PARADOXOS ORGANIZACIONAIS, GESTÃO DE PESSOAS E TECNOLOGIA NA SOUZA CRUZ - PDF
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Tomás Quintanilha Fialho
1 PARADOXOS ORGANIZACIONAIS, GESTÃO DE PESSOAS E TECNOLOGIA NA SOUZA CRUZ Por: Isabella Vasconcelos André Ofenhejm Mascarenhas Flávio Carvalho de Vasconcelos RAE-eletrônica, v. 3, n. 2, Art. 25, jul./dez me=3&numero=2&ano=2004 Copyright, 2004, RAE-eletrônica. Todos os direitos, inclusive de tradução, são reservados. É permitido citar parte de artigos sem autorização prévia desde que seja identificada a fonte. A reprodução total de artigos é proibida. Os artigos só devem ser usados para uso pessoal e nãocomercial. Em caso de dúvidas, consulte a redação: A RAE-eletrônica é a revista on-line da FGV-EAESP, totalmente aberta e criada com o objetivo de agilizar a veiculação de trabalhos inéditos. Lançada em janeiro de 2002, com perfil acadêmico, é dedicada a professores, pesquisadores e estudantes. Para mais informações consulte o site RAE-eletrônica ISSN Fundação Getulio Vargas Escola de Administração de Empresas de São Paulo.
2 PARADOXOS ORGANIZACIONAIS, GESTÃO DE PESSOAS E TECNOLOGIA NA SOUZA CRUZ i RESUMO Pesquisas sobre o atual contexto da gestão de pessoas no Brasil indicam uma importante fase de transição pela qual a área de RH passa atualmente, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais orgânicos de gestão de pessoas. Os autores pesquisados mostram que a aprendizagem organizacional é uma variável progressivamente defendida e valorizada pelos profissionais da área nos novos modelos de gestão que emergem no Brasil. Esta época de transição de modelos tem como característica a intensificação de paradoxos e contradições nas organizações, que adotam rapidamente o novo discurso, mas encontram dificuldades operacionais para implementação das novas estruturas e comportamentos próprios aos novos modelos. Mostrados por meio de um estudo de caso como a organização estudada conseguiu evitar os efeitos do paradoxo discurso x prática gerencial por meio da emergência do modelo político de gestão de pessoas. Na medida em que mudanças graduais permitiram a construção de novas competências e novos relacionamentos necessários à implementação de sistemas de informação, consolidou-se um novo sistema organizacional, mais propício à aprendizagem. ABSTRACT Research on the context of human resource management in Brazil indicates an important transition phase which HR departments face nowadays, from operational models of management to more strategic ones. Several authors show that organizational learning has an increasingly important role in the new human resource management models that emerge in Brazil. In this transition, paradoxes and contradictions usually appear in organizations, that quickly adopt new discources but face difficulties in implementting the appropriate new organizational structures and behaviours. Through a case study, we show how an organization managed to avoid the undesirable effects of discource x practice paradox through the consolidation of a political model of human resource management. As these gradual changes allowed the social actores to build new competencies e relationships necessary to the implementation of the information systems in HR processes, organization is nowadays an adequate environment for learning. PALAVRAS-CHAVE Gestão de pessoas, paradoxos organizacionais, aprendizagem, mudança organizacional. KEY-WORDS Human resource management, organizational paradoxes, organizational learning, organizational change. RAE- eletrônica - v. 3, n. 2, Art. 25, jul./dez
