Circular 41/2021 – Publicação da Lei 14.151/2021 – Sindicarnes-SP
maio 18, 2021 sindicarnes
Comunicamos que foi publicado no Diário Oficial da União do dia 12 de maio de 2021, Seção 1, página 4, a Lei nº 14.151/2021, que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
A referida Lei determina que, durante o estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial e ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Portanto, a partir da vigência da nova lei, as gestantes deverão realizar suas atividades em seu domicílio, sem prejuízo de sua remuneração. Oportuno esclarecer ainda que, o artigo 392, §4º, I, da CLT traz a possibilidade de transferência de funções quando as condições de saúde o exigirem, sendo assim, possível a adequação de suas atividades para o trabalho em domicílio, caso seja necessário.
Todavia, caso não seja possível a realização das atividades em domicílio, a empresa deverá avaliar as alternativas e medidas trabalhistas que não conflitem com o novo dispositivo legal.
Neste contexto, lembramos que recentemente foi editada a Medida Provisória 1046/2021, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública. As opções previstas na Medida Provisória 1.046/21, a princípio, não trazem conflito com a nova lei, eis que preservam a remuneração da trabalhadora e, ainda, observam a vedação ao trabalho presencial. Assim, a antecipação de férias, o aproveitamento e antecipação de feriados e a adoção do banco de horas "negativo" são medidas possíveis, e sua aplicação deverá observar as regras já previstas na referida norma.
Quanto à Medida Provisória 1.045/21, também recente e que trata das medidas de suspensão do contrato de trabalho e da redução de salário e jornada, há algumas correntes de interpretação sobre a possibilidade de aplicação para gestantes após a publicação da lei 14.151/2021.
A primeira corrente entende ser possível a aplicação da Medida Provisória 1.045/21, sob o fundamento de não haver antagonismo, visto que não é possível vislumbrar revogação tácita ou eventual incompatibilidade entre as normas, tampouco revogação expressa da aplicação das regulações contidas na Medida Provisória 1045/2021 em relação à gestante.
Isso porque, na suspensão de contrato a trabalhadora é afastada das atividades presenciais. Além disso, a medida provisória traz previsão expressa quanto à aplicação à empregada gestante (artigo 13 da Medida Provisória 1045/2021):
Questão que se apresenta é se, ao adotar a suspensão do contrato, a empresa deverá complementar o valor do benefício emergencial previsto no Programa, uma vez que a lei 14.151/21 estatuí a ausência de prejuízo da remuneração. Também em relação a essa questão há dois entendimentos possíveis:
(i) não há a exigência da complementação, vez que na suspensão contratual não há prestação de serviços e, assim, não há salário devido. Além disso, a empresa arcará com a obrigação da garantia provisória no emprego.
(ii) há a exigência de complementação ao benefício emergencial, sendo tal diferença paga pelo empregador, a fim de manter o patamar remuneratório da trabalhadora.
No tocante à redução da jornada e salário, ambos os entendimentos citados acima são possíveis, lembrando que deve ser observada a vedação ao trabalho presencial.
Já a segunda corrente de interpretação entende não ser possível a aplicação das medidas de suspensão de contrato ou redução de jornada e redução salarial, sob o fundamento de que a nova lei é taxativa e traz como única medida possível o trabalho em domicílio.
Assim, segundo tal corrente, em caso de não ser possível a realização das atividades em domicílio, o empregador deverá manter o pagamento de salários e benefícios da gestante, mesmo sem a prestação de serviços pela trabalhadora.
Diante de tais alternativas e correntes de entendimentos, recomenda-se que a empresa analise as especificidades do caso concreto, inclusive a avaliação quanto à viabilidade de entabular negociação coletiva para dirimir tais questões por meio de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.