ANA LUISA MENDES BEATRIZ ALVERNAZ FERNANDA FARIA MATILDE OLIVEIRA - PDF
ANA LUISA MENDES BEATRIZ ALVERNAZ FERNANDA FARIA MATILDE OLIVEIRA
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Anna Schmidt Coimbra
1 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO INSTITUTO ALBERTO LUIZ COIMBRA DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA DE ENGENHARIA CENTRO DE REFERÊNCIA EM INTELIGÊNCIA EMPRESARIAL ANA LUISA MENDES BEATRIZ ALVERNAZ FERNANDA FARIA MATILDE OLIVEIRA GESTÃO DE PESSOAS NA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO: 4Solutions Carioca Um Plano de Negócio Sustentável RIO DE JANEIRO MARÇO, 2012
2 ANA LUISA MENDES BEATRIZ ALVERNAZ FERNANDA FARIA MATILDE OLIVEIRA GESTÃO DE PESSOAS NA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO: 4Solutions Carioca Um Plano de Negócio Sustentável Projeto final submetido ao corpo docente do Instituto Alberto Luiz Coimbra de Pós-Graduação e Pesquisa de Engenharia (COPPE) da Universidade Federal do Rio de Janeiro como parte dos requisitos necessários para a obtenção do grau de especialista em Gestão do Conhecimento e Inteligência Empresarial. RIO DE JANEIRO MARÇO, 2012
3 E56 Gestão De Pessoas Na Sociedade Do Conhecimento: 4solutions Carioca Um Plano De Negócio Sustentável / Ana Luísa Mendes... [et al.] f. : il. ; 29,7 cm. Orientador: André Pereira. Projeto Final (Especialização) UFRJ/COPPE/CRIE, Pós-Graduação em Gestão do Conhecimento e Inteligência Empresarial, Rio de Janeiro, Bibliografia: f Recursos Humanos. 2. Sistemas. 3. Conhecimento. 4. Cloud Computing. 5. Sustentabilidade. I. Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro, COPEE, CRIE, Pós-Graduação em Gestão do Conhecimento e Inteligência Empresarial. II. Título.
4 GESTÃO DE PESSOAS NA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO: 4Solutions Carioca Um Plano de Negócio Sustentável ANA LUISA MENDES BEATRIZ ALVERNAZ FERNANDA FARIA MATILDE OLIVEIRA PROJETO FINAL SUBMETIDO AO CORPO DOCENTE DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ENGENHARIA DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO COMO PARTE DOS REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA OBTENÇÃO DO GRAU DE ESPECIALISTA EM GESTÃO DO CONHECIMENTO E INTELIGÊNCIA EMPRESARIAL Aprovado por: Marcos Cavalcanti, D. Sc. André Pereira, D. Sc. Marconi Pereira, Esp. RIO DE JANEIRO, RJ - BRASIL MARÇO, 2012
5 RESUMO Este estudo aborda o desenvolvimento de um plano de negócios inovador e que atenda empresas em start up foi o objetivo do presente trabalho que será apresentado a seguir. A partir das experiências pessoais no segmento de Recursos Humanos foi identificada uma grande oportunidade: oferecer serviços de Recursos Humanos a um baixo custo. Após forte pesquisa de mercado e soluções, concluiu-se que este modelo era viável e poderia ser oferecido em cloud computing (solução que não requerer gastos com infraestrutura própria, a armazenagem fica na nuvem, conforme será apresentado no conteúdo a seguir). Após este mapeamento, percebeu-se a necessidade de segmentação do nicho de mercado que estaria apto a tal solução e, identificou-se que empresas em start up são mais suscetíveis a aderir soluções de baixo custo e, na maior parte das vezes não priorizam serviços de Recursos Humanos. Optou-se por tanto em aprofundar mais a necessidade deste segmento e, pela natureza de negócio ser mais parecida com o serviço oferecido, foi desenhado um plano de negócios voltado a empresas de Tecnologia da Informação. Como atrair este interesse? Dado que o plano de negócio desenhado assumiu como premissa e valor questões de desenvolvimento sustentáveis, desenhou-se um arranjo em que o cliente (start ups de TI) beneficiaria de projetos suportados por esta nova empresa que esta sendo formada: a 4solutions. Ao longo deste trabalho, será possível acompanhar toda a evolução de referencial teórico e experiências coletadas para criação deste plano de negócios. Palavras chave: Recursos Humanos, sistemas, cloud computing, sustentabilidade