3 INTRODUÇÃO - A TRANSIÇÃO DE MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL E A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO Pesquisas sobre o contexto da gestão de pessoas no Brasil e exterior indicam uma importante fase de transição pela qual a área de RH passa atualmente, de uma atuação predominantemente operacional para modelos mais orgânicos de gestão de pessoas (Fischer, 1998; Fischer, 2002; Fischer e Albuquerque, 2001, Lacombe e Tonelli, 2000). Lacombe e Tonelli (2000), ao sugerirem um descompasso significativo entre a identificação de tendências pelos diversos formadores de opinião na área de RH e a prática efetiva de gestão de pessoas nas empresas brasileiras, indicam claramente esta fase de transição. O trabalho de Fischer e Albuquerque (2001), por meio de uma extensa pesquisa realizada na área de gestão de pessoas no Brasil, confirma que os formadores de opinião em gestão de pessoas no Brasil adotam novos discursos que defendem a politização dos indivíduos nas organizações. Neste contexto de transição, os autores mostram que a aprendizagem organizacional é uma variável progressivamente defendida e valorizada pelos profissionais nos novos modelos de gestão de pessoas que emergem no Brasil, chamados genericamente de ARH como vantagem competitiva. Neste sentido, a implementação da tecnologia da informação vem sendo considerada uma maneira de se viabilizar novos arranjos organizacionais da área. A implementação crescente dos chamados sistemas de RH auto-atendimento é um indicativo desta tendência. Estes sistemas possibilitam o amplo acesso do funcionário a informações e funções personalizadas e relevantes à administração de seu relacionamento com a organização (Mascarenhas, 2003). Neste artigo, abordamos a gestão de possíveis paradoxos organizacionais. Em uma época de transição de modelos, há a intensificação de contradições nas organizações, que adotam rapidamente novos discursos, mas encontram dificuldades operacionais para implementar novas formas organizacionais e novos padrões de comportamento trata-se do paradoxo discurso X prática. Este tipo de contradição é freqüente em situações nas quais se tenta consolidar novos modelos de gestão de pessoas sem no entanto atentar para a complexidade característica das organizações. Discutimos um estudo de caso de uma organização na qual foram criadas condições favoráveis para a consolidação de um novo modelo de gestão de pessoas baseado na aprendizagem. Começamos o artigo explorando o paradoxo discurso X prática e seus efeitos nas organizações. Discutimos em seguida a implementação da tecnologia de informação e sua relação com certos contextos sociais. Apresentamos o modelo político de gestão de pessoas, condição para que a informação seja mais bem aproveitada para a aprendizagem de circuito duplo. Depois de apresentada a metodologia de pesquisa, analisamos o estudo de caso e concluímos o artigo discutindo desafios futuros à transição de modelos. OS EFEITOS DO PARADOXO DISCURSO x PRÁTICA O tema paradoxos e organização burocrática é clássico em teoria das organizações. Para Merton (1968), toda ação social produz um paradoxo básico tendo conseqüências contraditórias, dado o fato de que para cada efeito desejado de uma ação, existe uma série de efeitos secundários, não desejados ou previstos, que se contrapõem aos efeitos buscados pelos indivíduos ao agir. Neste trabalho, utilizamos o conceito de paradoxo descrito por Lewis (2000). Este autor mostra como, a fim de atribuir sentido e compreender os sistemas complexos e ambíguos nos quais estão inseridos, os indivíduos têm a tendência a polarizar suas percepções em torno de elementos contraditórios e opostos (Lewis, 2000). A partir disso, eles começam a agir em função desta percepção polarizada. Paradoxos são assim RAE- eletrônica - v. 3, n. 2, Art. 25, jul./dez
4 realidades socialmente construídas, a partir de percepções simplificadas dos atores sociais, que, ao tentarem atribuir sentido à sua experiência, representam os sistemas complexos nos quais estão inseridos em torno de duas percepções contraditórias que passam a orientar a sua ação (Vasconcelos, Motta e Pinochet, 2003). Abordamos neste artigo a gestão do paradoxo discurso X prática, que pode ser conceituado como a existência simultânea de duas realidades contraditórias: o discurso da organização e a sua prática efetiva em relação a um mesmo objeto. O paradoxo discurso X prática gera percepções inconsistentes nos indivíduos, que polarizam a interpretação da realidade ao seu redor entre dimensões opostas discurso e prática. São