A mudança repentina para o trabalho remoto, no ano passado, provocou transformações profundas na maneira como trabalhamos. Agora, com o avanço da vacinação anticovid-19 no país e melhor controle das taxas de ocupação dos leitos de UTI, o retorno ao local de trabalho é quase certo. No entanto, há mais um desafio pela frente: o trabalho híbrido.
O papel dos gestores será ainda mais importante no trabalho híbrido. Pesquisas recentes mostram uma lacuna entre as expectativas deles e dos funcionários. Embora concordem que o trabalho em casa foi eficaz, eles também acreditam que prejudicou a cultura organizacional. Por essa razão, mais de três quartos dos executivos entrevistados pela McKinsey esperam que as pessoas voltem três ou mais dias por semana ao escritório.
Em contraste, mais da metade dos cerca de 5.000 funcionários consultados no mesmo estudo deseja pelo menos três dias de trabalho remoto. Nos últimos 18 meses, muitos redescobriram uma conexão com sua casa e família de maneiras que os mudaram. No entanto, eles também relatam que o home office durante a pandemia causou fadiga, dificuldade de se desconectar do trabalho, enfraquecimento de suas relações sociais e do seu senso de pertencimento.
Com isso, as pessoas começaram a reavaliar suas relações com seus empregadores, bem como com seu trabalho. Estamos passando pelo o que o CEO da Microsoft, Satya Nadella, chamou de paradoxo híbrido: as pessoas querem flexibilidade para trabalhar em qualquer lugar, e ao mesmo tempo desejam mais conexão pessoal. E apesar de se falar muito sobre o pós-pandemia, a realidade é que ela continua em curso.
Como reduzir a desconexão entre gestores e funcionários no retorno ao trabalho presencial?
A questão de quantos dias ir ao escritório costuma ser a primeira a vir na cabeça quando falamos de trabalho híbrido, mas não é a única. Outras perguntas devem ser respondidas, considerando as redes informais por meio das quais o trabalho colaborativo acontece.
Mais importante é perceber os esforços necessários para manter a cultura. Fortalecer e sustentá-la sempre foi um desafio, mas neste novo cenário, o nível de dificuldade tende a aumentar.
Um objetivo novo para as organizações é apoiar a flexibilidade enquanto fortalecem a conexão humana e promovem o bem-estar, garantindo as ferramentas necessárias para os funcionários contribuírem igualmente de onde quer que estejam. Contudo, não existe uma abordagem única para todos: alguns funcionários citam o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, o tempo de foco e as reuniões como motivos para ir para o escritório. Outros veem isso como motivos para ficar em casa.
O propósito também se torna especialmente crítico. Pessoalmente, é mais fácil experimentar um senso de pertencimento e propósito comum com os colegas, conversando sobre estratégia, clientes ou o que há de novo na empresa. Quando as pessoas são separadas, parte disso ainda pode ocorrer virtualmente, mas é drasticamente reduzido.
Um modelo híbrido é mais complicado do que um totalmente remoto e, em grande escala, usá-lo será um evento sem precedentes. Por isso, devemos aceitar que ainda não há respostas claras e sólidas para todas as perguntas. Mas uma conversa individual entre gestor e funcionário cria confiança, permite um entendimento compartilhado e capacita as pessoas para adotarem suas próprias versões de trabalho híbrido e flexível.
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