6 ABSTRACT The objective of the following paper is to elaborate an innovative business plan that tends to companies during the start-up process. A great opportunity was identified from personal experiences in the Human Resources field: to offer Human Resources services at a low cost. After strong market research and solutions, it can be concluded that this model is possible and should be offered through cloud computing (solution that doesn t require personal infrastructure costs, the filing stays in a cloud, which shall be presented). After the mapping process, it was noted that there is a need for niche marketing that would be capable of such a solution. It was also identified that businesses in the start-up process are more inclined to adopt low budget solutions and that they don t usually prioritize Human Resources services. Therefore, I have chosen to profoundly study this segment in which the business nature is similar to the services offered. With this in mind, I have designed a business plan focused on Information Technology companies. How do we attract these interests? Given that the designed business plan assumed as a premise and value questions regarding sustainable development, I have designed an arrangement in which the client (IT start-ups) would benefit from projects supported for this new company that is being established: 4solutions. Throughout this paper, it will be possible to follow through the entire evolution of theoretical reference and experiences collected for the creation of this business plan. Keywords: Human Resources, systems, cloud computing, sustainability
7 LISTA DE FIGURAS FIGURA 1: Evolução da Taxa de Empreendedores Iniciais (TEA)...15 FIGURA 2: Do pré-bolha à invasão dos investimentos no exterior...16 FIGURA 3: SIRH - Sistemas de Informação de Recursos Humanos...28 FIGURA 4: Programa antivírus Panda Software...34 FIGURA 5: Representações sobre Cloud Computing em pequenos negócios...35 FIGURA 6: Esquemático do Modelo Proposto...40 FIGURA 7: Exemplo do Modelo Proposto...41
8 LISTA DE QUADROS QUADRO 1: AS Dimensões do Capital Intelectual...17 QUADRO 2: Os cinco processos básicos na gestão de pessoas QUADRO 3: Os cinco estágios de Churchill & Lewis (1983) QUADRO 4: Investimento Previsto... 46
9 LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO 1: Evolução do Cloud Computing...30 GRÁFICO 2: Clound Computing Ondas de Serviço...45
10 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO GESTÃO GESTÃO DO CONHECIMENTO GESTÃO DE PESSOAS MODELO DE NEGÓCIO UNIVERSO DAS START UPS PLATAFORMAS DE RH O DESAFIO DAS EMPRESAS SUSTENTÁVEIS A CONTRA PARTIDA DE UM MODELO DE NEGÓCIO MODELO PROPOSTO APRESENTAÇÃO DO EMPREENDIMENTO ANÁLISE DE MERCADO E COMPETITIVIDADE PLANO DE MARKETING/COMERCIALIZAÇÃO FORNECEDOR CONCORRENTE PESSOAL PRODUTOS E SERVIÇOS INVESTIMENTOS CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS... 48
11 11 1 INTRODUÇÃO O mundo na virada do século XX parece ter entrado num processo acelerado de mudanças, visto que o homem sempre inova e reinventa a si, os objetos e os espaços desde os tempos mais remotos. Esse movimento de renovação ao longo do tempo deu ao homem uma crescente capacidade de produzir tudo aquilo de que necessita, através de evoluções tecnológicas que não param de se desenvolver. Não é por acaso o fato de hoje existir uma população mundial de sete bilhões de pessoas e em estágio de contínuo crescimento. Isto faz com que nos surpreendamos com a nossa própria capacidade de criação. Essa mesma capacidade, tanto de crescimento como de criação, nos permitiu a transição de uma Sociedade Industrial para uma Sociedade do Conhecimento. Durante a sociedade Industrial o trabalho foi valorizado e buscou-se a produção em massa para atender às demandas da sociedade. Porém, com o aumento da complexidade dos problemas e a evolução da sociedade com as novas tecnologias, percebemos o surgimento de uma nova etapa denominada por