vários os efeitos indesejados do paradoxo discurso X prática nas organizações, conforme narrado nos artigos pesquisados (Lacombe e Tonelli, 2000). A partir de percepções contraditórias provocadas pelas organizações nas quais trabalham, polarizando sua percepção nas dimensões discurso e prática incoerentes, e de promessas e discursos gerenciais que produzem expectativas que não se realizam, alguns grupos de atores sociais desenvolvem reações defensivas que aumentam o nível de frustração, tensão e estresse no sistema organizacional. Estas tensões nas organizações conduzem a fenômenos como a resistência organizacional e a emergência de conflitos, que impedem a consolidação de processos de mudança e reestruturação (Kets de Vries, 1995). A piora do clima organizacional deve-se às frustrações geradas por estas contradições, como narram diversos estudos. Mais especificamente, quando compram os ideais de qualificação e aprendizagem pregados pelo discurso oficial, vários indivíduos sentem que este objetivo está em contradição com o trabalho mecânico que executam, que os impede de alcançarem concretamente estes objetivos, construindo novas competências. Esta insatisfação no ambiente de trabalho bem como um estilo gerencial incompatível com a aprendizagem organizacional explica o fato da implementação de sistemas de informação baseados nestas competências falhar ou do sistema ser implementado, mas não ser utilizado na prática como deveria (Vasconcelos e Vasconcelos, 2002; Carvalho e Lopes, 2001; Vieira e Misoczky, 2001; Leão Jr., 2001). Desta forma, reforça-se o ciclo vicioso: contradições muito grandes entre o discurso e a prática gerencial, produzindo nos indivíduos expectativas de desenvolvimento que não são concretizadas na prática, dificultam construção das competências necessárias à implementação com sucesso de certos sistemas de informação que exigem maior autonomia e preparação técnica dos indivíduos, reforçando ainda mais a distância discurso-prática na mesma organização (Teixeira, Hastenreiter e Souza, 2001; Seleme e Andrade, 1991; Souza, 2000; Soares e Pimenta, 2000). IMPLANTAÇÃO DE TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS Shoshana Zuboff descreve o fato de que, por sua própria natureza, a tecnologia da informação atual é caracterizada por uma dualidade fundamental. Em primeiro lugar, a tecnologia pode ser utilizada para automatizar operações. O objetivo é substituir o esforço e a qualificação humanos pelo trabalho de máquinas, que permite que os mesmos processos sejam executados a um custo menor, com mais controle e continuidade. Esta função está relacionada ao modelo industrial e permite que se melhorem continuamente os processos e que se atinja maior eficiência nos procedimentos já conhecidos e sistematizados (Zuboff, 1994 e 1988). RAE- eletrônica - v. 3, n. 2, Art. 25, jul./dez
5 A tecnologia tem, entretanto, um outro potencial: a informatização. Neste caso, vai-se além da mera automação, gera-se e divulga-se uma informação nova que pode aperfeiçoar o próprio sistema. Esta função da tecnologia está vinculada ao modelo informacional e permite a comparação de diferentes sistemas e a geração de informação nova, útil para o indivíduo que trabalha na interface com a máquina. Ao aumentar o conhecimento sobre a natureza do próprio trabalho, a tecnologia informatizante permite o questionamento de seus métodos e a sua reconfiguração, se necessário. Como coloca Zuboff (1994), estas duas funções da tecnologia podem levar a organização a caminhos divergentes. Uma estratégia que enfatiza a automação concentra-se na máquina inteligente, em volta da qual os indivíduos trabalham de forma mecanizada. A estratégia informatizante, ao contrário, reconhece o valor e a função da máquina inteligente, mas somente no contexto de sua interdependência com pessoas inteligentes e motivadas à aprendizagem e a inovação. O modelo de gestão de pessoas apresentado a seguir vai ao encontro da estratégia informatizante. GESTÃO DE PESSOAS NAS EMPRESAS BRASILEIRAS E O MODELO POLÍTICO DE GESTÃO DE PESSOAS Os padrões de relacionamento entre