As principais tendências de recrutamento e seleção para 2021
As tendências de recrutamento e seleção para 2021
O ano de 2020 foi de transformações para o mercado de recrutamento e seleção. De uma hora para outra, tivemos de digitalizar 100% dos processos, sem comprometer a experiência dos candidatos e a efetividade das seleções. Buscamos novas tecnologias, repensamos métodos e revisitamos dinâmicas presenciais para readequá-las à nova realidade imposta pela covid-19. Agora, é hora de olhar adiante, antecipando soluções.
A pandemia mudou de maneira definitiva o modo como trabalhamos e, por consequência, a maneira como encontramos e selecionamos os talentos. Escrevo isso com segurança.
Conheça nossas ações durante a pandemia
Uma pesquisa sobre o futuro do recrutamento, realizada pelo LinkedIn com mais de 1.500 usuários, entre eles líderes de pessoas, mostrou que os processos seletivos online vieram para ficar: 81% dos profissionais disseram acreditar que eles se manterão no pós-pandemia. Essa é uma tendência irreversível, é verdade, mas ela traz um grande desafio junto com ela. Qual? O ponto equilíbrio.
Não é inteligente supor que seguiremos fazendo tudo igual quando a população estiver vacinada e houver segurança para voltar às atividades presenciais. Junto com a tão esperada retomada virão as expectativas.
Para seguir encantando e descobrindo os melhores talentos teremos de desenhar sistemas híbridos, que otimizem o tempo dos candidatos, mas também os surpreendam com vivências e interações olho no olho. Ou seja, vamos precisar refletir sobre nossos objetivos e tomar decisões estratégicas sobre quais etapas devem ser online e quais devem ser presenciais — e o porquê.
Outro movimento que considero fundamental é o do legado para os candidatos. Nos últimos anos, as práticas de recrutamento evoluíram a passos largos. Hoje, o RH tem à disposição softwares, tecnologias imersivas e testes sofisticados para refinar contratações. Só que isso já não é mais suficiente, afinal, o mundo ficou tão acelerado e complexo que, se o profissional sair do processo seletivo exatamente como entrou, algo deu errado.
E não estou falando aqui sobre oferecer feedback, e sim sobre proporcionar aprendizado e desenvolvimento, inclusive aos talentos reprovados. Nós fizemos experiências assim ao longo de 2020, agregando webinars, oficinas, treinamentos e capacitações em diferentes fases do processo seletivo, com retornos bastante positivos. Turbinar a jornada do recrutamento com iniciativas que promovam aprendizado faz bem tanto aos candidatos quanto às empresas, que, entre outras vantagens, fortalecem a marca empregadora.
Seguindo ainda o raciocínio do que olhar em 2021, as contratações com foco em soft skills estarão no topo da lista de prioridades. Embora essa não seja uma novidade, há mudanças consideráveis em curso no perfil de estagiários, trainees e aprendizes. Uma pesquisa feita pela Companhia de Estágios com 440 RHs no início de 2020, antes da pandemia estourar mundo afora, mostrou que uma das principais dificuldades da área de gestão de pessoas era encontrar jovens com habilidades comportamentais.
Na percepção dos RHs, entre os principais gaps estavam a dificuldade em se adaptar a novos ambientes, pessoas e mudanças (49%) e os problemas para se comunicar (42%). Aposto que, daqui para frente, haverá um aumento exponencial da demanda por essas e outras competências socioemocionais.
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Em cenários como os atuais, onde lidamos com guinadas constantes, será imperativo encontrar gente com características como adaptabilidade, resolução de problemas, inteligência emocional, criatividade e autogestão.
Tudo isso valerá mais do que um conhecimento técnico específico ou histórico acadêmico. E nosso papel será estruturar as seleções em torno dessas habilidades, permitindo que candidatos sejam capazes de demonstrá-las nas etapas dos processos que hoje já contam com games, inteligência artificial e tecnologias imersivas.
Por fim, mas não menos relevante, os esforços de recrutamento deverão estar ainda mais centrados em equidade. O ano de 2020 aprofundou debates raciais, sociais e de gênero e faz parte da missão de quem seleciona ter práticas sólidas para evitar vieses e injustiças. Retirar filtros excludentes, como idade, inglês, faculdade de elite, colocar uma lupa em job descriptions e endereçar as vagas do jeito certo, divulgando-as em diferentes ecossistemas e comunidades, são alguns passos simples que fazem diferença. Mas, como sempre digo aos clientes, não funcionam sozinhos. Para ter ambientes diversos, não basta contratar talentos de diferentes etnias, credos e classes sociais. É preciso criar uma cultura de tolerância, equalizar disparidades técnicas e preparar a liderança.