Era do Conhecimento. Nesta Sociedade, então regulada pelo Conhecimento, o valor proposto não somente é determinado em função do trabalho, terra e capital, mas também do próprio Conhecimento, que passa a ter uma importância fundamental em todo processo. A importância das pessoas na Sociedade do Conhecimento, detentoras deste mesmo conhecimento, ganhou, por sua vez, um novo status. O Conhecimento passou a ser algo intangível e que tem como meio de transmissão as pessoas que atuam e, por mais que as organizações tentem torná-lo explícito, muitas vezes este conhecimento é tácito e está diretamente relacionado ao indivíduo. Neste contexto, as organizações começaram a repensar seu papel em relação ao trabalhador, o que levou à criação de um novo conceito: a Gestão de Pessoas. A Gestão de Pessoas é a evolução natural da administração dos profissionais que atuam nas organizações. Ou seja, muito mais do que tratar uma pessoa como recurso de natureza humana, a Gestão de Pessoas quer tratar o indivíduo em sua totalidade e, por isso, é importante que a organização desenvolva
12 12 uma série de políticas e programas para atender às expectativas dos detentores de conhecimento tácito. Além disso, dentro de um contexto econômico em crescimento, como se encontra hoje o Brasil, com diversos investidores interessados em obter um bom retorno sobre novos negócios surgidos no país, é necessário atentarmos para o Capital Humano, visto que este será essencial para continuar a alavancar o crescimento do país. Percebemos que existe a necessidade de suportes às empresas, desde o seu início, Startups, com os processos de Gestão de Pessoas, permitindo, em longo prazo, obter melhores resultados com o Capital Humano. Porém, para tal é preciso criar novas soluções para atender às empresas que estão emergindo nesse novo cenário econômico. Dentro dessas novas soluções a serem criadas, é importante destacar a questão do custo, pois deverá ser o menor possível, e a criação de novos arranjos, possibilitando assim relacionamentos em longo prazo entre fornecedores e clientes, levando os ao nível de parceira. Para criarmos novas soluções é interessante a adoção de novas tecnologias que se mostrem com grande atratividade como Cloud Computing, onde não se faz necessário uma alta contribuição para instalação de sistemas de suporte. Além disso, podemos notar que é necessário construir um diferencial para atrair os empreendedores de hoje, que possuem um novo perfil, e estão preocupados com o todo, não apenas com o negócio, mas também com a comunidade, com o impacto ambiental e com a sociedade. E para atrair os investidores é importante vislumbrar uma parceria de longo prazo, onde é preciso demonstrar-se também como um fornecedor consciente dos impactos na Sociedade e no Ambiente, podendo assim obter um diferencial com os demais através de parcerias e soluções inovadoras. É importante ressaltar que tais conceitos suportam a escolha de nosso plano de negócio que tem como objetivo apresentar um novo olhar para a Gestão de Pessoas, desde o processo inicial das Startups, através da utilização de Sistemas e ferramentas disponíveis em Cloud Computing. Isto permite que processos e procedimentos sejam aprimorados através da velocidade exigida por empresas em estágios iniciais, desenvolvendo parcerias duradouras e contribuindo para a sociedade.
13 13 Neste sentido, a pesquisa ora proposta demonstrará o quanto o eficaz gerenciamento dos negócios pode desenvolver tanto o Capital, quanto o Conhecimento. Então articulados, estes dois recursos, Capital e Conhecimento, por sua vez têm a função de retornar à sociedade e, portanto, ao próprio país como elementos dinamizadores contínuos do processo de produção. Em tal processo a utilização de técnicas como o Cloud Computing seguramente desenvolve o potencial criativo e a aceleração dos negócios em franca era de crescimento econômico para o melhor aproveitamento e valorização do homem no contexto das empresas.