empresas e empregados, mediados e administrados pela área de RH, sofreram significativa evolução no decorrer do último século. A literatura geralmente trata deste desenvolvimento a partir do conceito de modelo de gestão de pessoas. Segundo Fischer (2002), o modelo de gestão de pessoas é a maneira como uma organização se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho. Diversas pesquisas exploram o perfil da gestão de pessoas no Brasil. Lacombe e Tonelli (2000) mostram que a abordagem estratégica de RH ainda não é uma realidade totalmente implementada nas empresas brasileiras. A pesquisa empreendida pelas autoras destaca a existência de três grupos de empresa: o primeiro, com 28% da amostra é composto por empresas cujas áreas de RH tinham preocupações estritamente operacionais; o segundo, com 19% da amostra é composto por empresas cuja gestão de pessoas estava estruturada em torno de questões estratégicas (como o papel de RH na empresa, o foco do negócio, a mudança constante e as metas de longo prazo); o terceiro grupo, com 53% das empresas, parece estar em uma fase de transição entre os dois estágios. A partir deste cenário, podemos ainda sustentar que a menor parcela das organizações, o segundo grupo, estrutura a gestão de pessoas a partir dos princípios do modelo político, descrito por Brabet (1993). Descreveremos brevemente este modelo a seguir. O modelo político de gestão de pessoas está associado às organizações pós-industriais, ou orgânicas, e diferencia-se do modelo instrumental de gestão de pessoas, associado às organizações industriais ou mecânicas. Este modelo favorece a emancipação dos indivíduos, o seu desenvolvimento político e cognitivo e o seu acesso a uma identidade autônoma na organização. Neste modelo de gestão, reconhece-se a existência de conflitos na organização, mas busca-se superá-los através da negociação, chegando-se a propostas de consenso entre as partes. O modelo político visa oferecer possibilidades de debate e negociação na organização, a fim de promover o contraditório em busca de soluções mais completas em torno das quais se obtenham os consensos. Busca-se vislumbrar as diversas opções de ação antes de decidir, tendo-se como pressuposto que esta é uma forma mais inteligente de se lidar com a realidade complexa. O planejamento por cenários é um dos procedimentos adotados neste sistema. Um bom gerente, segundo este modelo, é um árbitro que tem como objetivo obter esta coesão integrando os interesses particulares dos diferentes RAE- eletrônica - v. 3, n. 2, Art. 25, jul./dez
6 grupos de atores sociais visando à obtenção de uma solução negociada junto à direção da empresa, resultando em uma espécie de "pacto político" (Brabet, 1993; Mascarenhas, 2003; Vasconcelos e Vasconcelos, 2002). As principais características do modelo político são: Eficiência econômica negociada, não correspondendo necessariamente à eficiência social em curto prazo (aceitação de conflitos, buscando-se no entanto absorvê-los através da negociação política); Empresa construída socialmente através da ação política dos diversos grupos organizacionais; Avaliação dos resultados feita pelos grupos organizacionais envolvidos no processo de decisão; Maior qualificação e politização dos grupos organizacionais para a interação social eficaz; Decisões racionais e éticas referindo-se à resolução de conflitos, à obtenção do consenso e às questões de poder. Indivíduos vistos como atores políticos válidos com potencial de desenvolvimento positivo buscando concretizar ativamente seus próprios interesses; modelo ético aplicado à organização. O modelo político de gestão de pessoas está ligado ao conceito de construção de uma harmonia social no longo prazo, a despeito dos conflitos, e favorece a aprendizagem de circuito duplo, como veremos a seguir. A Aprendizagem organizacional e a inovação Chris Argyris (1992) dentro de uma linha cognitivista de análise, descreve a inovação e a aprendizagem organizacional. Argyris definiu o single looping learning e o double looping learning, ou aprendizagem de circuito simples e aprendizagem de