SÍNDICOS DEVEM TER ATENÇÃO AO CONTRATAR TRABALHADOR INTERMITENTE
No dia 11 de novembro de 2017, entraram em vigor as disposições da Lei 13.467/17, alcunhada genericamente de Reforma Trabalhista. Houve alteração de mais de 100 dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conjunto de normas que rege as relações de trabalho no país. A temática foi de atualização, visto que o texto original daquele dispositivo foi editado em 1943 e, ainda, de flexibilização, o que gerou diversas críticas de centrais sindicais, magistratura trabalhista e ministério público do trabalho. Como uma média de 70% dos gastos dos condomínios é por pagamentos de pessoal (porteiros, zeladores, jardineiros, etc), é importante entender as alterações da lei.
De acordo com o advogado Breno Novelli, sócio e coordenador dos núcleos trabalhista e contencioso cível do Santos & Novelli Advocacia e Consultoria, no segmento condominial, destacam-se os seguintes tópicos: Demissão negociada - modalidade na qual as partes poderão, mediante comum acordo, estabelecer um rompimento de vínculo menos custoso para o empregador, entretanto, ainda vantajoso para o funcionário que não mais queira permanecer em seu emprego (50% do aviso prévio, 20% da multa do FGTS, saque de 80% dos valores depositados na conta do FGTS). Parcelamento das férias em três períodos - desde que um deles não seja inferior a 15 dias. Desnecessidade da imposição de assistência sindical em rescisões - que poderão ser realizadas na sede do empregador, apenas com a presença de um representante do empregado e outro do tomador. Pagamento de custas e honorários advocatícios de sucumbência, em caso de perda da ação.
Deve-se citar, que a Lei 13.467/17 já sofreu alterações pela Medida Provisória de nº 808/2017, publicada no dia 14 de novembro. "Estabeleceu, dentre outros: prazo de dezoito meses para migração de contrato por prazo indeterminado para intermitente; necessidade de negociação coletiva para estabelecimento de jornada 12x36, com exceção dos estabelecimentos de saúde; afastamento de gestantes de postos de trabalho insalubres, permitindo sua atuação quando, voluntariamente, apresentar atestado médico e em locais com grau mínimo ou médio; por fim, alterou a parametrização de indenizações por dano moral para o teto do INSS e não mais o salário do trabalhador", citou o advogado Breno.
Trabalhador Intermitente em condomínios
Chama atenção a modalidade de contrato intermitente em condomínios, em que o funcionário recebe remuneração pelo período trabalhado, podendo haver períodos sem efetiva prestação de serviços.
"Recentemente, foi amplamente divulgado nos meios de comunicação, o anúncio feito por um grupo empresarial para contratação de trabalhadores intermitentes, tendo sido proposto valor hora de R$ 4,45, para trabalhos aos sábados e domingos. Diante deste fato fica a indagação: será que podemos considerar trabalho intermitente aquele em que o empregado, de forma contínua, se obriga a prestar serviços ao empregador em determinados dias da semana?", questiona o advogado Wadih Habib, sócio da Habib Advocacia, Coordenador e Professor da Pós Graduação em Direito e Processo do Trabalho do DomPetrum e Faculdade Dom Pedro II.
"O CONDOMÍNIO NA HORA DE CONTRATAR TRABALHADOR NA MODALIDADE
INTERMITENTE DEVERÁ OBSERVAR OS REQUISITOS DE LEI"
Para Wadih Habib, as características legais para a existência do contrato de trabalho intermitente são: alternância entre período de atividade e inatividade, ou seja, o trabalhador será convidado a prestar serviço em determinado lapso temporal, ficando assegurado ao empregado o direito de recusar o convite formulado; havendo aceitação, o trabalho será prestado pelo tempo que foi estabelecido no convite; findo o período pactuado o empregador pagará imediatamente ao empregado os valores alusivos aos dias ou horas trabalhadas, além do 13º salário e férias com 1/3, proporcional ao tempo trabalhado, efetuará o depósito do fundo de garantia e efetivará o recolhimento da contribuição previdenciária.
Pelo que se vê das características mencionadas, não se pode considerar como trabalho intermitente aquele em que o empregado se obriga a prestar serviços de modo contínuo em determinados dias da semana, sem possibilidade de recusa. "Na verdade, este modelo de contrato seria a tempo parcial. O condomínio na hora de contratar trabalhador na modalidade intermitente deverá observar os requisitos de lei e, se não houver a possibilidade de alternância entre período de atividade e inatividade, deverá optar pelo contrato a tempo parcial, se for o caso", alerta Wadih.
Jornada 12h por 36h
A CLT antes da lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista) não previa a jornada 12h por 36h. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, através da súmula 444, sustentava a jornada de "12h/36h" em caráter excepcional, assegurando a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
"Com a reforma trabalhista, os trabalhadores, a exemplo de porteiros, que fazem a jornada 12h/36h, não terão mais o direito ao recebimento do: descanso semanal remunerado; descanso de feriados; e serão considerados compensados os feriados e prorrogação do adicional noturno. Dessa forma, de acordo com o texto, não há previsão de pagamento em dobro para esses funcionários que trabalham em regime de "12h por 36h", nos feriados", informa a advogada Kátia Comarella.
Com a MP 808/2017, foi alterado o art. 59-A da Reforma Trabalhista, da seguinte maneira: é facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. "Dessa forma, ficou estabelecida em lei, mas sob a supervisão sindical ou acordo coletivo", conta Katia.
Na legislação anterior a CLT previa que o trabalhador que cumpre jornada acima de seis horas diárias tem direito no mínimo uma hora e no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação. "A não concessão ou a concessão parcial deste intervalo, acarretaria a responsabilidade do empregador de pagar o equivalente a uma hora de trabalho acrescidas de no mínimo 50% deste valor ou de acordo com a norma coletiva pertencente a categoria do trabalhador", esclarece Kátia Comarella.
Com a alteração da reforma trabalhista, o intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado e reduzido para no mínimo 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder o intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho, entretanto, apenas sobre o tempo não concedido, em vez de todo o tempo de intervalo devido, como era previsto antes.
"Entendo que a reforma trouxe alterações no sentido de prevalecer as negociações entre trabalhadores e as empresas, em detrimento da legislação. Portanto, os acordos pactuados pelas categorias terão, por consequência, peso legal, o que poderá ser prejudicial ao trabalhador, considerando sua hipossuficiência na relação de trabalho. Apesar de muitos considerarem a reforma inconstitucional, porque reduz alguns direitos já amparados pela Constituição Federal e pela CLT, é importante esclarecer que determinados direitos dos trabalhadores serão preservados, pois são direitos constitucionais, como o recebimento do FGTS; os 30 (trinta) dias de férias; o descanso semanal remunerado e o 13º salário", conclui Kátia Comarella.
"É NECESSÁRIO, SOBRETUDO NESTA FASE DE TRANSIÇÃO, UM MAIOR E MAIS PRÓXIMO
CONTATO DE SÍNDICOS, ADMINISTRADORES E GESTORES COM SEU CORPO JURÍDICO"
O momento, apesar da entrada em vigor da nova legislação, é de grande insegurança para todos os que lidam na seara trabalhista. "Insta salientar que os juízes não estão obrigados a seguir os enunciados elaborados, porém, há uma tendência de que a maior parte do judiciário trabalhista os obedeça. É necessário, sobretudo nesta fase de transição, um maior e mais próximo contato de síndicos, administradores e gestores com seu corpo jurídico, a fim de evitar a criação de passivo trabalhista para todos os condôminos", finaliza Breno.