Quais as principais tendências para o RH em 2021? - Grupo Bridge
Ufa! 2020 veio com tudo, certo? Muitas mudanças e situações que só havíamos imaginado em roteiros de filmes ou histórias de livros. Ainda estamos em processo de recuperação, e, com a perspectiva da vacina para todos, conseguimos começar a respirar um pouco melhor!
Quando olhamos para os cenários das organizações e as movimentações dos mercados, verificamos muitas tendências que já estavam impactando, mas certamente o contexto da pandemia acelerou algumas e trouxe outras com certas adaptações, garantindo direcionamentos necessários para manter a sustentabilidade dos negócios.
E o RH, que é o guardião dos temas pessoas e desenvolvimento, cada vez mais, sentirá a exigência quanto à busca da atualização constante, além da necessidade de estar à frente das tendências de evolução. A ideia aqui não é se aprofundar e, sim trazer uma visão geral dessas tendências para ir nos aquecendo no início desse ano de 2021.
E, mesmo que você já tenha ouvido falar delas, vale aqui a lembrança para ver se está levando em consideração esses pontos em sua atuação. E esse olhar também é indicado aos líderes, visto que a parceria entre o RH e as lideranças deve estar cada vez mais afiada e nutrida. O foco é olhar para o desenvolvimento das pessoas, conectando ações e ambientes para favorecer a evolução das softs e hards skills. Tudo isso atrelado ao propósito do negócio e à estratégia da organização.
Quando olhamos para o RH, a expressão-chave da vez é o Business Agility (traduzindo: agilidade nos negócios), que é a capacidade de se adaptar aos novos cenários de forma ágil e estratégica, absorvendo as inovações do mercado, novas tecnologias e formas de consumo. Veja algumas tendências que exigirão que você desenvolva sua agilidade nos negócios:
Fortalecer a Marca empregadora – Employer branding
Cuidar da marca empregadora é uma estratégia para atrair e conquistar talentos. É fundamental reforçar os atributos positivos da imagem, clima, respeito à inclusão e diversidade, e potencial de desenvolvimento e valorização profissional.
Em uma pesquisa do Linkedin sobre o comportamento de quem está em busca de uma colocação no mercado, os dados demonstraram que cerca de 75% das pessoas costumam pesquisar características e notícias das empresas antes de se submeterem à candidatura de uma vaga. Os candidatos só optam em participar dos processos seletivos caso tenham o chamado fit cultural e a reconheçam a marca empregadora como uma marca desejada. A experiência gerada no processo de atração é identificada durante toda a interação com o candidato. Aqui o propósito e os valores são postos em xeque. E para tal, será necessária a coerência entre as experiências geradas no ambiente interno e externo.
Uma cultura que cuide da experiência do colaborador – Employee Experience
Assim como olhamos para experiência de nossos clientes finais, o RH e a organização como um todo devem cuidar da experiência do colaborador. Ela foi base para o olhar de Employer Brand. Então, faz-se necessário gerar uma experiência diferenciada em toda a jornada do colaborador dentro da empresa, iniciando desde o momento de atração e seleção dos talentos, passando pelo onboarding (processo de integração), todo o processo de acompanhamento e desenvolvimento, retenção dos talentos, chegando até mesmo ao momento de desligamento do colaborador.
A cultura data-driven é fundamentada em ferramentas tecnológicas que gerem dados para ajudar na centralização e análise estratégica, de forma rápida e eficiente, favorecendo um processo de tomada de decisões mais assertivo e eficiente. O uso de novas tecnologias, focadas na transformação digital, pode otimizar os processos internos e o relacionamento com os clientes internos e finais, gerando valor para o negócio.
Uma comunicação mais inclusiva, mapeada pela diversidade e necessidades das partes interessadas (stakeholders)
Mapear, conhecer e diagnosticar os stakeholders serão ações fundamentais para identificar suas necessidades e adaptar a linguagem para alcançá-los e engajá-los. Vale também, a partir desse mapeamento, segmentar as ações e momentos de comunicação. Nem todos precisam receber tudo ao mesmo tempo. É preciso qualificar as mensagens-chave internas e distribuí-las por canal, de acordo com frequência, periodicidade e formatos específicos.
E, para tal, é fundamental que o RH possa conhecer e usufruir dos diversos canais de comunicação que estão à sua disposição, fazendo-se presente principalmente nas vidas dos colaboradores. Com isso, a organização estimula e reforça o propósito e a cultura que a marca quer gerar, garantindo sempre o mesmo cuidado tanto nas redes sociais, nos canais internos quanto com os clientes durante sua comunicação. Assim, gera-se confiança e amplia-se o engajamento das pessoas com a Marca.
O RH potencializando carreiras como Talent Advisor
O profissional de RH deve atuar como um aconselhador de carreiras, fazendo conversas sobre o desenvolvimento e auxiliando os colaboradores na busca pela evolução dos seus papéis profissionais. Para isso, será fundamental conhecer as ferramentas que suportam essa atuação, e conseguir fazer um bom diagnóstico e avaliação de perfil das pessoas para saber como orientá-las corretamente. Pode ser uma visão dentro de Upskilling – quando o objetivo é aprimorar as softs e hards skills já existentes no profissional –, ou mesmo dentro de Reskilling – quando o intuito é requalificar as habilidades do um profissional para melhorar seu posicionamento no mercado de trabalho e dentro da organização (crescimento na carreira).
Colaboradores como influenciadores da evolução cultural
O RH pode criar iniciativas para identificar quem são os colaboradores que apresentam maior facilidade de comunicação e maior influência, além do interesse em atuar em times de projetos que são estratégicos para a cultura e o negócio. Assim, haverá a devida valorização dos potenciais, percebendo quais são as oportunidades de desenvolvimento desses influenciadores.
Quando se dá voz aos colaboradores, reconhecendo sua contribuição, eles se engajam na prática e disseminam o jeito de ser da empresa. Mas, esteja preparado para lidar com uma crescente do pensamento crítico que é muito bem-vindo para evolução – e às sugestões de inovações incrementais ou disruptivas que possam surgir ao longo do caminho – para que o processo tenha confiabilidade e gere resultados sustentáveis.
Investimentos mais consistentes e direcionados para os temas de Diversidade e Inclusão
Os benefícios colhidos pelo investimento em diversidade e inclusão são indiscutíveis atualmente, e temos clareza de indicadores que comprovam o ganho para relações, clima, negócios e sociedade como um todo. Hoje, sabemos que estamos longe do necessário, não podemos medir esforços contínuos, dedicando o tempo adequado à maturação das pessoas e dos processos.
Os impactos aparecem desde as ações de atração e retenção de talentos, a melhoria na tomada de decisão, o aumento no desempenho, até a inovação de produtos ou serviços com maior foco e satisfação dos clientes. E, sem dúvida, o sentimento de valorização das pessoas é um ponto de destaque, permitindo criar um ambiente de respeito e acolhimento, que pode ser percebido para além das fronteiras da organização.
Poderíamos citar tendências e práticas além dessas, mas esperamos que estas já tenham gerado o aquecimento que desejávamos. Quando o RH utilizar tais pilares como norteadores do seu papel, atuará de forma mais estratégica, compreendendo o quanto influencia a cultura e apóia as lideranças na gestão dos times e dos negócios.
Se você é do RH, apaixone-se por essas novas oportunidades de impacto efetivo no Negócio e conte com o Grupo Bridge como seu parceiro nessa jornada!