circuito duplo. A aprendizagem de circuito simples baseia-se na detecção do erro e na sua correção, preservando-se, no entanto, os pressupostos do sistema operacional, ou seja, os valores de base que inspiram o funcionamento do sistema. Em se tratando de processos de produção ou administrativos, pode-se dizer que se trata da melhoria contínua de processos, na qual aprimora-se cada vez mais a eficiência de um dado processo, aperfeiçoando-se a sua prática e a sua execução até um nível ótimo, sem questionar-se, no entanto, os valores de base do sistema ou as suas etapas de funcionamento. Já a aprendizagem de circuito duplo, base da inovação, envolve um processo de percepção e exploração das possibilidades do ambiente. Em primeiro lugar o indivíduo tem acesso a novas informações. Em segundo lugar compara as informações obtidas com as normas de funcionamento de um dado sistema ou processo, ao que se segue o questionamento da pertinência das normas de funcionamento do sistema e a iniciação de ações corretivas apropriadas, que podem envolver a mudança das práticas, valores e pressupostos do sistema ou processo antigo. No que se refere aos processos produtivos e gerenciais, propõe-se questionar habitualmente as bases de funcionamento do mesmo, a partir de novas RAE- eletrônica - v. 3, n. 2, Art. 25, jul./dez
7 informações obtidas, redesenhando-se o processo ou incluindo-se modificações relevantes no sistema desde que se façam necessário, reconfigurando-se o processo produtivo, a tecnologia ou a organização. No que se refere ao sistema cognitivo dos indivíduos, a aprendizagem de circuito duplo leva ao questionamento das próprias formas de comportamento e à mudança, logo ao perfil de um indivíduo autônomo e questionador, próprio do modelo político de gestão de pessoas. Este tipo de aprendizagem, porém, não é simples e envolve contradições e paradoxos discurso x prática. Argyris e Schön (1978) em sua teoria perspectiva da ação (theory of action perspective) mostram que os indivíduos agem de acordo com suas crenças e pressupostos valores que embasam sua ação e oferecem padrões (frames) de interpretação da realidade. Parte destes padrões, crenças e pressupostos podem ser modificados, mudando, pois, a ação e o comportamento dos indivíduos, pressuposto da aprendizagem. (Argyris e Schön, 1978). No entanto, Argyris e Schön descrevem as rotinas defensivas que impedem a adoção efetiva de práticas que se oponham às crenças básicas dos indivíduos. Os indivíduos não adotam comportamentos ou não tomam conhecimento de informações que lhes produza desconforto e angústia. Desta forma, existe uma defasagem entre a teoria adotada (o que se diz que se faz) e a teoria efetivamente praticada (como realmente se age): os indivíduos podem dizer que são favoráveis à incorporação de certo tipo de comportamento, eles podem até acreditar na validade dos mesmos, mas um bloqueio cognitivo os impede de adotarem estes comportamentos na prática. (Argyris e Schön, 1978). Mostraremos a seguir como a implantação progressiva do modelo político de gestão de pessoas na organização favoreceu a consolidação de um perfil de funcionário autônomo e politizado na organização, mais apto à aprendizagem de circuito duplo. METODOLOGIA DE PESQUISA Esta pesquisa foi baseada no método do estudo de caso. O estudo de caso foi definido por Yin (2001, p. 32) como um questionamento empírico que investiga um fenômeno contemporâneo com seus contextos de vida real, quando as fronteiras entre o fenômeno e contexto não são claramente evidentes, e nos quais múltiplas fontes de evidência são usadas. Empreendeu-se um estudo de caso único em uma organização que passava por uma fase avançada no processo de implementação de um sistema de RH auto-atendimento. Estes sistemas possibilitam o acesso do funcionário a informações e funções personalizadas e relevantes à administração de seu relacionamento com a organização. Segundo Letart (1998), as cinco fases de implementação destes sistemas são: 1. Publicação de informações. A empresa disponibiliza comunicação de mão única para empregados sobre suas políticas e práticas de RH. Aplicações típicas desta fase são políticas e procedimentos, informações sobre benefícios, listas de funcionários quem é quem, diretório de serviços e notícias. 