14 14 2 GESTÃO O Brasil é o país do futuro... Quantas vezes ao longo das últimas décadas ouvimos esta frase. Será mesmo que o Brasil ainda é o país do futuro ou este futuro já chegou? Seja pela alta do preço de commodities, seja pelo desenvolvimento humano provocado por políticas públicas (sustentáveis ou não, não é este o escopo deste trabalho), seja pelo posicionamento no mercado internacional, muitos analistas insistem em afirmar que o Brasil conseguiu superar a última crise de crédito internacional e apresenta uma das economias mais estáveis do Globo. Segundo projeções do Fundo Monetário Internacional e das consultorias Economist Intelligence Unit (EIU) e Business Monitor International (BMI), publicado no portal Terra em outubro de 2011, o Brasil passará o Reino Unido e ocupará o posto de sexta maior economia mundial 1. Esta situação favorável facilita o surgimento de empreendedores: pessoas inovadoras, que desejam ter novos negócios abertos e gerar retorno o mais rápido possível sobre este mesmo investimento. O empreendedor é alguém que busca introduzir novos produtos e serviços, que procura criar novas formas de organização ou explorar novos recursos e materiais. A Babson College (EUA) e a London School of Business (Inglaterra) organizaram um relatório, publicado em 2008 (Global Entrepreneurship Monitor - GEM, 2008), com o objetivo de mensurar a atividade empreendedora global. Este documento aponta o Brasil como uma das economias com maior número de empreendedores e com crescimento substancial. O quadro baixo compara a evolução da taxa de empreendedores do Brasil com a média dos demais países do GEM. 1 Brasil deve se tornar 6ª maior economia do mundo em
15 15 Figura 1: Evolução da Taxa de Empreendedores Iniciais (TEA) Fonte: Relatório Empreendorismo No Brasil 2008 De acordo com a Revista Isto é Dinheiro, publicada no dia 5 de novembro de 2011, o mercado brasileiro está tão aquecido para a abertura de novos negócios que jovens empreendedores estrangeiros trocam a crise dos EUA e Europa pelo dinamismo do nosso mercado de tecnologia. Na mesma reportagem (Revista Isto é Dinheiro, publica no dia 05 de novembro) afirma Patrick Kann: O Brasil é a bola da vez para os grandes fundos. Ele complementa sua visão ressaltando que a grande frustração de um investidor em tal mercado não é perder dinheiro e sim perder a oportunidade de investir e ter bons retornos. O referido movimento de investimentos, muitas vezes de origem estrangeira, é favorecido por este novo momento econômico. O quadro abaixo mostra o comparativo em que podemos perceber este aumento em empresas brasileiras de tecnologia.
