Tarefa a ser aprendida
Investir em programas de desenvolvimento é, na opinião de Heloisa Amaral, conselheira da ABRH-RS, uma excelente ação para atrair e reter talentos – em especial os mais jovens. Porém, quando o assunto é medir retorno desses investimentos, o RH ainda tem lições a aprender.
De acordo com a pesquisa O Retrato do Treinamento no Brasil 2013-2014, os cinco temas mais presentes nos treinamentos são liderança; comunicação e feedback; qualidade e/ou atendimento ao cliente; segurança e/ou treinamentos obrigatórios e tecnologia da informação. As empresas ainda se ressentem de formar líderes? Qual a razão, em sua opinião?
A formação de lideranças é cada vez mais necessária porque as organizações estão procurando desenvolver in company colaboradores com boa performance técnica e alinhados com os seus valores e à cultura organizacional para ocupar os cargos de gestão. As faculdades, em geral (por exemplo de engenharia, arquitetura, enfermagem, nutrição, direito, TI etc.), formam nas competências técnicas; aqueles que têm perfil para serem líderes ou gestores precisam ser formados em competências comportamentais e gerenciais.
Na sua avaliação, o retorno dos investimentos em educação corporativa têm sido bem avaliados pelo RH?
Essa é uma tarefa ainda mal realizada pelos RHs, que geralmente fazem avaliações de reação e avaliações de eficácia, mas não avaliações de retorno nos investimentos.
Por que razão? E como melhorar isso?
Porque os profissionais de RH são melhores em avaliações qualitativas, que são mais adequadas para avaliações de pessoas. Mas no mundo corporativo as decisões sobre investimentos são tomadas por meio de indicadores quantitativos. Como melhorar? Treinando os profissionais no desenvolvimento dessas competências.
Falando um pouco de universidades corporativas: quando uma empresa deve criar uma? Quais os erros mais comuns nesse processo?
As empresas precisam, antes, ter um excelente processo de educação corporativa, com boa base conceitual e metodológica e alinhada estrategicamente com o negócio, e somente depois pensar em criar uma nova unidade de negócio chamada universidade corporativa. Muitas vezes, elas não possuem ainda uma visão ou uma proposta corporativa, ficam atendendo reativamente a demandas dos gestores das áreas operacionais ou administrativas e já usam o nome "universidade corporativa". Não atendem adequadamente nem a capacitação ou desenvolvimento dos colaboradores muito menos os participantes da cadeia de valor (clientes e fornecedores).
Na sua opinião, os investimentos em educação corporativa ajudam a atrair e reter talentos?
Os investimentos no desenvolvimento de profissionais são, hoje, a melhor forma de retenção, ficando ainda mais em destaque na retenção de jovens talentos, pessoas alinhadas com a organização e perfil de liderança. Os jovens só ficam em empresas que, por meio dos investimentos em educação corporativa ou em trabalhos desafiadores, enxergam que estão se desenvolvendo como profissionais e visualizando rápidas perspectivas de evolução na carreira.