2. Pesquisas a banco de dados de RH. Aplicações desta fase também proporcionam comunicação de mão única para empregados. As aplicações, que têm requerimentos de segurança aumentados em relação à fase anterior, permitem que empregados tenham dúvidas respondidas a partir de questões específicas cujas respostas são buscadas em bancos de dados. Exemplos das possíveis funcionalidades nesta fase incluem coberturas correntes de benefícios, horários de trabalho, balanços de planos de aposentadoria e de pagamento de remuneração fixa e variável. RAE- eletrônica - v. 3, n. 2, Art. 25, jul./dez
8 3. Transações simples de RH. Aplicações incluem comunicação de mão dupla entre empregados e área de RH. É a fase inicial para a efetiva mudança na organização do trabalho da área de RH. Exemplo de funcionalidade de aplicações desta fase é a atualização de dados pessoais e dependentes. 4. Transações complexas de RH. Aplicações dessa fase diferenciam-se das anteriores pelo nível de complexidade da interação entre o usuário e a transação de RH sendo processada. Em adição à atualização de dados, estas aplicações envolvem a interação por meio de parâmetros do usuário, dados do perfil do usuário, cálculos e processamento interno de dados e transações de saídas múltiplas. 5. Processos eletrônicos de RH. A quinta fase da implementação de sistemas de RH auto-atendimento abrange a organização online de processos completos da área, ao invés de apenas transações isoladas. Assim, todas as fases necessárias para a realização de transações de RH estarão disponíveis, assegurando que todas as informações relevantes sejam disponibilizadas em ambos os sentidos. Considerou-se que uma organização que passasse pelas fases quatro ou cinco era apropriada para nossa análise, pois poderíamos analisar a experiência em uma situação mais consolidada. Analisar um caso único foi a estratégia adotada por se tratar de um fenômeno recente no Brasil. A quase totalidade das empresas brasileiras com projetos em andamento ainda não passou da segunda fase de implantação dos sistemas RH auto-atendimento, não sendo, portanto, ideais para os fins desta análise (Mascarenhas, 2003). Este estudo de caso é do tipo incorporado, isto é, a investigação foi dividida em algumas sub-unidades de análise ao invés de um estudo holístico que examinasse apenas a natureza global do fenômeno (Yin 2001). As unidades de análise incorporadas foram: 1. As percepções dos executivos da área de RH; 2. As percepções dos demais funcionários da área de RH; e 3. As percepções dos clientes da área de RH, isto é, os demais funcionários da empresa, em diversos níveis hierárquicos. Em relação a cada unidade de análise, foram utilizados convenientemente os seguintes métodos de levantamento de dados: (1) entrevistas com pessoas relevantes; (2) análise de documentos; e (3) observação de processos. As 18 entrevistas foram semi-estruturadas, gravadas e duraram em médias 2 horas. Os documentos analisados incluíram comunicações internas, projetos, apresentações executivas e material de treinamento. Além disso, foram observados diversos processos de gestão de pessoas, informatizados e não-informatizados, no que diz respeito aos padrões de comportamento e interação entre os atores sociais. Segundo Yin (2001), o modelo de estudo de caso deve ser passível de julgamento de sua qualidade, o que pode ser feito por algumas técnicas. A primeira refere-se à validade de construção do estudo. As técnicas para o aumento da qualidade são o uso de múltiplas fontes de evidência e o uso de informantes críticos para rever o relatório preliminar de estudo de caso. Neste estudo, foram analisadas evidências provenientes das três unidades de análise, permitindo que se pudesse compreender o fenômeno estudado sob diversos ângulos, além das diversas fontes de evidências a serem utilizadas, que se reforçam mutuamente evitando a utilização de informações tendenciosas ou equivocadas. Além destes fatores, o relatório preliminar de estudo de caso foi lido e discutido pelos informantes críticos identificados. Outras técnicas de julgamento da qualidade do estudo de caso relacionam-se a sua confiabilidade, que visam garantir que outro investigador obtenha os mesmos resultados caso se repita a mesma análise. A tática para garantir a confiabilidade neste estudo foi a utilização do protocolo de estudo de caso e a documentação do caso. RAE- eletrônica - v. 3, n. 2, Art. 25, jul./dez