16 16 Figura 2: Do pré-bolha à invasão dos investimentos no exterior Fonte: Isto é Dinheiro, 5 de Novembro de GESTÃO DO CONHECIMENTO Para Nonaka e Takeushi (1997, p.63), o conhecimento refere-se a crenças e compromissos e podem ser classificados como: conhecimento explícito e conhecimento tácito. O conhecimento explícito pode ser transmitido formal e facilmente entre os indivíduos, já o conhecimento tácito está relacionado à experiência individual. Os conhecimentos tácito e explícito são unidades estruturais básicas que se complementam e a interação entre eles é, para estes autores, a principal dinâmica da criação do conhecimento na organização de negócios. O Centro de Referência em Inteligência Empresarial - CRIE da COPPE/UFRJ propõe, a partir de CAVALCANTI, GOMES e PEREIRA (2000), um modelo de quatro capitais de conhecimento que, unidos, formam a visão da gestão de conhecimento de uma organização. São eles: Capital Estrutural, Capital Humano, Capital de Relacionamento e Capital Ambiental. Para estes autores, o Capital Estrutural refere-se aos conceitos, programas e infra-estrutura necessários para o funcionamento de uma empresa. É o único
17 17 conhecimento que uma empresa realmente possui (tangível), pois permite calcular com exatidão seu valor. O Capital de Relacionamento é definido por eles como a aliança que a organização possui com seus clientes, parceiros e fornecedores. Atua de forma íntegra com os outros capitais para gerar resultados de negócios. O Capital Ambiental está relacionado as características sócio-econômicas da região em que a organização está inserida. Já o Capital Humano, também conhecido como Capital Intelectual, é definido como o conhecimento explícito das pessoas que integram uma organização. Se eles forem desenvolvidos adequadamente permitem a geração de uma série de resultados que compõem o desempenho das equipes e consequentemente um retorno eficaz às empresas. Para estes autores o conhecimento de cada indivíduo é o principal diferencial de uma empresa interessada em agregar valor ao desenvolvimento do seu negócio. Ela deve ser capaz de criar ambientes propícios ao compartilhamento do conhecimento. A visão de CAVALCANTI, GOMES e PEREIRA (2000) segue em linhas gerais a percepção de outros autores estrangeiros. O quadro abaixo revela um certo consenso entre os diversos dos principais autores que discorrem sobre os Capitais que compõem uma empresa na Sociedade do Conhecimento. Dimensões do Capital Intelectual segundo as perspectivas de diversos autores 2 QUADRO 1: AS Dimensões do Capital Intelectual 2.2 GESTÁO DE PESSOAS Em virtude da permanente evolução da gestão de produção implementada no Brasil, bem como em outros países, as empresas tiveram suas estruturas e objetivos de negócio alterados. Alguns podem chamar isto de evolução, outros de 2 Quadro retirado do livro CARBONE et all - Gestão por competências e gestão do conhecimento, RIO DE JANERIO, FGV, 2006, pg 126, quadro 12),
18 18 adequação ao novo cenário, mas fato é que a administração não é mais reconhecida como uma simples produção em série como nos tempos de Ford, mas como algo bem mais complexo. Devemos perceber que durante a evolução da economia mundial é perceptível a brusca alteração entre um cenário essencialmente agrícola para um cenário industrial. Atualmente já é possível falar de uma economia do conhecimento pois não só uma sociedade detém uma informação como consegue pesquisá-la e desenvolvê-la rapidamente. Dentro destas mudanças, a atuação da área de Recursos Humanos também sofreu grandes alterações, passando a ter importância estratégica dentro das empresas, deixando de executar atividades puramente relacionadas às rotinas trabalhistas e disciplinares e desenvolvendo atividades associadas com o recurso mais importante de uma instituição: o Capital Humano. Baseado nos conceitos de capital do conhecimento, entendemos que o Capital Humano é diretamente influenciado pelos demais capitais do conhecimento, contudo, é o único que é passível de uma mudança rápida já que está atrelado a um comportamento humano. Por isso, a necessidade da adequação da estratégia de Recursos Humanos à estratégia do negócio torna-se cada vez mais latente. Segundo Paschini (2007, pg 32), A estratégia de longo prazo adotada por uma empresa irá requerer uma estratégia específica da área de recursos humanos, que será traduzida