipe do projeto inclui Especialistas no Assunto e estrategistas de aprendizagem, e as metas desta primeira reunião são discutir os objetivos de aprendizagem, níveis de competência e possíveis métodos de entrega. A análise das aecessidades de areinamento deve conduzi-lo por uma série de etapas, independentemente do projeto. No entanto, com base no projeto específico, você pode optar por empregar todos ou alguns dos seguintes tipos de análise. Lembre-se de que, para ter sucesso aqui, você nunca deve pular esta etapa e deve mantê-la o mais flexível possível.
Se o seu projeto trata de uma revisão completa de um programa de treinamento, o desenvolvimento de um novo programa que impacta toda a organização e vários tipos de público, então você pode precisar de uma análise organizacional.
É aqui que validamos as necessidades do negócio e quaisquer outras necessidades que o treinamento requeira. Claro, você pode começar com isso, independentemente do tipo de projeto e velocidade através dele, se estiver lidando com muitos itens conhecidos.
Qual é o problema de negócios que a organização está tentando resolver?
Por que acreditamos que um programa de treinamento é necessário para este problema de negócios?
2. Análise de público / pessoas
É aqui que você analisa seu público ou os múltiplos públicos e descobre todas as necessidades específicas de cada público. Esta etapa também é onde você começa a colocar a questão dos instrutores ou especialistas no assunto em potencial que podem estar envolvidos no processo.
Nesta análise, respondemos a perguntas como as seguintes:
Quem é o (s) público (s) -alvo deste programa?
Qual é o nível de conhecimento existente do (s) público (s) sobre o assunto em questão?
Quais são os estilos de aprendizagem do (s) público (s)?
Qual tem sido a experiência com esse público adotando esses tipos de programas?
3. Análise de Trabalho / Análise de Tarefa
Este tipo de análise descreve o trabalho em si e os requisitos necessários para um desempenho sem falhas da tarefa. Esta análise detalha as principais funções e níveis de habilidade exigidos para este programa. A relevância é significativa para o sucesso de qualquer programa de treinamento, portanto, esta etapa ajuda a garantir que o treinamento seja relevante para o trabalho de cada público. Aqui você deve entrevistar especialistas no assunto e funcionários campeões (de alto desempenho). Você também deve entrevistar os supervisores e gerentes responsáveis ​​para obter sua perspectiva sobre o que é importante para eles. Você tem que entender todos os detalhes que os funcionários precisam saber e seguir para executar o trabalho ou tarefa.
Que trabalho é esse direcionamento de conteúdo?
O que os funcionários precisam saber para realizar a tarefa?
A análise perdeu alguma etapa incluída na descrição real do trabalho?
Os requisitos de treinamento também incluem mudanças nas políticas ou procedimentos, equipamentos ou máquinas?
Assim que tiver essas respostas, organize as tarefas identificadas, desenvolva uma sequência de tarefas e observe os funcionários executando essas tarefas. Atualize a sequência se necessário e documente os documentos afetados, processos, etc.
Como este programa melhora o desempenho?
Quais são os pontos fracos de desempenho?
Este é o cerne da análise. Neste ponto, você terá que reunir e revisar qualquer conteúdo existente, como documentos, leis, procedimentos, usados ​​no trabalho. Você deve realizar esta análise junto com os Especialistas no Assunto e garantir que o conteúdo do treinamento não entre em conflito com nenhum aspecto dos requisitos do trabalho.
Que conhecimento ou informação específica é usada neste trabalho / tarefa?
De onde vem a informação? Você pode encontrá-lo em manuais, livros, guias, etc?
Neste ponto, você pode iniciar seu documento de design . Uma parte fundamental desta análise é determinar o nível de competência que os alunos devem alcançar após o treinamento.
O aluno precisa saber que algo existe ou está acontecendo (por exemplo, haverá outra rotina de manutenção no próximo trimestre).
Espera-se que seus alunos saibam como executar a tarefa em um nível que lhes permita ensinar outra pessoa como realizá-la (por exemplo, seus alunos apoiarão outros funcionários que precisam usar o software de ordem de serviço para agendar a rotina de manutenção) .
Decidir que nível de domínio é necessário pode definir os objetivos de seu curso:
Todo o conteúdo existe para atender a cada objetivo de aprendizagem? Se não, como iremos obtê-lo?
Em última análise, desenvolver e fornecer treinamento custa dinheiro e as empresas gostam de ganhar dinheiro. É sua responsabilidade estar preparado para demonstrar o retorno do investimento (ROI) do treinamento . Este é o lugar onde você deve determinar todas as métricas e indicadores-chave de desempenho necessários para determinar o ROI. O custo do treinamento não deve incluir apenas o desenvolvimento e entrega, mas a avaliação, relatórios de métricas e atualização potencial. Programas de aprendizagem eficazes e bem-sucedidos resultam em um retorno de valor superior ao investimento inicial para criar, administrar e atualizar o treinamento.