9 Este estudo baseia-se na generalização analítica, que é a tentativa de se estender um conjunto particular de resultados a alguma teoria mais abrangente. Esse tipo de generalização difere-se da estatística por não se tratar de amostragem facilmente generalizável, isto é, o caso não é escolhido a partir da lógica da amostragem. Na generalização analítica, uma teoria previamente desenvolvida como modelo é utilizada para a comparação com os resultados empíricos do caso (Yin, 2001). Após pesquisa preliminar sobre as iniciativas e estágios de implementação desses sistemas em organizações brasileiras, a Souza Cruz pareceu-nos um caso adequado. A organização tem um amplo histórico de utilização da tecnologia da informação como ferramenta de competitividade em seus processos, e não como negócio central. Além de estar no quinto estágio de implementação da TI na área de RH, esta se mostrou prontamente disposta e preparada para dar o suporte necessário às atividades de pesquisa. Destacamos que a pesquisa foi realizada no mês de agosto de 2002, que o pesquisador não possui nenhum vínculo com a organização e que recebeu auxílio desta apenas para deslocamentos entre as unidades industriais estudadas. ESTUDO DE CASO: A EXPERIÊNCIA DE INFORMATIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NA SOUZA CRUZ S.A. A Souza Cruz, uma empresa do grupo British American Tobacco, é a décima quinta maior empresa privada no Brasil, com vendas de mais de 2,7 bilhões de dólares. Atuando nas áreas de fumo e cigarros, gera cerca de empregos diretos, em postos de trabalho espalhados em todo o Brasil, além de que trabalham para a empresa na época da safra de fumo. A empresa é uma das que mais recolhem impostos do país. São cerca de 45 mil famílias de produtores de fumo e cerca de 210 mil pontos de venda atendidos diretamente. Atualmente, a Souza Cruz mantém diversas unidades espalhadas no Brasil, em uma estrutura organizacional marcada pela grande dispersão. A Central Administrativa, localizada em São Paulo, reúne alguns departamentos administrativos. As unidades fabris de Uberlândia e Cachoeirinha concentram os funcionários da produção, enquanto que as quatro unidades de Processamento de Fumo, em Santa Cruz do Sul, Blumenau, Rio Negro e Patos reúnem os chamados safreiros, funcionários da empresa em regime temporário, que trabalham na época da safra de fumo. A matriz, no Rio de Janeiro, concentra parte da administração e o corpo diretivo. Além disso, a empresa conta com estruturas de logística e vendas espalhadas por todo o Brasil, uma força de trabalho móvel e pulverizada responsável pela comercialização e entrega dos produtos em todo o território nacional. O histórico da gestão de pessoas e o projeto CSRH Devido às características relacionadas à organização e disposição geográfica da força de trabalho, a área de RH da empresa tem se defrontado, historicamente, com desafios peculiares no que se refere à gestão de pessoas. A área de RH, antes das mudanças relacionadas à implementação da tecnologia, era organizada de forma totalmente descentralizada. A partir da definição das políticas corporativas de gestão de pessoas, que era feita na matriz, cada unidade da empresa contava com uma estrutura própria e completa de RH que se ocupava de processos operacionais e parte dos processos estratégicos de administração de recursos humanos. Os processos de RH, tanto os operacionais como os estratégicos, eram realizados a partir da intensa interação entre os analistas da área e os gestores da organização e, por terem pouco apoio tecnológico, implicavam em grande quantidade de trabalho. Esses processos, antes da implementação da tecnologia, caracterizavam-se pela troca RAE- eletrônica - v. 3, n. 2, Art. 25, jul./dez