em prioridades e decomposta em um plano de ação. As ações ou atividades a serem implementadas por RH deverão ser definidas e implementadas de forma a assegurar a direta contribuição para a realização da estratégia de negócio. O termo Recursos Humanos surge na década de 60 e veio com o propósito de substituir outros dois termos: Administração de Pessoal e Relações Industriais. Passando por diversas fases, hoje, a Gestão de Recursos Humanos é considerada uma atividade estratégica na maioria das empresas, independente de tamanho ou nacionalidade. A gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas tem como objetivo principal trabalhar as relações entre organização e empregados e hoje, é reconhecido como um dos principais desafios de todas as organizações. A
19 19 responsabilidade para que isto aconteça é compartilhada entre a área de recursos humanos e os gestores. De acordo com LACOMBE, HEILBORN (2003, pg 238), Selecionar, formar e integrar um grupo de pessoas para trabalharem como verdadeira equipe, com objetivos definidos; cada membro conhecendo seu papel, cooperando com os demais e vestindo a camisa para produzir resultados é a responsabilidade mais importante dos administradores. O trabalho de formar e integrar uma equipe pode levar vários anos e não há seguro contra a perda deste importante ativo. Pode-se também ressaltar a evolução nesta relação entre organização e empregados e como esta sofreu alterações significativas ao longo do final do século XX início do século XXI, como a existência uma jornada de trabalho mais flexível, benefícios customizados, desenvolvimento de competências de acordo com os gaps identificados em cada indivíduo e seu papel dentro da organização. Segundo Brito (2008, pg 05), É importante registrar que, paralelamente à nova forma de gestão, estão sendo mudadas as relações de trabalho que, se antes obedeciam a um padrão legal e normativo surgido nos anos trinta e que garantiam estabilidade e direitos trabalhistas para o trabalhador, agora começam a apresentar uma nova possibilidade, ou seja, a possibilidade de serem "desreguladas" e "flexíveis", baseadas em contratos implícitos, ou seja, apenas verbais e não formalizados. Assim posto, é possível afirmar que o RH se ocupa com a dimensão humana mais do que no passado em que um não se discutia um profissional em suas dimensões humanas, mas apenas como produção por carga horária. Dessa forma, e, para melhor cumprir esse importante papel, houve a necessidade de funcionalmente o RH se estabelecer como uma atividade sistêmica sendo subdividida em cinco etapas de controle que atuam de forma interdependentes. (CHIAVENATO, 2009, Pg 264). São elas: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. Para uso e compreensão dos subsistemas de RH utilizaremos o quadro disposto por Idalberto Chiavenato (2009) que sintetiza mais precisamente as
20 20 atividades desse novo perfil que o torna um setor de fundamental importância dentro das empresas: Processos Objetivos Atividades Envolvidas Provisão Aplicação Manutenção Quem irá trabalhar na organização O que as pessoas farão na organização Como manter as pessoas trabalhando na organização Pesquisa de mercado de RH Recrutamento de Pessoas Seleção de pessoas Integração de pessoas Desenho de cargos Descrição e análise de cargos Avaliação do desempenho Remuneração e compensação Benefícios e serviços sociais Higiene e segurança do trabalho Relações sindicais Desenvolvimento Monitoração Como preparar e desenvolver as pessoas Como saber o que são e o que fazem as pessoas Treinamento Desenvolvimento organizacional Banco de dados / Sistemas de Informações Controles, Frequência, Produtividade, Balanço social QUADRO 2: Os cinco processos básicos na gestão de pessoas Dentre os processos citados acima, conseguimos separar em grupos de trabalho da seguinte forma: Folha de Pagamento: Processo básico de toda empresa, onde é garantido o correto processamento e registro dos profissionais. Recrutamento e Seleção: Facilitar o encontro de pessoas para exercer a função em aberto, buscando funcionários de acordo com o Perfil desejado e identificação com a empresa. Saúde, Segurança e Medicina do Trabalho: A legislação brasileira exige que as empresas cumpram itens referentes a cuidado da Saúde do Trabalhador, por isso, a importância de existir registros quanto ao cumprimento da legislação.