10 intensiva de informações entre seus diversos atores, de maneira manual. Como colocou um executivo do RH: Em 90 não existia informática no setor, não tínhamos sequer um micro, nós trabalhávamos com um terminal da IBM. Até 90, 91 era tudo manual. O que se fazia uma vez por mês era a rolagem da folha de pagamento, que era feita no Rio de Janeiro. A gente montava as informações aqui no IBM, não só a unidade de Uberlândia como as demais; essas informações iam para o Rio e eram emitidos os contra cheques. Nós não tínhamos acesso ao contra cheque e relatórios, como temos hoje, 99% era manual. A estrutura organizacional e o desenho destes processos causavam uma morosidade ainda maior na administração de pessoas quando se tratava de funcionários baseados remotamente. Como colocou um executivo cliente de RH: Você imagina uma situação com a qual eu já convivi: eu emito um aviso de férias para alguém, e esta pessoa está sediada a quinhentos quilômetros de onde eu estou, e necessariamente ele tem que assinar este documento. Eu teria que alcançar essa pessoa e fazê-la assinar o documento e retorná-lo para mim, para então eu dar a minha assinatura e despachá-lo para uma central de recursos humanos, que iria colocar o input no sistema de férias de determinado funcionário. Com o início da década de 90 a Souza Cruz começou a passar por um grande processo de racionalização organizacional, o que levou ao enxugamento da empresa. Durante esta década, a sua força de trabalho foi reduzida em 50%, passando de funcionários em 1991 para em A área de RH, desta maneira, viu-se diante do desafio de adequar-se à nova realidade. A pressão pela diminuição da força de trabalho da área levou à implementação de um amplo projeto que viabilizasse a total reorganização do RH. Este projeto deveria não somente possibilitar a redução do efetivo da área, acompanhando a racionalização da organização como um todo, mas principalmente, garantir novos padrões de atuação da área a partir da reorganização de seus processos e estruturas. O projeto CSRH, Central de Serviços de Recursos Humanos, baseava-se na idéia da consultoria interna de recursos humanos. Segundo esta idéia, a área de RH deveria deixar de executar tarefas burocráticas e operacionais para concentrar-se na prestação de serviços estratégicos à organização. Neste sentido, os analistas de RH deveriam utilizar seus conhecimentos de questões humanas para concentrar-se no suporte às demandas das áreas clientes, de forma a melhorar a qualidade dos processos de gestão de pessoas na organização. Esta idéia parte do princípio que os processos de gestão de pessoas são de responsabilidade dos gerentes de linha, já que estes estão em contato direto e diário com as equipes. Os processos de gestão de pessoas antes e depois do projeto CSRH Os processos de administração de pessoas, antes do projeto CSRH, eram realizados pelos analistas de RH em cada unidade da organização. A maioria destes processos envolvia a interação intensiva entre estes analistas e os gestores, o que implicava em etapas desnecessárias de circulação de dados, em fluxos não-racionalizados nos quais o RH era o intermediário entre gestores e subordinados. Como colocou um cliente de RH, o processo de reembolso de despesas é um dos maiores exemplos das dificuldades que a organização enfrentava neste sentido: [O reembolso de despesas] demorava vários dias. Imagina o seguinte: alguém em Angra dos Reis, ou em Cabo Frio, manda o papel pelo malote, que vai chegar em São Paulo para alguém assinar, digitar e depois creditar na conta do funcionário, isso vai demorar no mínimo cinco dias. RAE- eletrônica - v. 3, n. 2, Art. 25, jul./dez
Impactos da Tecnologia na Gestão de Pessoas um Estudo de Caso
Impactos da Tecnologia na Gestão de Pessoas um Estudo de Caso André Ofenhejm Mascarenhas Flavio Carvalho de Vasconcelos Isabella F. G. de Vasconcelos RESUMO Pesquisas sobre gestão de pessoas no Brasil