21 21 Remuneração e Benefícios: Os processos de Remuneração e benefícios visam estabelecer uma lógica de avaliação e retribuição dos colaboradores de acordo com a posição ocupada. Entende-se como retribuição todos os valores envolvidos, desde salários, até remuneração variável e benefícios. Treinamento e Desenvolvimento: Para continuidade sustentável do negócio é importante investir em capacitação dos colaboradores, pois com as modificações do negócio, a necessidade de atualização passa a ser cada vez mais necessária. Mapa de Competências: Alguns estudiosos entendem a necessidade de mapear as atividades e funcionários de acordo com as competências exigidas, por isso é estabelecido após estudo da companhia as principais competências para melhor desenvolvimento do negócio. Carreira & Sucessão: Dentro desse escopo está a possibilidade de gerenciar em parceria com o funcionário a carreira na companhia, bem como os processos de sucessão, evitando maiores problemas com a saída dos líderes. Programa de Qualidade de Vida: Considerado essencial nos dias atuais, onde a busca por qualidade de vida, faz a companhia se tornar parceira do funcionário, onde o mesmo passa a criar um melhor vínculo com a empresa, refletindo diretamente no Clima organizacional. Clima Organizacional: Realizar pesquisas de clima e planos de trabalho torna-se essencial para buscar a melhoria continua no ambiente de trabalho, é importante que esses resultados sejam divulgados e construam planos de ações para melhorar. Gestão da Marca empregadora: Dentre os conceitos mais modernos da Gestão de Pessoas, está a importância do desenvolvimento de conceitos de Marketing para a marca empregadora, permitindo a companhia divulgar e estabelecer assim uma atratividade e retenção mais eficiente.
22 Gestão por Competências Quando mencionamos o processo de gerir pessoas, automaticamente devemos associar conceitos como gestão por competências e a gestão do conhecimento. Entende-se, neste caso, por gestão por competências a tratativa individual e organizacional por meio de conhecimento, habilidades e atitudes. Segundo CARBONE, BRANDÃO, LEITE & VILHENA (2008,pg 66), Apesar das diferenças de ordem semântica, os princípios fundamentais que norteiam essas duas abordagens revelam-se similares. Seus focos principais são a competência, o conhecimento e a inovação, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável. North (2010, pg 37), complementa: A competência é a aptidão para transformar os conhecimentos em ações orientadas a um objetivo, e ela é o que distingue o aprendiz do mestre... Ainda segundo North (2010, pg 122), A gestão das competências nas empresas orientadas ao conhecimento tem como atividade essencial (e ao contrário do que se entende tradicionalmente como treinamento e atualização profissional) a integração do aprender e do ensinar, o desenvolvimento da auto-organização e do autoaprendizado, assim como a utilização das competências que se oferecem. A partir do momento em que mencionamos o papel da área de recursos humanos e do gestor como responsáveis pela gestão de pessoas e, entendemos que o desenvolvimento do individuo é parte principal destes processos, podemos entender que a partir da gestão de competências e conhecimento da organização, é possível garantir um ambiente favorável à retenção deste Capital Humano.
23 23 3 MODELO DE NEGÓCIO A nosso ver, o modelo de negócios elaborado por N.C. Churchill e V.L. Lewis, remete à compreensão de conhecer a posição que a empresa ocupa, o que ela pretende conquistar e modo atingir o alvo. Estas são algumas das argumentações que devem permear o processo de conhecer e expandir numa empresa. Desta forma, seguindo estes parâmetros o projeto de organização e expansão da empresa deve acompanhar fases que vão desde a organização das informações existentes até o pleno conhecimento do grupo, da empresa e do futuro que se ela pretende alcançar. Isso significa nesta leitura: conhecer, transformar, produzir e expandir. Tal modelo agracia particularmente a observadores de estágios empresariais, dando um suporte seguro e preciso de acompanhamento da empresa desde as fases iniciais da mesma. Segundo MARK Henricks (2011, p.1), o método não é completamente novo, mas se mescla às idéias de L.E. Greineir, que havia publicado em 1972, na Harvard Business Review, um artigo sobre os seus cinco estágios que visam o crescimento de negócios. Segundo MARK Henricks (2011, p.1), Na Fase 1, chamada Crescimento Através da Criatividade, Greiner descreve uma Crise de Liderança. Neste estágio, um jovem fundador de organização deverá começar a delegar autoridade e aceitar gerentes não fundadores. Sobreviver à primeira crise impulsiona a organização para a Fase 2, Crescimento pela Direção, onde a crise é de autonomia. As fases 3, 4 e 5 descrevem crescimento pela delegação, coordenação e colaboração, respectivamente. O problema principal do modelo de Greiner, a partir do ponto de vista de um empreendedor, é que é projetado para grandes organizações. Observadores de estágios empresariais preferem usar o modelo desenvolvido em 1983 por N. C. Churchill e V. L. Lewis, também publicado na Harvard Business Review. De acordo com Churchill & Lewis (1983) o modelo de desenvolvimento de um negócio passa por cinco estágios, a saber: existência, sobrevivência, sucesso, decolagem e maturidade de recursos, conforme demonstrado no quadro abaixo:
24 24 QUADRO 3: Os cinco estágios de Churchill & Lewis (1983) Sob nosso ponto de vista, o planejamento por estágios, de alguma maneira, pode controlar certa euforia que a velocidade dos negócios costuma proporcionar na medida em que capital, produção e mercado podem gerar uma troca de necessidades que muitas vezes interferem no andamento de uma empresa. Não significa, entretanto, bloquear o negócio. Muito pelo contrário, significa estabelecer um planejamento compartilhado para ajudar nos negócios. Atualmente gerenciar um negócio não implica na utilização de uma mão firme e absolutista. O valor que predomina nos novos tempos de transformações está cada vez mais associado ao empreendedor que compartilha o gerenciamento dentro da empresa com outros profissionais. Ao analisar essas etapas, o estágio existência corresponde ao estágio das empresas de start ups de Tecnologia da informação, segmento escolhido para o desenvolvimento de nosso plano de negócios. Neste estágio as empresas tentam manter-se vivas por meio da comercialização de seus serviços/produtos e a adoção de sistemas está atrelada a melhoria de seus resultados operacionais.
25 UNIVERSO DAS START UPS Neste contexto econômico de desenvolvimento muitos empreendimentos são lançados no mercado seja por uma real oportunidade, seja por uma projeção baseada nas informações recebidas e a este tipo de empresa denominamos de Start up. Sua definição está intimamente associada ao conceito de empreendedorismo, segundo a vertente Neo-Schumpeteriana. Conforme Souza e Guimarães (2006) Schumpeter, no início do Século XX, definiu o empreendedorismo como sendo a percepção e a exploração de novas oportunidades, no âmbito dos negócios, com a utilização dos recursos disponíveis de maneira inovadora. Segundo eles a concepção de Schumpeter associa os conceitos empreendedorismo e inovação de forma interdependente. As startups, em geral, visam criar um novo produto ou serviço, produzindo no consumidor o efeito de uma nova necessidade. Este foi o caso de muitos serviços que utilizamos hoje, como , redes sociais e computadores pessoais. Eles surgiram de idéias e tornaram-se empresas startups, que precisaram de certa forma criar um novo mercado consumidor para que seu produto pudesse ser absorvido e, a partir daí, ser desenvolvido por demais empresas. Uma startup também pode ser uma empresa que copie um modelo já existente e/ou desenvolva uma inovação sobre o mesmo produto ou processo ou pretenda apenas disponibilizá-lo em um local diferente. Na verdade uma pequena empresa em seu período inicial pode ser considerada uma startup. Alguns autores defendem que uma startup é uma empresa com custos de manutenção muito baixos, mas que consegue crescer rapidamente e gerar lucros cada vez maiores. Para outros ela é constituída por um grupo de pessoas que procuram um modelo de negócios repetível e escalável, trabalhando em condições de extrema incerteza. Uma idéia precisa se mostrar um negócio rentável para que possa ser considerada como uma Startup, pois por diversas vezes a inovação acaba realizando um efeito de mudança e torna-se mais propícia em novas empresas. Devido ao grande potencial de mercado que empresas de startups tem se mostrado capaz de construir, é possível desenvolver um suporte muito maior para essas empresas. Isto se deve a evolução das startups, bem como ao incentivo de alguns países em desenvolvimento, em especial do Brasil, onde o cenário